Modèle De Transfert D’apprentissage

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Modèle de transfert d’apprentissage :Une approche basée sur la recherche de l’amélioration de l’efficacité des formationsLe but fondamental de la formation et du développement est d’aider les personnes à développer descompétences qui, utilisées dans leur travail quotidien, améliorent leur performance individuelle et laperformance de leur entreprise.Si nous demandions à 10 Responsables Formation comment augmenter la rentabilité d’une formation, leursréponses seraient sensiblement les mêmes : Améliorer le transfert des compétences acquises durant laformation dans le travail quotidien. Pourtant, si nous demandions à ces mêmes Responsables Formationd’évoquer leurs succès en la matière, les réponses seraient certainement plus mitigées.Le manque de transfert d’apprentissage est un sujet récurent pour les professionnels de la formation et lesrecherches qui en traitent sont complexes et contradictoires. A titre d’exemple, le graphique ci-après (extraitd’une recherche menée par Saks et Belcort en 2006) montre la diminution au fil du temps du recours auxcompétences acquises en formation dans le travail quotidien. La recherche montre nettement que pour unprogramme classique de formation et de développement, le recours à de nouvelles compétences baisserégulièrement. On estime que seuls 35% des compétences sont encore utilisés 12 mois après une formation.Baisse du recours aux compétences au fil du tempsFormation seuleDans notre étude, nous avons examiné la littérature des deux dernières années et trouvé 32 rapports derecherche comparant l’impact des séminaires de formation réalisés seuls, aux formations plus une ou plusieursactivités de transfert d’apprentissage. Cette recherche nous a permis d’identifier 11 actions spécifiques pouvantêtre mise en place par les entreprises et ayant un impact significatif sur l’application des nouvellescompétences au travail, les résultats business et l’amélioration du retour sur investissement suite à uneformation.Notre étude montre que ces 11 activités respectent la règle des 80/20. Elles représentent 20% des activitésd’apprentissage et sont à l’origine de 80% de l’impact d’une formation. Globalement, nous avons conclu que siune organisation mettait en œuvre toutes ces actions, elle pouvait améliorer l’efficacité de ses formations deplus de 180%, en en augmentant faiblement le coût global.Wilson Learning France21, avenue Edouard Belin - 92566 RUEIL MALMAISON CedexTel: 01 47 51 70 70RC Nanterre B 328 704 895 00049TVA : FR 87 328 704 895 - APE 741Gemail: info@wilsonlearning.fr web: www.wilsonlearning.fr

Nous avons tiré de cette recherche un modèle présentant des actions rentables visant à améliorer le transfertd’apprentissage et donc l’efficacité des formations en entreprise.L’ÉTUDELa première mission de notre étude était d’identifier toute recherche publiée ou inédite qui répondait à troiscritères précis : La recherche comparait la formation seule avec la formation plus une ou plusieurs activités de transfertd’apprentissage. La recherche signalait des différences statistiquement significatives entre la formation seule et laformation plus les activités de transfert d’apprentissage. Les informations devaient aller au-delà del’anecdote pour que nous puissions établir une comparaison entre études. Les mesures de résultats rapportées devaient être des résultats de la performance, pas des résultatsde l’apprentissage.À l’aide d’un grand choix de sources, nous avons identifié des études de recherche qui répondaient à cescritères. Nous avons examiné chaque étude pour identifier l’action de transfert d’apprentissage utilisée, et nousavons identifié comment la différence de performance avait été mesurée entre la formation seule et laformation plus une activité de transfert d’apprentissage. En fin de compte, nous avons identifié 32 études quiexaminaient 66 activités de transfert d’apprentissage.Chaque étude utilisait sa propre méthode statistique pour calculer l’impact sur la performance des activités detransfert d’apprentissage (régression, ANOVA, test t, etc.). En conséquence, pour chaque activité de transfertd’apprentissage, nous avons utilisé les données statistiques disponibles et calculé un « score différentiel » quireprésentait la contribution relative de chaque activité de transfert d’apprentissage dans la différence entre laformation seule et la formation plus cette activité de transfert d’apprentissage. Cela nous a permis d’établir unecomparaison entre études même si elles utilisaient des méthodes statistiques différentes. Ce score différentielreprésentait l’amélioration en pourcentage de la formation plus transfert d’apprentissage par rapport à laformation seule. Par exemple, un score différentiel de 20 indiquait que cette activité de transfertd’apprentissage avait amélioré la performance des participants de 20% par rapport à la formation seule.Enfin, pour créer un modèle qui soit moins complexe et plus facile à mettre en œuvre que les anciens modèlesbasés sur la théorie, nous avons regroupé des actions de transfert similaires en catégories d’activités detransfert communes. Nous avons abouti au Modèle de transfert d’apprentissage présenté ci-dessous.RÉSULTATSNous avons conclu que les activités de transfert d’apprentissage pouvaient être regroupées en trois catégoriesfondamentales. Si un projet de formation est créé de manière à respecter ces trois catégories, son impact serasignificativement augmenté.1.La préparation de l’apprenant : Ces activités visent à s’assurer que l’apprenant est motivé pour laformation qu’il va suivre.2.La conception pour l’appropriation : Ces activités intégrées au design pédagogique sont destinées àappuyer le transfert d’apprentissage.3.L’alignement organisationnel : Ces activités visent à s’assurer que l’entreprise soutient l’utilisationdes compétences.À l’intérieur de chaque catégorie fondamentale, trois à quatre activités de transfert d’apprentissage spécifiquesont été étudiées et se sont révélées avoir un impact sur la performance.

MODÈLE DE TRANSFERT D’APPRENTISSAGEÉtat de préparation de l’apprenantMotivation àapprendreIntention d’utilisationConcordance avec lesobjectifs de carrièreSentiment d’efficacitépersonnelleConception pour l’appropriationEntraînement et modélisationSoutien desmanagersDéfinition des objectifsSoutien des pairsRévisionsLiaison avec le travailCulture del’apprentissageAlignement organisationnel1. État de préparation de l’apprenantNotre étude s’est concentrée sur des activités qui préparent psychologiquement et émotionnellementl’apprenant à apprendre. Préparer les apprenants, c’est s’assurer qu’ils comprennent la pertinence et l’intérêtde la formation et les motiver à utiliser leurs nouvelles compétences dans leur travail quotidien. Il est importantde préparer une session de formation en prenant soin de motiver les participants, créer un enthousiasme etune anticipation positive. Des outils sont à la disposition des entreprises pour y parvenir : communicationinterne, travail préparatoire, pré-évaluations de compétences Notre étude montre qu’aborder l’État de préparation de l’apprenant peut accroître de 70% l’efficacité dutransfert d’apprentissage. Motivation à apprendre : Activités qui communiquent l’importance et la valeur de l’apprentissage pourmotiver l’apprenant. Ce point inclut des actions comme promouvoir l’apprentissage continu, aborderl’anxiété face à l’apprentissage, et en général, aider l’apprenant adulte à apprécier la valeur del’apprentissage. Intention d’utilisation : Il est évident que la motivation à apprendre a moins de valeur si l’apprenantn’a pas l’intention d’utiliser l’apprentissage. Ce point inclut des actions ciblées visant à aider lesapprenants à intégrer l’apprentissage dans leur environnement et leurs systèmes de travail, et à lesinciter à s’entraîner à utiliser les compétences qu’ils apprennent. Concordance avec les objectifs de carrière : Activités qui aident les apprenants à voir comment lescompétences concordent avec leurs objectifs professionnels et de carrière ultimes. Plus un apprenantconsidère les compétences comme utiles à sa progression de carrière, plus les compétences serontsusceptibles d’être utilisées et d’avoir un impact positif sur la performance. Sentiment d’efficacité personnelle : Aborder la conviction de l’apprenant qu’il ou elle est apte àapprendre et que l’apprentissage va entraîner un changement de performance important.2. Conception pour l’appropriationNotre étude a montré que la conception du processus d’apprentissage avait aussi un impact sur l’utilisation desapports de la formation. Mises en pratique des modèles, jeux de rôles, création de plans d’actions individuels,suivi individuel, solutions de formation étendues toutes actions réalisées durant ou après la formation etpermettant de promouvoir la mise en œuvre des nouvelles compétences sur le terrain.

Les trois éléments qui ont été étudiés, globalement, peuvent améliorer de 37% le transfert d’apprentissage. Entraînement et modélisation : Plus la conception de l’apprentissage inclut l’entraînement et lamodélisation comportementale pendant l’apprentissage et plus cet entraînement et cette modélisationreproduisent avec précision des situations réelles (évoquées sous le terme « fidélité » dans lalittérature), plus le transfert d’apprentissage fonctionne. Définition d’objectifs d’apprentissage : Quand les apprenants définissent des objectifs précis pourleur apprentissage, qu’ils soient liés aux comportements ou à la performance, la probabilité qu’ilsutilisent les compétences dans leur travail augmente. Révisions : Il a aussi été démontré que l’extension de l’apprentissage au-delà de l’événement initial,par l’inclusion de révisions du contenu et, surtout, de révisions des moyens d’appliquer lescompétences à des tâches professionnelles précises, améliorait l’impact de l’apprentissage.3. Alignement organisationnelEnfin, le transfert d’apprentissage dépend aussi de l’implication de l’entreprise dans le processus de formation.Les activités ici incluent le sponsor de la direction, l’accompagnement (coaching) des managers, le soutien despairs, la liaison entre formation et travail, tous les éléments qui peuvent participer à la création d’une véritableculture de l’apprentissage. Notre étude montre que la mise en place d’outils d’alignement organisationnel peutaccroître de 90% l’efficacité du transfert d’apprentissage. Soutien / accompagnement (coaching) des managers : Des études ont montré que plus lesmanagers étaient formés au soutien et à l’accompagnement des compétences apprises par leursemployés, plus ces compétences seraient utilisées et soutenues sur le lieu de travail. Soutien des pairs : Alors que le soutien des managers est considéré comme essentiel, la recherchesuggère que le soutien des pairs des apprenants peut être aussi important, voire plus important. Bienqu’il n’y ait eu que deux études sur ce sujet, toutes deux montrent que le soutien des pairs présente unniveau d’impact très élevé sur l’amélioration du transfert d’apprentissage. Liaison avec le travail : Plus le lien entre les compétences enseignées et les compétences requisespour le travail est clair et plus les compétences sont intégrées dans les processus et systèmes detravail, plus le transfert d’apprentissage fonctionne. Culture de l’apprentissage : Le niveau de soutien par la culture organisationnelle du changement etdu recours à de nouvelles compétences a un impact significatif sur le transfert d’apprentissage dansl’environnement de travail.RECOMMANDATIONSD’après notre expérience, les activités de transfert d’apprentissage doivent être envisagées conjointement avectous les autres facteurs de design pédagogique. Dans le développement et le démarrage de tout programmed’apprentissage, les organisations devraient poser des questions telles que : Comment savons-nous que le public d’apprenants est prêt pour cet événement d’apprentissage, etquel est le meilleur moyen de les préparer à apprendre et à utiliser les compétences ? Comment la définition des objectifs est-elle incluse dans le processus d’apprentissage ? Quelles formes d’entraînement et de modélisation conviennent le mieux pour ce contenu et ce publicd’apprenants ?

Quels types de révisions et de mises en œuvre sont nécessaires pour garantir l’utilisation descompétences après la formation ? Quel est le meilleur moyen d’inciter l’organisation à soutenir l’utilisation des compétences apprises ? Les managers et les pairs sont-ils prêts à accompagner et à soutenir l’application de la formation ? La culture de l’entreprise va-t-elle soutenir l’utilisation de l’apprentissage, ou sera-t-elle un obstacle ?Comment la culture peut-elle être modifiée si elle est un obstacle ?L’approche que nous proposons à nos clients est de les aider à élaborer un « tableau de bord prospectif dutransfert d’apprentissage » visant à identifier les cas où ils soutiennent le transfert et les cas où ils pourraienten faire plus pour améliorer le retour sur investissement de leur formation.CONCLUSIONLes activités qui améliorent le transfert d’apprentissage au travail auront un impact important sur laperformance d’une entreprise et peuvent augmenter sensiblement le retour sur investissement des formations.Cette étude fournit la preuve que le transfert d’apprentissage peut avoir un impact important sur l’efficacité desformations. En fait, les résultats suggèrent que, si toutes les techniques étudiées plus haut étaient mises enœuvre en même temps, l’impact de l’apprentissage pourrait être accru de 186%.Les mesures qui doivent être prises sont relativement claires et faciles à mettre en œuvre. Quelques activitésessentielles, planifiées de façon pertinente, peuvent avoir un impact immense sur la performance del’entreprise et la durabilité de l’apprentissage.Par :Michael Leimbach, Ph.D.Jane MaringkaWILSON LEARNINGWilson Learning Worldwideth8000 W. 78 Street, Suite 200Edina, MN 55439ÉTATS-UNIS 1 - 800.328.7937www.wilsonlearning.com

transfert d’apprentissage (régression, ANOVA, test t, etc.). En conséquence, pour chaque activité de transfert d’apprentissage, nous avons utilisé les données statistiques disponibles et calculé un « score différentiel » qui

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