Etika, Ligji Dhe Performanca Në Administratën Tonë Publike

3y ago
146 Views
2 Downloads
903.70 KB
48 Pages
Last View : 7d ago
Last Download : 4m ago
Upload by : Elisha Lemon
Transcription

Universiteti “Aleksandër Moisiu”, DurrësFakulteti i Shkencave Politike JuridikeDepartamenti Administrim PublikMaster ShkencorAdministrim PublikkopjeEtika, Ligji dhe Performanca në Administratëntonë PublikePunoiElton SALIAGAUdhëheqësGentiana KRAJA2013

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. SaliagaPërmbajtja e Lendës1. Hyrje.12. Hipoteza.13. Qëllimet.14. Metodologjia.25. Mbështetja teorike.25.1 Rreth etikës në administratën publike.45.2 Rreth ligjit .55.3 Kuptimet ekuivoke të etikës së shërbimit publik.66. Hyrja në Shërbimin Civil, ngritja në detyre dhe levizjet paralele.86.1 Mbeshtetja ligjore . .8kopje6.2 Statusi i nënpunësit civil, për fillimin e punës dhe vazhdimësinë.96.3 Në cilat parime bazohet shërbimi civil?.106.4 Cili organ shpall konkurimin për pranimin në shërbimin civil?.106.5 Çfarë është ky plan dhe çfarë përmban ai?.106.6 Informimi i personit që dëshiron të konkurrojë . . .117. Baza Etike e konfrontuar me atë ligjore.127.1 Nëpunësi civil me etikë: balancimi i vlerave konkuruese . .128. Të « jetuarit në » Shërbimin Civil sipas Ligjit shqipëtar . .158.1 Ligji ‘Statusi Nënpunësit Civil’ . . 168.1.1 Objektivat e ligjit . . 168.2 Të drejtat dhe detyrat e nënpunësit civil . .178.3 Detyrat që ligji i ngarkon nënpunësit civil mund t’i ndajmë.188.4 Nëpunësi i përhershëm dhe etika publike . .199. Përfundimi i mardhënieve të punës . 209.1 Pushimi . . .209.2 Procedura e pushimit nga puna, neni 144. .229.3 Çfarë kuptojmë me ”pezullim”?.2410. Privatësia e punonjësve dhe çështjet etike . 3011. Komunikimi si çështje e performancës.3112. Impakti I procedurave të drejtësisë ndhe etike mbi cilësinë e jetës në punë.3113. Konkluzione dhe rekomandime.322

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. SaliagaEtika dhe ligji në Administratën tonë Publike1. Hyrje“Në perceptimin e vezhguesve perëndimore Shqiperia mbeti një kuriozitet gjatë gjithëperiudhes se komunizmit, nje shtet shume pak i njohur dhe shume i izoluar, i nxjerrëjashte jetes dhe zgjedhjeve politike te pjeses tjeter gjeografike’’. (Vicker & Pettifer, fq.1).Siç edhe mund të pritet konkluzioni është se këto struktura të administratës publikekarakterizohen nganjë burokraci e theksuar qoftë kjo në mardhëniet e tyre tëbrendëshme ashtu edhe në mardhënie me publikun, apo procese të institucioneve, gjë qëkopjeçon në orvatje, kohë të humbur, pakënaqësi në punë, përsëritje dhe ripërsëritje të tënjëjtave punë, jomotivim dhe të gjitha këto çojnë në një performancë të ulët.Studimi i performancës së organizatës publike është mjaft i rëndësishëm për dy arsyekryesore: së pari, sektori publik përfaqëson shtetin dhe mënyrën e qeverisjes për një vendtë caktuar, në radhë të dytë, shërbimet publike janë mjaft të rëndësishme për përfituesit.Shpesh ato janë jetike dhe të pazëvendësueshme. Duke konsideruar rëndësinë e veçantëqë ka performanca organizative, është e kuptueshme që për ta arritur atë është enevojshme t’i kushtohet vëmendje e nevojshme nga ana e organizatës, si dhe tëangazhohen instrumentet e duhur në kohën e duhur për këtë qëllim. Organizata këtë e bënpikërisht nëpërmjet procesit të menaxhimit të performancës. Menaxhimi i performancësmund të ndërmerret në nivele të ndryshme të qeverisë dhe qëllimshmëria e këtij procesindryshon mbi bazën e nivelit apo të procesit në të cilin është implementuar. Kështu përshembull, nëse jemi të interesuar për menaxhimin e performancës së burimeve njerëzore,me siguri që duhet të merremi me procesin e burimeve njerëzore. Menaxhimi dhe matja eperformancës organizative është një proces i mbushur me probleme, si teorike, ashtu edheempirike. Trajtimi i performancës nga ana e menaxhimit si një proces më vete iorganizatës, ashtu edhe për nga matja apo gjetja e indikatorëve të përshtatshëm është njëçështje shumë e mprehtë e konfrontimeve të kërkuesve akademik sot. Debat tërëndësishëm ka gjithashtu edhe në faktin nëse matësit apo të dhënat ku duhen bazuar3

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. Saliagamatjet duhet të jenë patjetër ‘objektive’, pra, masa të bazuara në indikatorë të publikuarapo mund të jenë edhe ‘subjektive’, pra, të bazuara në perceptimet e anëtarëve tëorganizatës, që për organizatat publike mund t’i shohim edhe si anëtarë.2. HipotezaProcedurat etike dhe ligjore ndikojnë performancën individuale dhe performancën eorganziatave publike.Performancë kjo e shprehur si në mardhënie me njëri tjetrin, ashtu dhe në mardhënie mepublikun3. QëllimetEvidentimi i rëndësisë së etikës në performancën e individt dhe performancënkopjeorganizativePasqyrimi i nje modeli të marrëdhënies së etikës, ligjit, menaxhimit të burimevenjerëzore dhe performancës.Evidentimi i procedurave kryesore të menaxhimit të burimeve njerëzore ndikuesenë performancë.Të evidentohen njohuritë që kanë strukturat e administratës publike rreth këtyreprocedurave, deri ku ata janë ligjore, dhe sa etike janë ata.Te tregohen disa nga mënyrat dhe procedurat, të ilustrohen me shembuj dalë ngapraktika në administratën publikeTe analizohen problemet kryesore etike dhe ligjore, duke filluar me momentin erekrutimit i administratës publike deri tek pushimin nga puna, apo shkëputja emardhënies së punës.Të arrihet në disa konkkuzione dhe rekomandime, të gjeneruara nga analizateorike dhe praktike e problemit4. MetodologjiaAnalizë e hollësishme teorike te materale në dispozicion në lidhje me rregullimin e tikëssi dhe bazën ligjore në dispozicion për rregullimin e marrëdhënieve të punës nëAdministratën Publike, baza ligjore kryesisht duke u bazuar tek “Kodi i Punës”, dhe tek4

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. Saliaga“Statusi i Nënpunësit Civil”, Ligj Nr. 8549, datë 11.11.1999, Republika e Shqipërisë.Mbështjetja Etike për nje “Adminstrator të Përgjegjshëm”.Konfrontimi me njëri tjetrin i këtyre dy koncepteve, në mënyrë që të nxjerrim se deri kuzbatohet ligji apo jo, dhe sa etike është administrata jonë publike. Si mund të arrijmë nënjë kombinim optimal të këtyre dy elementeve në mënyrë që të rrisim perfomancën epërgjithëshme të Administratës sonë Publike.5. Mbeshtetja teorike: mbi etikën ligjin dhe performancënEtika për një organziatë shihet si një promotor i mirë i përfomancës, sipas shumëkonsideratave etika e një organziatë është shumë e rëndësishmë në performancën e saj,kjo sepse identiteti etik i një organziate është i rnëdësishmë si për publikun ashtu edhepër palët e intersuara për atë organizatë (Berrone, Surroca, Tribo, 2005, fq. 3). Sipas tëkopjenjëjatave konsiderata etika e një korporate është shumë ë lidhur edhe me interesin eaksionerëve si dhe me interesin e investimeve në atë korporatë. Pra etika e një organziateështë padyshim e lidhur me rezultatet dhe performancën e saj. Ne figurën e mëposhtmejepet interpretimi i performacës organzitive sipas identitetit etik të organziatës, duke jureferuar konsideratave të mësipërme.Etika e promovuar eoganziatësEtika e aplikuar eorganiztësIdentiteti etik iorganizatësKënaqësia � 1. Lidhja e etikës me performancën e organizatës.Referuar interpretimeve të mësipërme është me interes të shohim se si ky komponenet iperfomancës organziative funksionon në administratën pubike në Shqipëri duke ndikuarkështu performancën e orgnizatave publike. Etika organzitive ka disa aspektetë trjtimit tësaj duke filluar që nga pergjegjësia sociale, marrëdhniet me ambjentin, marrëveshjet eduke përfunduar në elementët e brendshëm në etikën e brendshme që është ë lidhur mëmënyrën se si procedohet prendaj asaj organziate. Armstrong (2009) etikën e brendshmetë organizatës, si dhe komponentin etik në menaxhimit të burimeve njerëzore e sheh mjaft5

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. Saliagatë rëndësishëm në etiken organizative. Nga ana tjetër po i njejti auto lidh etikneeindividit me performancën e individit dhe këtë të fundit me performancën organziative.Pra etika individuale ndikon në përformancën në tërësi të organziatës.Në këtë punim komponenti etik shihet në këndvështrimin e burimeve nejrëzore, pra nëaftësinë e organizatës për të siguruar komponentin etik në fuksion të perfomancës sëburimeve njërëzore, pasi qëndrimi kryesor që rroket në këtë punim është fakti seorganziata mund të përmirësojë dhe promovojë etikë e saj të jashtme vetëm nëse etika esaj e brendshme e lidhur me individët dhe trajtimin e tyre funksionon në mënyrën eduhur. Në një organzatë ku çalon etika brendëshme, ku ka probleme me etikënindividuale, ku ka diskriminim, ku ka probleme me principet morale individuale, ku karkizë vlerash normash dhe parimesh është shumë e vështirë të shkëlqejë në etikën e saj tëjashtme.kopjeSjellja etike brenda nje organizate shihet si produkt i disa forcae të njëkohshme që kanënë qendër të tyre individin. Kretiner dhe Kinicki (2006) në modelin që prashtrojnë përinterpretimin e sjelljes etikë në vendin e punës vendosin në qendër të këtij modeliindividn të përfaqësuar nga pritshmeritë dhe perceptimi që ka ai për rolin e tij në vendin epunës. Komponentë të brendshëm të individit në këtë model janë: personaliteti i tij, vleratprincipet morale, të mësuarti dhe përforcimi si dhe gjinia. Ndërkohë forcat kryesoreorganziative që ndikojnë mbi sjelljen etikë të individit ndahen në dy grupe kryesore, nganjëra anë janë forcat e brendshme ndërmjet të cilave organizata përpiqet të kanalizojësjelljen etike të individëve duke renditur në këto forca: kodin e etikës, kulturënorganziative, strukturën etj.Nga ana tjetër janë forcat e jashtme që kanë ndikimgjithashtu në sjelljen etike të individit, renditen në këto forca fillimisht ligji e me paskultura kombëtare apo mjedisi. Ndërkohë që si forca herë neutralizuese e herë stimulueseshihen karakterisktikat e grupti të lartë mënaxherial apo lidershipit. Pra sjellja etike sipaskëtj modeli shihet kryesisht produkt i kodit të etikës si forcë e brendshme dhe ligjit siforcë e jashtme. Interperitimi skematik i këtij modeli paraqitet në figurën 2 më poshtë.6

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeInfluencat e brendshmeorganizativeKodi etikësKultura organizativeMadhësia e organizatësStrukturaPresioni i perceptuar përrezultateStrategjia e organzitësInfluencat e jashtmeorganizativeLigjiKultura e industrisëKultura kombëtareMjedisiE. SaliagaFaktorët neutralizues dhe stimuluesKarakteristikat e grupit të lartëmenaxhuesMoshaGjatësia e shërbimitShërbimi ushtarakHomogjeniteti/ t e moralitHistoria epërforcimitGjiniaSjelljaetikekopjeFigurë 2. Modeli i sjelljes etike në vendin e punës (Kretiner dhe Kinicki 2006)Lidhur me modelin e mësipërm mund të themi se për këtë studim elementi i etikës dheligjit janë pikat e referimit si dhe korniza në të cilën shihet performanca e burimevenjerëzore, sespe siç u tha më herët etika në këtë studim shihet e lidhur me menaxhimin eburimeve njerëzore, sepse ajo shihej e lidhur me performancën e individit e më pas meperformancën organizative.Për të pasqyruar performancën individuale dy autorëtKreitner dhe Kinicki (1995) na japin formulën e mëposhtme:Performanca Aftësi Motivim (Kreitner &Kinicki, 1995, fq.145)Pra performanca e individit shihet si produkt i aftësive të tij si dhe motivimit të që vjen sirezultat i organziatës më vonë nga nga autorët e modelit Bath (Boxall dhe Purcell 2003)kësaj formule i shtuhet edhe elemni i mundesive të prjsmarrjes. Pra formula tani merrtrajtën:Performanca Aftësi Motivim Mundësi (Boxall dhe Purcell 2003)Në trajtimin e performancës idividuale, pra në zbulimin e aftësive, trajtimin e motivimitsi dhe krijimin e mundësive merren praktikat e menaxhimit të burimeve njerëzore, pra7

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. Saliagaelemnitn etik dhe ligjor të praktikave të menaxhimit të burimeve njerëzore në këtë punime shohim krysisht të lidhur me zbulimin e aftësive dhe krijimin e mundësive. Siç edhemund te vërehet, protagonistët e të dy këtyre faktorëve janë punonjësit, kështu për arritjene një performace të lartë të organizatës gjithçka duhet parë e lidhur ngushtë me ta.Praktikat për të cilat mund të diskutohet më gjërësisht për adminsitratën tone publike janëmarrja në punë apo rekrutimi, krijimi i mundësive të barabarta si dhe ndërprerja emarrëdhënies së punës si dhe probleme etike lidhur me procesin e vlerësimit tëperformancën individuale në adminsitratën tonë publike.5.1 Manaxhimi i performancës individuale dhe mjetet e vlerësimit1Manaxhimi i performancës dhe mjetet e vlerësimit për individët konsistojnë në një plankopjeperformance dhe një profil të aftësisë.Planet e performancës përdoren për rangun/hierarkinë dhe për çdo pjesëtar tjetër të stafitqë ka përgjegjësi të drejtpërdrejtë mbi buxhetin dhe për punësimin e stafit tjetër. Ata janënë përputhje me kushtet e përcaktuara në Rregulloret e Shërbimit Publik.Kuadri i standardeve identifikon fushat kryesore të performancës (FKP) dhe nivelet epranuara botërisht të performancës që kanë lidhje me FKP. Ato përdoren në dy raste tëveçanta:1. për stafin profesional standardet e performancës së të cilit percaktohen nga organeprofesionale2. për stafin që punon në punë të përsëritura ose të orientuara drejt procesit, ku ata nukjanë përgjegjës për produktin (p.sh. sekretaret, pastruesit, etj.)Planet e punës janë përshkrime të thjeshta të veprimeve që pjesëtarët e stafit duket tëndërmarrin me qëllim që ta kryejnë punën e tyre me efikasitet. Këto vlejnë për të gjithëpjesëtarët e stafit të cilët nuk përfshihen në planet e performancës apo kuadret standarde.Profilet e aftësisë përshkruajnë njohuritë e përgjithshme, aftësitë, dhe zakonet që iukërkohen pjesëtarëve të stafit me qëllim që ta kryejne punën e tyre me efikasitet.1Burimi: Eastern Cape IPSP Performance Management System “SAEF Model for PerformanceExcellence” Performance Management Handbook”-version 2.8

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. Saliaga5.2 Kush e vlerëson/gjykon performancën individuale2Manaxherët dhe drejtuesitKemi supozuar se manaxherët dhe drejtuesit e punonjësve vlerësojnë performancën. Kyështë një prezumim pak a shumë i drejtë, pasi drejtuesit e drejtpërdrejtë janë vlerësuesitmë të zakonshëm të performancës. Vlerësimi i performancës është një pjesë erëndësishme e detyrave të punës së shumicës së manaxherëve. Manaxherët janëpërgjegjës, jo vetëm për motivimin e vartësve të tyre, për të kryer nje punë të nivelit tëlartë, për edhe për marrjen e vendimeve thelbësore për vlerësimet e performancës, si përshembull për rritjen e pagës apo ngritjen në detyrë. Por, vlerësimet e manaxherëve mundtë shtohen në mënyrë të dobishme me vlerësime nga burime të tjera.kopjeVetë-vlerësimet, kolegët/bashkëpunëtorët, vartësit dhe klientët.Kur përdoret vetë-vlerësimi, manaxherët i shtojnë vlerësimeve të tyre një vlerësim tëpunonjësit për performancën e tij. Vlerësimet e kolegëve jepen nga bashkëpunëtorët epunonjësit. Veçarisht kur puonjësit punojnë në grupe apo skuadra, opinioni (feedback) imarrë nga vlerësimet e kolegëve mund t’i motivojë pjesëtarët e skuadrës kur i japonmanaxherëve ionformacion të rëndësishëm për vendimmarrje. Një numër gjithnjë e nërritje i organizatave po merr vlerësimet e vartësve, ku vartësit japin vlerësime përperformancën e manaxherëve të tyre si dhe të drejtimit në përgjithësi. Dhe ndonjëherëklientët ose përdoruesit japin vlerësime për performancën e punonjësit ne kuptimin epergjigjes ndaj klientëve dhe cilësisë së shërbimit.Megjithëse vlerësimet nga secili prej këtyre burimeve mund të jetë i dobishëm,manaxherët duhet të jenë të ndërgjegjshëm për çështjet e mundshme që mund të dalin kurkëto vlerësime të përdoren. Ndonjëherë, vartësit mund të tentojnë t’i fryjnë vetëvlerësimet, veçanërisht nëse organizatat po zvogëlohen në numër dhe ata janë tëshqetësuar për sigurinë e tyre në punë. Manaxherët që vlerësohen nga vartësit e tyre2Burimi: Gareth R. Jones & Jennifer M. George “Manaxhimi bashkëkohor”, botimi i tretë, McGraw-Hill,2003.9

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë PublikeE. Saliagamund të frikësohen nga marrja e vendimeve të nevojshme pro jo të mirëpritura nga frikase mos vartësit i vlerësojnë ata negativisht.5.3 Vlerësime të performancës 360-gradëshePër të përmirësuar motivimin dhe performancën, disa organizata përfshijnë vlerësime dheopinione (feedback) 360-gradëshe, veçanërisht për manaxherët. Në një vlerësim 360gradësh, performanca e një manaxheri vlerësohet nga shumë njerëz, duke filluar me vetëvlerësimin nga manaxheri, duke përfshirë kolegët ose bashkëpunëtorët, vartësit, eprorëtdhe disa herë edhe klientët apo blerësit.Numri i organizatave që po përdorin sistemin 360-gradësh të vlerësimit po rritet, porvlerësimi dhe opinioni (feedback) 360-gradësh nuk është gjithmonë sq i saktë sa mund tëkopjeduket. Nga njëra anë, disa vartës përpiqen që të hakmerren daj shefave të tyre duke dhënëvlerësime negative për manaxherët, veçanërisht kur vlerësimet janë anonime (për tënxitur ndershmërinë dhe transparencën). Nga ana tjetër, disa manaxherë i stërvisinvartësit e tyre të japin, apo edhe i kërcënojnë me masa, në rast se ata nuk japin vlerësimepozitive për ta.Kolegët apo bashkëpunëtorët, shpesh, kanë shumë njohuri për performancën, por mund tëjenë neglizhentë në dhënien e një vlerësimi negativ por të saktë për dikë që ju pëlqen aponjë vlerësim pozitiv për dikë që nuk iu pëlqen. Për më tepër, kushdo qoftë që vlerësonpunën e një punonjësi, koleg, vartës apo çdokush tjetër, manaxherët duhet të jenë tësigurtë se vlerësuesit kanë njohuri për kriteret e performancës që po vlerësohen. Përshembull, vartësit nuk duhet të vlerësojnë vendimmarrjen e drejtuesve të tyre në qoftë seata kanë patur pak mundësi për të vëzhguar këtë kriter performance.Problemet e mundshme me vlerësimet dhe opinionet (feedback) 360-gradëshe tëperformancës nuk do të thotë se ato nuk janë të vlefshme. Ato vetëm sa sugjerojnë se qëvlerësimet dhe opinionet (feedback) 360-gradëshe të performancës të jenë efektive, në tëgjithë organizatën duke të ekzistojë besim i gjith

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë Publike E. Saliaga 5 “Statusi i Nënpunësit Civil”, Ligj Nr. 8549, datë 11.11.1999, Republika e Shqipërisë.

Related Documents:

Etika Bisnis Etika Etika Umum Etika Khusus Etika Individual Etika Sosial Etika Lingkungan Hidup Etika terhadap sesama Etika Keluarga Etika Politik Etika Profesi . Keraf, A. Sonny. 1998. Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta: Kanisius 2. Muslich. 1998. Etika Bisnis, Pendeka

Jadi, filsafat etika adalah cabang ilmu filsafat yang mempelajari tingkah laku manusia yang baik dan buruk. Dasar filsafat etika yaitu etika individual sendiri. Menurut hukum etika, suatu perbuatan itu dinilai dari 3 tingkat, yaitu : a. Tingkat pertama: semasa belum lahir menjadi perbuatan, yakni berupa rencana dalam hati atau niat. b.

etika politik, Pancasila sebagai nilai dasar fundamental bagi bangsa dan negara Re-publik Indonesia, nilai-nilai Pancasila seba-gai sumber etika, dan tulisan akan diakhiri dengan pelaksanaan etika politik Pancasila. Pengertian Etika, Nilai, Moral, dan N. orma 1. Etika. Etika secara etimologi berasal dari kata Yu-nani . ethos. yang berarti watak .

Ligji për Barazi Gjinore (2015) Ligji për Barazi Gjinore është instrumenti kyç për trajtimin e çështjeve gjinore në Kosovë. Ligji kërkon barazi gjinore në të gjitha institucionet e sektorit publik, duke përfshirë trupat menaxhuese të zgjedhjeve. Ligji i ndryshuar kohëve të fundit për Barazi Gjinore thekson se:

BAB VI. PEMBELAJARAN ETIKA LINGKUNGAN 111 A. Rambu-Rambu Membelajarkan Etika Lingkungan 111 B. Pembelajaran Etika Lingkungan Melalui Model Pembelajaran OIDDE 121 C. Pengambilan Keputusan Etik dalam Kasus Etika Lingkungan 131 D. Pembelajaran Etika Lingkungan (Pengalaman di Beberapa Negara) 133 DAFTAR FUSTAKA 145 GLOSARIUM 159

Etika secara umum dibagi menjadi sebagai berikut: a. Etika umum, berbicara mengenai kondisi-kondisi dasar cara manusia bertindak secara etis, teori-teori etika dan prinsip-prinsip moraldasar yang menjadi pegangan bagi manusia dalam bertindak serta tolak ukur dalam menilai baik atau buruknya suatu tindakan. Etika

Beberapa Pengertian Dasar 1 . etika dan tujuannya, etiket, moral, perbedaan dan persamaan etika dan etiket, dan etika dalam perkembangan IPTEK. B. Pengertian Etika Dalam setiap aspek kehidupan manusia, manusia berkeinginan untuk hidup pantas dan teratur, oleh karena itu maka timbul peraturan-peraturan yang

Academic writing is a formal style of writing and is generally written in a more objective way, focussing on facts and not unduly influenced by personal opinions. It is used to meet the assessment requirements for a qualification; the publ ication requirements for academic literature such as books and journals; and documents prepared for conference presentations. Academic writing is structured .