BAB V PERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARIR
BAB VPERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARIRKarir adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (dipegang selamakehidupan kerja seseorang.Perencanaan karir diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakankesempatan karir yang ada meskipun perencanaan karir kadang-kadang tidakmenjamin keberhasilan karir. Sikap atasan, pengalaman pendidikan, juga nasibmemainkan peranan penting dalam perencanaan karir.Istilah – istilah perencanaan karir :a. KarirSuatu karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegangselama kehidupan kerja seseorang.b. Jalur Karir (Carrer Path)Suatu jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentukkarir seseorang.c. Sasaran-sasaran karir (Carrer Guals)Sasaran karir adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorangberjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari karir.d. Perencanaan karir (Carrer Planning)Perencanaan karir adalah proses melalui mana seseorang memilih sasarankarir dan jalur ke sasaran tersebut.e. Pengembangan karir (Carrer Development)Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukanseseorang untuk mencapai suatu rencana karir.A. Konsep KarirIstilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masingperanan atau status mereka.Manajemen Sumber Daya Manusia1
1.Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yanglebih baik dalam hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.2.Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu polakemajuan yang sistematika dan jelas jalur karir.Ex : profesi pemrosesan data, jalur karir umumnya dimulai dengan operatorkomputer dan kemudian meningkat menjadi pemrogram junior, pemrogrampemrogram senior, analisis dan pemrogram junior, analisis dan pemrogram,analisis sistem, analisis senior, pemimpin proyek, manajer departemen sistem,dan wakil direktur bidang pelayanan informasi.3.Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yangdipegangnya selama kehidupan kerja, semua orang dengan sejarah kerja disebutmempunyai karirB. Proses Perencanaan dan Pengembangan KarirUntuk memperjelas proses perencanaan karir yang terjadi dalam praktek, kitagunakan sebuah hipotesis jalur karir bagi seorang direktur dalam industri perbankan.NomorJabatan1.TingkatJabatanNama JabatanCalon analisis murperubahan waktuterakhirjabatan(tahun)-125Analisis aanalisisKepala analisis kreditPromosi3345.SupervisoryKepala ang 1411427.8.ManajemenWakilpemimpincabang besarManajemen Sumber Daya Manusia2
ala bagian kreditWakil direktur 50Promosi252Promosi456PensiunC. Manfaat Perencanaan Karir1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikanPerencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal2. Meningkatkan potensi karyawanPerencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggalikemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyaisasaran-sasaran karir tertentu3. Mendorong pertumbuhanBerbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk tumbuhdan berkembang4. Mengurangi penimbunanTanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah menimbun sikerjatinggi.Perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemenpersonalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.5. Memuaskan kebutuhan karyawanDengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan untuk tumbuh vidual,sepertipenghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.6. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujuiPerencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untukjabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaianrancana-rencana kegiatan yang telah disetujui.7. Menurunkan perputaran karyawanManajemen Sumber Daya Manusia3
Perencanaan terhadapkarir individual akan meningkatkan kesetiaanorganisasi dan oleh karena itu menurunkan perputaran karyawan.D.Pengembangan Karir1.Pengertian Pengembangan KarirPengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang selalubergerak lebih maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerakmaju berarti kenaikan gaji yang lebih besar dengan tanggung jawab yang lebihbesar pula. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dikemukakan pengertian karirmenurut beberapa ahli, diantaranya, menurut Handoko (2001 : 121)mengatakan: “Suatu karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyaiselama kehidupan kerja seseorang”. Dalam perencanaan karir seseorangpegawai memang tidak menjamin keberhasilan karir karena walaupun sudahdirancang sedemikian rupa akan tetapi sikap atasan, faktor pengalaman,pendidikan dan juga nasib seseorang sangat mendukung dalam keberhasilankarir seseorang.Berikut ini akan dikemukakan pula pengertian pengembangan karir yangdikemukakan beberapa ahli:Mangkunegara (2001:77) mengatakan : “Pengembangan karir adalahaktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karirmasa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yangbersangkutan dapat mengembangan diri secara maksimum.”Rivai (2008 :290) : “Pengembangan karir adalah proses peningkatankemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yangdiinginkan.”Mondy (2008:243) ”Pengembangan karir adalah pendekatan formal yangdigunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi danpengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan”.Pengertian pengembangan karir menurut Flippo (2000:243) dapat diartikansebagai sederetan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakanatau mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan danmemberikan makna bagi kehidupan seseorang.Manajemen Sumber Daya Manusia4
)”pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseoranguntuk mencapai rencana karir pribadi”.Menurut Siagian (2003:316) ”pengembangan karir adalah seseorangpegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yangpertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagaikelompok kerja dalam suatu organisasi.Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerjaorganisasi secara keseluruhan.Menurut Rivai (2008 : 290) menyatakan bahwa tujuan dari program kariradalah: ”untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengankesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang”.Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancangsecara baik akan dapat membantu karyawan alam menentukan kebutuhan karirmereka sendiri , dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuanperusahaan.Menurut Sutrisno (2009 : 182) pengembangan karir bertujuan untuk:a. Memberikan kepastian arah karier karyawan dalam kiprahnya dilingkup organsiasib. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawanyang kanprogram-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalamrangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaansumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selarasdengan rencana pengembangan organisasid. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukanadministrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasiataupun demosi jabatan.Manajemen Sumber Daya Manusia5
2.Bentuk Pengembangan KarirBentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiapperusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan,kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan karirmenurut Rivai (2008 : 291-293), dapat dibagi menjadi empat, yaitu :a. Pengembangan karir pribadiSetiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangankarir atau kemajuan karir yang dialami.b. Pengembangan karir yang didukung departemen SDMPengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usahapegawai tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbinganmanajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan informasitentang karir yang ada dan juga didalam perencanaan karir pegawaitersebut.Departemen SDM membantu perkembangan karir pegawaimelalui program pelatihan dan pengembangan karywan.c.Peran pemimpin dalam pengembangan anmemberikan dukungan perkembangan karir para pegawai harusdidukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah.Tanpa adanya dukungan mereka, maka perkembangan karir pegawaitidak akan berlangsung baik.d. Peran umpan balik terhadap pengembangan karirTanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangankarir, maka relative sulit bagi pegawai bertahan pada tahun-tahunpersiapan yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuankarir. Departemen SDM bisa memberikan umpan balik melaluibeberapa cara didalam usaha pengembangan karir pegawai,diantaranya adalah memberikan informasi kepada pegawai tentangkeputusan penempatan pegawai berikut alasannya.Perkembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya,meskipun didalam promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yangmendasarkan pada setiap yang dikenal untuk memberikan umpan balik kepadaManajemen Sumber Daya Manusia6
pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkanprosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebutuntuk menyesuaikan prestasi kerjanya dengan perencanaan karirnya.kemudiandibuat keputusan penempatan kerja,kesempatan pengembangan karir sertakompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktumendatang dan juga keinginan para pegawainya3.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan KarirSetiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangankarir atau kemajuan karir yang dialamai. Menurut Rivai (2008 : 291-295)beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir seorang karyawanadalah:a)Prestasi kerja (job performance)b)Eksposur (exposure)c)Jaringan kerja (net working)d)Pengunduran diri (resignations)e)Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality)f)Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)g)Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinates)h)Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)Adapun penjelasan dari faktor pengembangan karir seorang karyawan di atasadalah:a)Prestasi kerja (job performance). Prestasi kerja merupakan faktoryang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karirseorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung padaprestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasiseluruh aktivitas pengembangan karir.b)Eksposur (exposure). Kemajuan karir juga dapat dikembangkanmelalui eksposure. Eksposur menjadi paham dan diharapkan dapatdipertahankan setinggi mungkin. Mengetahui apa yang diharapkandari adanya promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarirlainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif.Manajemen Sumber Daya Manusia7
c)Jaringan kerja (net working). Jaringan kerja berarti perolehaneksposur di luar perusahaan. Kontrak pribadi dan profesional,utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak ikasipekerjaanpekerjaan yang lebih baik. Kemudian katika karir seorangkaryawan mencapai jalan buntu atau pemecatan mendorongseseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontakkontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluangpeluang pekerjaan.d)Pengunduran diri (resignations). Apabila perusahaan tempat seorangkaryawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yangbanyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yangcukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan karirnyakaryawan tersebut akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawanprofesional dan manajer pada khususnya beralih ke perusahaan lainsebagai bagian strategi karir yang disengaja.e)Kesetiaanterhadap organisasi (organizational loyality).Padasejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir diatas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendahmerupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruantinggi terkini dan para profesional. Dedikasi karir yang besar padaperusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalammengurangi turnover karyawan.f)Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors). Banyak antupengembangan karir mereka. Pembimbing adalah orang yangmemberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan didalam upaya mengembangkan karirnya. Pembimbing tersebut daridalam perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorangdi dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagikaryawan untuk mengembangkan karirnya.Manajemen Sumber Daya Manusia8
g)Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinates). Manajermanajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yangmembantu kinerja mereka.Bawahan bisa mempunyai pengetahuandan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajardarinya, ataubawahan bisa melaksanakan peran kunci dalammembantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya.Karyawanseperti ini mempunyai peranan kunci.Mereka memperlihatkanloyalitas pada manajer mereka dengan standar etis yang tinggi.h)Peluang untuk tumbuh (growth opportunies). Karyawan hendaknyadiberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnyamelalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjangpendidikannya.Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawanuntuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.Di samping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantukarir seseorang. Menurut Edi Sutrisno (2009 :182-185) menyatakan ada limafaktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seseorang karyawan. Untukitulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bilakaryawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Kelima faktortersebut yaitu:a)Sikap atasan dan rekan asib Kelima faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:a)Sikap atasan dan rekan sekerja. Orang yang berprestasi dalambekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja,maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untukmeraih karir yang lebih baik.b)Pengalaman. Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengantingkat golongan seorang karyawan, walaupun hal ini sampaisekarang masih tetap di perdebatkan. Pegawai baru yang bekerjanyaManajemen Sumber Daya Manusia9
lebih baik dari pada pegawai lama dalam hal pemecahan masalahyang berkaitan dengan pekerjaannya.c)Pendidikan. Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk dudukdi sebuah jabatan. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktorpendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.d)Prestasi. Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuatdari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan,pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerjanya.e)Faktor. Nasib Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakiniporsinya sangat kecil.4.Indikator Pengembangan KarirMenurut Veitzhal Rivai (2008 : 290) indikator pengembangan karir adalahsebagai berikut:a. Perencanaan karir. Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masayang akan datang.b. Pengembangan karir individu. Setiap pegawai harus menerimatanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir artemenSDM.Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawaitersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dandepartemen SDM.d. Peran umpan balik terhadap kinerja. Tanpa umpan balik yangmenyangkut upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagipegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkanuntuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir.Umpan balik didalam usaha pengembangan karir pegawaimempunyai beberapa sasaran:1)Untuk menjamin bahwa pegawai yang gagal menduduki suatuposisi dalam rangka pengembangan karirnya masih tetapManajemen Sumber Daya Manusia10
berharga dan akan dipertimbangkan lagi untuk promosi diwaktumendatang bila memang mereka memenuhi syarat,2)Untuk menjelaskan kepada pegawai yang gagal kenapa merekatidak terpilih.3)Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangankarir spesifik yang harus mereka laksanakan.Manajemen Sumber Daya Manusia11
BAB V PERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARIR Karir adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karir diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karir yang ada meskipun perencanaan karir kadang-kadang tidak menjamin keberhasilan karir.
bab ii penerimaan pegawai . bab iii waktu kerja, istirahat kerja, dan lembur . bab iv hubungan kerja dan pemberdayaan pegawai . bab v penilaian kinerja . bab vi pelatihan dan pengembangan . bab vii kewajiban pengupahan, perlindungan, dan kesejahteraan . bab viii perjalanan dinas . bab ix tata tertib dan disiplin kerja . bab x penyelesaian perselisihan dan .
Buku Keterampilan Dasar Tindakan Keperawatan SMK/MAK Kelas XI ini disajikan dalam tiga belas bab, meliputi Bab 1 Infeksi Bab 2 Penggunaan Peralatan Kesehatan Bab 3 Disenfeksi dan Sterilisasi Peralatan Kesehatan Bab 4 Penyimpanan Peralatan Kesehatan Bab 5 Penyiapan Tempat Tidur Klien Bab 6 Pemeriksaan Fisik Pasien Bab 7 Pengukuran Suhu dan Tekanan Darah Bab 8 Perhitungan Nadi dan Pernapasan Bab .
BAB KONSEP PERENCANAAN 1. Pengertian Perencanaan . tujuan dan manfaat perencanaan pembelajaran antara lain adalah; a. Sebagai landasan pokok bagi guru dan siswa dalam . PERENCANAAN PEMBELAJARAN PLS Page 11 BAB MERENCANAKAN PEMBELAJARAN Di berbagai wilayah, khususnya di daerah pedesaan, guru
Integrasi dan Harmonisasi dalam Perencanaan Pembangunan i. ii Perencanaan Desa Terpadu PERENCANAAN D E S A T E R P A D U. Perencanaan Desa Terpadu iii. . Partisipasi dalam Perencanaan Desa Perencanaan Desa dalam Kerangka Pembangunan Kabupaten Peran Pemangku Kepentingan 32 34 34 36 37 38 42 44
Pertimbangan Estetika dan Kenyamanan 36 BAB 11 PERENCANAAN BANGUNAN RUMAH SAKIT Prinsip dan Implementasi 37 Perencanaan Infrastruktur 38 BAB 12 PERENCANAAN FISIK DAN STRATEGIS RUMAH SAKIT Arti Penting Manajemen Rumah Sakit 47 Tujuan dan Sasaran Perencanaan Fisik 47 Kerangka dan Konsep Kerja 48 Kriteria Umum 50 Produk 53 BAB 13 KONSEP .
keputusan dan wawasan mengenai dunia kerja. . dalam bekerja serta melakukan peningkatan dalam dunia kerja dengan menunjukkan perilaku yang positif dan produktif . sesuatu dan konsep dalam proses pemilihan karir individu. 4. Faktor-faktor yang memengaruhi kematangan karir
bab iii. jenis-jenis perawatan 7 . bab iv. perawatan yang direncanakan 12 . bab v. faktor penunjang pada sistem perawatan 18 . bab vi. perawatan di industri 28 . bab vii. peningkatan jadwal kerja perawatan 32 . bab viii. penerapan jadwal kritis 41 . bab ix. perawatan preventif 46 . bab x. pengelolaan dan pengontrolan suku cadang 59 . bab xi.
repair genes) in the datasets created in this research are as follows: ageing-related DNA repair genes‟ protein products tend to interact with a considerably larger number of proteins; their protein products are much more likely to interact with WRN (a protein whose defect causes the Werner‟s progeroid syndrome) and XRCC5 (KU80, a key protein in the initiation of DNA double-strand repair .
