PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

2y ago
66 Views
2 Downloads
1.12 MB
23 Pages
Last View : 1d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Casen Newsome
Transcription

FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHIKOMPENSASI DAN DAMPAKNYA TERHADAPPENINGKATAN MOTIVASI DAN KINERJAKARYAWAN DI PT PETROKIMIA GRESIKTESISUntuk Memenuhi SebagianPersyaratan Guna mencapai Gelar MagisterPROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMENOleh :ILHAM NURNPM : 066102001PROGRAM PASCASARJANAUNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”JAWA TIMURSURABAYA2007Hak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Tesis Berjudul :FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIKOMPENSASI DAN DAMPAKNYA TERHADAPPENINGKATAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDI PT PETROKIMIA GRESIKYang dipersiapkan dan disusun oleh :ILHAM NURNPM : 066102001Telah dipertahankan didepan Dosen Pengujipada tanggal 13 Juni 2007Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterimaSUSUNAN DEWAN PENGUJIPembimbing Utama,Anggota Dewan Penguji,Prof. Dr. Soeparlan Pranoto, SE, MM, Ak.Dr. Ir. Zainal Abidin, M.S.Pembimbing Pendamping,Anggota Dewan Penguji,Drs. Ec. Prasetyo Hadi, M.M.Drs.Ec. Supardi, M.M.Surabaya, 13 Juni 2007UPN “Veteran” Jawa TimurProgram PascasarjanaDirektur,Dr. Ir. Zainal Abidin, M.S.Hak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTARPuji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia danrahmatNya peneliti dapat menyelesaikan tesis penelitian dengan DampaknyaTerhadap Peningkatan Movasi dan Kinerja Karyawan di PT PetrokimiaGresik” untuk memenuhi sebagian persyaratan tugas akhir guna iversitasPembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.Sehubungan dengan hal tersebut peneliti mengucapkan terimakasih yang tidak terhingga kepada :1. Bapak Prof. Dr. Soeparlan Pranoto, M.M., Ak. selaku pembimbingutama dan Bapak Drs.Ec. Prasetyo Hadi, M.M., selaku pembimbingpendamping yang telah memberikan petunjuk yang sangat bermanfaatdalam penyelesaian tesis ini.2. Bapak Dr. Ir. Zainal Abidin, M.S. selaku Direktur PascasarjanaUniversitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.3. Bapak Drs.Ec.PendidikanPrasetyo Hadi, M.M., selaku Ketua bangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya beserta staf,dan seluruh Dosen Program Pascasarjana Universitas PembangunanNasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.ivHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4. Direksi dan staf Biro Personalia PT Petrokimia Gresik yang telahmembantu peneliti dalam penyediaan data untuk penelitian ini.5. Sembah sujud ananda kepada ibunda dan ayahanda yang telahmendo’akan untuk keberhasilan studi peneliti.6. Secara khusus kepada isteri peneliti Wita Rosmalia dan anak-anakkutersayang Novita Amalia dan Kurnia Azhar Nur, yang telah relamengijinkan peneliti untuk melanjutkan studi ke jenjang S-2.7. Kepada teman-teman sejawat yang tidak dapat peneliti sebutkannamanya satu persatu, yang telah membantu peneliti baik secaralangsung maupun tidak langsung dalam studi maupun dalam penelitiantesis ini.Tesis penelitian ini masih jauh dari sempurna karena terbatasnyakemampuan dan pengalaman peneliti, namun demikian peneliti berharapsemoga memberikan manfaat bagi pembacanya.Surabaya, 13 Juni 2007PenelitivHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISIHalamanKATA PENGANTAR .ivDAFTAR ISI .viDAFTAR TABEL .ixDAFTAR GAMBAR .xiDAFTAR LAMPIRAN .xiiRINGKASAN .xiiiPENDAHULUAN .11.1.Latar Belakang Masalah .11.2.Rumusan Masalah 101.3.Tujuan Penelitian .111.4.Manfaat Penelitian .12TINJAUAN TEORI 132.1.Penelitian Terdahulu .132.2.Landasan Teori .182.2.1.Pengertian kompensasi 182.2.2.Tujuan pemberian kompensasi .232.2.3.Komponen-komponen atau jenis-jenisBAB IBAB IIKempensasi 2.2.4.Faktor-faktor dalam menentukan Kompensasi .2.2.5.2.2.7.32Variabel-variabel yang membentukKompensasi 2.2.6.2643Indikator-indikator yang membentukKompensasi45Pengertian Motivasi Kerja .49viHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.8.Teori Hirarki Kebutuhan Maslow .2.2.9.Indikator-indikator yang membentuk Motivasi Kerja .52542.2.10. Pengaruh Kompensasi TerhadapMotivasi Kerja .562.2.11. Pengertian Kinerja Karyawan .572.2.12. Indikator-indikator yang membentukKinerja.602.2.13. Pengaruh Kompensasi TerhadapBAB IIIBAB IVKinerja Karyawan .622.3.Kerangka Konseptual 642.4.Hipotesis .65METODE PENELITIAN .663.1.Tempat dan Waktu Penelitian 663.2.Populasi dan Sampel 663.3.Sumber dan Metode Pengumpulan Data .683.4.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel703.5.Analisis Data .77KEADAAN UMUM PERUSAHAAN .924.1.Lokasi dan Letak Geografis Perusahaan 924.2.Visi dan Misi PT Petrokimia Gresik 924.3.Sejarah Singkat PT Petrokimia Gresik .934.4.Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik .944.5.Kegiatan Produksi .954.6.Fasilitas Pendukung .96viiHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .995.1.Proses Penelitian 995.2.Profil Responden .1005.3.Deskripsi Variabel Penelitian .1025.4.Evaluasi Atas Asumsi-asumsi SEM .1155.5.Structural Equation Modelling.1345.6.Hasil Uji Hipotesis Penelitian.1395.7.Pembahasan Hasil Penelitian.1415.8.Keterbatasan Penelitian.153KESIMPULAN DAN SARAN .1546.1.Kesimpulan .1546.2.Saran .157DAFTAR PUSTAKA .162LAMPIRAN-LAMPIRAN .-BAB VBAB VIviiiHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABELNomorHalaman1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Eselonisasi PT PetrokimiaGresik s.d Mei 2007 dan Pengambilan Jumlah Sample . .682. Model Structural Teoritis .793. Model “Good Fit” 844. Eselonisasi Karyawan PT Petrokimia Gresik s.d. Mei 2007.955. Pabrik Pupuk dan Non Pupuk dan Kapasitas ProduksiPT Petrokimia Gresik .956. Profil Responden PT Petrokimia Gresik .1017. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keadilan.1038. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kibijakan.1049. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Hukum .10610. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai SerikatPekerja .10811. Frekuensi Hasil Jawaban Responden MengenaiKompensasi .11012. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi .11213. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai KinerjaKaryawan .11414. Uji Normalitas (Assessment of normality) .11615. Tampilan Descriptive Statistics .11816. Tampilan Hasil Z-Score .11817. Residual Statistics .11918. Uji Validitas Standardize Factor Loading dan Construct dengan Confirmatory Factor Analysis .12119. Uji Reliabilitas - Pengujian Reliability Consistency Internal.12220. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted .124ixHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21. Uji Unidimensionalitas Keadilan .12522. Uji Unidimensionalitas Kebijakan .12723. Uji Unidimensionalitas Faktor Hukum .12824. Uji Unidimensionalitas Serikat Pekerja .12925. Uji Unidimensionalitas Kompensasi 13026. Uji Unidimensionalitas Motivasi 13227. Uji Unidimensionalitas Kinerja Karyawan .13328. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One-StepApproach – Base Model .13529. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One-StepApproach – Modification Indices .13730. Data Modifikasi (Covariabces) .13831. Uji Hipotesis Kausalitas Regression Weights .139xHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBARNomorHalaman1. Komponen-komponen Program Kompensasi 312. Hirarki Kebutuhan dari Maslow .533. Kerangka Konseptual 644. Contoh Model Pengukuran Keadilan .815. Confirmatory Factor Analysis Keadilan .1256. Confirmatory Factor Analysis Kebijakan 1267. Confirmatory Factor Analysis Faktor Hukum 1288. Confirmatory Factor Analysis Serikat Pekerja .1299. Confirmatory Factor Analysis Kompensasi .13010. Confirmatory Factor Analysis Motivasi .13111. Confirmatory Factor Analysis Kinerja Karyawan .13312. Model Pengukuran dan Struktural Keadilan, Kebijakan,Faktor Hukum, Serikat Pekerja, Kompensasi, Motivasi danKinerja Karyawan Model Specification : One Step Approach– Base Model .13513. Model Pengukuran dan Struktural Keadilan, Kebijakan,Faktor Hukum, Serikat Pekerja, Kompensasi, Motivasi danKinerja Karyawan Model Specification : One Step Approach– Modification Indices .xiHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.137

RINGKASANIlham Nur, NPM : 06610220001, Faktor-faktor Yang MempengaruhiKompensasi dan Dampaknya Terhadap Peningkatan Motivasi danKinerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik, Pembimbing Utama :Prof. Dr. Soeparlan Pranoto, M.M., Ak., dan Pembimbing Pendamping: Drs.Ec. Prasetyo Hadi, M.M.Variabel-variabel Keadilan, Kebijakan, Faktor Hukum, SerikatPekerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi. Parapeneliti, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antarakompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.Tujuan penelitian ini untuk menganalisis : (1) Pengaruh Keadilanterhadap Kompensasi, (2) Pengaruh Kebijakan terhadap Kompensasi, (3)Pengaruh Faktor Hukum terhadap Kompensasi, (4) Pengaruh SerikatPekerja terhadap Kompensasi, (5) Pengaruh Kompensasi terhadapMotivasi, (6) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, (7) PengaruhKompensasi terhadap Kinerja Karyawan.Analisis penelitian menggunakan Structural Equation Modeling(SEM) dengan bantuan AMOS 4.01 yang terdiri dari tujuh variabelkonstruk yaitu Keadilan, Kebijakan, Faktor Hukum, Serikat Pekerja,Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan. Populasi penelitianberjumlah 1.604 orang karyawan yang merupakan pejabat eselon Vkeatas kecuali Direksi. Jumlah sampel penelitian sebanyak 200 orangresponden.Hasil penelitian menunjukkan bahwa Keadilan berpengaruhsignifikan dan positif terhadap Kompensasi (probabilitas kausalnya 0,078 0,10), Kebijakan berpengaruh signifikan dan positif terhadapKompensasi (probabilitas kausalnya 0,027 0,10), Faktor Hukum tidakberpengaruh signifikan dan positif terhadap Kompensasi (probabilitaskausalnya 0,258 0,10), Serikat Pekerja berpengaruh signifikan danpositif terhadap Kompensasi (probabilitas kausalnya 0,082 0,10),Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Motivasi(probabilitas sebesar 0,000 0,10), Motivasi berpengaruh signifikan danpositif terhadap Kinerja Karyawan (probabilitas kausalnya 0,029 0,10),Kompensasi tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap KinerjaKaryawan (probabilitas kausalnya 0,619 0,10).Saran dari penelitian ini adalah perusahaan seyogyanya tetapmemperbaikinya dan menyempurnakan sistem kompensasi yang dapatmeningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.Kata kunci : Keadilan, Kebijakan, Faktor Hukum, Serikat Pekerja,Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan, StructuralEquation Modeling (SEM).xiiiHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1BAB IPENDAHULUAN1.1. Latar Belakang MasalahSumber Daya Manusia (SDM) dapat menjadi modal utama dalammenunjang keberhasilan organisasi apabila dikelola dengan baik danpengelolaan tersebut sudah dimulai semenjak mereka akan dibutuhkan,dipekerjakan, sampai dengan diberhentikan. Sebagaimana diketahuibahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu prosesperencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, danpengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalamrangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2005:2).Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasimembuktikan bahwa ada berbagai faktor yang mempengaruhi efektivitasdalam mengelola SDM, untuk mengetahui bagaimana mengelola SDMdengan baik harus dilakukan penelitian faktor-faktor apa saja yangmempengaruhi keberhasilan pengelolaan SDM tersebut.Setiap perusahaan ingin memiliki sumber daya manusia yangprofesional, loyal, berdedikasi tinggi dan terjamin kesejahteraannya,menyadari bahwa sumber daya manusia adalah asset yang i,makapengembangan sumber daya manusia ditempatkan pada urutan tertinggi.Hak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2Salah satu ukuran keberhasilan departemen personalia dalammengelola Sumber Daya Manusia (SDM) adalah pemberian kompensasikepada karyawan. Masalah pemberian kompensasi atau penggajianmemang selalu menarik untuk didiskusikan, karena bagi banyak oranggaji menjadi salah satu faktor penting dalam bekerja, masalahnya ada duapihak yang terlibat. Di satu sisi, karyawan berharap mendapat gajisebanyak mungkin, sementara disisi lain perusahaan diharapkanmengeluarkan biaya operasional sekecil mungkin, bagaimana perusahaanmenyiasati agar gaji yang diberikan dapat efisien dan efektif memotivasikaryawan dalam bekerja dan berprestasi.Setiap pengusaha wajib memberikan gaji kepada karyawannyasebesar upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah yaituDepartemen Tenaga Kerja, jadi penerapan sistem penggajian adalahupah normatif yang telah perusahaan berikan kepada karyawan, dimanayang ideal adalah berdasarkan Undang-undang Republik IndonesiaNomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 94 yang berbunyi :“Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetapmaka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh limaperseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.Banyak macam sistem penggajian yang diterapkan oleh sejumlahperusahaan baik dari sektor publik maupun swasta dan berupaya untukmenemukan cara-cara baru guna mengaitkan secara langsung antarakinerja organisasi, kontribusi individu dan penggajian. Sistem penggajianHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3yang diharapkan oleh perusahaan dan karyawan adalah sistempenggajian yang bisa memotivasi karyawan untuk bisa meningkatkankinerjanya dan dipandang adil oleh karyawan yang satu dengan karyawanyang lainnya.PT Petrokimia Gresik merupakan perusahaan industri kimia yangmenghasilkan pupuk terlengkap di Indonesia, saat ini sedang membenahidan memperbaiki sistem penggajiannya yang dikaitkan dengan kinerjaindividu dan kinerja unit kerja, sehingga sistem penggajiannya wandanmencerminkan keadilan.Sistem kompensasi yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik padatahun 1980 menganut sistem long life employment yang diadopsi dariJepang. Sistem long life employment ini memberdayakan karyawansebagai salah satu asset atau capital dan bukan sebagai salah satu faktorproduksi, dimana setelah karyawan memasuki masa purna tugas(pensiun), karyawan tersebut bisa menikmati hidup dengan layak daketurunannya. Dengan penerapan sistem long life employment inimotivasi dan loyalitas karyawan tetap terjaga dengan baik, meskipunbesarannya belum sesuai dengan teori kebutuhan Maslow. Namun seiringdengan proses berjalannya waktu sistem long life employment ini hmanajemenPT Petrokimia Gresik terutama dalam kondisi saat ini yang semakinHak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4kompetitif dan terjadinya krisis moneter pada tahun 1997. Dengan kondisitersebut maka, manajemen PT Petrokimia Gresik pada awal tahun 2007menggulirkan sistem remunerasi baru, yang berangkat dari adanyamasalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat ini masihbersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan yang samadan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau individusehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempunyai kinerjabaik dengan yang tidak baik dan belum mencerminkan keadilan. Hal inididukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalamstruktur organisasi PT Petrokimia Gresik mendapat kompensasi kuranglebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural,sehingga hal ini mencerminkan ketidak adilan diantara sesama karyawanyang setingkat. Karyawan yang berstarus staf pada umumnya. terdiri darikaryawan menjelang pensiun, karyawan yang melanggar disiplin,karyawan yang tidak mempunyai tempat dalam organisasi, karyawanyang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro Personalia karenakinerjanya buruk. Dengan adanya karyawan yang berstatus staf inidikhawatirkan bisa memicu demotivasi bagi karyawan PT PetrokimiaGresik yang lainnya, yang mempunyai kinerja baik, karena dipicu olehpemberian dalam hal sarmenentukan kompensasi yaitu :Hak Cipta milik UPN "Veteran" Jatim :Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.dalam

51. Keadilan.Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukankompensasi, diantaranya dengan menyelenggarakan survey untukmempelajari persepsi dan perasaan karyawantentangsistemkompensasi saat ini. Apabila karyawan menerima kompensasi dariperusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor : (a). enaga,pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dan sebagainya, (b).Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orangorang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi. ang(ekuilibrium), baik secara internal maupun dalam hubungannya dengankaryawan-karyawan lain.2. Kebijakan.Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dantunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikangaris pedoman kompensasi. Ahli ekonomi telah

Gresik” untuk memenuhi sebagian persyaratan tugas akhir guna mencapai . Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keadilan. 103 8. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kibijakan. . Pengaruh Faktor Hukum terhadap Kompensasi, (4) Pengaruh Serikat Pekerja terhadap Kompensasi, (5) Pengaruh Kompensasi terhadap

Related Documents:

4. Apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui stress kerja Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja dan stress kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menganalisis pengaruh langsung stress kerja terhadap kinerja karyawan. 4.

kerja, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setelah kuesioner terkumpul, teknik pengujian data dilakukan dengan dua

antara lain: motivasi kerja, kemampuan kerja, dan disiplin kerja. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, motivasi kerja, kemampuan kerja dan disiplin kerja memiliki peran penting. Widodo (2015: 187) mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang ada

kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja (Tanjung, 2016). Dari uraian mengenai beban kerja dan lingkungan kerja, dapat saya simpulkan bahwa pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sangat berpengaruh, dimana pemberian beban kerja

Pengaruh Komitmen Kerja, Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Kartika I-5 Padang . penulisan skripsi yang telah memberikan bantuan, kritik dan saran dalam . menengah maupun tinggi.Menggagas persoalan pendidikan pada dasarnya adalah menggagas persoalan kebudayaan dan peradaban. .

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Beban Kerja sebagai Variabel Moderating Studi Pada RSUD Pangkep Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh beban kerja pada

Kepuasan kerja (X3) sebesar 27,30% sehingga total pengaruh X1, X2, X3 terhadap Y adalah sebesar 78,89%. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh Beban Kerja sangat besar terhadap motivasi dan kepuasan kerja pegawai, yang pada akhirnya akan mempengaruhi pula kinerja dalam pelaksanaan pekerjaan. Namun demikian masih ada

produktivitas kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan uji F test secara bersama-sama menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi