HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN DI

2y ago
45 Views
3 Downloads
2.53 MB
87 Pages
Last View : 20d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Gideon Hoey
Transcription

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN DIPT.PUPUK ISKANDAR MUDA (PERSERO) KABUPATEN ACEHUTARASKRIPSIOLEH :CUT QUEENTRI RAHAYUNIM : 148600275FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS MEDAN AREAT.A 2017/2018MEDANUNIVERSITAS MEDAN AREA

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN DIPT.PUPUK ISKANDAR MUDA (PERSERO) KABUPATEN ACEHUTARASKRIPSIDiajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk MemperolehGelar Sarjana di Fakultas PsikologiUniversitas Medan AreaOLEH :CUT QUEENTRI RAHAYUNIM : 148600275FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS MEDAN AREAT.A 2017/2018MEDANUNIVERSITAS MEDAN AREA

UNIVERSITAS MEDAN AREA

UNIVERSITAS MEDAN AREA

UNIVERSITAS MEDAN AREA

1ABSTRAKHUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN DI PTPUPUK ISKANDAR MUDA (PERSERO) KABUPATEN ACEH UTARAOleh :CUT QUEENTRI RAHAYUNIM : 14.860.0275Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasidengan kinerja karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagiantata kelola dan kearsipan yang bekerja di PT Pupuk Iskandar Muda Aceh Utara.Sampel pada penelitian ini berjumlah 40 dari seluruh jumlah populasi. Penelitianini menggunakan metode skala likert dan metode dokumentasi. Sejalan denganpembahasan yang ada dalam teori maka hipotesis yang diajukan dalam penelitianini berbunyi : terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kinerja karyawan,dengan asumsi semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja karyawan.Dan sebaliknya semakin rendah motivasi maka akan semakin rendah kinerja padakaryawan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknikkorelasi product moment. Dari hasil pengolahan data terdapat hubungan positifyang sangat signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil inidibuktikan dengan koefisien korelasi rxy 0,731; p 0,05. Dengan demikianmaka hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini dinyatakan diterima.Motivasi kerja memberikan pengaruh sebesar 53,4% terhadap baik buruknyakinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini masih ada 46,6% pengaruhdari faktor lain dimana faktor tersebut tidak menjadi fokus utama dalam penelitianini diantaranya, faktor psikologis, faktor individual, faktor organisasi.Disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan dinyatakan “mencukupi” dilihat darinilai rata-rata empiriknya (67,56) lebih kecil dari nilai rata-rata hipotetiknya (70)dan kinerja karyawan yang “mencukupi” dilihat dari laporan dokumentasi dariperusahaan memiliki nilai rata-rata empirik (18,85).Kata kunci: Motivasi, Kinerja KaryawanUNIVERSITAS MEDAN AREA

2ABSTRACTRELATIONSHIP OF MOTIVATION AND EMPLOYEE PERFORMANCEAT PT PUPUK ISKANDAR MUDA (PERSERO) NORTH ACEHOleh :CUT QUEENTRI RAHAYUNIM : 14.860.0275This study aims to determine the relationship between motivation andemployee performance. Subjects in this study were employees of the governanceand archives section who worked at PT Pupuk Iskandar Muda North Aceh. Thesample in this study amounted to 40 of the total population. This study uses theLikert scale method and documentation method. In line with the discussion in thetheory, the hypothesis proposed in this study reads: there is a positive relationshipbetween motivation and employee performance, assuming the higher themotivation, the higher the employee's performance. And conversely the lower themotivation, the lower the performance of employees. Data analysis method usedin this research is product moment correlation technique. From the results of dataprocessing there is a very significant positive relationship between motivation andemployee performance. This result is evidenced by the correlation coefficient rxy 0.731; p 0.05. Thus, the hypothesis that has been proposed in this study isaccepted. Work motivation has an effect of 53.4% on the good and badperformance of employees. Based on the results of this study there are still 46.6%of the influence of other factors where these factors are not the main focus in thisstudy including psychological factors, individual factors, organizational factors. Itwas concluded that the employee's work motivation was declared "sufficient" asseen from the empirical average value (67.56) smaller than the hypotheticalaverage value (70) and the "sufficient" employee performance seen from thedocumentation report of the company had an average value empirical (18.85).Keywords: Motivation, Employee PerformanceUNIVERSITAS MEDAN AREA

iKATA PENGANTARPuji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkatrahmat dan hidayah Nya penulis diberikan kesehatan selama mengikutiperkuliahan sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini.Sripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja KaryawanDi PT Pupuk Iskandar Muda (Persero) Kabupaten Aceh Utara” sebagai salahsatu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Psikologi UniversitasMedan Area, Departemen Psikologi Industri & Organisasi.Karya ilmiah ini tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa doa, dukungandan bantuan dari semua pihak yang terkait, dan selalu peduli kepada peneliti, yangpada akhirnya peneliti dapat menyelesaikan karya ilmiah ini dengan penuh rasasenang dan haru. Oleh karena itu pada kesempatan ini juga dengan ketulusan dankeikhlasan hati peneliti mengucapkan terimakasih kepada :1. Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan fisik dan psikologiskepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.2. Papa saya Teuku Tri Iriansyah dan Mami saya Rahmi Putri serta abang sayaTeuku Lutfi Rahmat Maulana yang sangat saya cintai dan saya sayangi,terimakasih telah memberikan banyak dukungan moril, materil serta selalumendoakan saya agar dipermudah segala urusan dalam membuat skripsi inisampai selesai sehingga saya dapat meraih gelar Sarjana. Tanpa Papa, Mamidan Bang Ufi saya tidak akan bisa menjadi seperti ini. Sekali lagi terimakasihuntuk keluargaku tersayang.UNIVERSITAS MEDAN AREA

ii3. Kepada Yayasan Haji Agus Salim Universitas Medan Area.4. Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng, M.Sc selaku Rektor UniversitasMedan Area.5. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Munir, M.Pd selaku Dekan Fakultas PsikologiUniversitas Medan Area.6. Ibu Nurmaida Irawani Siregar, S.Psi, M.Psi selaku dosen pembimbing I sayayang telah memberikan waktunya untuk membimbing saya dengan segalakesabaran hingga skripsi ini selesai.7. Ibu Siti Aisyah, S.Psi, M.Psi selaku dosen pembimbing II saya yang telahbanyak meluangkan waktu untuk membimbing saya dengan penuh kesabarandan sudah memberikan ilmu yang berguna untuk penyusunan skripsi saya dariawal penyusunan skripsi hingga skripsi ini selesai.8. Ibu Farida Hanum Siregar, S.Psi, M.Psi selaku Ketua sidang saya. Sayaucapkan terimakasih sudah meluangkan waktu untuk menguji saya selamasidang.9. Ibu Laili Alfita, S.Psi, MM, M.Psi selaku sekretaris saya dalam sidang mejahijau.10. Seluruh dosen dan staff tata usaha Fakultas Psikologi Universitas Medan Areayang telah banyak membantu saya dengan sabar dalam pengurusan berkassampai selesai.UNIVERSITAS MEDAN AREA

iii11. Kepada PT Pupuk Iskandar Muda yang telah memberikan saya izin untukmelakukan penelitian di perusahaan ini hingga penelitian saya selesai.12. Seluruh keluarga besar dari Ayah saya dan Ibu saya , semua saudara yangsudah mendoakan dan mendukung saya dalam mengerjakan skirpsi ini sampaiselesai.13. Untuk seseorang yang saya sayangi dan saya cintai Muhammad Arief Abdiyang telah memberikan motivasi dan semangat kepada saya dalammengerjakan skripsi ini, terimakasih juga telah mengajarkan saya untuk tidakgampang menyerah dan tidak mudah mengeluh. Terimakasih sekali lagi karenaselalu ada dan selalu bersedia menemani juga membantu saya dalam keadaansenang maupun susah.14. Untuk seluruh keluarga Bang Arief yang sudah seperti keluarga saya sendiri,Mama, Ayah, Kak Pipit, BangDedi dan semua ponanaan tersayangterimakasih atas dukungannya untuk saya dalam mengerjakan skripsi.15. Untuk teman tersayang saya yang jauh disana dan yang sama-sama sedangberjuang menyelesaikan kuliah Memi, Nanang, Aqil, Bepe terimakasih sudahmenemani saya dari jauh dan memberikan semangat juga motivasi untukmenyelesaikan skripsi ini sampai selesai.16. Untuk Chilis teman sekelas dan teman seperjuangan Lidya Ken, Nia Alfina,Ulfa, Iga, Andalia dan juga seluruh teman di kelas Reg.B.II yang sudahmenemani hari-hari saya dari awal kuliah sampai selesai, dan selalumemberikan motivasi, semangat juga sudah berbagi ilmu sehingga skripsi iniselesai.UNIVERSITAS MEDAN AREA

ivPeneliti menyadari, proposal skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak untukkesempurnaan proposal skripsi ini. Semoga apa yang telah diuraikan dalamproposal skripsi ini berguna bagi para pembaca. Amin.Medan, 15 Agustus 2018PenelitiCut Queentri RahayuUNIVERSITAS MEDAN AREA

vDAFTAR ISIHALAMAN PERSETUJUAN . iHALAMAN PENGESAHAN . iiSURAT PERNYATAAN . iiiPERSEMBAHAN . ivMOTTO . vKATA PENGANTAR . viDAFTAR ISI . xDAFTAR TABEL . xiiiDAFTAR LAMPIRAN . xivABSTRAK. xvBAB I PENDAHULUAN . 1A.Latar Belakang . 1B.Identifikasi Masalah . 5C.Batasan Masalah. 6D.Rumusan Masalah . 6E.Tujuan Penelitian . 6F.Manfaat Penelitian . 6BAB II TINJAUAN PUSTAKA . 8A Karyawan. 8A.1 Pengertian Karyawan . 8A.2 Jenis-Jenis Karyawan Di Perusahaan . 9B. Motivasi . 10B.1 Pengertian Motivasi . 10B.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. 11B.3 Aspek-Aspek Motivasi . 16UNIVERSITAS MEDAN AREA

viB.4 Ciri-Ciri Individu Yang Memiliki Motivasi . 18C. Kinerja Karyawan . 20C.1 Pengertian Kinerja Karyawan . 20C.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan . 22C.3 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan . 24C.4 Penilaian Kinerja Karyawan . 26C.5 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan. 27D. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan DiPT Pupuk Iskandar Muda (Persero)Kabupaten Aceh Utara . 28F. Kerangka Konseptual . 31G. Hipotesis. 31BAB III METODOLOGI PENELITIAN . 32A. Tipe Penelitian . 32B. Identifikasi Variabel Penelitian . 32C. Defenisi Operasional Variabel . 33C.1 Motivasi. . 33C.2 Kinerja Karyawan. . 33D. Populasi Sampel Dan Pengambilan Sampel . 33D.1 Populasi . 33D.2 Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel . 34E. Teknik Pengumpulan Data . 34E.1 Teknik Dokumentasi . 35E.1.a Dokumentasi Kinerja Karyawan . 35E.2 Teknik Skala . 36E.2.a Skala Motivasi. 37UNIVERSITAS MEDAN AREA

viiF. Validitas dan Realibilitas Alat Ukur . 38F.1. Validitas . 38F.2 Realibilitas Alat Ukur . 39G. Analisis Data . 39BAB IV HASIL PENELITIAN . 41A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian . 41A.1. Orientasi Kancah Penelitian . 41A.2. Persiapan Penelitian . 43A.2.a. Administrasi . 43A.2.b. Persiapan Alat Ukur . 43A.2.c. Pelaksanaan Penelitian . 46A.2.d. Analisa dan Hasil Penelitian. 49B. Pembahasan . 54C. Kurva Motivasi Kerja . 57D. Hasil Data Kinerja Karyawan . 57BAB V PENUTUP . 58A. Kesimpulan . 58B. Saran . 59DAFTAR PUSTAKA . 87UNIVERSITAS MEDAN AREA

viiiDAFTAR TABELTABEL I. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Disebar . 45TABEL II. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Disebar . 48TABEL III. Perhitungan Reliabilitas . 49TABEL IV. Hasil Perhitungan Uji Normalitas Sebaran . 50TABEL V. Hasil Perhitungan Uji Linieritas Hubungan . 51TABEL VI. Hasil Perhitungan Uji Korelasi Hubungan. 52TABEL VII. Hasil Perhitungan Mean Hipotetik dan Mean Empirik . 54UNIVERSITAS MEDAN AREA

ixDAFTAR LAMPIRANLAMPIRAN A. Data Skala . 61A.1. Data Skala Motivasi Kerja . 62A.2. Data Uji Coba Motivasi Kerja . 65A.3. Data Dokumentasi Kinerja Karyawan . 67A.4 Data Nilai Kinerja Karyawan . 69LAMPIRAN B. Validitas dan Reliabilitas . 71B.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Motivasi Kerja . 72B.2. Uji Validitas Dan Reliabilitas Kinerja Karyawan . 76LAMPIRAN C. Uji Normalitas Sebaran . 78LAMPIRAN D. Uji Linearitas . 80LAMPIRAN E. Uji Korelasi . 82LAMPIRAN F. Surat Izin Mengambil Data . 84LAMPIRAN G. Surat Balasan Selesai Mengambil Data . 85UNIVERSITAS MEDAN AREA

1BAB IPENDAHULUANA. Latar BelakangPerusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu dalammenjalankan usahanya. Setiap perusahaan tentu ingin mencapai target atau tujuanyang sudah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dalam perusahaan tentu harus adabantuan dari sumber daya manusia atau karyawan yang menjalankan setiapaktifitas dalam perusahaan atau organisasi. Karyawan merupakan aset terpentingyang memiliki pengaruh sangat besar terhadap kesuksesan sebuah perusahaan.Hal mendasar yang perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu mengenai kinerjakaryawan, karena kinerja karyawan sangat mempengaruhi perkembangan dankesuksesan suatu perusahaan.Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimilikikaryawan dituntutuntuk terusmeningkat.Salah satulangkah untukmempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan denganmengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalumeningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh danunggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan.Mangkunegara (2009) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakantugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerjaindividual adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yangUNIVERSITAS MEDAN AREA

2harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu(Engko, 2008).Menurut Bernadin dan Russel (dalam Fattah, 2017) kinerja adalah catatantentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selamakurun waktu tertentu. Sedangkan menurut Aguinis (dalam Fattah, 2017)mengakatan bahwa kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan olehkaryawan, bukan tentang apa yang diproduksi atau dihasilkan dari pekerjaanmereka.Sumber daya manusia yang berhubungan langsung dengan semua aktifitas diperusahaan dituntut untuk dapat menjalankan tugas-tugasnya sesuai denganketentuan yang berlaku dan dapat mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaanyang sudah ditentukan oleh perusahaan. Pencapaian persyaratan-persyaratan inidisebut dengan istilah “kinerja” (Simamora, 1995).Menurut Fattah (2017) kinerja individual dapat ditingkatkan dengan tigakomponen yang salah satunya adalah motivasi. Apabila komponen tersebut adapada diri karyawan maka kinerjanya akan baik. Akan tetapi, kinerja akanberkurang apabila salah satu komponen ini dikurangi atau tidak ada.Kinerja pegawai harus terencana secara berkesinambungan, sebab peningkatankinerja karyawan bukan merupakan peristiwa seketika, tetapi memerlukan suatuperencanaan dan tindakan yang tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu(Engkoswara dalam Sinambella,2016)Hal ini terjadi dengan fenomena di PT Pupuk Iskandar Muda atau biasadisebut PT PIM. Perusahaan PT PIM mengalami permasalahan pada kinerjakaryawan. Hal ini berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan padaUNIVERSITAS MEDAN AREA

3karyawan PT PIM, terdapat beberapa karyawan yang masih ragu dalammenyelesaikan tugas, dengan perilaku menghindari tugas tersebut dan menundauntuk menyelesaikan tugas, dengan kata lain karyawan tersebut tidak bertanggungjawab atas tugas yang diberikan padanya. Ada juga karyawan yang terlihat tidakbersemangat melakukan kegiatan , karyawan tersebut hanya duduk dengan wajahlesu sambil mengipas-ngipas dirinya dengan selembar kertas. Ter

Motivasi kerja memberikan pengaruh sebesar 53,4% terhadap baik buruknya kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini masih ada 46,6% pengaruh dari faktor lain dimana faktor tersebut tidak menja

Related Documents:

E. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan 17 F. Pengertian Kinerja 19 G. Pengertian Karyawan 21 H. Pengukuran Kinerja 21 I. Evaluasi Kinerja dan Manfaatnya 23 J. Hambatan dalam Evaluasi Kinerja 26 K. Teknik-Teknik Penilaian Kinerja 27 L. Rerangka Pikir 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 31

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta loyalitas karyawan merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Kepuasan kerja, loyalitas karyawan, kinerja karyawan.

Pemberian motivasi kerja kepada karyawan dapat dilakukan dengan pemenuhan kebutuhan sebagai dasar dalam melakukan kerja dan komunikasi persuasif, sehingga karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau

dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Kusuma Kaisan. Tentunya perlu ada peningkatan kinerja karyawan dengan pendekatan human resources scorecard, pemberian motivasi dalam meningkatan kebutuhan berhubungan antar karyawan, dan pemberian kompensasi berupa tunjangan jaminan sosial.

kerja, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setelah kuesioner terkumpul, teknik pengujian data dilakukan dengan dua

4. Apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui stress kerja Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja dan stress kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menganalisis pengaruh langsung stress kerja terhadap kinerja karyawan. 4.

Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : Keselamatan dan Kesehatan kerja mempunyaihubungan yang sedang dengan kinerja karyawan. Motivasi mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan

Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Dessler (2011:322) tentang makna manajemen kinerja bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses megonsolidasikan penetapan tujuan penilaian, dan pengembangan kinerja karyawan kedalam suatu sistem, yang bertujuan untuk memastikan kinerja karyawan dapat mendukung tujuan strategis perusahaan.