MODELO DE COMPETENCIAS
MODELO DE COMPETENCIASExpositor: David Díaz IsmodesLima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
FALTA DE APLICACIÓN EFICAZ2Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
¿Qué es la Gestión por Competencias? La Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión de losrecursos humanos que contribuye a la organización con un nuevoenfoque , detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando lascompetencias que van a permitir cumplir con los requisitos y darvalor añadido a la Administración (Seguridad Operacional).“Una manera de alinear al personal de unaorganización con la estrategia de mejorarla Seguridad Operacional”Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
¿Qué es un Modelo de Competencias?El Modelo de Competencias es un modelo de gestión que se basa enlas características personales de los ocupantes más exitosos de ciertoscargos, para establecer los elementos requeridos en las personas queforman parte de una organización y que permiten un buen desempeñoorganizacional.“Se basa en la gestión del capital intelectual de laAdministración orientándola a resultados”Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Esquema Utilidad de un Modelo deCompetenciasLima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Elementos constitutivos del Modelo deCompetenciasEl perfil de Competencias de los puestos se elaboraría en base a la siguiente EstructuraCONOCIMIENTOS YEXPERIENCIASrequeridas para saberefectuar las tareas yfunciones propias delpuestoSABER HACERACTITUDES a desarrollarINTERÉS Y MOTIVACIÓNque tienen relación con lavoluntadQUERER HACERHABILIDADES YCAPACIDADESnecesarias que otorgan lacapacidad de poderdesempeñar el puesto.PODER HACEREn el desempeño de cualquier trabajo es necesario considerar estos tres aspectosfundamentales. Los tres son indispensables, los tres son mejorables. Pero sin el QUERER HACER losotros dos no tienen sentido.Una labor bien hecha se sustenta en un trabajo realizado con actitud positiva. Por ello, las actitudes sonlas que predicen el éxitoLima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Elementos constitutivos del Modelo de CompetenciasEstructura de evaluación de Competencias de unInspector.Un sistema de Evaluación del Desempeñoconsiste en la “medición” del nivel con que losinspectores de la Adm. de cada Estado estándesarrollando las competencias que se les exigepara garantizar la eficacia en el desempeño delas: MisionesCompetenciasdel Área deConocimientosNivelNivelTipología de competencias0.80.80.81.0Tipología de competencias0.80.80.80.60.6Tipología de 40.40.20.20.40.40.10.2de sus puestos de trabajo como InspectorComp 2Comp 4Comp 2Comp 1Comp 3Comp 1Comp 5Comp 4Comp 3Comp 2Comp 1Comp 5Comp 4Comp 3Comp 5Misión del Puesto:A través de la Entrevista por CompetenciasCompetencias requeridasResponsabilidadespodemos analizar el perfil y nivel de desempeñode la persona en el puestoNivel1.0 Responsabilidades Funciones TareasCompetencias delÁrea de ActitudesCompetencias delÁrea de HabilidadesEvaluación ObtenidaConocimientosInspector1.1.2.2.00.20.4 0.6 0.8100.20.4 0.6 0.81Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Elementos del Modelo de Competencias : Plan deformación para el Inspector de la AdministraciónComparación entre perfiles exigidos para el puesto de inspector y perfilesobtenidos en la evaluación del ocupante actual del puestoGaps de1competencias y0.8Gaps decompetenciasPerfil obtenido en laevaluaciónPerfil exigido en elpuesto0.6acciones deformación0.40.2Comp 1Comp 2Comp 3Comp 4Comp 5Acciones de formación para el desarrollo de lascompetencias 2 y 3.Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Elementos del Modelo de Competencias: Evaluación deCompetencias del inspector del explotadorProceso de evaluaciónEldel“que”del proceso”:MisiónPuesto:Sistemas deResponsabilidadesCompetencias requeridasEvaluación 000.2 0.4 0.6 0.80.210.4 0.6 0.8Perfiles de competencias RequeridasCompetencias del Área .80.60.60.40.1Comp 4Comp 2Comp 1Comp 3Comp 5Tipología decompetenciasCompetencias del Área deActitudesCompetencias del Área deHabilidades0.4Nivel1.00.80.80.40.80.60.40.2Comp 2Comp 4Comp 1Comp 3Comp 50.6Tipología decompetencias0.40.80.80.40.60.40.2Tipología decompetenciasComp 2Comp 4Comp 1Comp 3Comp 5Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
EJEMPLO DE UNA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:INSPECTOR OPS PARA HACER EVALUACIONES DE alificaciónrequeridaPilotoCalificación en el equipo y vigenciaCalificación de instructorFormación Calificación de inspectorConocimientos sobre aspectostécnicos y reglamentariosCapacidad evaluativaCapacidad para determinardeficiencias en la instrucciónHabilidadCapacidad para determinar lacompetencia del rcialHoras de vuelo al mandoInstructorExperienciaInspector del explotadorInspector ificación .602.400.800,2 0,1 0,10,2 0,4 0,320,018,020,0 0.8016,0 1.620.801.440,3 0,2 0,218,014,0 00.720.340.7219.98Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Preguntas1105/10/2012Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012
Lima, Perú, 11 al 12 de octubre de 2012 Comp 1 Comp 2 Comp 3 Comp 4 Comp 5 1 0.8 0.6 0.4 0.2 Gaps de competencias Acciones de formación para el desarrollo de las
implementable. Uno de estos modelos es el modelo relacional, el cual será el objeto de estudio de este tema. El modelo relacional, además de diferenciarse del modelo Entidad-Relación en que es un modelo de implementación, se diferencia en que es un modelo lógico basado en registros en lugar de ser un modelo lógico basado en objetos.
El modelo de competencias se ha converti-do en un monomodelo: un modelo único para todo el sistema educativo; lo lanzó el Ban- . Una mirada reflexiva y crítica al enfoque por competencias 75 Octubre-Diciembre 2005. plias,
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O título deste trabalho “A Função Auditoria de Sistemas de Informação: Modelo Funcional e de Competências” reflecte o seu principal objectivo que é propor um modelo com os vários processos de gestão da função Auditoria de SI e com as competências que complementarmente
El enfoque por competencias responde a la necesidad de dar sentido a los aprendizajes en la escuela. Permite la construcción del saber y la adquisición de competencias, contrarrestando el aprendizaje tradicional. El cambio hacia este enfoque por competencias, exige estar
Con el modelo hacemos una simulación de la estructura real. Para que el modelo estructural tenga utilidad, debe reunir dos condiciones: a) Debe parecerse a la estructura real. El comportamiento que vamos a analizar es el del modelo, no el de la estructura real. Cuanto más cerca estén los dos, más útil será el modelo.
Mini-curso: Modelo de Anderson Parte 1: introducci on y objetos b asicos Christian Sadel C. Sadel (PUC Chile) Mini-curso: Modelo de Anderson escuela doctoral 1 / 38. . En el modelo de Anderson tambien el movimiento del estado (t) va a ser aleatorio en el sentido que el Hamiltoniano va a ser aleatorio. C. Sadel (PUC Chile) Mini-curso: Modelo .
