BAB II KAJIAN TEORI A. Pengembangan Sumber Daya Manusia .

2y ago
67 Views
2 Downloads
592.22 KB
60 Pages
Last View : 13d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Ciara Libby
Transcription

BAB IIKAJIAN TEORIDalam teori ini berisi tentang kajian-kajian yang dijadikan sebagairujukan langsung penelitian dan penulisan, serta sebagai pisau pembedah masalah.Kajian ini juga digunakan untuk pembahasan dan acuan pembanding dalammemaknai temuan penelitian.A. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)1. Pengertian Pola Pengembangan SDMPola adalah bentuk atau model (atau, lebih abstrak, suatu setperaturan) yang bisa dipakai untuk membuat atau untuk menghasilkansuatu atau bagian dari sesuatu, khususnya jika sesuatu yang ditimbulkancukup mempunyai suatu yang sejenis untuk pola dasar yang dapatditunjukkan atau terlihat, yang mana sesuatu itu dikatakan memamerkanpola.1 Sedangkan menurut kamus pola merupakan (1) gambar yang dipakaiuntuk contoh batik; (2) corak batik atau tenun; ragi atau suri; (3) potongankertas yang dipakai sebagai contoh dalam membuat baju dan sebagainya;model; (4) sistem; cara kerja: permainan; pemerintahan; (5) bentuk(struktur) yang tetap: kalimat: dalam puisi, adalah bentuk sajak yangdinyatakan dengan bunyi, gerak kata, atau arti.2 Dengan demikian makapola merupakan model untuk membuat dan menghasilkan sesuatu.Setelah mengetahui definisi pola, selanjutnya adalah mendefinisikanpengembangan agar tidak terjadi salah persepsi tentang pengembangan.1http://id.wikipedia.org (diakses tanggal 10 Mei 2014).http://kamusbahasaindonesia.org (diakses tanggal 10 Mei 2014).222

Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuahorganisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Oleh karena itusebelum membahas lebih jauh mengenai pengertian pengembanganpegawai itu sendiri ada baiknya terlebih dahulu kita memahami apa yangdimaksud dengan pengembangan(development) adalah :“penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yangberbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi”.3Dengan demikian, maka pengembangan merupakan usaha untukmenyiapkan karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan tanggungjawab pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sementara itu, Moekijatmengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut :Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarangmaupun yang akan datang dengan memberikan informasi,mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain,pengembangan adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untukmengubah perilaku, perilaku yang terdiri dari pengetahuan,kecakapan, dan sikap.4Pengembangan adalahproses, cara, perbuatan mengembangkan:pemerintah selalu berusaha dalam pembangunan secara bertahap danteratur yang menjurus ke sasaran yang dikehendaki.5 Sedangkan menurutWexley dan Yulk pengembangan merupakan istilah-istilah yang3Henry Simamora, Manajemen SDM, Edisi ke-3, (Yogyakarata; Bagian PenerbitanSekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2004), hal. 287.4Moekijat, Latihan dan Pengembangan SDM, Edisi ke-4, (Bandung : PT MandarMaju, 1991), hal. 8.5http://kamusbahasaindonesia.org. lihat juga dalam http://www.artikata.com (diaksestanggal 10 Mei 2014).23

berhubungan dengan usaha berencana, yang diselenggarakan untukmencapai penguasaan pengetahuan, sikap-sikap pegawai atau apatdipahamibahwapengembangan merupakan suatu bentuk upaya dan kewajiban setiapmanajer, karenanya merupakan hak dari setiap pegawai. Pengembangandiperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan pegawai itu sendiri.Artinya melalui pegawai yang terampil dan berdisiplin, maka tugas-tugasorganisasi akan dapat lebih efektif dan efisien. Apabila terdapatketidakseimbangan antara kebutuhan tugas tertentu dengan tingkatkemampuanpegawai tertentu, maka bawahan yang bersangkutan harusditingkatkan keterampilan dan disiplinnya.SelanjutnyaMalayu Hasibuan mendefenisikan pengembangansebagai berikut :Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhanpekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (diklat). Pendidikanmeningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknispelaksanaan pekerjaan karyawan.7Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaanuntuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaanmaupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal inidilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa yang6Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung:Refika Aditama, 2009), 50.7Malayu S.P Hasibuan, Manajemen SDM, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hal. 69.24

akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorangkaryawan.Menurut Irianto pengembangan SDM adalah peningkatan kan,danpengembangan. Disamping itu pengembangan SDM merupakan aplikasiprogram pelatihan dan pendidikan di dalam organisasi dengan menerapkanprinsip-prinsip pembelajaran.8Dari penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa pengembanganmerupakan suatu usaha yang dilakukan untuk mengadakan perubahanperubahan dalam organisasi yang lebih baik dari sebelumnya.Tujuan dari pengembangan adalah untuk memperbaiki kinerja danproduktivitas kerja pegawai baik masa sekarang maupun untuk masa yangakan datang, jadi istilahpengembangan pada dasarnya mengandungpengertian upaya organisasi dan manajemen secara berencana,bertahap,dan berkelanjutan guna memberikan informasi keadaan pegawai tentangcara dan sikap serta perilaku untuk bekerja lebih dari keadaan sebelummereka dikembangkan.Dari berbagai pegertian di atas dapatdiartikanbahwamodelpengembangan sumber daya manusia adalah konsep dasar teoritisyang dijadikan acuhan dalam mengembangkan SDM. Untuk itu modelakan berguna jika mampu mengembangkan secara efektif dan efesiensejumlah data dan fenomena yang kompleks.8Jusuf Irianto, Tema-tema Pokok Manajemen SDM,(Jakarta: PT SIC Group, 2001),hal. 80-81.25

Dengan demikian, pola pengembangan merupakan bentuk atau modeldari sebuah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakanprosedursistematisdan terorganiosir dimana karyawan mempelajaripengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.Sedangkan cara untuk pengembangan karyawan adalah dengan melaluipendidikan dan latihan untukmemperbaiki kerja seorang karyawandengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap gunamencapai peningkatan kualitas kerja yang diharapkan.2. Teori Pengembangan SDM (SDM)Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebutsumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources),maupun SDM (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangatpenting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Hal inidapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikatorkeberhasilan pembangunan bangsa tersebut.9Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan SDM tidak sajapenting dilakukan untuk mewujudkan suatu organisasi yang memilikikerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persainganyang tidak dapat dihindari. Namun pengembangan SDM pentingdilakukan dengan sejumlah pertimbangan, yaitu :9Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan SDM, Cetakan ketiga, Jakarta, RinekaCipta, 2003, hal. 226

1. Penggunaan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam organisasi semakinberagam dan beraneka pilihannya, sehingga mau tidak mau, mamputidak mampu organisasi harus mengambil alternatif pilihan untukmengembangkan SDM agar dapat menguasai dan menerapkan ilmupengetahuan dan teknologi tersebut ke dalam organisasi.2. Untuk mewujudkan efektifitas organisasi, kemampuan yang baik ganisasi.Untuk itu SDM yang ada dalam oraganisasi harus dikembangkan agardapat memberikan peran yang maksimal dalam pencapaian tujuanorganisasi. Bagaimana cara mengembangkan SDM, di bawah ini beberapapendapat para ahli tentang pengembangan erupakan suatu usaha yang terus menerus dan terencana yang dalamjangka panjang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan tingkatpengetahuan konseptual, dan teoritis, kecakapan pegawai dan performaorganisasi.10Menurut Notoatmodjo, pengembangan SDM mengimplikasikanpentingnya makna pendidikan sebagai wahana dan instrumen untukpembangunan dan perubahan sosial, bahkan sekaligus dipandanginvestasi SDM dimasa mendatang. Pengembangan SDM secara mikro10Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan SDM, hal. 50.27

adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pegelolaantenaga.11Selain itu menurut Gouzali Saydam mengemukakan pengertianpengembangan SDM adalah sebagai berikut:Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakanoleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaanyang mereka lakukan.12Berdasarkan uraian di atas bahwa pengembangan SDM harusdilakukan secara terorganisir baik secara vertikal maupun horizontal olehsemua fungsi organisasi yang pengelolaannya dikoordinasikan oleh fungsipengelola SDM. Disamping itu pengembangan SDM harus dilakukansecara terncana dan berkesinambungan, hal ini dimaksudkan bahwa SDMmanusia harus dilakukan secara terus menerus dan disesuaikan denganperkembangan lingkungan organisasi baik secara eksternal maupunlingkungan internal organisasi.Upaya yang dilakukan oleh lembaga maupun perusahaan ndikantorkeberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDMyang dimiliki dan strategi organisasi. Dengan menerapkan ManajemenSDM berbasis kompetensi, maka lembaga atau perusahaan akan lebihefisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuanpegawainya.11Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan SDM, (Jakarta : Rineka Cipta, 2009), hal,4.12Gouzali Saydam, Built In Training, Jururs jitu Mengembangkan ProfesionalismeSDM, (Bandung: Rosda Karya,2000), hal. 63.28

Oleh sebab itu, seorang pegawai sebagai makhluk individu maupunsebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material,kebendaan, maupun kebutuhan nonmaterial. Maslow dalam Notoatmodjo,mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yangselanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :13KesempatanMengembangkandiriPengakuan dan PenghargaanKebutuhan SosialJaminanKeamananKebutuhanFisiologis1) Kebutuhan fisiologisMerupakan kebutuhan dasar yang meliputi pangan, sandang dan papan.Ketiga kebutuhan pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama,dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dansandang lebih penting daripada perumahan. Sehingga ketiga macam pokokkebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnyaterpenuhi secara minimum.2) Kebutuhan jaminan keamananSecara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need), untuk itumanusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Bagi seorang pegawaiatau karyawan di suatu organisasi atau institusi, rasa aman ini juga harus13Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan SDM, hal. 15.29

diterima. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusanhubungan kerja misalnya. Karyawan sebagai SDM suatu organisasi jugaharus bebas dari segala bentuk ancaman, dan perlakuan yang tidakmanusiawi. Dengan kondisi ini, maka sumber daya dapat berkembangdengan baik, dan hal ini memerlukan upaya pengembangan SDM.3) Kebutuhan yang bersifat sosialLembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atauorganisasi masyarakat. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat yawannya.Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakanmanifestasi pengembangan SDM adalah apabila, instansi atau tempatbekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhansosial bagi para karyawannya.4) Kebutuhan yang bersifat pengakuan dan penghargaanDi dalam suatu kantor atau institusi kerja, seorang karyawan jugamemerlukan pengakuan dan penghargaan. Seberapa rendah atau kecilnyajabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor, karyawan tersebut perlumemperoleh penghargaan. Penghargaan ini juga bukan semata-mataberupa benda atau materi, tetapi juga berupa nonmateri misalnya, pujian,sapaan, perhatian dan sebagainyaMenurut Maslow dalam Notoatmodjo, dari urutan-urutan tersebutdapat disimpulkan, bahwa pengembangan SDM baik secara mikro maupun30

merealisasikan semua kebutuhan.Jenis pengembangan SDM direncanakan berdasarkan informasi yangditerima dengan dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhanprioritas organisasi. Pengembangan SDM adalah suatu kondisi yang harusada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian, dalam pelaksanaanpengembangan SDM ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik daridalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yangbersangkutan, Notoatmodjo mengatakan, sebaiknya dalam melakukanpemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada: 141) Faktor Internal :1.1) Misi dan Tujuan OrganisasiSetiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya.Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik, sertaimplementasi perencanaan tersebut secara tepat. Tidak berlebihanapabila saat ini dijumpai adanya pegawai di perusahaan yang justruproaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya,minta diikutkan training, pelatihan bidang tertentu dan sebagainya.1.2) Strategi Pencapaian TujuanMisi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaandengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan14Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber, hal. 10 – 12.31

tersebut berbeda. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas ataudiperjelas secara rinci batasan-batasannya. Hal ini diperlukan agartidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh LPP Al Irsyad AlIslamiyyah Purwokerto dengan kondisi SDM yang ada. Kejelasanmengenai batasan setiap parameter juga sangat diperlukan agarstrategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh LPP Al Irsyad AlIslamiyyah Purwokertobisa dilakukan dengan seobyektif mungkin.1.3) Sifat dan Jenis KegiatanSifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnyaterhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis,maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan anprogrampengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukaninovasi dan kreatif.2) Faktor Eksternal :Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkaitmengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai denganyang diharapkan. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperolehinformasi yang lengkap berkaitan dengan pengembangan itu anpemetaan

kebutuhan pengembangan juga harus mempertimbangkan padabeberapa hal sebagai berikut: 152.1) Kebijakan PemerintahKebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkanmelalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, suratsurat keputusan menteri dan pejabat pemerintah, dan sebagainyaadalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.2.2) Sosio Budaya MasyarakatOrganisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yangmempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Olehsebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasifaktor ini perlu dikembangkan.2.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan TeknologiOrganisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untukorganisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harusdiadaptasikan dengan kondisi tersebut.B. Metode Pengembangan SDMEfisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknyapengembangan anggota organisasi itu sendiri. Di dalam sebuah perusahaanyang bertujuan mencari untung, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalaukaryawan-karyawannya dilatih secara sempurna. Latihan-latihan yang baik15Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber, hal. 11-1233

diperlukan setiap saat baik bagi karyawan-karyawan baru maupun karyawanyang lama telah lama berada dalam perusahaan.Proses pengembangan (development) SDM diawali dari orientasi danpelatihan bagi karyawan baru maupun karyawan lama. Orientasi adalahaktifitas pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagikaryawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan dipekerjaan yang baru. Perusahaan besar biasanya mempunyai programorientasi formal yang menjelaskan karakteristik perusahaan: sejarah, produkdan jasa, kebijakan dan praktek umum, organisasinya, tunjangan, danperaturan lainnya.16Program-program pengembangan SDM dirancang untuk meningkatkanprestasi kerja serta memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Hani Handokobentuk pelatihan dan pengembangan SDM dibagi menjadi dua, yaitu:171. On the job trainingOn the job training berarti meminta seseorang untuk mempelajaripekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.18 Menurut SimamoraOn the job training meliputi semua upaya pelatihan karyawan di tempatkerja sesungguhnya.Metode ini merupakan metode yang banyak digunakan. Karyawandilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang16Simamora, Manajemen Sumber, hal. 268.T Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, (Yogyakarta: BPFE,172001), hal. 110.18Gary Dessler, Manajemen SDM, Jilid I, Ed XI, (Jakarta: Indeks, 2004), 222.34

pelatih yang berpengalaman. Adapun beerbagai macam metode atautehnik ini biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :a. Rotasi JabatanMemberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagianbagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macamketrampilan manajerial. Menurut Simamora, tujuan dari rotasi adalahmemperluas latar belakang bisnis traenee. Individu-individuberpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode enamsampai dua tahun. Karena melakukan setiap pekerjaan, merekamenyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan baru yangberhubungan dengan pekerjaan tersebut.19Dengan demikian rotasi jabatan melibatkan perpindahan pesertadari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari satupenempatan ke penempatan lainnya direncanakan atas dasar tujuanbelajar. Kemajuan berencana tidak merubah keseimbangan statusdan gaji, tetapi melibatkan penempatan kembali dengan asumsimempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi.Sementara itu, manfaat rotasi pekerjaan menurut simamoraadalah memaparkan sudut pandang yang segar kepada berbagai unitsecara berkala serta meningkatkan fleksibilitas organisasionalmelalui pembentukan SDM yang luwes. Selain itu, rotasi jabatan19Simamora, Manajemen SDM, hal. 320.35

juga dapat dimanfaatkan sebagai pengalaman baru yang diberikankepada manajer untuk menanjak ke posisi yang lebih tinggi.Dengan kata lain rotasi jabatan sanagat bermanfaat bagi pegawaiyaitu pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenaiberbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama antarpegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempatbekerja.b. Pelatihan (Training)Selain orientasi strategi, pengembangan (development) SDMdilaksanakan dalam bentuk pelatihan (training). Menurut WilliamG.Scott pelatihan adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuaannyaadalah mengembangkan pemimpin untuk memperoleh unganantarperseorangan dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaianpemimpin yang ditingkatkan kepada suasana seluruh karyawan.20Sedangkan menurut Simamora pelatihan (training) merupakanproses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.21Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkanpengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawansemakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya20William G.Scott dalam Moekijat, Latihan dan Pengembangan SDM, cetIV,(Bandung: Mandar Maju, 1991), hal.2.21Simamora, Manajemen Sumber Daya , hal.273.36

dengan semakin baik sesuai de

22 BAB II KAJIAN TEORI Dalam teori ini berisi tentang kajian-kajian yang dijadikan sebagai rujukan langsung penelitian dan penulisan, serta sebagai pisau pembedah masalah.

Related Documents:

BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR A. Kajian Teori Kajian teori merupakan deskripsi hubungan antara masalah yang diteliti dengan kerangka teoretik yang dipakai. Kajian teori dalam penelitian dijadikan sebagai bahan rujukan untuk memperkuat teori dan mem

BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Kajian Teori Kajian teori berfungsi sebagai landasan teoretik yang digunakan oleh peneliti untuk membahas dan menganalisis masalah yang diteliti. Kajian teori disusun berdasarkan perkembangan terkini bidang ilmu yang berkaitan dengan inti penel

tentang teori-teori hukum yang berkembang dalam sejarah perkembangan hukum misalnya : Teori Hukum Positif, Teori Hukum Alam, Teori Mazhab Sejarah, Teori Sosiologi Hukum, Teori Hukum Progresif, Teori Hukum Bebas dan teori-teori yang berekembang pada abad modern. Dengan diterbitkannya modul ini diharapkan dapat dijadikan pedoman oleh para

29 BAB II KAJIAN TEORI A. Landasar Teori 1. Teori Ekonomi Ekonomi atau economic dalam banyak literature ekonomi disebutkan berasal dari bahasa Yunani yaitu kata “Oios atau Oiuku” dan “Nomos” yang berarti peraturan rumah tangga.

BAB II KAJIAN TEORETIK Bab kedua ini penulis sebut dengan kajian teoretik yang dikenal juga dengan istilah kerangka teoritik; isinya membahas tentang teori-teori yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Sehingga pada bab ini, penulis akan menguraikan teori mengenai

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KONSEP, LANDASAN TEORI DAN MODEL PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Beberapa tulisan yang dapat digunakan sebagai tolok ukur seperti tesis, . teori manajemen, dan teori analisis SWOT. Perbedaan penelitian tersebut di atas adalah perbedaaan

A. Teori-teori sosial moden timbul sebagai tin& bdas kepada teori-teori sosial klasik yang melihat am perubahan rnasyarakat manusia dengan pendekatan yang pesimistik. Teori sosial moden telah berjaya menerangkan semua gejala sosial kesan perindustrian dan perbandaran. Teori sosial moden adalah lanjutan teori klasik dalam kaedah dan faIsafah. B. C.

Academic writing is iterative and incremental. That is, it is written and rewritten numerous times in a number of stages. Pre-writing: approaches for getting the ideas down The first step in writing new material is to get your ideas down without attempting to impose any order on them. This process is often called ‘free-writing’. In “timed writing” (Goldberg 1986) or “free writing .