II KAJIAN TEORI 1.1 Landasan Teori 1.1.1 Manajemen Sumber .

2y ago
84 Views
4 Downloads
259.54 KB
28 Pages
Last View : 12d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Jenson Heredia
Transcription

IIKAJIAN TEORI1.1 Landasan Teori1.1.1Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu danseni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dansumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapaitujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasanbahwa sumber daya manusia haruslah diberdayakan secara maksimaldemi kemajuan dan kelangsungan yang telah direncanakan.Manajemen Sumber Daya Maanusia adalah suuatu kgiatanpengelolaan yang melipui pendayagunaa, pengembangan, penilaian,pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasiatau perusahaan bisnis. (Samsudin, 2009:22)Menurut Fathonis (2006:10) MSDM adalah Proses pengendalianberdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber darimanusia.Manajemen adalah bekerjasama dengan beberapa orang liaataukepegawaian (Staffing), pengarahan dan kepemimpinan (Leading), danPengawasan (Controlling), Samsudin (2010).

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan Human Capital,karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadapprofitabilitas.Sering disebut juga sebagai modal intelektual (IntelectualCapital), karena kemampuan dalam memberikan ide-ide cemerlangdalam membangun organisasi.Menurut Mathis, Jackson (2006, p3) Manajemen Sumber DayaManusia adalah sebuah rancangan system-sistem formal dalam sebuahorganisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusi secara efektif danefisien guna mencapai tujua-tujuan organisasi.Berikut beberapa pengertian dari beberapa ahli yang dikutip olehKholifah U (2016):Dessler (2003) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusiaadalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekkan dan berhubungan denganpemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya manusia dari sebuahposisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan danpenilaian.Bohlander (2010), Manajemen sumber daya manusia adalah prosesmengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan manusiamerupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secarabersama-sama terdapat tujuan yang ingin dicapai, yaitu :

1. Tujuan untuk perusahaan2. Tujuan untuk pegawaiDapat disimpulkan bahwa hubungan antara produktivitas denganfeddback yang didapatkan oleh para karyawan haruslah disetarakan.Dari beberapa uraian pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa,Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu dalam mengatur danmemngelola tenaga kerja dalam upaya membantu mewuujudkan tujuanorganiasi maupun perusahaan. Selain itu manajemen sumber daya manusiajuga bertujuan untuk mengelola pemberdayaan manusia yang terlibat danproses produksi dalam sebuah perusahaan.1.1.2Promosi1.1.2.1 Pengertian Promosi JabatanPromosi jabatan adalah sebagai salah satu imbalan dariperusahaan kepada para karyawan yang telah mencapai prestasikerja sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan perusahaan.Promosi kerja ini juga bisa dijadikan sebagai ajang kompetisibagi para karyawan agar saling menggesek satu sama endapatkan promosi kerja dari pimpinan, maka keryawan yanglain pun akan timbul rasa ingin mencapai dikarenakan imbalanyang diberikan serta image serta penghormatan yang didapatakan semakin tinggi pula.

Ada banyak pendapat dari para ahli mengenai definisi promosikerja ini, antara lain adalah sebagai berikut:Hasibuan (2002), Promosi jabatan berarti perpindahan yangmemperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yanglebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengankewajiban, hak, status dan penghasilan yang lebih besar.Manullung (2004), Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan,yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar darikekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.Nitisetimo (1996), Promosi adalah proses perpindahankaryawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih ting yangselalu diikuti dengan tugas, tanggung jawab dan wewenang yanglebih tinggi pula dari jabatan yang diikuti sebelumnya.Dari beberapa pengertian yang di definisikan oleh para ahlidiatas dapat disimpulkan bahwa promosi kerja adalah salah satujenis perpindahan jabatan yang memiliki kelas lebih tinggi dansangat diharapkan oleh para karyawan. Promosi kerja ini hanyadapat diberikan kepada para karyawan yang memenuhikualifikasi dan memiliki kualitas yang lebih dibandingkankaryawan lainnya.1.1.2.2 Tujuan PromosiPada dasarnya promosi jabatan adalah bertujuan untukmeningkatkan kemampuan serta kualitas karyawan demi

mencapai tujuan karir pribadi karyawan dan juga meningkatkanproduktivitas serta kualitas perusahaan. Namun ada beberapatujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002 : 113), antaralain adalah sebagai berikut:a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yangsemakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebihtinggib. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, statussosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besarc. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja,berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjad. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikanpromosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yangtepat serta penilaian yang jujure. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai(multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowonganberantaif. an kreatifitas dan inovasinya yang lebih baikdemi keuntungan optional perusahaang. Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalamankerja apara karyawan dan ini merupakan daya dorong bagikaryawan lainnya

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawanyang lainnyai. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,semangat, kesenangan dan ketenanganya dalam bekerja semakinmeningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.j. Untuk mempermudah enarikan pelamar, sebab dengan adanyakesempatan promosi merupakan daya dorong bagi para pelamaruntuk memasukkan lamarannyak. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawansementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masapercobaannya.1.1.2.3 Dasar-Dasar PromosiKebijakan perusahaan dalam menetapkan peraturan bagipromosi kerja yang terutama adalah Prestasi kerja, namun adahal lain yang lebih spesifik terhadap meningkatnya prestasi kerjayang berujung pada kenaikan jabatan adalah sebagai berikut:a. Pengalaman kerjaPengalaman kerja sngat berpengaruh atas prestasi kerjakaryawan, hal ini dikarenakan pengalaman-pengalaman yangtelah dilewati oleh para karyawan setidaknya tahuan

karyawan tersebut pada bidangnya masing-masing, oleh karenaitu pengalaman kerja dijadikan sebagai dasar meningkatnyakarir seorang karyawan.b. KecakapanKecakapan serta ketepatan waktu dan pertanggungjawabankaryawan yang tinggi dapat membuat pimpinan percaya ataskerja yang dilakukan oleh karyawan, oleh karena itu perusahaanberani untuk memberikan tanggung jawab yang lebih kepadakaryawan tersebut1.1.3DemosiDemosi dijadikan factor yang mendorong karyawan untukselalu mempertahankan serta meningkatkan kinerja dalambekerja. Karena demosi ini seringkali diberikan kepada parakaryawan yang telah melampaui bata toleransi perusahaan.Demosi juga dijadikan sebagai hukuman bagi para karyawanagar kesalahn yang ia perbuat ataupun karyawan lain perbuattidak akan terulang lagi.Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memilikitingkat demosi yang rendah, karena karyawan yang berkualitasjuga ditmbulkan oleh kinerja manajemen perusahaan dalammemilih, melatih serta memberdayakan karyawan yangberkualitas. Apabila kualitas sumber daya manusia yang ada di

perusahaan memiliki kualitas yang rendah salah satunya adalahketidaksuksesan perusahaan dalam membina karyawan tersebut.namun demosi ini juga dijadikan salah satu bentuk pembelajaranbagi para karyawan untuk terus tetap meningkatkan kualitasnyadalam bekerja.Demosi juga adalah salah satu hal yang sangat dihindari olehpara karyawan, karena demosi ini akan menimbulkan turunnyastatus, image, jabatan serta intensif yang diberikan olehperusahaan.Pemberdayaan karyawan pada setiap perusahaan adalahsebagai pemicu semangat kerja para karyawan, untuk itu demosidi adakan agar karyawan merasa takut akan penurunan gaji yangakan ia dapatkan.1.1.4Rotasi2.1.4.1 Definisi RotasiRotasi jabatan adalah salah satu bagian dari penerapan fungsimanajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuanperusahaan ataupun bagi tujuan sumber daya manusia yang berperandalam perusahaan tersebut. Rotasi jabatan berfungsi sebagai salahsatu bagian dari proses pengembangan manusia yang ada dalamsebuah perusahaan. Tak sedikit perusahaan menerapkan rotasi

mpuan para karyawannya.Ada beberapa definisi rotasi jabatan yang disimpulkan oleh paraahli, dianataranya adalah sebagai berikut:a. sastrohadiwiryodlaamskripsiNeniKurniati(2008:9) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalahkegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan denganproses pemindahan fungsi, tanggung jawab danstatus ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentudengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutanmemperoleh kepuasan kerja yang mendalam dandapat memberikan prestasi kerja yang semaksimalungkin kepada perusahaan.b. Hariandja (2006 : 157), Rotasi jabatan adalah tal dengan tujuan mengatasi kejenuhan n karyawan.c. Mckenna & Beech (2000), Rotasi pekerjaanberhubungan dengan pemindahan karyawan as

d. Robbins (2003) mendefinisikan rotasi sebagaiperubahan periodic pekerja dari satu tugas ke tugasyang lainnya.e. Hasibuan (2003 :104), Rotasi Jabatan adalahperubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi tetappada rangking yang sama di dalam sebuahorganisasi, istilah-istilah yang sama dengan rotasijabatan adala mutasi, pemindahan dan transfer.Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat ditarik benangmerahnya yaitu rotasi jabatan merupakan perubahan atauperpindahan jabatan dari suatu tempt ke tempat yang lain secarahorizontal atau pada rangking yang sama dengan tujuanmengasah keahlian serta mengurangi kejenuhan karyawandalam bekerja.2.1.4.2 Prinsip dan Tujuan Rotasi JabatanMenurut Hasibuan (2003), prinsip Rotasi jabatan adalahmerotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaanyang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanyameningkat. Dan kelanjutannya hasibuan juga berpendapat(2003) bahwa tujuan dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut:a. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan

b. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengankomposisi pekerjaan atau jabatanc. memperluas atau menambah pengetahuan karyawand. menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadappekerjaannyae. memberikanperangsang agarkaryawanmauberupayameningkatkan karier yang lebih tinggif. untuk melaksanakan sanksi atau hukuman atau pelanggaranpelanggaran yang dilakukan karyawang. untuk memberikan pengakuan atau imbalan terhadap prestasinyah. sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melaluipersaingan terbuka.Sedangkan tujuan khusus yang dikemukakan oleh Wahyudi (2002 :167) dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah sebagai berikut:a. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yangada di dalam organisasi, sehingga dapat enjamin terjadinya kondisiketenagakerjaan yang stabil (personal stability).b. membuka kesempatan untuk mengembangkan karir.c.memperluas dan menambah pengetahuand.menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatane.memberikan imbalan terhadap prestasi kerjaf.membuka keesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkanprestasi kerja

g.sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggarandari beberapa pendapat para ahli diatas maka terdapat beberapakesamaan dan dapat ditarik kesimpulan bahwasannya tujuan utamarotasi kerja adalah demi keseimbangan tenaga kerja danmemberikan pembelajaran kepada seluruh karyawan agar tetap terusmeningkatkan kualitas dirinya demi karir yang ingin ia capai.2.1.4.3 Dasar-Dasar RotasiSetiap perusahaan harusnya memiliki landasn-landasan sertaundang-undang yang mngatur adanya rotasi karyawannya. Halini untuk dijadikan pedoman agar penempatan karyawan yangakan di rotasi adalah sesuai (right man on the right place).Untuk itu Hasibuan (2003 : 102) membagi dasar-dasar rotasijabatan menjadi tiga landasa pelaksanaan, antara lain sebagaiberikut:a. MerritSystem,yaituperpindahanjabatanyangdidasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektifdan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasarrotasi jabatan yang baik karena dapat duktivitasnya meningkat.b. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yangdidasarkan atas landasan masa kerja, usia danpengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan.

System ini masih kurang efektif karena semakinseniornya seseorang dalam pekerjaan belum berarti iamahir ataupun dapat melakukan hal yang baru.c. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkanatas landasan keluarga. Namun hal ini sangat tidakefektif karena hanya didasarkan pada suka ataupun tidaksuka.Namun ada juga pendapat Sastrohadiwiryo(2008) yang menjadidasar pelaksanaan Rotasi jabatan yaitu sebagai berikut:a. Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer.b.Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The RightJobc.Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerjad.Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasionale.Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagikaryawanf.Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnoverg.Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi2.1.4.4 Cara-cara Rotasi JabatanMenurut Hasibuan (2003:103), terdapat dua carapelaksanaan rotasi jabatan yang dilakukan dalamorganisasi, antara lain:a. Cara tidak ilmiah, yaitu dilakukan dengan :

1. Tidak didasarkan kepada norma atau standarkriteria tertentu2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja danijazah bukan atas prestasi atau factor-faktor rill3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yangtersedia, bukan atas kebutuhan rill karyawan4. Berdasarkan spoil systemb. Cara Ilmiah, yaitu dilakukan dengan :a. Berdasarkan pada norma atau standar kriteriatertentu, seperti analisis pekerjaanb. Berorientasi pada kebutuhan yang rill atau nyatac. Berorientasi pada formasi rill kepegawaiand. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragame. kanDari berbagai pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwacara dalam melakukan rotasi terhadap pegawai ada dua cara yaitu dengancara obyektif ataupun subyektif. Namun hasil yang terbaik adalah apabilapelaksanaan rotasi dilakukan dengn cara obyektif, tujuannya agar karyawanterus terdorong dengan kompetisi yang ada di dalam perusahaan dan tidakmerasa ada diskriminasi di dalam perusahaannya.2.1.4.5 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan

Setiap semua aktivitas di dalam sebuah perusahaan adasebab-sebab yang akan menimbulkan akibat, termasuk jugaterjadinya rotasi kerja dalam perusahaan. Adapun yang sibuan(2003:104) anatar lain sebagai berikut:a. permintaan sendiriRotasi jabatan yang dilakukan atas permintaan sendiri oleharyawan ini pada umumnya dilakukan dengan alasan-alasan tertentudan demi kenyamanan karyawan dalam menjalankan tuganya.Rotasi jabatan yang dilakukan atas permintaan sendiri ini haruslahdisetujui oleh atasan dan biasanya dilakukan terhadap pekerjaan ataujabatan yang memiliki kelas , tanggung jawab serta wewenang yangsetara.Yang menjadi alasan para karyawan yang melakukan rotasiini biasanya dengan alasan kesehatan, keluarga, kerjasama danalasan lainnya.b. Alih Tugas Produktif (ATP)Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi yang dilakukankarena kehendak pimpinan perusahaan demi meningkatkanproduktivitas dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan kejabatan ataupun pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATPini didasarkan aas nilai dan prestasi kerja karyawan, apabila prestasikerja baik maka perusahaan akan mempromosikan karyawan

tersebut,sebaliknya apabila karyawan melanggar peraturan ataubekerja tidak sesuai dengan prosedur perusahaan maka karyawantersebut akan di demosi. Namun ATP juga bisa dilakukan dengancara vertical atau dialih tugaskan ke jabatan yang sekelas atau yangmemiliki hak dan kewajiban yang setara.2.1.4.6 Ruang Lingkup Rotasi JabatanMenurut wahyudi (2003:179), ruang lingkup Rotasi jabatanadalah sebagai berikut:a.Mutasi Tempat (Tour of Area), merupakanperpindahan seorang tenaga kerja dari satu daerah kedaerah kerja yang lain namun masih dalam jabatanataupun posisi pekerjaan yang setingkat.b. Mutasi Jabatan (Tour of Duty), yaitu pemindahanposisi karyawan dari satu jabatan ke jabatan yanglain namun masih dalam level dan tiingkatan yangsama serta lokasi atau unit yang sama pula.c.Rehabilitas, yaitu pemindahan kembali saikan tugas-tugas tertentu.2.1.4.7 Pengukur Rotasi JabatanMenurut Bambang Wahyudi (2002:109), Rotasi Jabatanmerupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secarahorizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji

ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambahpengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindaarikejenuhan.Dimensi yang dalam rotasi jabatan adalah sebagai berikut:a. Pengalaman kerjaHal ini dikarenakan lamanya seseorang bekerja di suatutempat dapat sedikit membuktikan bahwa karyawantersebut bisa bekerja dengan baik dalam bidangnya.b. pengetahuanPengetahuan dijadikan tolak ukur perusahaan an serta kemampuan karyawan tersebut akansemakin meningkat di bidang yang belum terlalu iakuasai atau bahkan paling ia kuasaic. Kebutuhan pegawaiSeringkali perusahaan memindahkan posisi jabatanseorang karyawa pada posisi yang kosong, hal inibertujuan agar setiap struktur kepegawaian tidak terjadiketidak seimbangan. Dan segala jenis kegiatanpergerakan perusahaan akan terasa semakin lancerapabila semua struktur perusahaan lengkap danseimbangd.tanggung jawab

Tanggung jawab pegawai juga sangat diperhatikanketika ingin melakukan rotasi, karena apabila seorangpegawai tidak bertanggungjawab atas jabatan ia yanglama maka pegawai tersebut akan diragukan terhadappekerjaan yang baru.e.prestasi kerjaPrestasi kerja juga dapat menjadi tolak ukur perusahaandalam merotasi pegawainya. Karena apabila pegawaitersebut lebih cocok dengan jabatan yang lebih tinggidiukur dari prestasinya, maka perusahaan dapatmempromosikan pegawai tersebut.2.1.5Mutasi2.1.5.1 Pengerian MutasiMutasi pada umumnya adalah perpindahan jabatan karyawandari unit satu ke unit yang lainnya, baik itu secara horizontal maupunvertical. Namun seringkali ada beberapa karyawan yang menghindarihal ini dengan alasan kenyamanan. Seorang karyawan yang telahmerasa nyaman dengan jabatan yang ia emban terutama lingkungankerja yang mendukung selama ia bekerja, maka akan terasa sedikitberat bagi mereka untuk beradaptasi ulang dengan lingkungan yangbaru.

Ada banyak definisi dari para ahli yang mengemukakanpendapatnya mengenai mutasi kerja ini. Adapun pendapat para ahlimengenai mutasi tersebut adalah sebagai berikut:a. Menurut Nasution (1994 : 111), Mutasi adalah kegiatanmemindahkan pegawai dari unit / bagian yang kelebihantenaga ke unit / bagian yang kekurangan tenaga atau yangmemerlukan.b. Hasibuan(2000:101) menyatakan bahwa mutasi adalahperubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan baik secarahorizontal maupun vertical (promosi/demosi) dalam suatuorganisasi.c. Manullung (2004 : 157) menjelaskan bahwa, perpindahanpegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya, baik itusama tingkatan uang atau upahnya ataupun lebih rendah dariuang semula.d. Siswanto(2003ke

1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasan bahwa sumber daya manusia haruslah .

Related Documents:

BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR A. Kajian Teori Kajian teori merupakan deskripsi hubungan antara masalah yang diteliti dengan kerangka teoretik yang dipakai. Kajian teori dalam penelitian dijadikan sebagai bahan rujukan untuk memperkuat teori dan mem

tentang teori-teori hukum yang berkembang dalam sejarah perkembangan hukum misalnya : Teori Hukum Positif, Teori Hukum Alam, Teori Mazhab Sejarah, Teori Sosiologi Hukum, Teori Hukum Progresif, Teori Hukum Bebas dan teori-teori yang berekembang pada abad modern. Dengan diterbitkannya modul ini diharapkan dapat dijadikan pedoman oleh para

BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Kajian Teori Kajian teori berfungsi sebagai landasan teoretik yang digunakan oleh peneliti untuk membahas dan menganalisis masalah yang diteliti. Kajian teori disusun berdasarkan perkembangan terkini bidang ilmu yang berkaitan dengan inti penel

29 BAB II KAJIAN TEORI A. Landasar Teori 1. Teori Ekonomi Ekonomi atau economic dalam banyak literature ekonomi disebutkan berasal dari bahasa Yunani yaitu kata “Oios atau Oiuku” dan “Nomos” yang berarti peraturan rumah tangga.

A. Teori-teori sosial moden timbul sebagai tin& bdas kepada teori-teori sosial klasik yang melihat am perubahan rnasyarakat manusia dengan pendekatan yang pesimistik. Teori sosial moden telah berjaya menerangkan semua gejala sosial kesan perindustrian dan perbandaran. Teori sosial moden adalah lanjutan teori klasik dalam kaedah dan faIsafah. B. C.

1.2 Permasalah Kajian 4 1.3 Kajian Terdahulu 8 1.4 Skop Kajian 21 1.5 Objektif Kajian 21 1.6 Kepentingan Kajian 22 1.7 Metodologi Kajian 26 1.7.1 Sumber-Sumber Primer 27 1.7.2 Sumber-Sumber Sekunder 28 1.7.3 Metode Analisis Data 28 1.8 Huraian Istilah Tajuk Kajian 29 .

22 BAB II KAJIAN TEORI Dalam teori ini berisi tentang kajian-kajian yang dijadikan sebagai rujukan langsung penelitian dan penulisan, serta sebagai pisau pembedah masalah.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KONSEP, LANDASAN TEORI DAN MODEL PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Beberapa tulisan yang dapat digunakan sebagai tolok ukur seperti tesis, . teori manajemen, dan teori analisis SWOT. Perbedaan penelitian tersebut di atas adalah perbedaaan