Arbeitsschutz Und Mitbestimmung
Arbeitsschutz undMitbestimmungonline unter:aum-web.de1. JAHRGANGISSN 2511-60029 2017arbeitszeit, arbeits- und gesundheitsschutztitelthema Wearables im ArbeitsverhältnisWie der Datenschutz Grenzen setzt Seite 2Betriebsvereinbarung zu WearablesEckpunkte im Sinne der Beschäftigten Seite 57 Fragen zur Ausstattung eines BüroarbeitsplatzesDas gilt nach der Arbeitsstättenverordnung Seite 8BAG-Urteil zur Arbeitszeit von BetriebsrätenRuhepausen gelten strikt Seite 12Ihre Onlineverlängerung finden Sie unter}}}www.aum-web.de mit dem ArbSchR-Kommentarvon Prof. Dr. Ralf Pieper, Rechtsprechung und ArbeitshilfenLiebe Leserinnen und Leser,Marc-Oliver Schulze,Rechtsanwalt, AfABettina Frowein,Juristin, Bund-VerlagBUND AuM17-09 210x297 RZ.indd 1Fitness-Tracken für den Chef – Wearables sindauf dem Vormarsch! Dem Betriebsrat kommt eineentscheidende Rolle zu: Im Rahmen seiner umfangreichen Mitbestimmungsrechte sollte er sicherstellen, dass Beschäftigte nicht leichtfertig sensibleGesundheitsdaten preisgeben.Im Titelthema erfahren Sie, wie Datenschutz beimEinsatz von Wearables in der betrieblichen Gesundheitsvorsorge gelingen kann und was Betriebsrätein jedem Fall beachten müssen.Daneben Aktuelles zum Mutterschutz und Entgelttransparenzgesetz. Auch geben wir einen Einblick in die aktuellen Ergebnisse der BAUAzum Umgang mit psychischen Belastungen inder Arbeitswelt. Und wir beantworten 7 Fragen zumBüroarbeitsplatz – vor dem Hintergrund der neuenArbeitsstättenverordnung.Erkenntnisreiche Lektüre wünschen14.08.17 12:17
titelthemaI N F O R M AT I O N S D I E N S T 9 2017Das gilt für Wearablesim Arbeitsverhältnisarbeitnehmerdatenschutz Immer mehr Unternehmen sammeln per WearablesGesundheitsdaten ihrer Mitarbeiter und erfahren so, ob sie Sport treibenoder gesund essen. Arbeitsrechtlich ist das Erheben dieser Daten heikel.Der Betriebsrat ist gefordert.EXPERTENRATLässt sich derArbeitgeber beimBetrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) vonexternen Dienstleistern helfen, hatder Betriebsrat vonAnfang an mitzubestimmen. Diesgilt auch für denEinsatz technischerHilfsmittel, wie etwaFitness-Tracker,Apps oder SmartWatches.Die Arbeitswelt verändert sich schnell. Vonden Beschäftigten werden mehr Tempo, Flexibilität, Qualität und hohe Leistungs- undLernbereitschaft erwartet. Von den Unternehmen innovative Produkte und attraktiveArbeitsbedingungen. Beim Wettstreit um diebesten Talente gewinnt, wer ein gutes Arbeitsumfeld bietet und die Gesundheit der Arbeitnehmer im Auge behält.Doch die Sache hat auch einen Haken. Denndurch den Einsatz technischer Hilfsmittelwerden fortwährend und in großem UmfangDaten wie Herzschlag, Körpertemperatur,Schrittzahl oder Schlafverhalten gesammeltund aufgezeichnet. Dabei handelt es sich umsensitive Gesundheitsdaten – und die sind vorMissbrauch und unberechtigtem Zugriff zuschützen.Gesund im UnternehmenGesundheitsdaten mit SchutzbedarfFür viele Unternehmen stehen die Gesundheitsvorsorge und die Gesundheitsförderung weit oben auf der Tagesordnung. Derergonomisch richtig gestaltete Arbeitsplatzbeispielsweise ist inzwischen in gut 60% derUnternehmen realisiert. Weniger gut sieht esbei Rückenschule, Workshops für gesunde Ernährung oder Fitness-Angeboten aus.Das Dilemma: Vielen Beschäftigten fälltes wegen der hohen Arbeitsbelastung immerschwerer, auf ihre Gesundheit zu achten undgesundheitsförderliches Verhalten in ihrenTagesablauf zu integrieren. Technische Hilfsmittel können hier in der Tat unterstützendeingreifen und einen besseren Weg weisen.Datenschutzrechtlich beleuchtet handelt essich bei Gesundheitsdaten um sensitive Daten (§ 3 Abs. 9 BDSG). Sie gehören zu denbesonderen Arten personenbezogener Daten und sind besonders schützenswert. Vergleichbar den Angaben über die rassischeund ethnische Herkunft, politische Meinung,religiöse Überzeugung oder Gewerkschaftszugehörigkeit. Ihre Verarbeitung bedarf einerbesonderen Rechtfertigung und ist nur in engen Grenzen erlaubt.Zu den personenbezogenen Gesundheitsdaten zählt der Gesetzgeber alle Angabenüber den früheren, aktuellen und künftigenGesundheitszustand eines Beschäftigten. Siekönnen die körperliche wie auch psychischeVerfassung des Betroffenen beschreiben.Werden Gesundheitsdaten des Mitarbeitersnun mit Wearables gesammelt, so ist nebendem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) auchdas Telemediengesetz (TMG) zu beachten.Trend mit Namen Digital Health»Digital Health« ist ein neuer Lösungsansatz,der das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) noch besser in der Spur halten möchte. Der Arbeitgeber greift dabei aufmeist externe Dienstleister-Angebote zurück.Das sind Apps, Fitness-Tracker oder Gesundheitsportale, die als digitale »Beobachter«das bestehende BGM ergänzen. Und zwarmaßgeschneidert. Denn die kleinen digitalenHelfer unterstützen die Beschäftigten gezieltindividuell und führen so zu einer gesünderen Ernährungsweise, besseren Stressbewältigung und mehr Bewegung. Und da es sie alsArmbänder oder zum Anstecken gibt, nenntman sie Wearables.Ausdrücklich eingewilligt?Gesundheitsdaten dürfen nach §§ 4, 4aBDSG nur nach ausdrücklicher Einwilligungder Beschäftigten erhoben, verarbeitet undgenutzt werden. An diesem Grundsatz wirdsich auch durch die DS-GVO und das BDSGneu ab 25. Mai 2018 nichts ändern.Aufgrund des Machtungleichgewichts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen jedoch berechtigte Zweifel, inwieweit das2BUND AuM17-09 210x297 RZ.indd 214.08.17 12:17
titelthemaI N F O R M AT I O N S D I E N S T 9 2 0 1 7für die Wirksamkeit der Einwilligung so wichtige Kriterium der Freiwilligkeit auch stetsgegeben ist. Das hat auch der Gesetzgeber gesehen und deshalb in § 26 Abs. 2 BDSG-neuKriterien für die Beurteilung der Freiwilligkeitder Einwilligung im Arbeitsverhältnis festgeschrieben. Diese sind nach § 26 Abs. 3 BDSGneu auch auf Gesundheitsdaten anzuwenden.Hat sich ein Beschäftigter für die Nutzungvon Wearables im Rahmen des BGM entschieden, so darf er frei darüber entscheiden,ob und wie er diese nutzt. In jedem Fall mussseine Einwilligung ausdrücklich, vorherig, informiert, freiwillig und widerruflich erfolgen.Nur dann ist sie auch wirksam.Freiwillig ist die Einwilligung letztlich nurdann, wenn sie ohne Zwang abgegeben wird.Der Arbeitnehmer darf also keinesfalls zurTeilnahme an Maßnahmen der betrieblichenGesundheitsförderung gezwungen werden,bei denen etwa Wearables oder Fitness-Appszum Einsatz kommen. Auch muss der Arbeitgeber über den konkreten Zweck der Datenverarbeitung ausführlich aufgeklärt haben.Da es sich um Gesundheitsdaten handelt,muss sich die Einwilligung auch auf genaudiese Daten beziehen (§ 4a Abs. 3 BDSG).Sie bedarf einer aktiven Erklärungshandlungund sollte in jedem Fall schriftlich erfolgen,so § 4a Abs. 1 S. 3 BDSG.Der Arbeitnehmer hat das Recht, seineerteilte Einwilligung jederzeit zu widerrufen.Mit dem Widerruf entfällt auch der Zweckder Datenerhebung. Der Arbeitgeber hat diebisher gesammelten Daten des Beschäftigtendann umgehend zu löschen.Ob der Arbeitgeber Kenntnis von den mitWearables erhobenen Gesundheitsdaten erlangen darf, ist abhängig von Anlass und Zweckder Verarbeitung. Sollen die erhobenen Datenetwa dabei helfen, die Arbeitsbedingungen zuverbessern, dann darf der Arbeitgeber nur jeneDaten erhalten, die eine gesundheitsförderndeArbeitsplatzgestaltung unterstützen. So können etwa Sensoren am Körper der Beschäftigten Daten liefern, die Empfehlungen für einebessere Beleuchtung, Belüftung, Beheizungoder Kühlung am Arbeitsplatz liefern. Einewichtige Spielregel lautet: Für etwaige betriebliche Verbesserungen spielt es keine Rolle, welcher Arbeitnehmer welche Daten beisteuert.Ein Personenbezug ist somit in keinem Fallerforderlich – ein Anonymisieren der Datenfolglich oberste Pflicht – vorgenommen etwaübersichtMitbestimmung bei Wearables§ 75 Abs. 2 BetrVGSchutz des PersönlichkeitsrechtsArbeitgeber und Betriebsrat müssen das informationelleSelbst bestimmungsrecht der Beschäftigten schützen.§ 80 BetrVGÜberwachungs funktionDer Betriebsrat muss das Einhalten des Datenschutzrechtsdurch den Arbeitgeber kontrollieren.§ 87 Abs. 1 Nr. 6MitbestimmungWearables sind technische Einrichtungen, die objektiv dazugeeignet sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmerzu überwachen. Daher ist hier die Mit bestimmung zwingend,der Betriebsrat ist frühzeitig einzubeziehen. Eine Betriebs vereinbarung ist sinnvoll (S. Muster S. 5).§ 87 Abs. 1 Nr. 7Mitbestimmung bei Gefährdungs beurteilungImmer wenn es um Rahmenvorschriften im Arbeitsschutz geht,bei denen der Arbeitgeber einen Handlungsspielraum hat, mussder BR mitbestimmen. Soweit eine Gefährdungsbeurteilungunter Zuhilfenahme von Wearables erfolgen soll, unterliegtderen konkreter Einsatz auch der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1Nr. 7 BetrVG.HINTERGRUNDDer Einsatz vonWearables (sieheDefinition S. 4) istnur zulässig, wenndie Beschäftigten freiwillig undausdrücklich indie Erhebung ihrerGesundheitsdateneingewilligt haben.Der Arbeitgebermuss im Vorfeldumfassend aufklären über Umfang,Verwendungszweckund Rechte derTeilnehmer.EXPERTENRATGesundheitsdatensind besonders sensible Daten. AchtenSie auf Schutz vorMissbrauch undunberechtigtemZugriff. Machen Sievon Ihren MitbestimmungsrechtenGebrauch underarbeiten Sie mitdem Arbeitgeber einumfassendes Datenschutzkonzept.3BUND AuM17-09 210x297 RZ.indd 314.08.17 12:17
titelthemaI N F O R M AT I O N S D I E N S T 9 2017durch den Betriebsarzt. Dienen die vom Arbeitgeber im Rahmen eines Fitness-Programmsausgehändigten Wearables hingegen lediglichals Anreiz für einen gesünderen Lebensstilder Beschäftigten, dann fehlt den erhobenenDaten bereits der Bezug zum Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber hat dann überhaupt keinRecht auf Kenntnis der erhobenen Gesundheitsdaten – egal in welcher Form. Dies solltein (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen nach§ 88 BetrVG entsprechend klar und deutlichformuliert sein (siehe Muster S. 5).definitionWearables – Was ist das?Wearables (Wearable Computing Devices)sind Kleinstcomputer, die etwa als Armbänder oder Datenbrillen am Körper getragen werden. Über Sensoren werden Datenüber körperliche Aktivitäten und Vorgängeihres Trägers gesammelt und via Bluetoothoder WLAN an die entsprechende Appauf dem Smartphone übertragen.Wearables mit HandicapMögliche Anwendungsbereiche:Im vergangenen Jahr haben sieben Aufsichtsbehörden gemeinsam deutschlandweit Wearables (Fitness-Armbänder, Smart-Watchesund ihre Apps) auf Rechtmäßigkeit überprüft.Von den 16 geprüften Geräten erfüllte keinesin allen Punkten die datenschutzrechtlichenVorgaben, wie insbesondere Datensparsamkeit und Transparenz. Häufig mangelte esauch an korrekten Einwilligungserklärungen oder Löschkonzepten. Wearables solltendaher nur mit ausdrücklichen Garantien imBetrieblichen Gesundheitsmanagement zumEinsatz kommen. Der Betriebsrat hat hier seine wichtige Schutzfunktion wahrzunehmenund kann die Geräte-Auswahl beeinflussen.Da es sich um technische Einrichtungen handelt, die objektiv dazu geeignet sind, die Mitarbeiter zu überwachen, ist § 87 Abs. 1 Nr. 6BetrVG einschlägig.·· Gesundheitschutz: Smartwatches,Fitness-Tracker und entsprechende Appskönnen genutzt werden, um Gesundheitsdaten zu erfassen und aufzuzeichnen. Sokann beispielsweise die Herzfrequenzdes Nutzers über den gesamten Tagüberwacht werden. Wearables sind daherauch für das Gesundheitswesen bei derBehandlung von Patienten interessant.·· Fitness: Per Smartwatch kann diegelaufene Zeit der letzten Joggingrundeerfasst, und mit vergangenen Zeitenverglichen werden. Die tägliche Kalorienzahl und andere Ernährungsdatenwerden in einer App vermerkt und stetigabgeglichen. Keine Frage: Gerade beider privaten Selbstoptimierung findenWearables reißenden Absatz.FazitHINTERGRUNDDie gesetzlichenVorgaben an einewirksame Einwilligung in dieVerarbeitung vonGesundheitsdatenhaben sich geändert. Ab 25. Mai2018 sind Art. 9DS-GVO und § 26BDSG-neu und nichtmehr § 4a BDSG-alteinschlägig.Der Einsatz technischer Hilfsmittel im Beschäftigungsverhältnis birgt viele Gefahren fürdie personenbezogenen Daten der Beschäftigten. Dies gilt umso mehr für sensitive Gesundheitsdaten. Wearables sollten bestehendeMaßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nur ergänzen. Ersetzen könnenund dürfen sie das BGM in seiner Gesamtheitaber nicht. Sollte der Arbeitgeber den Einsatzvon Fitness-Trackern, Apps und Gesundheitsportalen externer Dienstleister planen, stehendem Betriebsrat vielfältige Beteiligungsrechtezur Verfügung (siehe Übersicht S. 3). Diese hater im Interesse der Beschäftigten gezielt zunutzen und in Betriebsvereinbarungen genaueund rechtssichere Vorgaben zu vereinbaren,um die Mitarbeiterdaten vor unberechtigtemZugriff und Missbrauch zu schützen. vSebastian Wurzberger, Wirtschaftsjurist (LL.B.),AfA Rechtsanwälte Nürnberg.·· Verbesserung betrieblicher Abläufe:Im betrieblichen Zusammenhang sindWearables vielfältig einsetzbar. Nicht nurim Rahmen des BGM, sondern auch zurOptimierung betrieblicher Abläufe können Datenbrillen / Bodycams beitragen.Welche Daten werden erhoben?Mit Wearables können insbesondere folgende Daten erfasst werden:·· Anzahl der gelaufenen Schritte,·· Aufenthaltsort (meist über GPS),·· Puls, Herzfrequenz, Körpertemperatur,·· Kalorienverbrauch,·· Schlafdauer und -qualität.Die Auswertung dieser Daten ermöglichtes, ein nahezu gesamtheitliches Profildes Gesundheitszustandes des jeweiligenNutzers zu erstellen. Datenschutzrechtlichist dies höchst problematisch.4BUND AuM17-09 210x297 RZ.indd 414.08.17 12:17
titelthemaI N F O R M AT I O N S D I E N S T 9 2 0 1 7musterEckpunkte einer Betriebsvereinbarungzur Einführung von WearablesPräambelDas Unternehmen und der Betriebsrat sind sich darüber einig, dass ein erfolgreicher betrieb licher Gesundheitsschutz nur durch einen umfassenden Ansatz gewährleistet werden kann.Als präventive Maßnahme zur Verbesserung der Gesundheit der Belegschaft und um Krankheiten zu vermeiden, kommen Unternehmen und Betriebsrat darüber ein, an jeden Mitarbeitereinen Wearable der Firma ABC auszuhändigen.TIPPMuster-Betriebsvereinbarungen könnennur eine allgemeineOrientierung bieten.Unbedingt müssenSie die Regelungenan Ihre betrieblichen Bedürfnisseanspassen.§ 1 ZweckDiese Betriebsvereinbarung regelt die Einführung und Verteilung der Wearable der FirmaABC an die Belegschaft. Ausschließlicher Zweck ist die individuelle Förderung der Gesundheitdes einzelnen Mitarbeiters. Die Wearable dienen dabei der Motivation der Mitarbeiter zumehr Bewegung und gesundheitsförderlichem Verhalten. Die damit einhergehende Daten erhebung erfolgt ausschließlich privatnützig und begründet keinen Anspruch des Unter nehmensauf diese Daten. Eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ist damit gerade ausgeschlossen.§ 2 Grundsatz der Freiwilligkeit1. Die Nutzung des Wearables und der damit einhergehenden Funktionen bedarf derZustimmung des betroffenen Mitarbeiters. Es gilt der Grundsatz der Freiwilligkeit.2. Die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter sind zu wahren, alle Regelungen des Datenschutzes sind einzuhalten.3. Die Einwilligung in die Nutzung des Wearables kann jederzeit und ohne Begründung vondem jeweiligen Mitarbeiter widerrufen werden. Der Widerruf ist nicht formgebunden.§ 3 EinführungDie Mitarbeiter haben die Möglichkeit, bis zum xx.xx.2017 die Anschaffung eines Wearablesder Firma ABC beim Unternehmen zu beantragen. Der Wearable wird dem Mitarbeiternach Aushändigung zu Eigentum übertragen. Das Unternehmen gewährleistet die ordnungsgemäße Versteuerung.Beschädigung und Verlust des Wearables begründen keine Gewährleistungsansprüche gegenüber dem Unternehmen.§ 4 Datenschutz1. Personenbezogene Daten der Mitarbeiter, die sich aus der Nutzung der Wearableergeben (insbesondere Gesundheitsdaten) dürfen durch den Arbeitgeber nicht erhoben,gespeichert, verarbeitet oder genutzt werden.2. Unvermeidbar durch technische Vorgaben gesammelte oder erhobene Daten sind durchden Arbeitgeber unverzüglich datenschutzkonform zu vernichten bzw. den betroffenenMit arbeiter im Original zu übergeben. Kopien sind zu vernichten. Über die Verwendung der Daten entscheiden die betroffenen Mitarbeiter.§ 5 Rechte des BetriebsratsDas Unternehmen informiert den Betriebsrat monatlich über die Anzahl der beantragtenWearable. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bleiben unberührt.Diese Betriebsvereinbarung hat erarbeitet:Dr. Sérgio F. Fortunato, Fachanwalt für Arbeitsrecht, AfA Rechtsanwälte Nürnberg.Nützliche Arbeitshilfen}}finden Sie auch unteraum-web-de.5BUND AuM17-09 210x297 RZ.indd 514.08.17 12:17
aktuellesI N F O R M AT I O N S D I E N S T 9 2017Der neue MutterschutzEXPERTENRATSchwangere solltensich nicht unterDruck setzen lassen.Keinesfalls solltensie aus Angst, ihrenArbeitsplatz zu verlieren, Mehrarbeitoder Nachtarbeitleisten. Für sie giltder Kündigungsschutz. Ihr Einverständnis zu Mehroder Nachtarbeitkönnen Schwangerejederzeit widerrufen!HINTERGRUNDAuch währendder Mutterschutzfristen entstehenUrlaubsansprüche,sodass eine nachträgliche Kürzungunzulässig ist.gesetzesänderung Ab 1.1.2018 gilt ein neues Mutterschutzgesetz. Arbeitsverbotegegen den Willen der Mutter sind dann tabu. Auch die Arbeitszeiten werden flexibler.Deutlich mehr Mütter fallen unter den Geltungsbereich.Bereits seit dem 30.5.2017 gilt: Frauen, dienach der 12. Schwangerschaftswoche eineFehlgeburt erleiden, stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz. Für Mütter, dieein behindertes Kind entbinden, verlängertsich der Mutterschutz von 8 auf 12 Wochen.Diese Regelung galt bislang nur für Mütter vonFrüh- und Mehrlingsgeburten.Ab 1.1.2018 gilt das Mutterschutzgesetzauch für Praktikantinnen, Berufsauszubildende sowie Schülerinnen und Studentinnensoweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildung vorgibt.Bislang galt für viele Schwangere einstriktes Beschäftigungsverbot, wenn ihre Arbeit eine Gefahr für ihre Gesundheit oder diedes Kindes darstellte. Dieses Verbot gilt nichtmehr. Der Arbeitgeber wird stattdessen zu-nächst in die Pflicht genommen, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass Schwangere auchweiterhin ohne Gefährdung für Leben undGesundheit arbeiten können. Das gilt auchfür die Zeit nach der Entbindung. Allein derAufwand einer solchen Umgestaltung rechtfertigt zukünftig kein Beschäftigungsverbotfür Schwangere.Auch die Arbeitszeiten für betroffene Mütter sollen zukünftig flexibler gestaltet werdenkönnen. Trotz des weiterhin grundsätzlichbestehenden Beschäftigungsverbots an Sonnund Feiertagen (Ausnahmen denkbar) undnach 22 Uhr dürfen Mütter und Schwangere künftig auch Mehrarbeit leisten, soferntäglich 8,5 Stunden, (bei Minderjährigen:8 Stunden) nicht überschritten werden undArzt und Betroffene einwilligen. vKünftig gleiches Geldfür Männer und Frauen?gesetzgebung Seit 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten.Mit ihm soll die noch bestehende Gehaltslücke zwischen Männern und Frauengeschlossen werden. Kern des Gesetzes ist ein Auskunftsanspruch.Frauen verdienen in Deutschland 21 Prozentweniger als Männer. Eine klare Benachteiligung. Sicher: oftmals arbeiten Frauen in Berufen, die von jeher schlechter bezahlt werden.Das gilt für viele Pflegeberufe oder Kinderbetreuung. Doch auch soweit Frauen und Männer in ähnlichen Berufen arbeiten, klafft eineVerdienstlücke von immer noch 6 Prozent.In Führungspositionen sind Frauen trotz des»Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabevon Frauen und Männern an Führungspositionen« unterrepräsentiert.Mit dem Entgelttransparenzgesetz solldie seit langem bestehende Forderung nachLohngerechtigkeit zwischen Männern undFrauen für gleiche und gleichwertige Arbeitnun stärker durchgesetzt werden können alsbisher. Hierzu sieht das Gesetz Folgendes vor:· Kern des Gesetzes ist ein Auskunftsanspruch. Ab 6.1.2018 müssen BeschäftigteAuskunft über Höhe und Ermittlung desGehalts eines vergleichbaren Kollegen desanderen Geschlechts erhalten.· Der Anspruch gilt in Betrieben ab 200 Mitarbeiter. Er richtet sich gegen den Betriebsrat,sofern es einen gibt, sonst gegen den Arbeitgeber.· In Betrieben ab 500 Mitarbeiter gibt es weitergehende Regelungen, sie müssen Beri
Unternehmen realisiert. Weniger gut sieht es bei Rückenschule, Workshops für gesunde Er - nährung oder Fitness-Angeboten aus. Das Dilemma: Vielen Beschäftigten fällt es wegen der hohen Arbeitsbelastung immer schwerer, auf ihre Gesundheit zu achten und gesundheitsförderliches Verhalten in ihren Tagesablauf zu integrieren. Technische Hilfs-
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„Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin hinsichtlich der AT-Mitarbeiter nach § 80 Abs.2 Satz 1 BetrVG sowohl Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit für jeden Arbeitstag des Vormonats als auch über eine Über- und Unters
Rechtskraft der Entscheidung sein Amt an. Der Betriebsrat kann nämlich innerhalb der Zwei-Wochen-Frist gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts beim Landesar-beitsgericht Beschwerde einlegen. Um das Verfahren weiter zu verzögern, wird der Betriebsrat die Besc
in den Südstaaten der USA. In Tunica, Mississippi, inves-tiert Feuer Powertrain 140 Millionen Dollar in eine neue Produktionsanlage. Das Werk steht schon, die Maschinen sind aufgebaut, mindestens 200 amerikanische Arbeitneh-mer sollen hier künftig ihr Brot verdienen. Für Lutz Jüng-
RP-2 ISO 14001:2015 Issued: 8/15/15 DQS Inc. Revised: 5/12/17 Introduction This Environmental Management System Assessment Checklist is a tool for understanding requirements of ISO14001:2015 “Environmental management systems – Requirements with guidance for use”. The Checklist covers Clauses 4-10 requirements with probing questions about how an organization has addressed requirements and .
