L’APPROCHE SYSTÉMIQUE GESTION Des RESSOURCES HUMAINES

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L’APPROCHE SYSTÉMIQUEde lades2e ÉDITIONGESTIONRESSOURCESHUMAINESPréface deLAURENT BÉLANGERDANS LES ADMINISTRATIONSPUBLIQUES DU XXIe SIÈCLELOUISE LEMIREGAÉTAN MARTELÉRIC CHAREST

Membre dePresses de l’Université du QuébecLe Delta I, 2875, boulevard Laurier, bureau 450, Québec (Québec) G1V 2M2Téléphone : 418 657-4399Télécopieur : 418 657-2096Courriel : puq@puq.caInternet : www.puq.caDiffusion / Distribution :CanadaPrologue inc., 1650, boulevard Lionel-Bertrand, Boisbriand (Québec) J7H 1N7Tél. : 450 434-0306 / 1 800 363-2864FranceAFPU-D – Association française des Presses d’universitéSodis, 128, avenue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 77 403 Lagny, France – Tél. : 01 60 07 82 99Belgique Patrimoine SPRL, avenue Milcamps 119, 1030 Bruxelles, Belgique – Tél. : 02 7366847SuisseServidis SA, Chemin des Chalets 7, 1279 Chavannes-de-Bogis, Suisse – Tél. : 022 960.95.32La Loi sur le droit d’auteur interdit la reproduction des œuvres sans autorisation des titulaires de droits.Or, la photocopie non autorisée – le « photocopillage » – s’est généralisée, provoquant une baisse desventes de livres et compromettant la rédaction et la production de nouveaux ouvrages par des professionnels. L’objet du logo apparaissant ci-contre est d’alerter le lecteur sur la menace que représente pourl’avenir de l’écrit le développement massif du « photocopillage ».

2e ÉDITIONL’APPROCHE SYSTÉMIQUEde ladesGESTIONRESSOURCESHUMAINESDANS LES ADMINISTRATIONSPUBLIQUES DU XXIe SIÈCLELOUISE LEMIREGAÉTAN MARTELÉRIC CHARESTPréface deLAURENT BÉLANGER

Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives nationalesdu Québec et Bibliothèque et Archives CanadaLemire, Louise, 1948L’approche systémique de la gestion des ressources humainesdans les administrations publiques du xxie siècle2e édition.Comprend des références bibliographiques.ISBN 978-2-7605-4334-81. Fonction publique – Personnel – Direction. 2. Personnel – Direction.3. Contrat de travail – Aspect psychologique. 4. Psychologie du travail.5. Canada – Administration – Personnel – Direction. I. Martel, Gaétan.II. Charest, Éric André, 1975- . III. Titre.JF1601.L44 2015    352.6    C2015-940941-1Conception graphiqueMichèle BlondeauImage de couvertureiStockMise en pagesPresses de l’Université du QuébecDépôt légal : 3e trimestre 2015›› Bibliothèque et Archives nationales du Québec›› Bibliothèque et Archives Canada 2015 – Presses de l’Université du QuébecTous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservésImprimé au Canada

À Jacques, mon équilibreÀ Gaétan, le systémiqueÀ la mémoire de GermainLouiseÀ ChristianeGaétanÀ ma seule JoÉric

PRÉFACE 1Que de chemin parcouru depuis les premiers essais der eformulation de la gestion des ressources humaines en empruntant uncadre conceptuel propre à l’approche systémique ! On cherchait alors, au débutdes années 1980, à regrouper d’une façon logique, cohérente et intégrée l’éventail des activités inhérentes au domaine en faisant ressortir leur double finalité,c’est-à-dire, au risque de simplifier à l’extrême, une main-d’œuvre productive etsatisfaite dans son activité de travail et les conditions de son accomplissement.À leur tour, les auteurs de cet ouvrage reprennent ce cadreconceptuel en lui apportant beaucoup de précision et de ramifications, poursituer le nouveau contrat psychologique dans ce qu’ils appellent le « systèmedes relations d’emploi » et cela, dans le contexte des administrations publiques.Le contrat psychologique dont il est question dans cet ouvragese situe à la jonction de trois sous-systèmes particuliers du système des relationsd’emploi : le système d’adaptation à la production, le système d’aide et le systèmede gouvernance. Le lecteur constatera que cette notion déborde largement celle del’équation contributions-rémunérations qu’on trouvait à l’origine dans les textes1.Cette préface a été écrite pour la première édition de cet ouvrage. Nous avons décidé de la reproduire ici enhommage à Laurent Bélanger, pionnier de l’approche systémique de la gestion des ressources humaines et l’undes rares chercheurs de sa génération à avoir produit des écrits en langue française sur le sujet.

XL’approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du xxie sièclede Simon et Schein, car elle emprunte une perspective sociocognitive qui fait dece contrat un ensemble d’attentes réciproques ou de promesses respectives quilient d’une façon implicite les salariés et leur employeur. Elle déborde égalementla perspective juridique du contrat de travail, dont la négociation et la gestion sesituent au cœur du système de gouvernance. Elle apporte ainsi une vision nouvelledes relations du travail en leur superposant un régime de conditions de travailpersonnelles individuellement négociées.L’étudiant, qui possède déjà une bonne base dans le domaine del’administration, et le praticien de haut niveau bénéficieront grandement de cettevision globale et intégrée de la relation d’emploi, parce qu’ils y trouveront uneoccasion de mieux saisir l’articulation entre les décisions quotidiennes en matière degestion des ressources humaines et l’appariement des stratégies organisationnellesavec les stratégies de ressources humaines.Ils auront l’occasion de constater qu’il s’agit d’une perspectivefort conceptuelle qui est, comme le font remarquer les auteurs, en attente d’unmeilleur support empirique. Cependant, ces derniers ont pris soin de présenterune panoplie de cas dont l’analyse permettra de mieux voir la réalité derrièreles concepts.J’aimerais, enfin, féliciter les auteurs pour leur travail remarquableet soigné, en cette époque où les ouvrages en français de cette envergure se fontencore rares au Québec comme au Canada.Laurent Bélangerprofesseur retraité,Relations industrielles, Université Laval

TABLE DES MATIÈRESPRÉFACE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .IXLaurent BélangerLISTE DES ENCADRÉS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XIXLISTE DES FIGURES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXILISTE DES TABLEAUX. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXIIIChapitre 1INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1LA PERSPECTIVE SYSTÉMIQUE DE L’ORGANISATION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.1Le modèle de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.2Quelques caractéristiques des systèmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1314141415161820211.31.2.1Une définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.2.2Une structure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.2.2.1La dynamique des systèmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.2.2.2Quelques propriétés des systèmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Un modèle systémique d’organisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.1La description du système. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.2La finalité de l’organisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

L’approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du xxie siècleXII1.3.3L’environnement externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Lectures suggérées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2122222323232324242525251.3.4L’environnement interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.5Les intrants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.6Le système de management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.7Le système de production. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.8Le système de maintenance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.9Le système d’adaptation à l’environnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .LA MODERNISATION DES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES. . . . . . . . . . . . . . . . . .27L’administration publique fédérale du Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.10 Les extrants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.3.11 Les réseaux de communication. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Locutions et mots clés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Questions de réflexion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Chapitre 22.12.22.1.1L’historique général de la modernisation de 1960 à aujourd’hui . . . . . .28292.1.2La chronique des interventions, des études et des débatssur la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .332.1.3Les impacts concrets sur la gestion des ressources humaines(changements législatifs). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.1.3.1Loi sur l'emploi dans la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.1.3.2Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. . . . . . . .2.1.3.3Loi sur la gestion des finances publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .L’administration publique du Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.2.1L’historique général de la modernisation de 1960 à aujourd’hui . . . . . .2.2.2Les répercussions concrètes sur la gestion des ressources humaines(changements législatifs). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.2.2.1L’adoption de la Loi de la fonction publique en 1965 . . . . . . . . .2.2.2.2L’adoption de la Loi du ministère de la Fonction publiqueen 1969 (modifications parallèlesà la Loi de la fonction publique) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.2.2.3L’adoption de la Loi sur la fonction publique en 1978. . . . . . . . .2.2.2.42.2.2.52.336373839424246464748L’adoption de la Loi sur la fonction publique en 1983. . . . . . . . . 50L’état de la Loi sur la fonction publique en 2001(depuis l’adoption de la Loi sur l’administration publique) . . . .Les freins au changement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Locutions et mots clés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Questions de réflexion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Lectures suggérées. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5155595959

Table des matièresChapitre 3XIIILA PERSPECTIVE SYSTÉMIQUE DE LA GESTIONDES RESSOURCES HUMAINES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.13.2Le système de gestiondes ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1.1La description du système. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1.2La finalité de la gestion des ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1.3L’environnement de la gestion des ressources humainesdes administrations publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1.3.1L’environnement externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1.3.2L’environnement interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Un cadre de référence pour l’analyse de l’environnementde la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.1Les intrants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.2Le système de management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.3Le système de flux de personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.4Le système d’évaluation et de rétribution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.5Le système des relations d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.6Les extrants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2.7Les réseaux de communication. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.3La typologie des principales stratégies de ressources humainesde Bamberger et Meshoulam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.4Les liens entre le leadership et les stratégies de ressources humaines. . . .3.5Le modèle DELTA de Kraut et Korman. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6263646466697777787878787979Lectures suggérées. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .798991939394LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE DE TRAVAIL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95Le concept de contrat psychologique, de ses origines à nos jours . . . . .96979999100101103104Locutions et mots clés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Questions de réflexion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Chapitre 4614.14.1.1Chester I. Barnard (1938) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.1.2James G. March et Herbert A. Simon (1958) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.1.3Chris Argyris (1960). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.1.4Harry Levinson et al. (1962) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.1.5Edgar Schein (1965, 1970, 1980) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.2La théorie de l’échange social et la norme de réciprocité. . . . . . . . . . . . .4.3L’approche sociocognitive de Rousseau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

L’approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du xxie siècleXIV4.44.5L’évolution de la conceptualisation du contrat psychologique. . . . . . . .Deux approches conceptuelles de la relation d’emploi. . . . . . . . . . . . . . .4.5.1La perspective individuelle : la typologie des contratspsychologiques de Rousseau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.5.2La perspective organisationnelle : la typologiedes relations d’emploi de Wang et al. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.6Les paramètres d’un contrat psychologique stratégique. . . . . . . . . . . . . .4.7Les relations entre le construit du contrat psychologiqueet d’autres construits. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.84.9114123125129De l’ancien au nouveau contrat psychologique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133La complémentarité du nouveau contrat psychologiqueet de la nouvelle gestion publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Locutions et mots clés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Questions de réflexion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Lectures suggérées. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Chapitre 5111113137139139139LA RUPTURE ET LA VIOLATION DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE DE TRAVAIL. . . . . 1415.1Les tensions issues de perspectives divergentesdu contrat psychologique de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.2De la rupture à la violation du contrat psychologique de travail. . . . . .5.3Les conditions personnelles individuellement négociées (COPIN) . . . .5.3.15.3.1.1L’entente préférentielle (ou favoritisme). . . . . . . . . . . . . . . . . .5.3.1.2L’appropriation non autorisée (ou illicite). . . . . . . . . . . . . . . . .5.3.1.3Les conditions personnelles individuellementnégociées (COPIN). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146147147L’environnement de travail et les COPIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .147149149151153155Les sources de la rupture et de la violationdu contrat psychologique de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1575.3.25.3.35.4La typologie des ententes individuelles spécifiques en emploiselon Rousseau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

X L’approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du XXIe siècle de Simon et Schein, car elle emprunte une perspective sociocognitive qui fait de ce contrat un ensemble d’attentes réciproques ou de promesses respectives qui

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