Diperuntukkan - UNWAHAS

2y ago
11 Views
2 Downloads
1.73 MB
152 Pages
Last View : 14d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Isobel Thacker
Transcription

i

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIABERPACU DALAM PENGEMBANGANCORE COMPETENCIESDiperuntukkan : Kalangan Mahasiswa guna membekali dirinya dalam bidangketerampilan mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia Kalangan profesional dan pengusaha mudadirinya sebagai pemimpin dalamguna membekalimengelola Sumber DayaManusia untuk mengembangkan usahanya Kalangan tenaga pendidikan sebagai referensi untuk penelitiandan pengembangan ilmu pengetahuan.DISUSUN UNTUK MENDAPATKAN SURAT PENCATATANCIPTAAN HAK KEKAYAAN INTELEKTUAL DARI KEMENTERIANHUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIAii

KATA PENGANTARBismillahir Rahmanir RahiemSegala puji bagi Allah SWT, shalawat serta salam semoga senantiasadilimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, para sahabatdan kita semua.Syukur Alhamdulillah buku dengan judul “MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA” ini dapat kami selesaikan. Buku ini disusun dalam rangka :1. Ikut berperan serta secara aktif, mendukung kebijakan pemerintahdalam upaya mencerdaskan kehidupan berbangsa dan meningkatkankualitas hidup bangsa, yakni dengan cara membuat buku referensi(bacaan) tentang keterampilan mengelola sumber daya manusiaperusahaan dalam menghadapi persaingan global.2. Sebagai upaya untuk memberikan alternatif solusi menjawab tantangankebutuhan kalangan manajemen perusahaan bisnis dalam upayameningkatkan kualitas pengelolaan sumber daya manusia gunamengembangkan corporate culture, sehingga karyawan menjadi lebihproduktif dan berkinerja tinggi sehingga dapat uhdanberkesinambungan.3. Mengembangkan ilmu pengetahuan yang bersesuaian antara teori klasikkampus dengan realitas yang berkembang di masyarakat, utamanyayang terkait dengan masalah manajemen sumber daya manusia.Buku ini disusun berdasarkan bangunan teori yang terkait denganmasalah manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi kinerja parakaryawan (pegawai), teori kepemimpinan dan teori motivasi, dengan maksudagar lebih menarik dan menyenangkan dengan tidak mengurangi unsur-unsurkandungan ilmiah yang dapat dipertanggungjawabkan. .Kami menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yangsetinggi-tingginya kepada semua pihat dan teman sejawat yang telahmembantu sebagai mentor dan memberikan beberapa masukan untukpenyempunaannya. Semoga buku ini dapat bermanfaat khusunya pagipenyusun dan umumnya bagi masyarakat luas. TerimakasihSemarang,Oktober 2017Dr. Cuk Jaka Purwanggono, ST, MMi

DAFTAR ISIhalamanKATA PENGANTARiDAFTAR ISIiiDAFTAR TABELvDAFTAR GAMBARviI.KONSEP DASAR MANAGEMEN SDM11.1 Peranan Managemen SDM31.2 Konsep Managemen SDM51.3 Perencanaan Sumber daya Manusia6II.1.4 Rekrutasi dan Seleksi101.5 Orientasi dan Penepatan161.6 Pelatihan dan Pengembangan181.7 Perencanaan dan Pengembangan Karir211.8 Penilaian Kinerja251.9 Kompensasi dan Jaminan Sosial301.10 Pemeliharaan Hubungan Yang Harmonis Dengan Karyawan35BERBAGAI TEORI TENTANG MOTIVASI382.1 Perilaku Manusia382.2 Berbagai Predikat Manusia dan Motivasionalnya422.3 Teori Motivasi Menurut Maslow472.4. Teori Motivasi Menurut Douglas Mc. Gregor502.5. Teori Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg512.6. Teori ERG dari Alderfer532.7. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland542.8. Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan552.9. Teori Motivasi Goal Setting dari Edwin Locke562.10. Teori Motivasi Penguatan dari R.M Strees dan LW Porterii57

2.11. Teori Keadilan602.12. Teori Harapan (Expectancy Theory) oleh Victor Vroom632.13 Tinjauan Komprehensif Mengenai Aplikasi Berbagai66Teori Motivasi dan Teknik-tekniknyaIIIIVVVITINJAUAN KOMPREHENSIF TENTANG KINERJA KARYAWAN733.1Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan733.2Elemen-elemen Sistem Penilaian Kinerja753.3Faktor-faktor Yang Diniliai Pada Kinerja Karyawan763.4Beberapa Metode Penilaian Kinerja78KONSEP DASAR DAN PENGERTIAN PRODUKTIVITAS834.1Konsep Dan Pengertian Produktivitas844.2Evaluasi Pemikiran Tentang Produktivitas914.3Komponen Dasar Penentuan Produktivitas Kerja934.4Komponen Strategis Dalam Gerakan Produktivitas Nas1004.5Metodologo Mengukuran Produktivitas dan Interpretasinya1024.6Penutup108PERAN KEPEMIMPINAN DLM MENINGKATKAN KINERJA1105.1Definisi Kepemimpinan1105.2Peranan Pemimpin Dalam Organisasi1125.3Tipologi Kepemimpinan115PENGEMBANGAN SDM MELALUI MANAGEMEN PERUBAHAN1226.1Pendahuluan1226.2Budaya Adaptif dan Orgaisasi Belajar1236.3Managemen Perubahan1296.4Kesimpulan132iii

VIIIMPLEMENTASI KONSEP CBHRM DI PT TELKOM DALAM133MENGHADAPI PERSAINGAN7.1Fokus SDM1347.2Perilaku Birokratis1367.3Sense Of Business1377.4Resist to Change1387.5Win-Win-Win Situation138DAFTAR PUSTAKA141iv

DAFTAR TABELNomorhalaman4.1PRODUCTIVITY PRESPECTIVE (1982)854.2HUBUNGAN PRODUKTIVITAS DAN LABA924.3SUMBER PERTUMBUHAN EKONOMI INDONESIAv106

DAFTAR GAMBARNomorhalaman2.1PERUBAHAN PERILAKU MANUSIA392.2FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU402.3PENGARUH-PENGARUH TERHADAP MOTIVASI412.4BAGAN PROSES MOTIVASI462.5HIERARKI KEBUTUHAN DARI ABRAHAM MASLOW482.6HUBUNGAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA562.7HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DANPRESTASI KERJA572.8PERSEPSI PEGAWAI TERHADAP GAJI612.9MODEL HARAPAN MENGENAI MOTIVASI643.1ELEMEN-ELEMEN KUNCI SISTEM PENILAIAN KINERJA754.1LAJU PERTUMBUHAN PRODUKTIVITAS864.2HUBUNGAN MASUKAN DAN KELUARAN DALAMDALAM SISTEM PRODUKSI874.3PRINSIP PRODUKTIVITAS YANG BERORIENTASI1014.4KOMPONEN DAN DIMENSI KEBIJAKAN PRODUKTIVITAS1024.5PERBANDINGAN PERSENTASE MODAL1034.6PERBANDINGAN BEBERAPA INDIKATOR EKONOMI1046.1LEARNING ORGANISATION1286.2PROSES TERJADINYA BUDAYA BARU1306.1PERTUMBUHAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN TELKOM139vi

BAB IKONSEP DASAR MANAGEMEN SDMDessler ( 1997:112 ) menyatakan bahwa manajemen sumber dayamanusia (MSDM) adalah merupakan suatu pendekatan terhadap manusiadengan mengacu pada empat prinsip dasar, yakni : Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dari suatuorganisasi, manajemen yang efektif merupakan kunci bagi keberhasilanorganisasi tersebut. Keberhasilan dari suatu organisasi hanya dapat dicapai jika peraturanatau kebijakan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dariorganisasi tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbanganterhadap pencapaian tujuan organisasi. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerialyang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besarterhadap hasil pencapaian yang terbaik. Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi yang menjadikan semuaanggota organisasi terlibat dan bekerjasama untuk mencapai tujuanbersama.Sebelum adanya terminologi mengenai manajemen sumber dayamanusia (Human Resources Management), Manajemen Sumber DayaManusia (MSDM) dikenal dengan manajemen personalia. Dimana manajemenpersonalian dianggap masih berpandangan tradisional, karena hanya terfokuskepada fungsi yang terkait dengan administrasi karyawan yang dihubungkandengan fungsi-fungsi seperti pelatihan, sistem kompensasi dan disiplin dalambekerja. Sementara manajemen SDM melihat bahwa semua fungsi personil ituterkait antara satu dengan yang lainnya dan merupakan fungsi yang salingmempengaruhi.Lebih lanjut Dessler (1997:138) menyatakan bahwa konsep-konsepdasar yang digunakan sebagai landasan berpikir dalam bertindak danmerumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasidapat dibagi menjadi tujuh anggapan yakni :1)Manusia merupakan sumber daya yang paling strategik.Hal ini tidak mengurangi pentingnya sumber daya yang lain seperti modal,mesin, metode kerja, materi, waktu energi dan informasi. Akan tetapikarena sumber daya selain manusia adalah benda mati yang tidak akanmempunyai arti apa-apa bila tidak digerakkan oleh manusia, tersedianya1

2)3)4)5)daya dan dana yang melimpah tidak akan dengan sendirinya menjadikanwahana yang andal untuk mencapai tujuan organisasi. Kalau sumber dayamanusia yang ada dalam organisasi menampilkan perilaku yang positifmaka organisasi tersebut akan produktif, tetapi sebaliknya bilamanasumber daya manusia yang ada dalam organisasi menampilkan perilakuyang disfungsional maka manusia pulalah yang merupakan unsur perusakpaling efektif dalam organisasi.Manusia adalah mahluk yang paling mulia dimuka bumi ini.Hal tersebut karena manusia mempunyai banyak kelebihan dari mahlukyang lainnya, yang antara lain adalah kemampuan kognitif dan dayanalarnya serta berbagai mental intelektual, harkat dan martabatnya untukdiakui dan dihargai oleh orang lain. Keinginan manusia agar harkat danmartabatnya diakui dan dihargai oleh orang lain tidak hanya tampak dalamkehidupan kekaryaannya, akan tetapi juga dalam kehidupan sebagaiwarga masyarakat madani (civil sociaty). Salah satu bentuknya adalahkebijaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia dalam artiterciptanya kehidupan yang demokratis ditempat kerjanya dimanamanusia diberi kebebasan untuk mengambil keputusan yang menyangkutberbagai segi kehidupan kekaryaanya.Manusia adalah mahluk yang sangat komplek.Demikian kompleksnya manusia sehingga diperlukan upaya yang terusmenerus untuk mengenalinya dengan lebih baik, dan salah satu implikasidari kenyataan tersebut adalah bahwa dalam mempekerjakan seseorangmaka manajemen atau perusahaan harus menggunakan keseluruhan diriorang yang bersangkutan. Salah satu contohnya adalah bahwa bukanhanya otak seorang manajer yang dibayar oleh perusahaan akan tetapikeseluruhan kepribadian orang yang bersangkutan.Kompleksitas manusia sebagai mahluk yang sulit dipuaskan.Artinya tidak hanya terbatas pada kebutuhan yang bersifat materi, akantetapi juga bersifat sosial, peningkatan harga diri, psikologis, mental,intelektual dan bahkan juga spiritual. Oleh karena itu manusia padaumumnya akan terus berusaha meningkatkan kemampuannya denganharapan akan makin banyak kebutuhannya yang dapat terpenuhi, tidakhanya secara kuantitatif akan tetapi juga kualitatif.Makin banyak ditinggalkannya penggunaan istilah “manajemenkepegawaian” yang diganti dengan istilah “manajemen sumber dayamanusia”.Esensinya bukanlah sekedar pergantian istilah dan bukan pula karenaalasan populer, namun dengan menggunakan istilah dan konsep-konsepmanajemen sumber daya manusia, maka para pekerja dalam organisasitidak diperlakukan sebagai objek tetapi sebagai subyek, dalam arti : Pengakuan atas harkat dan martabatnya2

6)7)Perlakuan yang manusiawi di tempat pekerjaanPemberdayaan yakni dapat menikmati alam kemerdekaanberdemokrasi diperusahaan atau organisasi Memperoleh imbalan yang didasarkan pada prinsip keadilan,kewajaran, kesetaraan dan kemampuan organisasiApabila satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalamorganisasi mampu memainkan peranannya dengan baik, maka akanmeningkatkan produktivitas kerja organisasi.Setiap manajer adalah manajer sumber daya manusia.Meskipun dalam organisasi atau perusahaan terdapat satuan kerja yangsecara fungsional mengelola sumber daya manusia yang pemimpintertingginya adalah salah satu anggota direksi atau sejenisnya, hal itutidak mengurangi atau menghilangkan pentingnya peranan manajer lainselaku manajer sumber daya manusia, alasannya adalah bahwa manajeritulah yang akan : Menentukan persyaratan profesional dan teknis dari para karyawanyang menjadi bawahannya. Memberikan penugasan kepada mereka (karyawan). Membina para karyawan tersebut agar lebih mampu melaksanakantugas dengan lebih baik. Memutuskan apakah karyawan bersangkutan sudah pantas untukdipromosikan memperoleh kenaikan pangkat atau kenaikan gaji. Memberikan teguran atau tindakan kepada karyawan apabilabawahannya itu melanggar disiplin perusahaan.1.1 Peranan Manajemen SDMPada umumnya suatu organisasi terdapat dua jenis satuan kerja, yangpertama adalah satuan-satuan kerja pelaksana tugas pokok (seperti bagianoperasi & produksi, bagian pemasaran, bagian promosi dan bagian penjualan)dan yang kedua adalah satuan kerja pelaksana tugas pendukung (sepertibagian keuangan, bagian akunting, bagian logistik, bagian perkantoran danbagian sumber daya manusia). Satuan-satuan kerja pelaksana tugas pokoksering dianggap lebih penting daripada satuan-satuan kerja pelaksana kegiatanpendukung, karena satuan-satuan kerja tersebut dipandang sebagai ‘pencariuang’ (profit centers), sedangkan yang lainnya dipandang sebagai ‘bebanperusahaan’ (cost centers).Pandangan yang bersifat dikotomis demikian sebenarnya tidak bolehterjadidalam organisasi, sebab semua satuan kerja sesungguhnyamemainkan peranan yang penting dalam meraih keberhasilan, termasuk dalampeningkatan produktivitas kerja.3

Oleh karena hal tersebut di atas Mitchell (1998:89) menyatakan bahwaperanan manajemen sumber daya manusia adalah meliputi : Sebagaipelaksana kegiatan pendukung, pemilik wewenang staf, perumuskebijaksanaan tentang sumber daya manusia dan selaku pemroses berbagaisaran para ‘manajer lini’. Dimana masing-masing fungsi tersebut dapatdiuraikan sebagai berikut :1)Pelaksana kegiatan pendukung.Peranan ini sangat penting karena berkaitan dengan berbagai fungsimanajemen sumber daya manusia yang harus terselenggara dengantingkat efisiensi dan efektivitas yang setinggi mungkin. Sasarannya antaralain ialah, tersedianya sumber daya manusia yang andal, dalam artimampu melaksanakan berbagai aktivitas yang menjadi tanggungjawabnya terhadap berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana ia ditempatkan. Karena berdasarkan prinsip fungsionalisasi, upaya mencaridan mempertahankan sumber daya manusia diserahkan kepada satuankerja ini, maka dukungan berarti menjamin bahwa sumber daya manusiayang memiliki berbagai jenis pengetahuan dan keterampilan tersediasetiap waktu bila diperlukan oleh satuan-satuan kerja lainnya dalamperusahaan. Satuan-satuan kerja lain itu mempekerjakan danmenggunakan sumber daya manusia dimaksud. Apabila dukungantersebut tidak dapat diberikan dengan baik, sulit membayangkan satuansatuan kerja lainnya dapat menyelenggarakan fungsinya dengan sebaikbaiknya. Tegasnya, tanpa dukungan yang sebaik mungkin, satuan-satuankerja lain dalam perusahaan tidak akan dapat meningkatkan produktivitaskerjanya.2)Pemilik wewenang staf.Wewenang yang dimiliki oleh berbagai satuan kerja dalam perusahaandidasarkan pada sifat tugasnya, apakah ‘tugas pokok’ atau ‘tugaspenunjang’. Satuan kerja pelaksana tugas pokok memiliki wewenangkomando yang dikenal pula dengan istilah ‘wewenang lini’, sedangkanwewenang yang dimiliki oleh satuan kerja penunjang bersifat nasihat atasdasar keahlian, yang dikenal pula dengan istilah ‘wewenang staf’.Yang sangat penting untuk dicermati ialah jangan sampai timbul persepsidi kalangan para anggota bahwa hanya linilah yang pantas diperhatikandan ditaati, sedangkan wewenang staf boleh didengar tetapi boleh jugatidak karena sifatnya berupa nasihat. Perlu ditekankan bahwa wewenangstaf mutlak perlu diperhatikan dan dilaksanakan karena digunakanberdasarkan keahlian di bidang fungsi penunjang yang menjadi tanggungjawab satuan kerja yang bersangkutan, seperti halnya dalam manajemensumber daya manusia. Keahlian fungsional demikian tidak dimiliki oleh4

para manajer bidang teknis. Perlunya nasihat tersebut diperhatikan dandilaksanakan terlihat semakin jelas apabila diingat bahwa tidak sedikitkegiatan manajemen sumber daya manusia yang hanya bolehdilaksanakan oleh tenaga-tenaga professional, bahkan diperlukansertifikasi dari lembaga-lembaga sertifikasi yang terdapat di masyarakat diluar organisasi.3)Perumus kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia.Satuan kerja yang menangani sumber daya manusialah yang bertanggungjawab untuk merumuskan dan menentukan kebijaksanaan yangmenyangkut sumber daya manusia dalam perusahaan. Tentunyaperumusan dan penentuan kebijaksanaan tersebut tidak dilakukan sendiri,melainkan dengan memperoleh masukan dari satuan-satuan kerjapengguna tenaga kerja, dengan mempertimbangkan strategi organisasi,dengan memahami situasi pasaran kerja dan dengan memperhitungkankondisi persaingan yang dihadapi oleh perusahaan yang bersangkutan.Dengan demikian kebijaksanaan yang ditetapkan dan berlaku untuksemua satuan kerja dalam organisasi bukan hanya dapat diterima olehbeberapa satuan kerja dalam organisasi, akan tetapi juga dapatditerapkan secara seragam dalam seluruh tubuh perusahaan.Keseragaman ini sangat penting karena dengan demikian akan semakinmudah untuk mengelola sebagai suatu sistem.4)Pemroses saran para manajer lini.Dalam menjalankan roda organisasi para manajer lini adalah juga manajersumber daya manusia. Para manajer itulah yang paling mengetahui tugaskaryawan dan mereka pulalah yang paling terjamin apabila manajemensumber daya manusia mampu memainkan peranannya dengan tingkatefisiensi dan efektivitas yang setinggi mungkin.1.2 Konsep Manajemen SDMSimamora (1987:68), menyatakan bahwa Manajemen Sumber DayaManusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yangmemfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Dan tugas utama MSDMadalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenagakerja yang puas akan pekerjaannya, oleh karena hal tersebut tugas MSDMdapat dikelompokkan atas dua fungsi yaitu :a. Fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, danpengendalian.b. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.5

Ndraha (1996:157) mendefinisikan bahwa Manajemen Sumber an,pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusanhubungan kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusia dengan maksuduntuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.Simamora (1997:38) kemampuan organisasi dalam mengelola sumberdaya manusia dapat terlihat dari terselenggaranya semua fungsi yang harusdiselenggarakannya guna mendukung kegiatan semua komponen organisasaiyang bersangkutan. Fungsi-fungsi dimaksud ialah :1)2)3)4)5)6)7)8)9)Perencanaan sumber daya manusiaRekrutmen dan seleksiOrientasi dan penempatanPelatihan dan pengembanganPenilaian kinerjaPenerapan sistem imbalan yang efektifPerencanaan dan pengembangan karierPerlindungan karyawanPemeliharaan hubungan yang harmonis dengan karyawan1.3 Perencanaan Sumber Daya ManusiaUntuk menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif baik padatingkat lokal, regional maupun global, perencanaan sumber daya manusiadirasakan semakin penting karena akan sangat membantu meningkatkan dayasaing suatu perusahan. Dikatakan demikian karena berangkat dari pengertianperencanaan, yaitu suatu proses pengambilan keputusan sekarang untukdilaksanakan di masa depan.Susilo (2002:79) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat darisuatu perencanaan ketenagakerjaan yang baik, antara lain adalah :1) Mengintegrasikan tuntutan strategi yang telah ditetapkan oleh manajemenpuncak dengan pengadaan tenaga kerja, karena tuntutan strategiterhadap ketenagakerjaan akan selalu berubah seiring dengan perubahansituasi dan kondisi yang dihadapi oleh organisasi.2) Meningkatkan pemanfaatan tenaga kerja yang sudah berkarya dalamperusahaan. Yang dimaksud di sini ialah bahwa tingkat produktivitas parakaryawan masih mungkin ditingkatkan, antara lain karena masih terdapatpotensi yang terdapat dalam diri mereka.3) Menyelaraskan secara efektif kegiatan manajemen sumber daya manusiadengan berbagai sasaran organisasi di masa depan. Artinya dalammelakukan perencanaan ketenagakerjaan, unit kerja yang mengelolasumber daya manusia dalam organisasi perlu memahami dan6

mengaitkannya dengan berbagai sasaran yang ingin dicapai di masadepan, sehingga perencanaan dilakukan berdasarkan analisis situasi dilapangan.4) Terjadi efisiensi dalam proses pencarian dan seleksi tenaga kerja baru.Hal ini penting karena apabila perencanaan tidak dilakukan dengan baik,maka dapat terjadi pemborosan.5) Perencanaan ketenagakerjaan, akan sangat bermanfaat bukan hanyabagi unit kerja pengelola sumber daya manusia, akan tetapi juga bagi unitunit kerja lain dalam perusahaan.6) Memanfaatkan semaksimal mungkin situasi di pasaran kerja. Artinyapasaran kerja dijadikan sebagai sumber utama sepanjang hal itu sesuaidengan tuntutan dan kebutuhan organisasi.7) Memungkinkan terjadinya koordinasi yang mantap an

manajemen sumber daya manusia yang harus terselenggara dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang setinggi mungkin. Sasarannya antara lain ialah, tersedianya sumber daya manusia yang andal, dalam arti mampu melaksanakan berbagai aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya terhadap berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana ia di .

Related Documents:

Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Strata Satu (S1) . KONFLIK ETNIS DI XINJIANG " disusun sebagai salah satu persyaratan guna . Etnis Uighur adalah salah satu etnis minoritas di Tiongkok yang masyarakatnya memeluk agama Islam. Etnis Uighur di

ANGKET PENELITIAN I. Pengantar 1. Angket ini digunakan untuk mengetahui perhatian orang tua dan kebiasaan belajar dalam kegiatan belajar siswa. 2. Pengisian angket ini tidak mempengaruhi nilai siswa pada mata pelajaran manapun. 3. Isilah angket dengan sejujur-jujurnya. 4. Periksa kembali sebelum angket diserahkan. II. Petunjuk Pengisian Angket 1.

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Angket Penelitian Lampiran 2 : Pedoman dan Hasil Wawancara . Lampiran 9 : Surat Keterangan telah melakukan Penelitian Lampiran 10 : Dokumentasi Lampiran 11 : Daftar Riwayat Hidup . KISI KISI ANGKET PENELITIAN No Variabel Inikator Butir Soal 1 Kreativitas Mengajar Guru Pendidikan Agama Islam (PAI) 1. .

industri kimia di Indonesia diarahkan untuk meningkatkan kemampuan nasional dalam memenuhi kebutuhan bahan kimia dalam negeri dan juga sekaligus ikut memecahkan masalah ketenagakerjaan. Salah satu jenis industri kimia di Indonesia yang memiliki pengaruh besar terhadap industri kimia lainnya adalah paraxylene.

4. Lomba Cerdas Cermat PAI (LCP) Adalah lomba yang menekankan pada penguasaan wawasan dan pengetahuan, sikap dan keterampilan Pendidikan Agama Islam melalui keterampilan menjawab pertanyaan dan mendemonstrasikan dengan cepat, tepat dan terampil. Lomba ini diperuntukkan bagi peserta

3. Lomba Cerdas Cermat PAI Lomba Cerdas Cermat PAI adalah lomba yang menekankan pada penguasaan wawasan dan pengetahuan, sikap dan keterampilan Pendidikan Agama Islam melalui keterampilan menjawab pertanyaan dan mendemonstrasikan dengan cepat, tepat, dan terampil. Lomba ini diperuntukkan bagi peserta didik SD

Lampiran 2. Penilaian Seleksi, Monitoring, dan Evaluasi Hasil .27 . HIBAH PENELITIAN TENTANG MUHAMMADIYAH BATCH 3 4 BAB I PENDAHULUAN LATAR BELAKANG . JENIS PENDANAAN HIBAH PENELITIAN TENTANG MUHAMMADIYAH Terdapat 2 (dua) skema dalam Hibah Penelitian Muhammadiyah 2019 ini meliputi: 1. Skim Penelitian DASAR diperuntukkan bagi penelitian .

The protein that is formed? Gene Expression DNA has many regions, some of them are coding regions – the genes which code for proteins, and other regions are non-coding regions which can switch the genes on or off and therefore determine if they will be expressed (if their protein will be produced) or not. Your cells have all of your genes but your cells don’t need to express all of these .