BUDAYA ORGANISASI - CORE
COREMetadata, citation and similar papers at core.ac.ukProvided by IAIN Antasari Institutional RepositoryBUDAYA ORGANISASIMata KuliahKepemimpinan dan Perikaku Organisasi Dalam PendidikanDosen:Dr. H. Husnul Yaqin, M.EdDr. Ahmad Salabi, S.Ag, M.PdDisusun olehFitriah: 1502531553KEMENTERIAN AGAMAINSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ANTASARIMANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAMPASCASARJANABANJARMASIN2016
A. PendahuluanManusia dipengaruhi oleh kebudayaan setempat, tempatnya bertempattinggal. Misalnya, seseorang yang dibesarkan dalam lingkungan keluarga kelasmenengah akan di didik nilai-nilai,kepercayaan,dan perilaku-perilaku yangdiharapkan, yang umum terjadi pada keluarga dalam kelas tersebut. Kebudayaanmerupakan cermin cara berpikir dan cara bekerja manusia.Demikian juga yang terjadi dalam sejarah pertumbuhan suatu organisasi.Ide yang menganggap organisasi-organisasi itu sebagai satuan-satuan budaya,yang di dalamnya terdapat sebuah sistem yang dapat diartikan sama oleh setiapanggota organisasi, adalah suatu feneomena yang masih relatif baru. Budayaorganisasi dapat membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yanglainnyaB. Budaya Organisasi1. Pengertian budaya organisasiPemahaman tentang budaya organisasi tentu tidak lepas dari konsep dasartentang budaya, yang merupakan salah satu terminologi dalam sosiologi. MenurutEdward yang dikutip oleh Akdon, mendefinisikan kebudayaan sebagaikeseluruhan yang kompleks, yang di dalamnya terkandung pengetahuan,kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuanlain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.1Dari pengertian di atas, kita dapat berpijak pada dua kata kunci, yakni“budi” dan “daya”. Budi artinya akal dan hati sebagai perwujudan dari daya yangberarti karya, cipta dan karsa manusia.2Linda Smircich menyatakan bahwa ada dua pendapat berkaitan denganbudaya organisasi. pendapat pertama berpandangan bahwa “organization is aculture”, sehingga lebih menitikberatkan pada pentingnya penjelasan deskriptifatas sebuah organisasi. Sedangkan pendapat yang kedua menganggap bahwa“organization has a culture”, dengan begitu kubu ini lebih menekankan padaHikmat, “Manajemaen Pendidikan”, (Bandung: Pustaka Setia, 2011), h. 203Ibid.121
factor penyebab terjadinya budaya dalam organisasi dan implikasinya terhadaporganisasi tersebut. Menurut sobirin, pendapat kedua ini lebih tepat diterapkandalam kepentingan organisasi karena menitikberatkan pada pentingnya budayasebagai variabel yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi.3Dalam organisasi terdapat budaya organisasi, budaya organisasi mengacupada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yangmembedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.4Sedangkan menurut Robbins yang dikutip oleh Siswanto dan Sucipto,mendefinisikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang didukung olehorganisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadappegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan dilakukan di tempat kerja, atauasumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.5Sistem nilai, norma, aturan, falsafah, kepercayaan dan sikap, kesemunyadianut bersama oleh para anggota dan akan berpengaruh terhadap para pekerjapola manajemen organisasi. Budaya organisasi tercermin pada pola piker,berbicara dan perilaku yang konsisten pada para anggota.Budaya organisasi tiak dapat dilihat oleh mata, tapi bisa dirasakan melaluiperilaku para anggota atau cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntut paraanggota organisasi dalam mengambil keputusanataupun dalam kegiatan lainnya.6Dengan demikian, budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai, norma,aturan, falsafah, dan kepercayaan yang diyakini oleh sebuah organisasi yangtercermin dala pola pikir dan perilaku para anggota organisasi.Budaya organisasimerupakan sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Sehinggabudaya organisasi sering disebut dengan sistem bersama.Sopiah, :Perilaku Organisasional”, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), h. 127-128.Stephen P. Robbins dan Timothy A. Juge, “Perilaku Organisasi”, penerjemah DianaAngelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 256.5Siswanto dan Agus Sucipto, “Teori dan perilaku Organisasi”, (Malang: UIN-MalangPress, 2008), h. 141.6Ibid.342
Ada tujuh karakteristik utama budaya organisasi, yakni:a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, dalam hal ini terkait sejauhmanaanggota didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.b. Perhatian pada hal-hal rinci, yakni anggota diharapkan menjalankan presisi,analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.c. Orientasi hasil adalah tentang sejauh manajemen berfokus pada hasildibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasiltersebutd. Orientasi orang, terkait sejauh mana keputusan-keputusan manajemenmempertimbangkan efek dari hasil tersebut terhadap orang yang ada dalamorganisasi.e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan keraj organisasi pada timketimbang pada individu.f. Keagresifan. Terkait sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitifketimbang santai.g. ekankandipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.7Menurut Luthans dalam Sopiah menyebutkan sejumlah karakteristikpenting dari budaya organisasi, meliputi:8a. Aturan-aturan perilaku, yakni bahasa, termonologi dan ritual yang biasadipergunakan oleh anggota organisasi.b. Norma adalah standard perilaku yang meliputi petunjuk bagaimanamelakukan sesuatu.c. Nilai-nilai dominan yakni niali utama yang diharapkan ari organisasi untukdikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnyatingkat absensi, dan lain-lain.d. Filosofi terkait kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yangdisukai para karyawan dan pelanggannya.78Stephen P. Robbins dan Timothy A. Juge, “Perilaku Organisasi”,.h. 256-257.Ibid. h. 129-130.3
e. Peraturan-peraturan yang tegas dari organisasi.f. Iklim organisasi yakni keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal araanggotamengendalikan diri dalam berelasi dengan pelanggan.Menurut Jeffrey, dalam konteks budaya organisasi, terdapat tipologibudaya yang erat hubungannya dengan karakteristik budaya organiasi. Yaitu:a. Tipe akademi, yaitu suatu akademi adalah tempat untuk pemanjat ajek(steady) yang ingin menguasai pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaanini suka merekrut para lulusan muda universitas, member mereka banyakplatihan istimewa, kemudian dengan seksama mengarahkan mereka melaluiribuan pekerjaan khusus dalam fungsi tertentu.b. Tipe kelab. Menurut Sonnenfield, kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokandalam system kesetiaan dan pada komitmen. Senoiritas merupakan kunci.c. Tipe bisbol, memandang bahwa organisasi adalah pelabuhan yangdiorientasikan pada wiraswasta bagi para pengambil risiko dan innovator.Dengan mencari orang-orang yang berbakat dari segala usia dan pengalamanuntuk dipekerjakan, dan setiap hasil akan mendapat upah. Insentif tinggiditawarkan bagi yang mampu melaksanakan tugas engan hasil yang maksimalpula.d. Tipe benteng. Tipe ini lebih berorientasi pada upaya mempertahankanstabilitas dan keamanan eksistensi organisasi. Organisasi ini lebih kuatdisbanding dengan organisasi lainnya.9Dari beberapa tipologi budaya organisasi di atas, dapat dipahami bahwasebuah organisasi mampu bertahan dengan menggunakan tipe yang telahdijelaskan. Namu tidak menutup kemungkinan dalan sebuah organisasimenggunakan beberapa tipe.Hikmat, ”Manajemen Pendidikan” .h. 213-214.94
2. Tingkatan budaya organisasiDalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan organisasi.Menurut Schein, apabila disusun dalam suatu skema bertingkat, maka topik suatutingkatan budaya tersebut tersusun dari puncak sebagai berikut:a. Artefak, pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata, seringkali tidak dapatdiartikan,misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi dan cara berpakaian.b. Nilai, hal ini sulit diamati secara langsung sehingga menyimpulkannya seringdiperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisikunci atau menganalisis dokumen. Selin itu, nilai meupakan titik kerangkaevaluasi yang dipergnakan anggota untuk menilai organisasi.10c. Asumsi dasar, merupakan keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentangdiri mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan mereka denganorang lain, serta tentang hakikat organisasi mereka.113. Elemen Budaya OrganisasiSacara umum, elemen organisasi dapat dibagi menjadi dua, yakni yangbersifat idealistic merupakan elemen yang menjadi idiologi organisasi yang tidakmudah berubah. Elemen ini biasanya tidak tampak dipermukaan, hanya orangorang tertentu yang menyadarinya. Biasanya dipengaruhi oleh pendiri orgnisasi.Idiologi pendiri orgnisasi akan sangat mempengaruhi arah organisasi. Idiologiorganisasi biasanya tercermn dalam visi dan misi.Elemen yang lain adalah elemen behavioral, yang mana elemen inimerupakann elemen yang kasat mata, yakni berupa perilaku sehari-hari anggotaorganisasi dan bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Sebagaimanayang disebutkan oleh Hofstede, ia menyebut sebagai praktik-praktik manajemen.Dengan berbagai pertanyaan seperti bagaimana perilaku manaajemen? Apakahberorientasi pada proses atau hasil? Apakah peduli pada karyawan?Menurut Rousseau elemen orgnisasi seperti bawang Bombay yangberlapis-lapis. Sebagaimana yang digambarkan beikut:12Sopiah, :Perilaku Organisasional”, .h. 131.Siswanto dan Agus Sucipto, “Teori dan perilaku Organisasi”, . h. 143.12Ibid. h. 143-146.10115
artefakperilakunormanilaiasumsi dasarGambar: Lapisan budaya organisasiDalam lingkungan kehidupan, manusia dipengaruhi oleh budaya di manadia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku social. Hal yang sama jugaterjadi pada anggota sebuah organisasi, dengansegala nilai, keyakinan danperilakunya di dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya dalamorganisasi. Dengan demikian, bahwa budaya sebuah perusahaan atau organisasipada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggotaorganisasi yang masih didomonasi oleh pendiri. Budaya dapat berperan sebagaisarana komunikasi pendiri kepada para anggota.13Budaya organisasi memiliki kegunaan sebagai:a. Pembeda dengan organisasi lainnya.b. Identitas anggota sebuah organisasi.c. Komitmen anggota di atas kepentingan bersama.d. Perekat sosial dengan menyediakan standar yang anggota harus lakukan dankatakan.e. Mekanisme kontrol yang membentuk perilaku anggota.14Budaya organisasi berpengruh pada perilaku anggota atau individu sertakelompok di dalam suatu organisasi. Selain itu, terkait dengan perilaku akan1314Sopiah, :Perilaku Organisasional”, .h. 135-136.Hikmat, ”Manajemen Pendidikan” .h. 228.6
mempengaruhi prestasi sekaligus akan berpengaruh pada efektif-tidaknyapencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian budaya organisasi mempengaruhiefektifitas organisasi.Budaya dalam organisasi bisa kuat dan juga bisa lemah. Budaya organisasidikatakan kuat apabila nilai- nilai organisasi dipegang teguh dan dijunjungbersama.kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilakuanggota, karena kadar kebersamaan dan intensitas yang tinggi menciptakansuasana internal berupa perilau yang tinggi.15 Dengan demikian dapat dikatakanbahwa budaya organisasi yang kuat apabila nilai, sikap dan kepercayaan bersamadiphami, dipegang teguh, sehingga terjalin kebersamaan. Namun sebaliknya,budaya yang lemah tercermin pada kuangnya komitmen para anggota terhjadapnilai-nilai, kepecayaan dan skap bersama yang dilakukan atau disepakati.4. Membangun dan Membina Budaya di Lembaga Pendidikan IslamBagaimana membangun dan membina budaya adalah pertanyaan pentingyang harus dijawab. Pada dasarnya, untuk membangun budaya yang kuatmemerlukan waktu yang cukup lama dan secara bertahap. Tidak menutupkemungkinan dalam perjalanannya mengalami pasang-surut.Dalam setiap mengelola lembaga pendidikan Islam selalu terdapat filosofikelembagaan yang didalamnya terdapat nilai dan kepercayaan organisasi.Keberadaan nilai dan kepercayaan organisasi tersebut meskipun tidak nampaksecara kasat mata, namun sesungguhnya memiliki peran penting dalammembentuk konsep berfikir sekaligus sikap bertindak para pengelola lembagapendidikan Islam dalam menghadapi segala tantangan dan hambatan. Tak hanyaitu, nilai dan kepercayaan organisasi juga digunakan untuk memupuk setiapkekuatan dan peluang dalam mengembangkan lembaga pendidikan Islam.16Nilai dan kepercayaan bagi setiap pengelola lembaga pendidikan Islammemiliki keragaman dan dinamika yang luar biasa. Tentu karena latar belakangStephen P. Robbins dan Timothy A. Juge, “Perilaku Organisasi”,.h. 259.Baharuddin, “ Menciptakan Budaya Organisasi yang Unggul di Lembaga embaga-pendidikan-islam. diakses pada tanggal 07 Nopember 2016.15167
yang berbeda. Hal ini dikarenakan setiap personalia lembaga pendidikan Islammemiliki persepsi, sudut pandang dan respon yang berbeda dalam melihatberbagai aspek yang ada di lembaga pendidikan Islam. Oleh karena itu, agarkeberagaman cara berfikir dan bersikap tersebut dapat mengntungkan organisasimaka perlu diikat dalam sebuah budaya organisasi.Menciptakan budaya organisasi pada lembaga pendidikan Islam menjadipondasi awal dalam membangun perekat sosial di antara para pengelola. Hal inipenting dilakukan dalam membentuk kesamaan identitas dan komitmen bersamasehingga arah pengembangan lembaga pendidikan Islam dapat dipahami semuapihak yang terkait (set mission). Sebenarnya budaya organisasi di lembagapendidikan Islam juga dilakukan dalam merangka mengawal setiap linimanajemen baik itu dalam melakukan perubahan, mengaktualisasikan programkerja maupun menjaga mutu secara berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwabudaya organisasi dilakukan akan selalu mewarnai dalam setiap tahapanpengelolaan lembaga pendidikan Islam.17Budaya organisasi menjadi aturan main yang membentuk perilaku parapengelola ketika berinteraksi dengan pengelola lain maupun masyarakat luas.Budaya organisasi bisa menjadi kekuatan tersembunyi dari lembaga pendidikanIslam Ciri khas budaya organisasi yang paling melekat di lembaga pendidikanIslam adalah spirit ruhul jihad. Budaya organisasi ini menekankan pentingnyabekerja dan mengabdi di lembaga pendidikan Islam sebagai bagian dari jihadpaling agung dalam Islam. Dalam konteks manajemen modern, ruhul jihad harusdioperasionalkan dalam aspek yang lebih spesifik. Sebagian pengelola lembagapendidikan Islam masih memandang bahwa ruhul jihad masih sebatas kepadapengajaran dan pendidikan. Sementara aspek yang lain seperti penjaminan mutu(quality assurance), pelayanan yang memuaskan (customer sastisfaction) dansebagainya, nampaknya masih belum ada perhatian khusus.Di era sekarang, memperjuangkan budaya organisasi yang unggul dalamlembaga pendidikan Islam merupakan sebuah pertaruhan dan kebutuhan.Berbicara kualitas lembaga pendidikan Islam dari zaman ke zaman akan17Ibid.8
menghadapi kompleksitas permasalahan yang beragam dan kian rumit. Olehkarena itu, ruhul jihad sebagai salah satu core values budaya organisasi harusterus dipertahankan dan dikembangkan implementasinya dalam berbagai aspekdalam mengelola lembaga pendidikan Islam. Maka sudah sepestinya menjadikanRuhul jihad is power, yakni ruhul jihad sebagai kekuatan utama dalam membawalembaga pendidikan Islam lebih maju dan beradab. Apalagi kalau kemudian prinsiruhul jihad dibudayakan dan ditransformasikan (sharing ruhul jihad is morepowerful) dalam kehidupan sehari-hari yang mewarnai setiap elemen manajeriallembaga pendidikan Islam, tentu hal itu akan membawa tsunami perubahan yangproduktif bagi pengembangan lembaga pendidikan Islam dalam mencetak mutupendidikan Islam yang unggul, unggul dan unggul.18Meskipun demikian, tahapan dalam membangun budaya dapat diuraikansebagai berikut:a. Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan idea tau gagasan tentang sesuatuyang baru.b. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, danmenciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama.c. Kelompok int dapat memulai serangkaian tindakan untuk menciptakanorganisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha yangrelevan.d. Orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama.19Dalam kaitannya dengan membangun dan membina budaya organisasiseperti yang telah diuraikan. Budaya organisasi menyangkut nilai bersama dalamsebuah organisasi. Nilai dalam sebuah organisasi dapat terbentuk oleh beberapahal, yakni:20a. PemimpinSeorang pemimpin dengan gaya dan perilakunya biasanya menciptakannilai-nilai, aturan-aturan kerja yang harus dipahami dan disepakati bersama, sertamampu memengaruhi dan mengatur individu-individu yang ada di dalamya.18Ibid.Ibid. h. 136-137.20Siswanto dan Agus Sucipto, “Teori dan perilaku Organisasi”, . h. 148-149199
Sehingga dinali-nilai tersebut menjadi panutan persama yang menjadi budayaorganisasi. Seorang pemimpin memiliki kontribusi dalam menciptakan budayakarena memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk melakukannya.b. Pendiri (pemilik)Pendiri yang tentunya memiliki visi dan misi dalam mendirikan organisasi.untuk merealisasikan visi dan misi tersebut mereka membuat aturan-aturan yangditunjukkan dengan perilaku sehari-hari saat mengelola organisasi yang didirikan.c. Interaksi antar individu dalam organisasiBudaya organisasi juga terbentuk dengan adanya interaksi antar individudalam organisasi. Interaksi antar individu dalam organisasi yang pada dasarnyasetiap individu tesebut memiliki latar belakang budaya yang berbeda.Selanjutnya, bagaimana budaya dapat dibina? Pembinaan budaya dapatdilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi seperti seleksi pegawai yangobjektif, penempatan orang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya,pemerolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman, pengukuranprestasi dan pemberian imbalan yang sesuai, penghayatan akan nilai-nilai kerja,pengakuan dan promosi.21Berbagai hal tersebut dapat dilaksanakan dalam membina budaya orgaisasibaik di perusahaan ataupun di lembaga pendidikan. Tentu saja hal-hal tersebutdapat ditambahkan lagi dalam rangka pemantapan budaya organisasi. Budayaorganisasi yang dikelola akan memberikan dampak positif pada kinerja institusisecara umum, karena budaya organisasi tersebut akan mengarahkan perilaku paraanggota organisasi.Menurut Quraish Shihab bahwa pelaksanaan pendidikan menurut Islambertujuan untuk membina manusia secara pribadi dan kelompok, sehingga mampumenjalankan fungsinya sebagai hamba Allah dan khalifah-Nya guna membangundunia sesuai dengan yang ditetapkan Allah sejalan dengan risalah Islam.22 Makayang dimaksud manajemen budaya dalam hal ini membangun, mengelola dan2122Sopiah, :Perilaku Organisasional”, .h. 137.M. Quraish Shihab, Membumikan Al-Qur'an, (Bandung: Mizan, 1992), hlm. 17310
membina dalam pendidikan Islam disini adalah, manajemen yang diterapkandalam pengembangan budaya di lembaga pendidikan Islam dengan niat/tujuanuntuk mengejawantahkan ajaran dan nilai-nilai Islam yang pada akhirnya akanmenjadi budaya Islami.C. SimpulanBerdasarkan uraian tentang budaya organisasi di tas, maka dapat kitasimpulkan beberapa hal tekait budaya organisasi, yakni budaya organisasi dapatdiartikan sebagai nilai, norma, aturan, falsafah, dan kepercayaan yang diyakinioleh sebuah organisasi yang tercermin dala pola pikir dan perilaku para anggotaorganisasi. Dengan demikian tentu organisasi memiliki karakteristik, karakteristikpenting dari budaya organisasi di antaranya adalah aturan-aturan perilaku, norma,nilai-nilai dominan, filosofi, peraturan-peraturan yang tegas dari organisasi., daniklim organisasi.Tentu kita bertanya apa kegunaan atau peran dari budaya organisasi?Budaya organisasi memiliki kegunaan sebagai pembeda dengan organisasilainnya, sebagai identitas anggota sebuah organisasi, sebagai komitmen anggotadi atas kepentingan bersama., sebagai perekat sosial d
e. 14Mekanisme kontrol yang membentuk perilaku anggota. Budaya organisasi berpengruh pada perilaku anggota atau individu serta kelompok di dalam suatu organisasi. Selain itu, terkait dengan perilaku akan 13 Sopiah, :Perilaku Organisasional”, .h. 135-136. 14 Hikmat, ”Manajemen Pendidikan” .
budaya organisasi berpengaruh terhadap efektifitas organisasi. Budaya organisasi berperan dalam mengarahkan prilaku, memberi pengertian tujuan organisasi, dan membuat mereka berpikiran positif terhadap organisasi (Deal et al., 1982). Budaya organisasi memberikan arah dan memperk
Variabel komitmen organisasi tidak berhasil memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB karena nilai total pengaruh tidak langsung sebesar 0.1639 0.554, dimana 0.554 adalah nilai pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
2015 . Definisi Budaya Organisasi Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005:81) menyatakan bahwa budaya organisasi . 3. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang . untuk menghasilkan norma perilaku organisasi men
Budaya organisasi merupakan kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan dan berfokus pada hasil, sehingga indikator budaya organisasi menurut Wirawan (2007:129) mengemukakan indikator budaya
2.2.1. Budaya Etis Organisasi dan Orientasi Etika Teori-teori perubahan atas nilai, seleksi, sosialisasi, dan budaya organisasi secara bersama-sama memberikan bukti awal bahwa budaya etis organisasi melakukan perubahan atas nilai personal seseorang di
organisasi adalah budaya organisasi yang berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai, norma-norma perilaku, ideologi, sikap, kebiasaan, dan harapan-harapan yang dimiliki oleh organisasi. Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara bertindak individu dalam organ
Budaya organisasi adalah sistem nilai yang menjadi pegangan bagi mereka yang terlibat dalam organisasi, menjadikan pembeda terhadap organisasi lain, serta menjadi acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam interaksi dengan organis
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan. Sedangkan menurut Panbun
