KAJIAN KEBERKESANAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAN PENILAIAN BAGI .
KAJIAN KEBERKESANAN PROGRAM PEMBANGUNAN DANPENILAIAN BAGI PEGAWAI PERKHIDMATAN TADBIR DANDIPLOMATIK GRED M41Azian bin AhmadNorfadhillaton binti ZahariABSTRACTThe purpose of this study is to identify the effectiveness of the Developmentand Evaluation Programme for the Administrative and Diplomatic Officer(PTD) Grade M41. A total of 75 PTD Grade M41 officers who have attendedthe entire Development and Evaluation Programme for PTD Grade M41 wereselected as sample. A set of questionnaires were used to gather all datarelated to the study. Then the data were analysed based on descriptivestatistic by using the SPSS. The results of the study showed that theDevelopment and Evaluation Programme had successfully increased knowledgeand understanding of the new PTD officers. In addition, the knowledge andunderstanding gained was also applicable in the workplace and helped toimprove the leadership and the attitude of the officers.PENDAHULUANModal Insan merupakan aset yang memiliki aliran faedah yang besar yangdapat dimanfaatkan untuk menjayakan strategi sesebuah organisasi (Huselid,Becker Et Beatty, 2005). Justeru pada masa kini, pembangunan modal insanmerupakan elemen penting yang sering diberi penekanan oleh organisasi didalam mahu pun di luar negara. Menurut Goldstein (1993), latihan merupakanusaha sistematik bertujuan meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan mengubahsikap pegawai menjadi lebih baik. Program latihan juga dikatakan mampumeningkatkan keupayaan pegawai terhadap tugas-tugas yang diamanahkan.Setiap organisasi perlu membantu pegawai-pegawai mereka menguasaikemahiran-kemahiran baru secara berterusan. Program latihan pada masakini merupakan satu keperluan dan bukan lagi menjadi pilihan kepada pihakmajikan (Brinkerhoff, 2005). Menyedari kepentingan pelaksanaan programlatihan, terdapat organisasi yang sanggup mengeluarkan belanja yang besarbagi pembangunan pegawai mereka sebagai strategi pelaburan jangka panjangdalam mewujudkan organisasi yang berdaya saing tinggi.Senario yang sama juga berlaku di Malaysia. Pada tahun 2011, KerajaanMalaysia telah memperuntukkan sebanyak RM10.36 bilion bagi pembangunanpendidikan dan latihan (Laporan Ekonomi 2010/2011). Jumlah ini meningkatkepada RM43.67 bilion pada tahun 2012 (Anggaran Perbelanjaan Persekutuan,2012). lni membuktikan bahawa kerajaan komited dalam usaha meningkatkanJurnal Pengurusan Awam / 2012-17-
pembangunan pendidikan dan latihan kepada rakyat. Sejajar dengan itu,agensi-agensi awam kini giat menjalankan program-program latihan yangintensif bagi melatih pegawai-pegawai awam agar mereka dapat melaksanakantugas dengan berkesan ke arah perkhidmatan awam berprestasi tinggi.Pelbagai program latihan dirangka dan dilaksanakan bagi memantapkanjentera perkhidmatan awam yang dikendalikan oleh Institut Tadbiran AwamNegara (INTAN) atau pun oleh kementerian/ jabatan/ agensi kerajaan yanglain. Program-program latihan ini dirangka khas bagi pegawai-pegawai awamdi setiap peringkat jawatan meliputi keseluruhan skim perkhidmatan awam.Antara program-program latihan yang dijalankan secara berterusan adalahprogram pembangunan kerjaya bagi skim Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik(PTD).Sebilangan besar organisasi melaburkan sejumlah besar peruntukan, sumberdan masa dalam melaksanakan program latihan kepada pekerja (Bersin,2003). Oleh kerana perbelanjaan yang besar diperlukan bagi menyediakanprogram latihan kepada pegawai, agensi-agensi awam yang bertanggungjawabperlulah memastikan keberkesanan program-program latihan yang dilaksanakanagar mampu memberi manfaat kepada pegawai dan juga jabatan. MenurutKirkpatrick (2006), organisasi yang menguruskan latihan perlu mengetahuisama ada sesuatu latihan itu perlu diteruskan atau tidak.Model Penilaian Latihan Kirkpatrick menggariskan empat tahap penilaianyang amat penting dalam mengukur keberkesanan sesebuah program latihaniaitu reaksi peserta, pembelajaran yang berlaku sepanjang latihan, sikapdan hasil akhir keberkesanan latihan terhadap organisasi. Tahap pertamapenilaian keberkesanan program adalah dengan mengukur reaksi pesertaterhadap program iaitu sama ada mereka menyukai program tersebut atausebaliknya. Pandangan peserta tentang penceramah, topik, gaya persembahan,jadual program dan urus setia program juga dikenal pasti. Penilaian tahappertama ini penting kerana reaksi peserta terhadap program akan menentukankeberkesanan tahap seterusnya iaitu proses pembelajaran dan pengaplikasianpembelajaran di kalangan peserta program. Peserta yang menunjukkan reaksipositif terhadap program akan lebih mudah menerima pembelajaran yangditerapkan sepanjang program.Tahap kedua dalam model penilaian ini adalah pembelajaran yang berlakusepanjang program. Keberkesanan pembelajaran ini diukur daripada peningkatantahap pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap peserta. Penilaian tahapkedua ini lebih memfokus kepada keberkesanan program dalam mencapaiobjektif yang telah disasarkan. Seterusnya tahap ketiga penilaian programadalah terhadap kelakuan peserta terhadap tugas (on the job behaviour)selepas menghadiri program. Tahap ketiga ini dapat mengukur sama adaprogram tersebut memberi kesan positif terhadap prestasi kerja peserta dipejabat. Tahap keempat iaitu yang terakhir sekali adalah penilaian terhadaphasil akhir program yang mampu menyumbang kepada keberkesanan organisasiantaranya meningkatkan kualiti kerja, produktiviti dan kepuasan kerja peserta.Model Penilaian Latihan Kirkpatrick dapat dilihat dalam Rajah 1.-18-Jurnal Pengurusan Awam / 2012
Menurut Gabr (2000), kaedah penilaian program perlu dilakukan denganmenilai keberkesanan program dalam mencapai objektifnya. Program latihanyang memberi tumpuan kepada peningkatan pengetahuan, kemahiran dankebolehan seseorang individu hanya akan berfungsi dan relevan sekiranyapenilaian terhadap program tersebut dilaksanakan.Evaluationof resultstransfer or impacton society)Penilaian hasil (pemindahan atauimpak kepada masyarakat)Evaluation of behaviortransfer of learning to workplaceEvaluation of learningknowledge or skills acquiredEvaluation of reaction(satisfaction or happiness)Penilaian tingkah laku (pemindahanpembelajaran ke tempat kerja)Penilaian pembelajaran (ilmu ataukemahiran diperolehi)Penilaian reaksi (kepuasanatau kegembiraan)Rajah 1: Model Penilaian Latihan Empat Tahap KirkpatrickSejarah Perkhidmatan Tadbir Dan DiplomatikPerkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD) merupakan perkhidmatan premierdan terawal di negara ini yang berperanan penting dalam perancangan danpelaksanaan dasar-dasar negara. Skim perkhidmatan PTD bermula pada tahun1904 ketika Tanah Melayu masih di bawah jajahan British. Pada waktu itu,skim perkhidmatan PTD dikenali sebagai Malayan Civil Service (MCS) dandianggotai oleh pegawai-pegawai British yang ditugaskan mentadbir TanahMelayu. Seterusnya, Malay Administrative Service (MAS) pula diwujudkanpada tahun 1929 dan pegawai-pegawai Melayu dilantik dalam perkhidmatanini sebagai pelapis kepada MCS. Pada tahun 1966, MCS telah digantikandengan Malaysian Home and Foreign Service (MHFS) sebelum ditukar kepadaPerkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD) pada tahun 1971 dan kekal sebagaiperkhidmatan yang elit sehingga kini.Jurnal Pengurusan Awam / 2012-19-
Lapan bidang pengkhususan PTD adalah Pengurusan Sumber Manusia danOrganisasi, Pengurusan Sumber Kewangan, Hubungan Antarabangsa dan HalEhwal Luar Negeri, Pengurusan Teknologi Maklumat dan Komunikasi, Keselamatandan Pertahanan Negara, Perancangan dan Pentadbiran Sosial/ Infrastruktur,Pentadbiran dan Pembangunan Wilayah/ Tanah/ Daerah/ Tempatan danPengurusan Sumber Ekonomi.Kaedah Pengambilan PTDSelari dengan aspirasi kerajaan dalam mewujudkan perkhidmatan awambertaraf dunia, tugas dan peranan yang dimainkan oleh pegawai PTD semakinmencabar. Sehubungan itu, Pelan Komprehensif Pengurusan Sumber ManusiaPerkhidmatan Tadbir dan Diplomatik diwujudkan dan Strategi Pengambilandan Pelantikan PTD dibentuk. Melalui Strategi Pengambilan dan PelantikanPTD ini, kriteria penting bagi pemilihan pegawai PTD adalah calon-calonterbaik, berprestasi tinggi serta berkelayakan dalam bidang pengkhususanyang diperlukan. Ini penting bagi memastikan pegawai yang baru dilantikbenar-benar memenuhi kriteria seorang pemimpin pada masa hadapan.Kaedah pelantikan PTD telah melalui beberapa fasa transformasi danpenambahbaikan sejak awal pelaksanaannya. Bermula pada tahun 1971,pengambilan kadet PTD dilaksanakan. Caton perlu lulus Kursus DiplomaPengurusan Awam sebelum layak menganggotai perkhidmatan awam dandilantik sebagai pegawai PTD. Seterusnya pada tahun 1994, pelantikan PTDsecara lantikan sementara dijalankan. Setiap pegawai perlu lulus dalamKursus Diploma Pengurusan Awam (DPA) di Institut Tadbiran Awam Negara(INTAN) sebelum diperakui untuk dilantik secara tetap.Pada tahun 2000, Kaedah Lantikan PTD secara tetap diperkenalkan. Catonperlu lulus tiga proses pengambilan iaitu peperiksaan khas kemasukan keskim PTD, Program PTD Assessment Centre (PAC) dan Temuduga. KursusDPA pada waktu itu merupakan syarat untuk pengesahan dalamperkhidmatan.Pada pertengahan tahun 2009, Kaedah Pelantikan PTD ditambah baik melaluipelaksanaan lantikan PTD secara kontrak selama dua hingga tiga tahun. Walaupunberstatus kontrak, calon masih perlu melepasi tiga proses pengambilan yangketat sebelum dilantik sebagai PTD Kontrak. Dalam tempoh kontrak ini jugapegawai PTD perlu lulus kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan danpenilaian selama dua tahun yang dikendalikan oleh Bahagian Perkhidmatan,Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) dan Kursus DPA sebelum diperakui untukdilantik secara tetap.Seterusnya pada bulan Oktober 2010, Kaedah Pengambilan PTD secara kontrakdimansuhkan dan Kaedah Pelantikan PTD secara tetap dilaksanakan kembalisehingga kini. Namun, calon masih perlu lulus tiga proses pengambilansebelum dilantik. Selepas dilantik mereka perlu melalui kursus-kursus-20-Jurnal Pengurusan Awam / 2012
pendek berbentuk pembangunan dan penilaian selama dua tahun sebelummengikuti Kursus DPA yang merupakan syarat untuk pengesahan dalamperkhidmatan. Kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaianini dinamakan Program Pembangunan dan Penilaian bagi Pegawai PTD GredM41. Evolusi Kaedah Pengambilan dan Pelantikan PTD adalah seperti diJadual 1.Jadual 1: Kaedah Pengambilan dan Pelantikan Pegawai Tadbir danDiplomatik (1971-2012)TahunKaedah Pelantikan PTD1971-1999Kaedah Pengambilan Kadet PTD dan Kaedah Pelantikan Sementara.Bermula tahun 1976, Kursus DPA (Latihan Asas PTD) sepenuh masadijalankan. Pegawai dilantik tetap setelah lulus dengan jayanyadalam Kursus DPA2000-April 2009Kaedah Lantikan Terus Secara Tetap.Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat. Kursus DPAdijadikan syarat untuk pengesahan jawatanApril 2009Kaedah Lantikan Secara Kontrak selama dua hingga tiga tahun.Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat.Selepas dilantik, pegawai perlu lulus Program Pembangunan danPenilaian anjuran Bahagian Perkhidmatan dan Kursus DPA sebelumdilantik secara tetapOktober 2010sehingga kiniKaedah Lantikan Terus Secara Tetap.Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat.Selepas dilantik, pegawai perlu lulus Program PembangunanPenilaian anjuran Bahagian Perkhidmatan sebagai syarat mengikutiKursus DPA.Kursus DPA dijadikan syarat untuk pengesahan jawatan.Kursus Diploma Pengurusan AwamKursus Diploma Pengurusan Awam (DPA) yang dimulakan sejak tahun 1976merupakan kursus mandatori dan disyaratkan kepada semua pegawaiPerkhidmatan Tadbir dan Diplomatik Gred M41 untuk tujuan pengesahan dalamperkhidmatan. Kursus ini berkonsepkan latihan menyeluruh yang berteraskanpeningkatan profesionalisme dan dikendalikan oleh Pusat PembangunanProfesional, INTAN. Dari segi pelaksanaannya, kursus ini sentiasa berubahdari aspek kaedah pengendalian dan tempoh pelaksanaan bagi memastikanmodul yang disediakan sentiasa relevan dan memenuhi keperluan semasa.Selari dengan transformasi Kaedah Latihan Pembangunan Skim PTD, bermulapada tahun 2009, hanya pegawai yang telah menamatkan Program Pembangunandan Penilaian selama dua tahun layak mengikuti Kursus DPA.Jurnal Pengurusan Awam / 2012-21-
Program Pembangunan Dan Penilaian PTD Gred M41Perkhidmatan awam melalui JPA sentiasa berusaha menambah baik pelanlatihannya bagi memantapkan modal insan sektor awam. Penggubalan modullatihan Program Pembangunan dan Penilaian ini dilaksanakan dengan telitidengan mengambil kira pelbagai aspek termasuklah kompetensi-kompetensiyang perlu ada pada para pegawai. Objektif program ini adalah untukmembangunkan ciri-ciri kepimpinan, sikap, kemahiran, pengetahuan danesprit de corps di kalangan para pegawai. Justeru, dalam tempoh dua tahunpelaksanaan program ini, pegawai diwajibkan menghadiri setiap kursus-kursuspendek berbentuk pembangunan dan penilaian dan lulus dengan jayanyadalam setiap aspek penilaian yang dijalankan. Penilaian berbentuk 360 darjahdilaksanakan melalui ujian-ujian bertulis, pembentangan projek, penilaianpanel penilai, penilaian urus setia kursus, penilaian pegawai penyelia dipejabat dan penilaian rakan sekumpulan melalui kaedah peer rating.Dalam Program Pembangunan dan Penilaian ini, kursus pertama yang perludihadiri oleh pegawai adalah Kursus Pengenalan. Kursus ini dijalankan selamalima hari di INTAN dan bertujuan untuk melengkapkan pegawai dengan ilmupengetahuan dan kefahaman yang mendalam tentang perkhidmatan awam.Antara topik yang dibincangkan adalah Peraturan-Peraturan Pegawai Awam2005 (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2005(PU(A) 176/2005), Perintah Am Bab B dan C, Tatatertib dan Larangan 1993,Pengurusan Prestasi, Protokol dan Etiket, Integriti dalam Perkhidmatan Awamdan Sistem Pemerintahan Negara. Selain sesi ceramah, latihan dalam kumpulandan ujian kecergasan jasmani kesihatan turut dijalankan.Seterusnya pegawai perlu menghadiri Seminar Kecemerlangan Modal Insan yangjuga dilaksanakan di INTAN. Seminar ini dijalankan dalam tempoh empat haridan lebih menekankan kepada aspek kenegaraan, integriti dan latihan dalamtatacara pengurusan majlis. Dalam seminar ini juga, personaliti unggul darikalangan pegawai PTD yang berpengalaman sama ada yang masih berkhidmatatau yang telah meninggalkan perkhidmatan dijemput untuk berkongsipengalaman mereka tentang kerjaya PTD dengan pegawai baru. Selain itu,pegawai juga dikehendaki melibatkan diri dalam program Community ServiceResponsibility (CSR) yang dijalankan di pusat-pusat kebajikan tertentu.Program CSR ini dijalankan bagi mencetuskan perasaan empati, simpati danprihatin di kalangan pegawai selain merapatkan hubungan pegawai denganmasyarakat setempat.Kursus seterusnya di bawah Program Pembangunan dan Penilaian adalahLEAD Camp. Berbeza dengan aktiviti-aktiviti lain di bawah program ini,LEAD Camp merupakan aktiviti luar dan dikendalikan secara bersama denganJabatan Pertahanan Awam Malaysia (JPAM). Program dijalankan selama tujuhhari di Pusat-Pusat Latihan Pertahanan Awam. Objektif program ini adalahuntuk memperkukuhkan semangat esprit de corps dan disiplin selain mengujiketahanan mental dan fizikal para pegawai. Antara aktiviti yang dijalankanadalah simulasi bencana dan konflik, mendaki gunung, water confidencedan body rafting.-22-Jurnal Pengurusan Awam / 2012
Program Penilaian Profesional (PPP) adalah program terakhir di bawah ProgramPembangunan dan Penilaian yang perlu dihadiri oleh pegawai. Objektifprogram ini adalah untuk menilai tahap profesionalisme pegawai semasamengendalikan sesuatu tugasan dan semasa pembentangan dijalankan. Pegawaiakan diberikan tugasan oleh urus setia kursus dalam tempoh tiga minggusebelum tarikh pembentangan projek. Dalam program ini, para pegawaidikehendaki mengenal pasti satu projek yang sesuai untuk dilaksanakan,seterusnya membuat perancangan dan membentangkan perancangan projektersebut kepada panel penilai. Setepas itu, pegawai perlu melaksanakanprojek yang telah dirancang dan mengemukakan laporan pelaksanaan projekkepada urus setia kursus.Selain kursus-kursus pendek yang dilaksanakan di dalam Program Pembangunandan Penilaian, pegawai juga dikehendaki menyediakan dua tugasan ilmiahberupa ulasan buku (book review) di mana judul buku akan ditentukanoleh urus setia kursus. Pegawai juga perlu menjalani ujian psikologi sertamemperolehi Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT) yang baik sepanjangdua tahun pertama perkhidmatan mereka. Kaedah Pelaksanaan ProgramPembangunan Penilaian bagi pegawai PTD Gred M41 diperincikan dalamRajah 2.TAI-14t1Cason BaruDilantik KutsusPenoenalan SeminarKecettterlantonModal lnsan LEAD Camp Analisa NmiahTapisanAwalSPAGalon DalamPerkhidrnatan,pinomaniPertui,a,anSernenlaral ProgramPenila:anProfesional(PTD4sses s meetCentre) AnalisaIltbleth 2 LipanP, ,otos:ACal on Tidal,G3isenl, aHPerkh drnatanKursusOPACatonDisankanjawatan LNPTNaziranLaporanPemarkahan PerakuanKetueJabatanPet401PAT614 PEBT6ANN,Rajah 2: Kaedah Pelaksanaan Program Pembangunan dan Penilaian bagiPTD Gred M41Jurnal Pengurusan Awam / 2012-23-
OBJEKTIF KAJIANSecara umumnya, kajian ini bertujuan untuk melihat keberkesanan ProgramPembangunan dan Penilaian Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41 lantikanbaru. Program ini mula dilaksanakan sejak tahun 2009 dan sehingga kinitelah melibatkan sejumlah 2000 orang pegawai. Secara khususnya, objektifkajian adalah untuk mengenalpasti keberkesanan program dalam mencapaiobjektif yang ditetapkan iaitu:i.meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai;ii.mengaplikasikan pengetahuan dan kefahaman diperolehi sepanjangprogram di tempat kerja;iii.meningkatkan tahap kepimpinan pegawai; daniv.merubah sikap pegawai kepada lebih positif.PERSOALAN KAJIANKajian ini juga dijalankan bagi mendapatkan jawapan kepada persoalanpersoalan berikut:i.Adakah tahap keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaianbagi Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41?ii.Adakah terdapat perbezaan terhadap tahap pengetahuan dankefahaman pegawai selepas mereka menghadiri program?iii.Adakah pegawai dapat mengaplikasikan pengetahuan dan kefahamanyang diperoleh sepanjang program di tempat kerja?iv.Adakah terdapat perbezaan terhadap tahap kepimpinan pegawaiselepas mereka menghadiri program?v.Adakah terdapat perbezaan terhadap sikap pegawai selepas merekamenghadiri program?vi.Kursus yang manakah di bawah Program Pembangunan dan Penilaianyang lebih menyumbang kepada peningkatan tahap pengetahuan,kepimpinan dan esprit de corps di kalangan pegawai?METODOLOGI KAJIANResponden kajian terdiri daripada 75 orang pegawai PTD Gred M41 yangtelah menghadiri keseluruhan kursus-kursus pendek di bawah program ini.Daripada 75 orang responden, seramai 36 orang responden adalah lelakimanakala 39 orang lagi adalah perempuan. Bagi faktor demografi tahappendidikan, seramai 8 orang responden memiliki Ijazah Sarjana dan 67 oranglagi memiliki Ijazah Sarjana Muda dari pelbagai jurusan.-24-Jurnal Pengurusan Awam / 2012
Alat kajian berupa borang soal selidik yang mengandungi lima bahagian iaitutahap pengetahuan dan kefahaman pegawai, tahap pengaplikasian pengetahuandan kefahaman, tahap kepimpinan pegawai dan perubahan sikap pegawaisebelum dan selepas menghadiri program. Soal selidik ini diedarkan secaradalam talian kepada responden. Penganalisaan data melibatkan antaranyapenggunaan statistik deskriptif dengan menggunakan kekerapan, peratusandan min.DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGANDalam kajian ini, tahap keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaianditentukan oleh jumlah skor yang diperoleh oleh setiap responden dalamempat aspek utama yang dikaji iaitu tahap pengetahuan dan kefahaman,pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahansikap pegawai. Responden diminta untuk menunjukkan tahap pengetahuan dankefahaman, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinandan perubahan sikap mereka berdasarkan skala 1-5. Responden yang memberipenilaian pada skala 4 dan 5 (tinggi dan sangat tinggi) dikira memiliki tahappengetahuan, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinandan perubahan sikap pegawai yang tinggi. Manakala responden yan
Jadual 1. Jadual 1: Kaedah Pengambilan dan Pelantikan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (1971-2012) Tahun Kaedah Pelantikan PTD 1971-1999 Kaedah Pengambilan Kadet PTD dan Kaedah Pelantikan Sementara. Bermula tahun 1976, Kursus DPA (Latihan Asas PTD) sepenuh masa dijalankan. Pegawai dilantik tetap setelah lulus dengan jayanya dalam Kursus DPA
Ekonomi Pembangunan dan . Pembangunan Ekonomi . Prof. Lincolin Arsyad . odul 1 ini merupakan sarana bagi mahasiswa untuk memahami konsep dan paradigma-paradigma pembangunan ekonomi yang berkembang hingga saat ini. Pada modul ini, dijelaskan evolusi makna pembangunan dan indikator-indikator pembangunan. Setelah mempelajari modul ini, secara umum, Anda diharapkan dapat menjelaskan evolusi makna .
kebijakan pembangunan ekonomi, dan hambatan-hambatan yang dihadapi. Materi yang dibahas adalah teori pertumbuhan dan pembangunan ekonomi, tahap-tahap pertumbuhan ekonomi, teori-teori hambatan pembangunan, kebijakan-kebijakan pembangunan, pembangunan ekonomi di Indonesia, dan sumber-sumber pembiayaan pembangunan. Capaian Pembelajaran: Setelah menyelesaikan mata kuliah ini, mahasiswa mampu .
BAB VII KEBIJAKAN UMUM DAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAERAH RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH DAERAH PROVINSI NTB TAHUN 2013-2018 VII- 1. BAB VII KEBIJAKAN UMUM DAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAERAH 7.1. Kebijakan Pembangunan Jangka Panjang Nasional Visi Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional 2005 2025 adalah: Indonesia Yang Mandiri, Maju, Adil Dan .
1.2 Permasalah Kajian 4 1.3 Kajian Terdahulu 8 1.4 Skop Kajian 21 1.5 Objektif Kajian 21 1.6 Kepentingan Kajian 22 1.7 Metodologi Kajian 26 1.7.1 Sumber-Sumber Primer 27 1.7.2 Sumber-Sumber Sekunder 28 1.7.3 Metode Analisis Data 28 1.8 Huraian Istilah Tajuk Kajian 29 .
KERANGKA PAPARAN Slide - 2 RPJMN 2015 –2019 Visi –Misi dan 9 Agenda Prioritas –NAWA CITA Strategi Pembangunan Nasional Membangun Indonesia dari Pinggiran dengan Memperkuat Daerah-daerah dan Desa SASARAN, ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI PEMBANGUNAN DESA DALAM RPJMN 2015-2019 Sasaran Pembangunan Desa Arah Kebijakan dan Strategi Pembangunan Desa
Konsep dan Teori Pembangunan Dr. Drajat Tri Kartono, M.Si. Prof. Dr. Hanif Nurcholis, M.Si. PENDAHULUAN M odul ini membahas tentang Konsep dan Teori Pembangunan. Modul ini dibagi dalam 2 Kegiatan Belajar: 1) membahas Pengertian dan Konsep Pembangunan dan 2) membahas tentang beberapa Teori Pembangunan.
Pembangunan Jangka Panjang Daerah Provinsi Banten Tahun 2005-2025 merupakan acuan bagi penyusunan Rencana Pembangunan Jangka Menengah (5 tahunan) Provinsi Banten 2012-2017. Selain Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Jangka Panjang, Pola Dasar Pembangunan Jangka Panjang Daerah juga memuat skenario arah pembangunan yaitu arah kebijakan pembangunan .
KEBERKESANAN FUNGSI JAWATANKUASA KEMAJUAN DAN KESELAMATAN KAMPUNG (JKKK) DALAM PEMBANGUNAN LUAR BANDAR: SATU KAJIAN KES Oleh MOHD YUSOF HJ. ABDULLAH Tesis Yang Dikemukakan Kepada Sekolah Pengajian Siswazah, Universiti Putra
