PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASITERHADAP KEPUASAN KERJA DALAMMEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN KANTORUNIT PT TELKOM REGIONAL IV SEMARANGMeyta IndraswariDr. Hj. Indi Djastuti, MSBeing pioneer in telecomuication industry, PT. Telkom has changed intoTelecomunication, Information, Media, and edutaintment from their basic formnamely information and communication industry. This transformation can causechange within employee performance and job satisfaction. Therefore, the aim of thisstudy is to examine the impact of organizational culture, work motivation on jobsatisfaction and employee performance.Data was collected from 100 respondents consist of kantor unit PT. TelkomRegional IV Semarang employees who answer the questionnaire. The data was beingexamined by Structuran Equation Modelling analysis method.The findings indicated statistically positive significant between variables. The resultsshow that each of organizational culture, motivation and job satisfaction has causalrelationship to employee performance.Keywords: Organizational culture, Job Motivation, Job Satisfaction, JobPerformance1
PENDAHULUANPerubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agarsanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasitersebut maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskanperubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Harus dimulaidari masing-masing anggota organisasi.Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan organisasitersebut dan kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai olehseorang pegawai atau karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Mathis & Jackson (2002) menyebutkan faktor yangmempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) dan motivasi ( motivation ).Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantungpada bagaimana para karyawan mengahayati dan mengamalkan nilai-nilai yangterkandung dalam budaya tersebut. Budaya yang kuat tentunya akan dapatmenciptakan dan memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi. Dengandemikian karyawan akan tetap setia pada organisasinya dan tidak akan mudahterpengaruh oleh faktor-faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalamorganisasi sendiri. Budaya perusahaan juga akhirnya akan berfungsi sebagai motivatorbagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.Perubahan logo PT. Telkom pada tahun 2009 yang sekaligus merupakanperubahan landscape bisnis dari bisnis informasi dan komunikasi menjadiTelecomunication, Information, Media and Edutaionment (TIME) serta perubahanstruktur organisasi PT. Telkom. Hal ini dikukuhkan dengan tagline simbol pada logobaru baru yaitu The World in your hand. Perubahan yang dilakukan PT. Telkom inidikarenakan harus menyesuaikan dengan kondisi lingkungan yang ada, baiklingkungan mikro maupun makro serta didasari dengan UU Nomor 36 Tahun 1999tentang Telekomunikasi yang berisi pedoman yang mengatur reformasi industri2
telekomunikasi, termasuk liberalisasi industri, dan menumbuhkan persaingan usahayang sehat. Dampak dari undang – undang tersebut adalah munculnya operator –operator telekomunikasi baru seperti Fren, Esia, dan Three tanpa ada pembatasanjumlah dari regulator.Perubahan dalam industri telekomunikasi nasional, khususnya sejak Telkomtidak lagi menjadi satu – satunya perusahaan yang menjalani bidang telekomunikasi,mendorong Telkom untuk segera membenahi manajemen SDM- nya. Setelahsebelumnya PT. Telkom menerapkan The Telkom Way 135 sebagai semboyan atauprinsip dalam melakukan pelayanan, PT. telkom kemudian meningkatkan pengelolaanSDM nya dengan menerapkan Competency Based Human Resource Management(CBHRM).Semakin ketatnya persaingan bisnis menuntut pengelolaan SDM yang baikpula, hal ini dilakukan agar kualitas karyawan semakin baik serta meningkatkan dayasaing, Dengan penerapan CBHRM ini pula, PT Telkom menilai kinerja karyawannya.PT. Telkom mengelola pertanggunjawaban kinerja karyawan dalam sebuah SistemManajemen Performansi Karyawan sesuai yang diatur pada kebijakan perusahaanKD.66/2006. Dengan tingkat persaingan yang semakin ketat dalam bisnistelekomunikasi, kepuasan kerja PT. Telkom penting untuk dikaji mengingatperubahan lingkungan bisnis akan berdampak pada perubahan tugas dan tanggungjawab dari seluruh karyawan.TINJAUAN PUSTAKABudaya OrganisasiBudaya pasti terbentuk dalam organisasi seiring dengan berjalannya waktudan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitasorganisasi secra keseluruhan.Budaya merupakan produk dari suatu komunitas, terdiridari nilai-nilai yang diyakini dan dijalankan oleh individu dalam suatu organisasi /komunitas dan dijadikan perekat dan pedoman dalam kehidupan dan pemecahan3
dalam masalah. Budaya juga merupakan pembeda antara suatu komunitas dengankomunitas lainnya.Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterimaoleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,membentuk karyawanyang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggotaorganisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang barusebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yangdihadapi.Sumber-sumber literature organisasi mengakui kesulitan dalam mengukur danmengidentifikasi tipologi budaya organisasi, hal ini dikarenakan asumsi danpemahaman dibawah tingkat alam sadar seseorang. Penelitian sebelumnyamengidentifikasi budaya organisasi melalui sejarah, bahasa khusus dan norma yangmuncul dari anggota organisasi, dan perilaku organisasi.MotivasiSeseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalamhal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerjaindividual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv,penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yangmenimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yangmendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demitercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikanimbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut bersifat insentif.b. Motivasi non finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalambentuk finansial uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian,penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.4
Teori Kebutuhan Maslow. Abraham Maslow adalah seorang psikologiklinik. Pada tahun 1954 Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagaikeperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut.Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyaikeperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut.Lima hierarki keperluan/kebutuhan dapat dijelaskan sebagai berikut:1. Kebutuhan fisiologi (fisiological needs). Kebutuhan dasar untukmenunjang kehidupan manusia, yaitu: pangan, sandang , papan, danseks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya,maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.2. Kebutuhan akan sosialisasi (social needs or affiliation). Sebagaimakhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanyadan sebagai bagian dari kelompok.3. Kebutuhan penghargaan (esteem needs). Kebutuhan merasa dirinyaberharga dan dihargai oleh orang lain.4. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), Kebutuhan untukmengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yangdicitacitakannya.Teori Motivasi Mc. Clelland. Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaituMc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc.Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energipotensial . Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatandorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akandimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh :1. Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat.2. Harapan keberhasilannya.3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah :5
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement n Ach), merupakandaya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karenaitu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkankreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yangdimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawanakan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itudiberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya denganmencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatanyang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki sertamemenuhi kebutuhan-kebutuhannya.2. Kebutuhan akan afiliasi (need for Affiliation n. Af) menjadi dayapenggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Olehkarena itu, n. Af ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiaporang menginginkan hal-hal : kebutuhan akan perasaan diterima olehorang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging),kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasadirinya penting (sense of importance), kebutuhan akan perasaan majudan tidak gagal (sense of achievement), dan kebutuhan akan perasaanikut serta (sense of participation). Seseorang karena kebutuhan n Afakan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkansemua energinya untuk menyelesaikan tugastugasnya.3. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for Power n Pow). Merupakandaya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Powakan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan sertamengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan ataukedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa ingan
wahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.Kesimpulannya dari teori Mc. Clelland menyatakan bahwa ada tiga type dasarkebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi (need for Achievement),kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (needfor power). Dalam memotivasi bawahan maka hendaknya pimpinan dapatmenyediakan peralatan, membuat suasana pekerjaan yang kondusif, dan kesempatanpromosi bagi bawahan, agar bawahan dapat bersemangat untuk mencapai n Ach, nAf, dan n Pow yang merupakan sarana untuk memotivasi bawahan dalam mencapaitujuan.Kepuasan KerjaKepuasan kerja menurut Robbins (2006) rmerupakan sikap umum seorangkaryawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaianantara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan.Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yangdiharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah dari yang diharapkan, makaakan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasanatau ketidakpuasan kerja yaitu : jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuanyang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji, dan kesempatanberkembang.Teori kepuasan kerja menurut Wexley and Yulk dalam As’ad (2002) dapatditerangkan dalam tiga teori :1.Discrepancy Theory, mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerjaseseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya diterima dengankenyataan yang terjadi. Kemudian Locke dalam Roos (2005) menerangkan bahwakepuasan kerja tergantung pada Discrepancy antara should he (expectation, needs atauvalues ) dengan apa yang menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau7
dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak adaperbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batasminimum yang diinginkan telah terpenuhi.2.Equity Theory , teori yang dikembangkan oleh John Stacey Adams padaprinsipnya mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasaada keadilan (Equity). Perasaan Equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orangdengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun ditempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen – elemen equity meliputi tiga hal :a. Input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagaimasukan terhadap pekerjaannyab. Outcomes, merupakan segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagaihasil dari pekerjaan.c. Comparison Persona, adalah perbandingan antara input dan outcomes yangdiperolehnya3. Two Factor theory, teori yang mempunyai prinsip- prinsip bahwa kepuasan danketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan merupakan variabel yangberkelanjutan.Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakanpekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karayawan yang kepuasankerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyakpendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, dihasilkanoleh prestasi kerja, bukan sebaliknya.Hubungan Antar VariabelBudaya organisasi adalah sistem nilai yang menjadi pegangan bagi merekayang terlibat dalam organisasi, menjadikan pembeda terhadap organisasi lain, sertamenjadi acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggotaorganisasi dalam interaksi dengan organisasi lainnya. Anggota organisasiberkeyakinan bahwa budaya organisasi yang dijalankan bertujuan baik, sehingga hal8
tersebut diharapkan dapat mendukung kinerja yang optimal. Budaya organisasi yangkondusif dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan pada pencapaian tujuanorganisasi.Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang disepakatidan dijalankan oleh anggota organisasi. Budaya organisasi baik yang positif ataunegatif lambat laun akan mempengaruhi perilaku yang pada akhirnya berpengaruhpada produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi. Kesesuaian antara individudengan budaya organisasi dimana seseorang tersebut bekerja, akan menimbulkankepuasan kerja, komitmen kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan padasuatu perusahaan tersebut dalam jangka panjang.Budaya organisasi adalah pegangan bagi karyawan perusahaan dalamberperilaku yang menjadi pedoman dalam berinteraksi dengan sesama rekan kerja,dan menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan. Kepuasan kerja akandidapatkan jika harapan-harapn dari pekerjaannya dapat dipenuhi. Denganmengambil pemikiran tersebut, dimungkinkan bahwa budaya organisasi dapatmemberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Seperti yangdikemukakan oleh Haris dan Mossholder (1996) dalam Chen (2004), budayaorganisasi diyakini akan mempengaruhi sikap individu menyangkut keluarankeluaran seperti komitmen, motivasi moral, dan kepuasan kerja.Karyawan merupakan pelaku yang menunjang tercapainya tujuan. Untukmengembangkan sikap-sikap positif yang akan mengarahkan karyawan padapencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi harus ditingkatkan,dalam hal ini baikmotivasi eksternal maupun motivasi internal.Motivasi merupakan dorongan, upayadan keinginan yang ada pada diri manusia yang akan mengarahkan perilaku untukmelakukan tugas atau pekerjaan dengan baik, sedangkan kepuasan merupakan sikapyang menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan dan hasil yang didapatkan.Ada dua kemungkinan yang terjadi apabila kepuasan kerja seorang karyawantinggi terhadap pekerjaannya,yaitu kinerjanya akan menjadi lebih produktif atau9
stagnan. Namun sebaliknya apabila pekerjaan dianggap kurang menyenangkan akanmuncul juga dua kemungkinan yaitu karyawan tetap bersikap stagnan dan cenderungmenurun produktivitasnya,atau bersikap tidak peduli pada produktivitas kerjanya.Berdasarkan gambaran kemungkinan diatas bisa diketahui bahwa kepuasan kerjamemegang pengaruh penting baik bagi individu maupun organisasi. Dessler (2007)menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai peran untuk penggunaan sumber dayamanusia yang lenih efisien, menghindari kemungkinan membangun kekuatan kerjayang lebih stabil, serta untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebihbaik.Menurut Armstrong (2009), hubungan antara motivasi dan kinerja adalahpositif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkankinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi maka akansemakin tinggi pula kinerja karyawan. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhanhidupnya sehingga tujuan hidupnya dapat tercapai, maka secara tidak langsungmanusia akan berusaha memaksimalkankinerjanya dengan asumsi hasil daripekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.Hipotesis PenelitianDalam penelitian ini hipotesis dinyatakan sebagai berikut :1. H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan2. H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasikerja3. H3: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkepuasan kerja4. H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasankerja5. H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerjakaryawan10
6. H6: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerjakaryawanMETODE PENELITIANMetode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalahKuesioner. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner merupakan satu teknikpengumpulan data dengan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalamkuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup,yakni pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehinggaresponden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatupertanyaan, responden dapat memilih jawabannya sesuai dengan presepsinya.Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert denganukuran sebagai berikut :1 Sangat tidak setuju2 Cukup Tidak Setuju3 Tidak setuju4 Netral5 Setuju6 Cukup Setuju7 Sangat Setuju.Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengolahdata hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian membutuhkansuatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaanpertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisisdata adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibacadan diintrepretasikan. Untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik11
analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui programAMOS.Alasan yang dikemukakan berkaitan dengan pemakaian SEM yaitu SEMmerupakan sekumpulan teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuahrangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan. Permodelan melalui SEMjuga memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yangbersifat regresif maupun dimensional (mengukur dimensi-dimensi dari sebuahkonsep) (Ferdinand, 2005). Menganalisis model penelitian dengan SEM dapatmengidentifikasi dimensi-dimensi sebuah konstruk dan pada saat yang samamengukur pengaruh antar faktor yang telah diidentifikasikan dimensi-dimensinya.Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah kemampuan untukmengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazimdigunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruhhubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2006).Lebih lanjut, AMOS digunakan dalam penelitian ini karena mempunyai kemampuanuntuk :1. Memperkirakan koefisien yang tidak diketahui dari persamaan strukturallinear2. Mencakup model yang memuat variabel-variabel laten3. Memuat pengukuran kesalahan baik pada variabel dependen maupunindependen4. Mengukur efek langsung dan tidak langsung dari variabel dependen danindependen5. Memuat hubungan sebab akibat yang timbal balik, bersamaan (simultan), daninterdependensi.Sedangkan yang masih menjadi kelemahan SEM adalah SEM tidakmenunjukkan dampak dari pengaruh antar variabel . SEM hanya menjustifikasisignifikansi hubungan antar variabel.12
PengukuranBudaya OrganisasiPengukuran Budaya organisasi disesuaikan dari Boke dan Nalla (2009) , ada 5indikator pengukuran yaitu : peraturan, jarak dengan atasan, kepercayaan,profesionalisme, integrasiMotivasiPengukuran variabel motivasi kerja disesuaikan dari Lin (2007) , ada 5 indikator yangmengukur variabel motivasi, yaitu : Upah, Status, Keinginan untuk maju, Tanggungjawab, dan aktualisasi diri.Kepuasan kerjaPengukuran variabel kepuasan kerja disesuaikan dari penelitian Lund (2003), ada 5indikator yang mengukur variabel kepuasan kerja, yaitu : Gaji, promosi, rekan kerja,supervisor, dan pekerjaan itu sendiriKinerjaPengukuran variabel kinerja disesuaikan dari penelitian Tsui et al (1997), ada 5indikator yang mengukur variabel kinerja yaitu : Kualitas, Kuantitas, ketepatanwaktu, efisiensi, dan standar prosedur kerja.PopulasiPada penelitian ini jumlah sampel sebanyak 100 karyawan PT. TelkomRegional IV Semarang. Penentuan jumlah sampel didasarkan pada (Ferdinand, 2005)yang menyatakan bahwa penggunaaan sampel minimal dalam teknik analisis SEMadalah 100 orang. Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah Stratifiedrandom sampling yaitu pemilihan sampel secara acak yang memperhatikan tingkatandalam populasi tersebut.13
HASIL DAN PEMBAHASANData Jawaban dan RespondenTabel dibawah menunjukkan gambaran dari responden dalam penelitian iniberdasarkan sampel yang terkumpul,NoVariabel Identitas1 Jenis kelaminPriaWanitaTotal2 PendidikanSMA / SMKD3S1S2Total3 Usia 2020 - 3030 - 4040 - 50 50Total4 Masa Kerja 5 Tahun6 -10 Tahun11 - 15 Tahun16 - 20 Tahun21 - 25 Tahun26 - 30 Tahun 30 7925354201007%9%2%5%35%42%0%100%
Berikut merupakan hasil perhitungan uji validitas dan reliabilitasdari penelitian iniAnalisis Data PenelitianAnalisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural EquationModel (SEM). Input data yang digunakan dalam penelitian ini adalah matrik varians /kovarians. Matrik Kovarians dinilai memiliki keuntungan dalam memberikanperbandingan yang valid antar populasi atau sampel yang berbeda, yang kadang tidakmemungkinkan jika menggunakan model matriks korelasi. Model estimasi yangdigunakan adalah maximum likelihood estimation karena jumlah data yang beradapada kisaran 100 – 200 buah.Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis)Analisis faktor konfirmatori ini merupakan tahap pengukuran terhadapdimensi – dimensi yang membentuk variabel latent yang digunakan pada modelpenelitian. Variabel – variabel atau konstruk laten yang digunakan pada modelpenelitian ini terdiri dari 4 variabel. Tujuan dari analisis faktor konfirmatori adalahuntuk menguji validitas dari dimensi – dimensi pembentuk masing – masing variabellaten.Analisis Full Model – Structrual Equation Model (SEM)Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secaraFull Model yang dimaksudkan untuk menguji model dan hipotesis yangdikembangkan dalam penelitian ini. Pengujian model dalam Structural EquationModel dilakukan dengan dua pengujian, yaitu uji kesesuaian model dan ujisignifikansi kausalitas melalui uji koefisien regresi.Uji Validitas dan Reliabilitas.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban respondenterhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitaskonstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan(Composite Reliability) dari model SEM yang dianalisis (Ferdinand, 2006).15
Composite Reliability diperoleh melalui rumus berikut :( Std. Loading)²Construct – Reliability ( Std. Loading)² ε јDimana : Std. Loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk tiaptiap indikator ( diambil dari perhitungan komputer ) yaitu nilai lambadayang dihasilkan oleh masing-masing indikator. εјadalah measurement error dari tiap – tiap indikator yaitu pangkatdua dari standardized loading setiap masing-masing indikator yangdianalisis.LOADINGMemenuhi kriteria bilaBudaya umlah3.674Kepuasan Kerja0.702X11( .4110.85716RELIABEL 0.7
0.2960.4572.30011.3600.853Berikut merupakan hasil uji full model, kunci utama dari teknik analisis ini,beserta ketentuan-ketentuannya. Hasil perhitungan uji chi – square pada full modelmemperoleh nilai sebesar 174,779 masih dibawah chi square tabel dengan derajatkebebasan 164 pada tingkat signifikan 5 % sebesar 194,882. Nilai probabilitassebesar 0,268 di atas 0,05 yang merupakan nilai probabilitas yang disyaratkan. NilaiCMIN/DF sebesar 1,066 dibawah 2,00 yang merupakan nilai CMIN/DF yangdisyaratkan. Nilai GFI sebesar 0,861 kurang dari 0,90 yang merupakan nilai GFIyang disyaratkan (marginal). Nilai AGFI sebesar 0,822 kurang dari 0,90 yangmerupakan nilai AGFI yang disyaratkan (marginal). Nilai TLI sebesar 0,985 lebihbesar dari 0,95 yang merupakan nilai TLI yang disyaratkan. Nilai CFI sebesar 0,980lebih besar dari 0,987 yang merupakan nilai CFI yang disyaratkan dan nilai RMSEAsebesar 0,026 kurang dari 0,08 yang merupakan nilai RMSEA yang disyaratkan.Disamping kriteria di atas, indikator-indikator dari variabel budaya organisasi,motivasi, kepuasan kerja dan kinerja adalah valid. Hal ini dikarenakan mempunyainilai loading di atas 0,5, sehingga tidak satupun indikator yang dibuang. Dengandemikian dapat dikatakan hasil pengolahan dalam analisis faktor konfirmatoriterhadap keseluruhan model menunjukan bahwa semua indikator yang digunakanuntuk membentuk model penelitian ini telah memenuhi kriteria-kriteria dalam17
goodness of fit . Semua nilai goodness of fit yang ditunjukan pada kolom hasil olahdata telah memenuhi sebagian besar syarat dimana nilai-nilai tersebut berada dalamrentang nilai persyaratan yang ditunjukan dalam kolom cut off value. Dengandemikian berarti konstruk-konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah modelpenelitian memenuhi kriteria kelayakan sebuah model.MotivasiKepuasan KerjaKepuasan x14x13x12x11x16x17x18x19x20 -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ---Budaya OrganisasiBudaya OrganisasiMotivasiBudaya OrganisasiKepuasan KerjaMotivasiBudaya OrganisasiBudaya OrganisasiBudaya OrganisasiBudaya OrganisasiBudaya Kepuasan KerjaKepuasan KerjaKepuasan KerjaKepuasan KerjaKepuasan 90.0030.021***0.0360.022Labelpar 18par 19par 20par 17par 21par ***par 1par 2par 3par ***par 5par 6par 7par ***par 9par 10par 11par ****par 13par 14par 15par 16
Analisis PengaruhAnalisis pengaruh dilakukan untuk menganalisis kekuatan pengaruh antarkonstruk baik pengaruh yang langsung, tidak langsung, dan pengaruh totalnya. Efeklangsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengananak panah satu ujung. Efek tidak langsung (indirect effect) adalah efek yang munculmelalui sebuah variabel antara. Efek total (total effect) adalah efek dari berbagaihubungan (Ferdinand, 2005).EstimateMotivasiKepuasan KerjaKepuasan KerjaKinerjaKinerjaKinerja - - - - - --Budaya OrganisasiBudaya Organisasi0.2220.34MotivasiBudaya Organisasi0.302Kepuasan .1020.1030.109C.R.P Label2.1880.029 par 182.9670.003 par 192.3140.021 par 203.393*** par 172.0910.036 par 212.290.022 par 22
Budaya organisasi – KinerjaMotivasi Kerja – KinerjaPengaruh 0,347 0,249PengaruhTidakLangsungLangsung 0,34 x 0,216 0,073Pengaruh TotalKesimpulan 0,347 0,073 0,42Pengaruh Langsung pengaruh tidaklangsung : intervening tidak terlaluberperan 0,302 x 0,216 0,065 0,249 0,216 0,465Pengaruh Langsung pengaruh tidak langsung :intervening tidak terlaluberperanDari informasi yang disajikan dalam tabel diatas, diketahui bahwa pengaruhbudaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan masing – masingmemiliki pengaruh langsung yang lebih besar dari pengaruh tidak langsungnya,artinya kepuasan kerja tidak memiliki peran yang cukup penting dalam memediasipengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kantor unitPT. Telkom Regional IV Semarang.KESIMPULAN DAN SARANDeskripsi jawaban responden menunjukkan bahwa dari ke lima indikator yangmengukur motivasi kerja karyawan kantor unit PT. Telkom regional IV Semarang,nilai indeks indikator Upah (X6) merupakan nilai indeks yang paling rendah,yaitu49,4. Dalam hal ini motivasi karena upah dinilai responden kurang dapat memberikanmotivasi dalam bekerja.Lima indikator yang mengukur kepuasan kerja karyawan kantor unit PT.Telkom regional IV Semarang, nilai indeks indikator Supervisor (X14) merupakannilai indeks yang paling rendah,yaitu 52,9 dalam hal ini supervisor yang ada padakantor unit PT. Telkom Regional IV Semarang dinilai responden belum dapatmemberikan kepuasan pada responden.20
Lima indikator yang mengukur kinerja karyawan kantor unit PT. TelkomRegional IV Semarang,
Budaya organisasi adalah sistem nilai yang menjadi pegangan bagi mereka yang terlibat dalam organisasi, menjadikan pembeda terhadap organisasi lain, serta menjadi acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam interaksi dengan organis
Variabel komitmen organisasi tidak berhasil memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB karena nilai total pengaruh tidak langsung sebesar 0.1639 0.554, dimana 0.554 adalah nilai pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada Mirota Kampus di Yogyakarta tentang "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada PT. Mirota Kampus Di Yogyakarta". B. Identifikasi Masalah 1.
budaya organisasi berpengaruh terhadap efektifitas organisasi. Budaya organisasi berperan dalam mengarahkan prilaku, memberi pengertian tujuan organisasi, dan membuat mereka berpikiran positif terhadap organisasi (Deal et al., 1982). Budaya organisasi memberikan arah dan memperk
2.2.1. Budaya Etis Organisasi dan Orientasi Etika Teori-teori perubahan atas nilai, seleksi, sosialisasi, dan budaya organisasi secara bersama-sama memberikan bukti awal bahwa budaya etis organisasi melakukan perubahan atas nilai personal seseorang di
2015 . Definisi Budaya Organisasi Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005:81) menyatakan bahwa budaya organisasi . 3. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang . untuk menghasilkan norma perilaku organisasi men
pengaruh kepemimpinan manajerial, budaya organisasi, iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di universitas islam negeri sumatera utara disertasi oleh: abdul halim nim: 94313020344 program studi pendidikan islam pascasarjana universitas islam negeri sumatera utara medan 2019
Budaya organisasi merupakan kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan dan berfokus pada hasil, sehingga indikator budaya organisasi menurut Wirawan (2007:129) mengemukakan indikator budaya
Peter Friz and Martin Hairer (2014), A Course on Rough Paths, Springer. Terry Lyons, M. Caruana, and T. L evy (2007), Di erential equations driven by Rough Paths, Springer. Future direction: Application to stochastic control and reinforcement learning: (i)Extend control theory to dynamical systems perturbed by coloured noise. (ii)Find e cient Monte-Carlo schemes to compute optimal path and .
