KESAN PENGURUSAN STRES SEBAGAI MODERATOR DALAM HUBUNGAN .
KESAN PENGURUSAN STRES SEBAGAI MODERATOR DALAM HUBUNGANANTARA PERSEKITARAN KERJA KOMPETITIF DAN PRESTASI KERJA DIKALANGAN STAF AKADEMIK DI UTMHARTINI BINTI DARSONOLaporan Disertasi ini dikemukakanSebagai memenuhi sebahagian daripada syaratPenganugerahan Sarjana Sains Pembangunan Sumber ManusiaFakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber ManusiaUniversiti Teknologi MalaysiaMAC 2013
DEDIKASI ini dinukilkan khas buat insan-insan yang banyak memberi sokongandan dorongan sepanjang saya bergelumang dalam dunia penghasilan disertasi ini.Buat suami (Ghazali Bunari);Pengorbanan, kasih sayang, perhatian, pengertian dan sokongan yang diberikansepanjang tempoh untuk menyiapkan disertasi ini adalah amat dihargai. Semoga ikatankita berkekalan dan dirahmati serta diberkati Allah sentiasa. AMIN.Buat anak-anak tersayang (Nur Sarah, Nur Sabrina dan Taufiq Afi);Kalian merupakan tulang belakang dan sumber inspirasi untuk merealisasikanimpian menjadi insan cemerlang.Buat teman seperjuangan (Ayyub, Jun, Sujanthi, Farah, Helena dan temansepejuangan yang lain);Suka duka yang kita harungi dalam menyempurnakan impian untuk memperolehIjazah Sarjana ini adalah memori yang tidak dapat dilupakan. Semoga persahabatan kitaberkekalan hingga ke akhir hayat. AMIN.Buat Penyelia Disertasi (Dr. Khairiah Soehod);Semoga segala ilmu yang dicurahkan dapat saya manfaatkan agar ia menjadipelaburan yang tidak ternilai di dunia ini dan dunia mendatang. InsyaAllah.TERIMA KASIH SEMUA
PENGHARGAANAlhamdulillah, bersyukur saya ke hadrat Ilahi kerana dengan limpah kurniaNyadan berkat kesabaran yang tinggi, dapat jua saya menyempurnakan laporan lengkapdisertasi Sarjana Sains Pembangunan Sumber Manusia dengan tajuk “Kesan pengurusanstres sebagai moderator dalam hubungan antara persekitaran kerja kompetitif dan prestasikerja di kalangan staf akademik di UTM ” dengan jayanya.Di kesempatan ini juga saya ingin mengucapkan terima kasih yang tidak terhinggakepada suami dan anak-anak saya kerana telah banyak memberi sokongan moral dansemangat kepada saya dalam menyiapkan tugasan ini. Mereka adalah tunjang kejayaansaya hari ini.Ucapan terima kasih serta penghargaan kepada penyelia saya (Dr. KhairiahSoehod) dan penilai saya (Dr. Norashikin Mahmood dan Dr. Ungku Norulkamar UngkuAhmad) kerana sudi meluangkan masa, ilmu dan tenaga dalam membantu saya dalammenyiapkan laporan disertasi ini. Jasa dan pengorbanan kalian amat saya dihargai.Selain itu, saya juga ingin merakamkan ucapan terima kasih kepada warga kerjaPejabat Pendaftar, Pusat Teknologi Maklumat & Komunikasi, Perpustakaan SultanahZanariah dan Pejabat Pentadbiran dan Akademik di seluruh fakulti di atas kerjasama dansokongan dalam usaha mendapatkan maklumat yang diperlukan. Tidak lupa juga kepadasemua responden yang telah memberi kerjasama dalam menyumbangkan maklumat bagimelengkapkan kajian ini.Akhir kata, ucapan terima kasih kepada semua pihak yang terlibat secara langsungdan tidak langsung dalam membantu sedikit sebanyak memberi maklumat dan sokonganmoral dalam menyiapkan tugasan ini. Sekian Wassalam.
ABSTRAKKajian ini bertujuan untuk mengenalpasti kesan pengurusan stres sebagaimoderator dalam hubungan antara persekitaran kerja kompetitif dan prestasi kerja dikalangan staf akademik di Universiti Teknologi Malaysia. Responden kajian terdiridaripada 302 orang staf akademik yang ditempatkan di fakulti di UTM, Johor Bahru.Data dikumpul dengan menggunakan borang soal selidik yang terdiri daripada empatbahagian iaitu bahagian A (Demografi), bahagian B (Persekitaran Kerja Kompetitif),bahagian C (Pengurusan Stres) dan bahagian D (Prestasi Kerja). Data yang dikumpulkemudian telah dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif (min dan peratus) danstatistik inferensi (regresi berganda dan regresi hierarki). Dapatan kajian mendapati tahappersekitaran kerja kompetitif di kalangan staf akademik UTM berada pada tahapsederhana manakala tahap pengurusan stres dan prestasi kerja pula berada pada tahaptinggi. Selain daripada itu, persaingan untuk ganjaran didapati merupakan dimensipersekitaran kerja kompetitif yang paling mempengaruhi prestasi kerja. Dapatan kajianjuga menerangkan bahawa pengurusan stres bertindak hanya sebagai peramal dan bukansebagai moderator dalam hubungan antara persekitaran kerja kompetitif dan prestasikerja. Dalam kajian ini beberapa cadangan juga telah dikemukakan untuk pengkaji akandatang dan organisasi UTM.
ABSTRACTThe purpose of this study is to identify the effect of stress management asmoderator in the relationship between competitive working environment and workperformance among Universiti Teknologi Malaysia academic staff. The respondentsconsist of 302 UTM academic staff who are placed in each of the faculty at UTM, JohorBahru. The data is collected by using a set of questionnaire which consists of four partsnamely part A (Demography), part B (Competitive Working Environment), part C (StressManagement) and part D (Work Performance). Then, the collected data have beenanalyzed by using descriptive statistic (mean and percentage) and inferential statistic(multiple regression and hierarchical regression). The finding reveals that the level ofcompetitive working environment among UTM academic staff is at moderate level whilethe level of stress management and work performance are at high level. In addition,competition for reward is competitive working environment dimension that most affectwork performance. The finding also reveals that stress management is found only as apredictor and not as a moderator on the relationship between competitive workingenvironment and work performance. In this study, some suggestions have been given tofuture researchers and also UTM.
KANDUNGANBABPERKARAHALAMANPENGESAHAN STATUS TESISPENGESAHAN PENYELIA1HALAMAN JUDULiHALAMAN PENGAKUANiiHALAMAN DEDIKASIiiiHALAMAN PENGHARGAANivABSTRAKvABSTRACTviKANDUNGANviiSENARAI JADUALxiiiSENARAI RAJAHxvSENARAI LAMPIRANxviSENARAI SINGKATANxviiPENDAHULUAN11.1Pengenalan11.2Latar Belakang Kajian11.3Latar Belakang Tempat Kajian51.4Pernyataan Masalah61.5Persoalan Kajian91.6Matlamat Kajian91.7Objektif Kajian101.8Kepentingan Kajian101.9Skop Kajian111.10Batasan Kajian12
1.111.122Definisi Konseptual dan Operasional131.11.1 Persekitaran Kerja Kompetitif131.11.2 Prestasi Kerja131.11.3 Pengurusan Stres14Kesimpulan15KAJIAN LITERATUR172.1Pengenalan172.2Persekitaran Kerja Kompetitif172.2.1 Persaingan untuk ganjaran202.2.2 Persaingan untuk pengiktirafan222.2.3 Persaingan untuk status242.2.4 Persaingan yang dipengaruhi rakan sekerja25Prestasi Kerja262.3.1 Model Interaksi Dimensi302.3.2 Model Tingkah Laku Individu dan Prestasi322.3.3 Model Tingkah Laku Individu yang332.3Mempengaruhi Prestasi Kerja2.3.4 Dimensi Prestasi352.4Persekitaran Kerja Kompetitif dan Prestasi Kerja362.5Pengurusan Stres382.5.140Model Pengurusan Stres: Diagnosis danIntervensi2.5.2Mekanisme Menghadapi Stres412.5.3 Dimensi Untuk Pengurusan Stres442.6Pengurusan Stres dan Peranannya Dalam Prestasi462.7Kesan Pengurusan Stres dalam Hubungan antara48Persaingan Kerja Kompetitif dan Prestasi32.8Kerangka Kajian522.9Kesimpulan53METODOLOGI KAJIAN553.1Pengenalan553.2Carta Aliran Proses Kajian563.3Reka Bentuk Kajian573.4Populasi Kajian583.5Pensampelan59
3.63.73.83.93.1043.5.1 Teknik Pensampelan60Kaedah Pengumpulan Data643.6.1 Data Primer64Instrumen Kajian653.7.1Bahagian A: Maklumat Demografi663.7.2Bahagian B: Persekitaran Kerja Kompetitif663.7.3Bahagian C: Pengurusan Stres673.7.4Bahagian D: Prestasi Kerja67Kajian Rintis683.8.1 Analisis Kebolehpercayaan69Kaedah Penganalisisan Data703.9.1Analisis Statistik Deskriptif723.9.2Analisis Regresi Berganda733.9.3Analisis Regresi Berperingkat75Kesimpulan76ANALISIS DATA784.1Pengenalan784.2Demografi Responden794.2.1 Jantina794.2.2 Umur794.2.3 Kaum804.2.4 Kelayakan Akademik814.2.5 Gred Jawatan814.2.6 Tempoh Perkhidmatan82Objektif 1: Mengenalpasti Tahap Persekitaran Kerja834.3Kompetitif di Kalangan Staf Akademik di UTM4.3.1 Dimensi Persaingan Untuk Ganjaran834.3.2 Dimensi Persaingan Untuk Pengiktirafan854.3.3 Dimensi Persaingan Untuk Status864.3.4 Dimensi Persaingan yang Dipengaruhi Rakan87Sekerja4.4Objektif 2: Mengenalpasti Tahap Pengurusan Stres90Dalam Persekitaran Kerja Kompetitif di KalanganStaf Akademik di UTM4.4.1 Dimensi Hubungan Sokongan904.4.2 Dimensi Penjagaan Kesihatan91
4.54.4.3 Dimensi Relaksasi934.4.4 Dimensi Pengurusan Masa94Objektif 3: Mengenalpasti Tahap Prestasi Kerja di96Kalangan Staf Akademik Dalam Persekitaran KerjaKompetitif di UTM4.5.14.6Dimensi Produktiviti974.5.2 Dimensi Usaha984.5.3 Dimensi Pengetahuan994.5.4 Dimensi Kecekapan Interpersonal1014.5.5 Dimensi Kualiti1024.5.6 Dimensi Mematuhi Peraturan103Objektif 4: Mengenalpasti Dimensi Persekitaran105Kerja Kompetitif yang Paling MempengaruhiPrestasi Kerja di Kalangan Staf Akademik di UTM4.6.1 Ujian Normaliti1064.6.2 Ujian Lineariti1064.6.3 Ujian Multikolineariti1074.6.4 Ujian Homoskedastisiti1084.6.5 Dimensi persekitaran kerja kompetitif yang109paling mempengaruhi prestasi kerja dikalangan staf akademik di UTM4.7Objektif 5: Mengenalpasti Kesan Pengurusan Stres110Sebagai Moderator Dalam Hubungan Di AntaraPersekitaran Kerja Kompetitif dan Prestasi Kerja4.85Kesimpulan112RUMUSAN DAN CADANGAN1145.1Pengenalan1145.2Perbincangan Dapatan Kajian1145.2.1Taburan Demografi Responden1155.2.2Objektif 1: Tahap persekitaran kerja117kompetitif di kalangan staf akademik di UTM5.2.3Objektif 2: Tahap pengurusan stres dalam118persekitaran kerja kompetitif di kalangan stafakademik di UTM5.2.4Objektif 3: Tahap prestasi kerja di kalangan121
staf akademik dalam persekitaran kerjakompetitif di UTM5.2.5Objektif 4: Dimensi persekitaran kerja123kompetitif yang paling mempengaruhiprestasi kerja di kalangan staf akademik diUTM5.2.6 Objektif 5: Kesan pengurusan stres sebagai124moderator dalam hubungan di antarapersekitaran kerja kompetitif dan prestasikerja5.3Batasan Kajian1255.4Sumbangan Kajian1275.5Cadangan1285.5.1Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang1285.5.2Cadangan Kepada Organisasi1295.6Kesimpulan130RUJUKAN132LAMPIRAN148
SENARAI JADUALNO.JADUALTAJUKHALAMAN2.1Dimensi Pengurusan Stres453.1Populasi Kajian593.2Sampel Kajian613.3Persekitaran Kerja Kompetitif663.4Pengurusan Stres673.5Prestasi Kerja683.6Penjelasan Nilai Cronbach’s Alpha703.7Skor Kenyataan Borang Soal Selidik Skala Likert713.8Teknik Analisis Data713.9Tahap Skor Min724.1Taburan Kekerapan dan Peratusan Mengikut Jantina794.2Taburan Kekerapan dan Peratusan Mengikut Umur804.3Taburan Kekerapan dan Peratus Mengikut Kaum804.4Taburan Kekerapan dan Peratus Mengikut Kelayakan81Akademik4.5Taburan Kekerapan dan Peratus Mengikut Gred Jawatan824.6Taburan Kekerapan dan Peratus Mengikut tempoh82Perkhidmatan4.7Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Persaingan Untuk84Ganjaran4.8Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Persaingan Untuk86Pengiktirafan4.9Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Persaingan Untuk87Status4.10Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Persaingan Yang89Dipengaruhi Rakan Sekerja4.11Ringkasan Analisis Deskriptif Persekitaran KerjaKompetitif89
kongan4.13Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Penjagaan92Kesihatan4.14Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Relaksasi944.15Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Pengurusan Masa954.16Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Pengurusan Stres964.17Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Produktiviti984.18Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Usaha994.19Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Pengetahuan1004.20Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Kecekapan102Interpersonal4.21Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Kualiti1034.22Ringkasan Analisis Deskriptif Dimensi Mematuhi104Peraturan4.23Ringkasan Analisis Deskriptif Prestasi Kerja1054.24Nilai Skewness dan Kurtosis1064.25Nilai Multikolineariti antara Pembolehubah Tidak108Bersandar dan Pembolehubah Bersandar4.26Analisis Regresi bagi Dimensi Persekitaran Kerja109Kompetitif dengan Prestasi Kerja4.27Ringkasan Model Analisis Regresi Berperingkat1114.28Rumusan Dapatan Kajian Berdasarkan Objektif Kajian113
SENARAI RAJAHNO.TAJUKRAJAHHALAMAN2.1Model Interaksi Dimensi312.2Model Tingkah Laku Individu dan Prestasi322.3Model Tingkah Laku Individu yang Mempengaruhi34Prestasi Kerja2.4Model Pengurusan Stres: Diagnosis dan Intervensi402.5Mekanisme Menghadapi Stres412.6Kerangka Kajian untuk Persekitaran Kerja Kompetitif,52Pengurusan Stres dan Prestasi Kerja3.1Carta Aliran Proses Kajian563.2Proses Persampelan63
SENARAI LAMPIRANLAMPIRANTAJUKHALAMANABorang Soal Selidik148BPlot Rawak Ujian Lineariti154CPlot Rawak Ujian Homoskedastisiti156
SENARAI SINGKATANSINGKATANPERKATAAN SINGKATANKPIKey Performance Indexet al.Et alii (perkataan Latin)SPSSStatistical Package for Science SocialUTMUniversiti Teknologi Malaysia
1BAB 1PENDAHULUAN1.1PengenalanBab ini akan membincangkan aspek berkaitan latar belakang kajian danpernyataan masalah. Bab ini juga menyatakan tentang persoalan kajian, matlamatkajian, objektif kajian, kepentingan kajian, skop kajian dan batasan kajian. Di akhirbab ini akan menerangkan tentang definisi konseptual dan definisi operasional bagiterma-terma yang digunakan.1.2Latar Belakang KajianPersekitaran kerja kompetitif boleh ditakrifkan sebagai persekitaran kerja yangmana wujud di dalamnya persaingan antara individu untuk mencapai matlamattertentu. Menurut Fletcher dan Nusbaum (2010) iklim kompetitif ditakrif sebagaipersepsi individu terhadap persekitaran kerja akibat daripada persaingan berstrukturuntuk ganjaran, pengiktirafan, status ataupun persaingan yang dipengaruhi oleh
2rakan sekerja. Menurut Fletcher dan Nusbaum (2010) lagi dimensi persekitaran kerjakompetitif digambarkan sebagai persaingan untuk ganjaran, persaingan untukpengiktirafan, persaingan untuk status dan persaingan yang dipengaruhi oleh rakansekerja. Persekitaran kerja kompetitif ini dijangka dapat mempengaruhi prestasi kerjastaf.Prestasi kerja mempunyai hubungkait yang rapat dengan pemberian ganjaran.Sistem ganjaran bertujuan memperlihat dan memperkukuh tingkah laku dan hasilkerja yang diinginkan melalui pemberian pampasan dan lain-lain bentukpengiktirafan (Cummings dan Worley, 2009). Penggunaan pendekatan pemberianganjaran untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi dianggap sebagai cara yangefektif untuk memperbaiki gelagat manusia. Ganjaran boleh menjadi ketara denganadanya nilai-nilai kewangan seperti bonus dan hadiah atau tidak ketara dengan tiadanilai kewangan seperti rasa hormat menghormati, tanggungjawab dan peluang bagipembangunan diri.Selain daripada pemberian ganjaran, pengiktirafan dianggap sebagai satu lagimekanisme motivasi manusia. Pengiktirafan boleh dianggap sebagai asas keperluanmanusia dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Pengiktirafan boleh ditakrifkansebagai pengakuan terhadap pencapaian seseorang sama ada dilakukan secara rasmiseperti pemberian surat penghargaan ataupun tidak rasmi seperti pujian secara lisan.Pujian dan pengiktirafan yang berterusan dalam sesebuah organisasi bolehmembantu mengurangkan kadar pusing ganti pekerja. Menurut Gostick dan Elton(2007) pengiktirafan merupakan kunci untuk meningkatkan semangat danpenglibatan pekerja.Senario masa kini memperlihatkan motivasi pekerja tidak hanya didorong olehfaktor kewangan semata-mata. Selain pengiktirafan, status dianggap sebagai asasmotivasi emosi kepada pekerja (Loch et al., 2001). Menurut Washington dan Zajac(2005) status ditakrifkan sebagai konsep sosial asas yang melihat perbezaankedudukan sosial yang menjana keistimewaan atau diskriminasi. Menurut
3Washington dan Zajac (2005) lagi definisi lain yang wajar disamaratakan denganstatus adalah reputasi. Fombrun (1996) melihat reputasi sebagai petunjuk kualitikeseluruhan. Status dianggap sebagai kedudukan individu, kumpulan atau organisasidalam masyarakat manakala reputasi adalah konsep asas ekonomi yang melihatperbezaan kualiti berasaskan prestasi ganjaran (Washington dan Zajac, 2005).Pemberian ganjaran, pengiktirafan dan status melibatkan keseluruhanorganisasi. Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan organisasi sebagai satuaktiviti kolektif yang dirancang oleh dua orang atau lebih yang mengandungipembahagian pekerja dan autoriti berhierarki untuk mencapai matlamat secarabersama. Elemen-elemen yang perlu terdapat dalam organisasi adalah manusia,struktur dan matlamat. Komposisi individu dalam sesebuah organisasi berupayamembentuk persekitaran kerjanya. Dalam organisasi, persaingan menggalakkan ahlidi dalamnya bekerja dengan lebih cekap dan berkesan. Menurut Beersma et al.(2003), sesetengah orang percaya persaingan menggalakkan kecekapan dan inovasikerana ia merangsang individu bekerja dengan lebih cepat, lebih bijak untukmemenuhi keperluan jangka panjang organisasi. Walau bagaimanapun, menurutJohnson dan Johnson (1987), permusuhan dan perbalahan kadangkala berlaku dalampersekitaran yang terlalu menekankan kepada persaingan dan ini merupakan suatukeadaan yang tidak baik dan juga tidak sihat.Memang tidak dapat dinafikan tekanan atau stres akan menggangguketenteraman individu dalam melaksanakan tugas dan stres di tempat kerja bukanlahfenomena baru dalam dunia pekerjaan (Zafir et al., 2009). Stres yang wujud ditempat kerja akan memberi impak kepada organisasi secara keseluruhannya. Stresboleh ditakrifkan sebagai satu bentuk tindak balas badan terhadap apa-apa masalahdan tekanan. Stres boleh disebabkan oleh ketidakseimbangan di antara sumberdalaman dan kemahiran, dan melalui tekanan kita akan menemui sokongan untukmenanganinya (James dan Arroba, 1999). Seyle (1976) telah menyatakan bahawaterdapat dua kategori dalam stres iaitu stres yang memberangsangkan (eustress) danstres yang menjejaskan (distress). Eustress lebih ke arah positif iaitu ianya bolehmemotivasikan dan meningkatkan prestasi kerja manakala distress pula adalah stres
4yang berlaku dalam keadaan yang banyak menyebabkan prestasi kerja menurun dantidak efisien dalam menghasilkan produk atau perkhidmatan.Menurut Keegan (2003) stres tidak selalunya tidak baik, stres bolehdikurangkan sekiranya boleh dikawal dengan betul. Secara dasarnya, stresmerupakan satu aspek kehidupan yang mesti dialami di beberapa peringkat. Selainitu, tindak balas stres boleh membantu dalam pelbagai cara seperti memotivasikanseseorang untuk bekerja atau belajar atau meningkatkan kewaspadaan ketikamengambil ujian atau semasa memberi ceramah. Masalah akan timbul sekiranyastres melebihi tahap produktif dan mengganggu keupayaan berfikir, mengingat danmemberi tumpuan pada tugas-tugas yang dilaksanakan. Stres perlu diurus denganberkesan dan tidak boleh dibiarkan berada pada tahap yang tinggi untuk tempohyang lama bagi mengelak pelbagai jenis penyakit atau kesan yang buruk berlaku.Stres yang tidak diurus dengan baik boleh memberi kesan terhadap prestasi kerja.Pengurusan stres bermula dengan mengenal pasti punca-punca tekanan dalamhidup. Ini tidak mudah seperti yang disangka. Kunci kepada kejayaan menguruskanstres adalah berfikir secara positif, mengawal dan mempelajariteknik-teknikberkesan untuk menangani tekanan tersebut. Tiada teknik atau strategi khusus dalammenangani stres. Menurut Latack (1986) strategi menangani stres bergantung kepadatahap stres yang dihadapi oleh individu. Mengatasi tekanan berkaitan dengan usahabagi kedua-dua usaha sebenar dan kognitif yang bertujuan untuk mengurangkan danmenyelesaikan sumber dan kesan tekanan yang terhasil dari persekitaran kerja(Bhagat et al., 2010).
51.3Latar Belakang Tempat KajianUniversiti Teknologi Malaysia (UTM) adalah sebuah universiti penyelidikanawam dengan prospek global yang terletak di Kuala Lumpur yang dikenali sebagaiUTM Kuala Lumpur dengan kampus induknya di Johor Bahru, daerah paling selatandi Semenanjung Malaysia dan bersempadan dengan Singapura. Kedudukannya jugastrategik terletak di kawasan Iskandar Malaysia yang merupakan sebuah pusatpertumbuhan ekonomi khas di Selatan Johor.Sejak penubuhan rasminya pada tahun 1975 sebagai sebuah universiti awam,dengan permulaan penubuhannya terlebih dahulu se
2.5 Pengurusan Stres 38 2.5.1 Model Pengurusan Stres: Diagnosis dan Intervensi 40 2.5.2 Mekanisme Menghadapi Stres 41 2.5.3 Dimensi Untuk Pengurusan Stres 44 2.6 Pengurusan Stres dan Peranannya Dalam Prestasi 46 2.7 Kesan Pengurusan Stres dalam Hubungan antara Persaingan Kerja Kompetitif dan Prestasi 48
BENGKEL PENGURUSAN STRES 04 - 05 FEBRUARI 2016 BILIK MESYUARAT JANM CAWANGAN MIRI . Objektif Bengkel Memahami apa itu tekanan / stres di tempat kerja. Mengetahui punca stres di tempat kerja / di rumah. Mengenali simptom-simptom stres. . 8 Stress Attract .
EDU 3105 12 Fungsi Pengurusan Pengajaran Fungsi ini bertujuan untuk mengarah, menyelaras & mengawal untuk memastikan teknologi dalam pengajaran berjalan lancar dan berkesan. Fungsi pengurusan didukung oleh pengurusan organisasi dan pengurusan kakitangan. Pengurusan o
pengurusan masa (min 4.02) dan diikuti oleh faktor kewangan (min 3.69), faktor persekitaran pembelajaran (min 3.03) dan akhir sekali faktor persekitaran pekerjaan (2.56). Ujian-T menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara faktor-faktor stres yang mempengaruhi stres berdasarkan jantina dan status perkahwinan.
Pengurusan Stress iii. Pengurusan Konflik iv. Pengurusan Kemarahan v. Pengurusan Masa vi. Motivasi . 12 E.5 Undang-undang, Kod Etika dan Peraturan-Peraturan Jabatan i. Akta Kanak-Kanak 2001 [Akta 611] ii. Akta Keganasan Rumah Tangga 1994 [Akta 521] iii. Akta Kaunselor 1998 [Akta 580] iv. .
Pengurusan Harta Melalui Hibah: Kepentingan Dan Manfaat Dari Pelbagai Aspek . Untuk Kemajuan Ummah. sektor kehidupan bagi penggunaan yang luas dan menyeluruh. Konsep pengurusan harta sedemikian memberikan hak pemilikan kepada seseorang atau segolongan . yang lain. Selain itu, pengurusan harta yang baik boleh memberi galakan kepada
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Beban Kerja sebagai Variabel Moderating Studi Pada RSUD Pangkep Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh beban kerja pada
Hukum sebagai ilmu pengetahuan 2. Hukum sebagai disiplin 3. Hukum sebagai kaedah 4. Hukum sebagai tata hukum 5. Hukum sebagai petugas (hukum) 6. Hukum sebagai keputusan penguasa 7. Hukum sebagai proses pemerintah 8. Hukum sebaga perikelakuan yang ajeg atau sikap tindak yang teratur 9. Hukum sebagai jalinan nilai-nilai
Scrum for Video Game Development Mike Cohn - background Mountain Goat Software, LLC 1 2 Wednesday, January 23, 2008
