BAB II DAFTAR PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen .
BAB IIDAFTAR PUSTAKA2.1Landasan Teori2.1.1Manajemen Sumber Daya Manusia2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaMenurut Simamora (dalam Sutrisno, 2009:3) manajemensumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolan individu anggotaorganisasi atau kelompok akuan pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber dayamanusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan– tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatanuntuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakansecara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi 012:5)manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatansumber daya secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaanpenggerakan, pengorganisasian dan pengendalian semua nilai yangmenjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Manajemensumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia9
10sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik danpsikis yang dimiikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.Fokus manajemen sumber daya manusia ini terletak padaupaya mengelola sumber daya dalam semagat interaksi antaraorganisasi dan pekerja yang sering kali memiliki kepentingan yangberbeda.Jadi manajemen sumber daya manusia dapat jugamerupakan kegiatan perencanaan, pengembangan, pemeliharaanserta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baiksecara individu maupun organisasi.2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaMenurut Hidjrahman dan Surat Husnan seperti yang dikutipoleh Dra. Umi Farida (2015:9) dalam bukunya Diktat ManajemenSumber Daya Manusia I mengatakan untuk memperjelas definisiMSDM kita akan mengelompokkanya menjadi dua kelompok fungsiyaitu: fungsi manajerial dan fungsi operasional.1. Fungsi Manajeriala. Perencanaan (Planning)Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu apayang akan dilakukan atau program sumber daya manusia yangakan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telahditetapkan.
11b. Pengorganisasian ( Oganizing )Pengorganisasianadalahkegiatanuntukmengorganisir seluruh karyawan dan menetapkan pembagiankerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, denganorganisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuanperusahaan.c. Pengarahan (Directing)Pengarahan adalah kegiatan untuk mengarahkanseluruh karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secaraefektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuanperusahaan.d. Pengawasan siyaitumengamatidandenganrencanadanmengkoreksi apabila terjadi penyimpangan atau jika perlumenyesuaikan kmbali rencana yang telah dibuat.2. Fungsi Operasionala. Pengadaan SDMPengadaan sumber daya manusia atau memperolehjumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapaiorganisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuankebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi danpenempatan tenga kerja menentukan kebutuhan tenaga kerja
12menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja.Sedangkan seleksi dan penempatan tenaga kerja menyangkutmasalah memilih dan menarik tenaga kerja pembahasanformulir lamaran, test psikologis dan wawancara.b. Pengembangan SDMSetelah karyawan sudah ada, sudah selayaknya ingkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moralkaryawan melalui pendidikan dan pelatihan, pendidikan danpelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhansekarang dan masa depan.c. Pemberian Kompensasi SDMKompensasi adalah bentuk balas jasa langsung dantidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagaiimbalan atas dedikasi karyawan kepada perusahaan. Prinsipdari kompensasi adalah adil dan layak. Adil berarti sesuaidengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhikebutuhan primer karyawan serta berpedoman pada batas upahminimum.d. Pengintegrasian SDMPengintegrasian merupakan kegiatan penyesuaiankeinginan dari para individu dengan keinginan organisasi danmasyarakat. Dengan demikian perusahaan perlu memahami
13perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkandalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.e. Pemeliharaan SDMPemeliharaaan merupakan fungsi mempertahankandan meningkatkan kondisi yang telah ada. Pada fungsi iniperhatian akan dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi danfisik dari karyawan (kesehatan dan keselamatan) danpemeliharaan sikap yang menyangkut (program pelayanankaryawan).f. Pemutusan Hubungan Kerja SDMPemutusan hubungan kerja adalah putusnya hubungankerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.Pemberhentian dapat disebabkan oleh keinginan dari karyawansendiri, keinginan perusahaan, kontrak kerja maupun pensiundan sebab-sebab lainnya.2.1.2Perilaku Organisasi2.1.2.1 Pengertian Perilaku OrganisasiColquitt (dalam Yusuf, 2017:3) perilaku organisasi anmeningkatkan sikap dan perilaku individu dan kelompok dalamorganisasi. Digunakan untuk pemahaman individu dan dinamikaorganisasi dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi dan orang– orang di dalamnya.
izational behavior merupakan sebuah bidang studi yangmenginvestasi pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadapperilaku di dalam organisasi untuk tujuan penerapan pengetahuandemi peningkatan efektifitas organisasi.Menurut beberapa pendapat diatas dapat disimpulkanbahwa perilaku organisasai adalah suatu disiplin ilmu yangmempelajari tentang perilaku tingkat individu dan kelompok dalamsebuah organisasai serta dampaknya terhadap kinerja. Baik kinerjasecara individual, kelompok, maupun organisasi.2.1.3Budaya Organisasi2.1.3.1 Pengertian Budaya OrganisasiBudaya organisasi ibarat aturan main yang harus diikutioleh setiap anggota organisasi agar terjadi persamaan langkah dalambekerja. Menurut robbins, (2014:132) mendefinisikan budayaorganisasi (organization culture) sebagai suatu system maknabersama yang dianut oleh anggota – anggota yang membedakanorganisasi tersebut dengan organisasi lain. Budaya organisasional iniakan membentuk norma – norma dan menjadi pedoman perilakuyang menentukan sikap perilaku anggotana dan dapat diterima olehanggota lainnya karena norma – norma itu baik dan benar mulai daritop manajmen sampai karyawan.Menurut Tampubolon, (2015:225) Budaya organisasimerupakan suatu nilai – nilai kunci yang dipercayai serta pengertian
15dari karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisai.Empat konsep “corporate culture” pertama; norma, aturan, nilainilai etos kerja, kedua; seremoni ritual, symbol, arsitektur, ketiga:protocol, prosedur, birokrasi, tata tertib dan terakhir;pendiri,pahlawan, pemimpin, manajer. Budaya organisasi berfungsi sebagai,perekat, pemersatu, identitas, citra motivator bagi seluruh kaaryawandan orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut.Budaya organisasi dapat mempengaruhi seseorang dalampembentukan kepribadian seseorang dan pencapaian tujuan,tanggung jawab dan potensi sumber daya yang dimiliki. Budayaorganisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negative, berpikirdalam mengambil suatu keputusan dalam mencapai prestasiorganisasi yang berupa penerimaan, perasaan,dan tindakan.Menurut pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa budayaorganisasi merupakan kumpulan dari budaya – budaya dankepribadian dari anggota perusahaan menjadi suatu kesatuan budayaatau yang menggambarkan budaya suatu organisasi perusahaan.2.1.3.2 Dimensi dan Karakteristik Budaya OrganisasiDimensi budaya organisasi menurut Robbins, (2014:721)yang secara keseluruhan adalah sebagai berikut :1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking).Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi danmengambil risiko.
162. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan an(precision), analisis dan perhatian kepada rincian.3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimanamanajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya padateknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatandimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil –hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatankerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu –individu.6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang –orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dankompetitif dan bukannya santai – santai.7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasimenekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.2.1.4Gaya Kepemimpinan2.1.4.1 Pengertian Gaya KepemimpinanMenurut Robbins dan Mary Coulter (2014:422) gayakepemimpinan atau Leadership Style it’s the process of influencingagroup toward the achievement of goals.GayaKepemimpinanadalahkelompok terhadap pencapaian tujuan.prosesmempengaruhi
17Menurut Ardana (2012:181) gaya kepemimpinan adalahpola perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin dalam mempengaruhiorang lain, dengan beberapa faktor seperti nilai – nilai, asumsi,presepsi, harapan, maupun sikap yang ada dalam diri agai perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yangmenyangkut kemampuanya dalam memimpin.Menurut pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa GayaKepemimpinan merupakan bentuk cara penyelesaian masalahpekerjaan melalui individu atau kelompok dan kemampuanpemimpin dalam menyesuaikan perilaku terhadap bawahannyadalam pencapaian tujuan. Pemimpin merupakan manusia pelaksanayang diharapkan sangat meyakinkan para pengikutnya dan mampumengajak atau memaksa para pengikutnya. Pemimpin yang efektiftidak hanya mempengaruhi bawahnnya, tetapi ia juga mempumenjamin bawahannya mencapai pelaksanaan kerjanya yang terbaik2.1.4.2 Perilaku KepemimpinanPerilaku kepemimpinan memusatkan pada gaya pemimpindalam hubungannya dengan bawahannya.Menurut Davis and Strom (dalam Ranupandojo, 2013:45)membedakan gaya kepemimpinan menjadi tiga jenis:1. Pemimpin Autokratik (The autocratic leader)
18Dalam diri pemimpin autokratik memusatkan perhatianpada kepuasan dirinya sendiri, dimana semua keputusan diambiloleh pemimpin itu sendiri dan bawahan hanya menerima perintahtanpa memberi alternatif pemecahan masalah. Namun demikianpemimpin autokratik memiliki kelebihan yaitu pengambilankeputusan dapat dilakukan dengan cepat tetapi pada umumnyabawahankurang dapatmenerimanyakarenatidakbisamemperoleh kebebasan dalam memecahkan masalah yang ada.2. Partispatif (The partcipative leader)Pemimpin partisipatif biasanya melakukan desentralisasiwewenang dan dalam mengambil keputusan mengikutsertakanbawahan untuk berpartisipasi menyumbangkan pemikirannyaterhadap masalah yang dihadapi oleh organisasi. Pemimpin dankelompok merupakan unit sosial yang utuh dalam melaksanakansemua kegiatan organisasi.3. Bebas kendali (The free-rein leader)Tipe kepemimpinan bebas kendali mempunyai peranyang kecil dan memberikan peluang kepada kelompok untukmenentukan pilihannya sendiri dan pada umumnya mempunyaikecenderungan akan terjadinya kekacauan.2.1.4.3 Indikator Gaya kepemimpinanIndikator gaya kepemimpinan menurut Daniel Goleman (dalamSulistianto, Eko 2009:34) yaitu sebagai berikut:
191. VisionerPemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuanyang baginya merupakan tujuan sejati dan selaras dengan nilaibersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe inimeyakini visi dapat membimbing orang-orang menuju visitersebut dengan tegas.2. PembimbingPemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpinuntuk mengembangkan orang lain dan bertindak sebagaipenasihat, yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai danmembantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri.3. AfiliatifPemimpin tipe ini ingin memajukan harmoni danmendorong interaksi yang ramah, menumbuhkan relasi pribadiyang mengembangkan jaringan relasi dengan orang-orang yangdipimpinnya. Para pemimpin tipe ini akan memusatkan perhatianpada kebutuhan emosi pegawai, bahkan lebih daripada tujuankerja. Meskipun bermanfaat, gaya afiliatif tidak boleh digunakansendirian, karena gaya yang hanya berfokus pada pujian bisamembuat kinerja yang buruk berlangsung terus tanpa perbaikandan pegawai bisa menganggap kesalahan ditoleransi, selain itupemimpin afiliatif jarang memberikan nasihat yang membanguntentang cara memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya, makapegawai dibiarkan menemukan sendiri.
204. DemokratisPemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwamereka sungguh-sungguh ingin mendengarkan pikiran dankepedulian pegawai dan mereka bersedia mendengarkan.5. KomunikatifPemimpin tipe ini selalu mendahulukan komunikasiantara pimpinan dan bawahan agar tidak terjadi kesalah pahamankarena kurang komunikasi.Dalam penelitian ini yang dipakai sebagai indikator gayakepemimpinan adalah indikator gaya kepemimpinan menurut DanielGoleman.2.1.5Kepuasan Kerja2.1.5.1 Pengertian Kepuasan KerjaSetiap orang yang bekerja mengharapkan memperolehkepuasan dari tempatnya bekerja. Menurut Robbins (dalam Wibowo2016:415). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaanseseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaanyang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnyamereka terima.Sementaramenyatakanitu, Vecchiokepuasankerja(dalam gan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorangterhadap pekerjaan. Pandangan senada dikemukakan John R.Schermerhorn (dalam Yusuf 2017:132) kepuasan kerja merupakan
21sikap yang mencerminkan perasaan positif dan negative seseorangterhadap pekerjaaan, rekan kerja dan lingkungan kerjanya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengankeinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan.Kepuasan kerja merupakan salah satu dari beberapa mekanismeindividu yang secara langsung memepengaruhi kinerja dankomitmen organisasi.2.1.5.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan KerjaGeorge dan Jones (2007) dikutip dari Priansa (2016:302)menyatakan ada beberapa faktor – faktor yang mempengaruhikepuasan kerja sepertim: 1) Kepribadian, 2) Nilai - nilai, 3)Pengaruh sosial, 4) Situasi Kerja.Greenberg dan Baron Jones (2003) dikutip dari Priansa(2016:306) menyatakan ada beberapa faktor – faktor yangmempengaruhi kepuasan kerja seperti:1) Faktor – faktor yang berkaitan dengan individu ruhsocialdankebudayaan, minta dan ketrampilan, usia dan pengalaman kerja,jenis kelamin, intelegensi, status dan senioritas).2) Faktor – faktor yang berhubungan dengan organisasi (Situasi dankondisi pekerja, system imbalan, supervise dan komunikasi,pekerjaan, keamanan, kebijaksanaan organisasi, aspek socialpekerjaan dan kesempatan jenjang karir dan promosi.
22Luthans (dalam Yusuf 2017:137) menyatakan bahwa faktor– faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:1.Pekerjaaan itu sendiriKepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumberutama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugasyang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untukmenerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.2.Upah/ GajiGaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerjamerupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkatdimana hal tersebut bisa dipandang pantas dibandingkan denganorang lain dalam organisasi.3.Kesempatan PromosiKesempatan promosi adalah kesempatan untuk majudalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbedapada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memilikisejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan,seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosikenaikan gaji.4.SupervisiPengawasan merupakan kemampuan penyelia untukmemberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
235.Kelompok kerjakelompok kerja memerlukan saling ketergantunganantar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi inilahefektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan,sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasankerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakansumber kepuasan kerja bagi pegawai kerja individu.6.Kondisi kerja/ Lingkungan KerjaJika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih danmenarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangatmengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh(lingkungan sekitar panas dan berisik misalnya, pegawai akanlebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.2.1.5.3 Dampak Kepuasan KerjaMenurut Priansa, (2016:294) dampak kepuasan kerjapegawai adalah sebagai berikut:1. Kinerja. Produktivitas karyawan yangmengarahkan karywanpada kepuasan kerja. Jika karyawan bekerjaanya dengan duktivitasnya tersebut dengan memberikan bayaran/ gaji danpromosi yang kemudian akan menimbulkan kepuasan.2. ukaryawan yang meliputi tindakan sukarela karyawan untukmembantu rekan kerja dan organisasi. Contohnya antara lain tepat
24waktu, membantu rekan kerja mereka dan organisasi, memberikanpendapat untuk mengubah organisasi menjadi lebih baik dan tidakmembuang - buang waktu di tempat kerja.3. Perilaku Menghindar. Banyak teori yang memprediksi bahwakaryawan yang tidak menyukai pekerjaaanya akan menghindardengan permanen, yaitu berhenti atau keluar.a. Ketidakhadiran/ kemangkiran (absenteeism). Teori tentangketidakhadiran mengatakan bahwa kepuasan kerja memainkanperanan penting dalam pengambilan keputusan pegawai untuktidak masuk kerja. Semakin rendah tingkat kepuasan pegawaiterhadap pekerjaanya, maka semakin sering mereka tidak hadiratau datang terlambat tanpa alasan yang jelas. Ketidakhadiranadalah fenomena yang dapat menurunkan efektivitas danefisiensi organisasi dengan meningkatkan biaya pegawai.b. Pindah kerja (turnover). Tindakan pegawai yang meninggalkanorganisasinya merupakan kelanjutan dari intensi karyawantersebut meninggalkan organisasi tempat ia bekerja. karyawanyang tidak menyukai pekerjaanya akan mencari tempat kerjayang lain. Semakin puas karyawan dengan pekerjaan ya.Semakin sedikit karyawan yang berpikir untuk keluar daritempatnya kekerja.2.1.5.4Meningkatkan Kepuasan KerjaRiggio dalam Yusuf, (2017:147) peningkatan kepuasankerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1) Melakukan
25perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaranpekerjaan (Job rotation) yang disesuaikan dengan disesuaikan Jobdescription. 2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, iniharus dilakukan sesuai dengan keahlianya, jasanya dan padakeberhasilan kelompok. 3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel,namun taat terhadap aturan organisasi. 4) Program pendukung,seperti pusat kesehatan, rekreasi, penghasilan tambahan, beasiswabagi anak – anak pegawai dan berbagai program meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut: 1) membuatpekerjaan menyenangkan, 2) orang dibayar dengan jujur, 3)mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok denganminatnya, 4) menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang –ulang.2.1.6Komitmen Organisasi2.1.6.1 Pengertian Komitmen OrganisasiPandangan para pakar tentang pengertian komitmen dapatsangat bervariasi ada yang menyatakan komitmen saja ada juga yangmenyatakan sebagai komitmen organisasi. Pada sasaranya komitmenbersifat individual yang merupakan sikap atau perilaku yang dimilikisetiap individu. Sedangkan komitmen organisasional dapat dikatakankomitmen individu terhadap organisasi dimana dia bekerja.
26Robbins dan Judge (dalam Yusuf 2017:25) berpendapatbahwa Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorangkaryawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, dan berniat memelihara keanggotaa
Menurut Robbins, (2014:13) perilaku organisasi (organizational behavior merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi untuk tujuan penerapan pengetahuan
Buku Keterampilan Dasar Tindakan Keperawatan SMK/MAK Kelas XI ini disajikan dalam tiga belas bab, meliputi Bab 1 Infeksi Bab 2 Penggunaan Peralatan Kesehatan Bab 3 Disenfeksi dan Sterilisasi Peralatan Kesehatan Bab 4 Penyimpanan Peralatan Kesehatan Bab 5 Penyiapan Tempat Tidur Klien Bab 6 Pemeriksaan Fisik Pasien Bab 7 Pengukuran Suhu dan Tekanan Darah Bab 8 Perhitungan Nadi dan Pernapasan Bab .
Cara membuat Captionnya uda selesai. Nah, sekarang kita tinggal membuat daftar gambar dan daftar tabelnya. Cara membuatnya hampir sama dengan cara membuat daftar isi. Lebih jelasnya kita simak caranya berikut ini. Membuat Daftar Gambar 1. Untuk memasukkan daftar gambar, [References] [Insert Table of Figures]. 2. Pilih Gambar pada Caption Label.
bab ii penerimaan pegawai . bab iii waktu kerja, istirahat kerja, dan lembur . bab iv hubungan kerja dan pemberdayaan pegawai . bab v penilaian kinerja . bab vi pelatihan dan pengembangan . bab vii kewajiban pengupahan, perlindungan, dan kesejahteraan . bab viii perjalanan dinas . bab ix tata tertib dan disiplin kerja . bab x penyelesaian perselisihan dan .
Bab 24: Hukum sihir 132 Bab 25: Macam macam sihir 135 Bab 26:Dukun,tukang ramal dan sejenisnya 138 Bab 27: Nusyrah 142 Bab 28: Tathayyur 144 Bab 29: Ilmu nujum (Perbintangan) 150 Bab 30: Menisbatkan turunnya hujan kepada bintang 152 Bab 31: [Cinta kepada Allah]. 156 Bab 32: [Takut kepada Allah] 161
bab iii. jenis-jenis perawatan 7 . bab iv. perawatan yang direncanakan 12 . bab v. faktor penunjang pada sistem perawatan 18 . bab vi. perawatan di industri 28 . bab vii. peningkatan jadwal kerja perawatan 32 . bab viii. penerapan jadwal kritis 41 . bab ix. perawatan preventif 46 . bab x. pengelolaan dan pengontrolan suku cadang 59 . bab xi.
kebijakan umum apbd tahun anggaran 2020 i daftar isi hal. daftar isi i. daftar grafik iii. daftar tabel iv. bab i pendahuluan 1 1.1 latar belakang penyusunan kebijakan umum apbd (kua) 2020 1 1.2 tujuan penyusunan kua 2020 3 1.3 da
FISIKA DASAR I (Edisi Revisi) Oleh Dr.Eng. MIKRAJUDDIN ABDULLAH, M.Si. PROGRAM STUDI FISIKA . Daftar Isi Bab 1 Gerak Dua Dimensi 1 Bab 2 Gerak Peluru 17 Bab 3 Gerak Melingkar 36 Bab 4 Hukum Newton dan Dinamika 50 Bab 5 Hukum Gravitasi 81 Bab 6 Usaha Energi 99 Bab 7 Elastisitas Bahan 131 .
Pembangunan Rusun ASN Pemkab Malang)" dengan membuat Bab I samapi Bab V. Bab I berisi Pendahuluan, Bab II berisi Tinjauan Pustaka, Bab III berisi Metodologi Penelitian, Bab IV berisi Analisa dan Pembahasan, Bab V berisi Kesimpulan dan Saran. Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa tugas akhir ini jauh dari sempurna.
