Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis

Perencanaan Sumber Daya ManusiaStrategisIlmu Manajemen

Proses Perencanaan ManajemenProses perencanaan manajerial melibatkan penetapan tujuan, membuatramalan, perencanaan dasar, meninjau rangkaian tindakan alternatif,mengevaluasi opsi mana yang terbaik kemudian memilih dan melaksanakanrencana. Perencanaan selalu diarahkan pada sasaranKebijakan dan ProsedurKebijakan dan prosedur memberikan pedoman sehari-hari yangdibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka yangdilakukan secara konsisten pada rencana dan sasaran perusahaan.

Sampel Diagram Hierarki Sasaran Dari Sebuah PerusahaanPresidenWakil PresidenPenjualanManajerPenjualanDaerah SelatanManajerPenjualanDaerah TimurWakil PresidenProduksiManajerPenjualanDaerah BaratWakil Presiden SumberDaya ManusiaManajerPerekrutanManajerPelatihan

Perencanaan StrategisRencana strategis (strategic plan) - rencana keseluruhan perusahaanmengenai bagaimana mereka akan menyesuaikan kekuatan dankelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal yangbertujuan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.Manajemen strategis - proses untuk mengidentifikasi danmengeksekusi rencana strategis organisasi dengan menyesuaikankemampuan perusahaan dengan permintaan lingkungannya

Proses Manajemen StrategiLangkah 1.Bertanyadimanakita beradasekarangLangkah alLangkah 3.Menciptakan opsistrategisPerencanaan StrategisLangkah 4.MenimjauopsistrategisLangkah 5.MembuatpilihanstrategisLangkah kah 7.Menerapkan strategiEvaluasiStrategisLangkah 8.Memgevaluasi kinerja

Jenis-jenis Strategi Strategi KorporatSuatu perusahaan mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara totalmembentuk perusahaan dan cara bisnis ini berhubungan satu sama lain Strategi KompetitifMengidentifikasi cara membangun dan memperkuat posisi kompetitifjangka panjang unit bisnis dalam pasar Strategi FungsionalMengidentifikasi apa yang harus dilakukan setiap departemen untukmembantu bisnis mencapai sasaran strategisnya

Manajemen Sumber Daya Manusia StrategisMerumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber dayamanusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yangdibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya.Tiga Alat Manajemen SDM Strategis: Peta Strategi - gambaran mengenai bagaimana kinerja setiapdepartemen berkontribusi untuk mencapai sasaran strategisperusahaan secara keseluruhan. Kartu skor SDM - sebuah proses untuk menetapkan sasaran ataumetrik financial dan non financial pada rantai aktivitas yang berkaitandengan manajemen sdm yang dibutuhkan untuk mencapai sasaranstrategis perusahaan dan untuk memantau hasil. Papan Instrumen Digital - memberi manajer grafik dan bagan diatasmeja, sehingga mendapatkan gambaran mengenai dimana posisiperusahaan di masa lalu dan kemana posisi yang dituju perusahaan,dalam setiap aktivitas dalam peta strategi.

Metrik SDM dan BenchmarkingKemampuan untuk mengukur dari hasil manajemen sumber daya manusiastrategis meliputi jam pelatihan per karyawan, produktivitas per karyawan dansurvei kepuasan pelanggan.Jenis-jenis metrik SDM menggunakan banyak ukuran meliputi masa jabatankaryawan, biaya per perekrutan dan tingkat perputaran keseluruhan tahunan.Analisis efektivitas perekrutan dengan sistem pelacakan pelamar terkomputerisasi(applicant tracking system-ATS) :1. Pemberi kerja (vendor) memutuskan untuk mengukur kinerja dari rekrutanbaru2. Pemberi kerja untuk melacak sumber perekrutan yang berhubungandengan rekrutan atasanMetrik berbasis strategi - metrik yang secara spesifik berfokus untuk mengukuraktivitas yang berkontribusi untuk mencapai sasaran strategis perusahaan

Tabel 1. lustrasi Metrik Manajemen SDMData Organisasi Pendapatan Pendapatan per FTE Penghasilan Neto Sebelum Pajak Penghasilan Neto Sebelum Pajak perFTE Posisi yang Dimasukkan dalam RencanaSukses OrganisasiData Departemen SDM Total Staf SDM Rasio SDM terhadap Karyawan Persentase Staf SDM dalam PeranKepenyeliaan Persentase Staf SDM dalam PeranDukungan Administratif Struktur Pelaporan untuk Kepala SDM Jenis-jenis Posisi SDM yang akandipekerjakan organisasiData Pengeluaran SDM Pengeluaran SDM Rasio Pengeluaran SDM terhadapPengeluaran Operasional Rasio Pengeluaran SDM terhadap FTEData Kompensasi Peningkatan Gaji Tahunan Gaji Sebagai Persentase dariPengeluaran Operasi Bonus Target untuk Non Eksekutif Bonus Target untuk EksekutifData Kuliah/Pendidikan Penggantian maksimum yangdiizinkan untuk pengeluarankuliah/pendidikan per tahun Persentase karyawan yangberpatisipasiData Pekerjaan Jumlah Posisi yang Terisi Waktu untuk Mengisi Biaya per Perekrutan Masa Jabatan Karyawan Tingkat Perputaran KeseluruhanTahunan Tingkat Perputaran SukarelaTahunan Tingkat Perputaran Tidak SukarelaTahunanPerkiraan untuk Pendapatan danPerekrutan Organisasi Persentase Organisasi yangMengharapkan PerubahanPendapatan dalam tahun sekarangdibandingkan dengan tahunsebelumnya Persentase Organisasi yangMengharapkan Perubahan dalamperekrutan dalam tahun sekarangdibandingkan dengan tahunsebelumnyaMetrik Untuk Organisasi yang lebihProfitabel Total Staf SDM Rasio SDM terhadap Karyawan Pengeluaran SDM Rasio Pengeluaran SDM terhadapPengeluaran Operasi Rasio Pengeluaran SDM terhadapFTE Peningkatan Gaji Tahunan

Audit SDMAudit SDM - Analisis yang digunakan organisasi untuk megukur dimanamereka berada dan menentukan apa yang harus mereka capai untukmemperbaiki fungsi SDM mereka.Dalam melakukan audit SDM, manajer melakukan benchmarking darihasil-hasil mereka terhadap perusahaan yang sebanding. Ukuransampelnya meliputi rasio profesional SDM per 100 karyawan perusahaan.Manajemen SDM berbasis bukti - penggunaan data, fakta, analitik,prinsip ilmiah, evaluasi kritis dan riset/studi kasus yang dievaluasi secarakritis untuk mendukung proposal, keputusan, praktik dan kesimpulanmanajemen sumber daya manusia

Audit SDMArea yang diaudit:1.Peran dan jumlah karyawan (meliputi deskripsi pekerjaan dan karyawan yang dikategorikandibebaskan/tidak dibebaskan dan purna atau paruh waktu)2. Pemenuhan terhadap legislasi federal, negara bagian dan lokal yang terkait dengan pekerjaan3. Perekrutan dan seleksi (meliputi penggunaan alat-alat seleksi, pemeriksaan latar belakang)4. Kompensasi (kebijakan, insentif dan prosedur survei)5. Relasi karyawan (kesepakatan serikat pekerja, manajemen kinerja, prosedur disipliner danpengakuan karyawan)6. Tunjangan wajib (social security, asuransi pengangguran dan kompensasi pekerjaan)7. Tunjangan kelompok (asuransi, waktu libur dan tunjangan fleksibel)8. Bayaran (seperti pemenuhan hukum)9. Dokumentasi dan tata kearsipan (deskiripsi pekerjaan, evaluasi kinerja, formulir pendaftarantunjangan, pemberitahuan perubahan bayaran dan dokumentasi yang tekait dengan tindakanpersonel)10. Pelatihan dan pengembangan (orientasi karyawan baru, pengembangan angkatan kerja, teknis dankeselamatan, perencanaan karier dan sebagainya)11. Komunikasi karyawan (buku pegangan karyawan, laporan berkala, program pengakuan)12. Kebijakan dan praktik terminasi dan transisi.

Sistem Kerja Berkinerja TinggiSistem Kerja Berkinerja Tinggi - sekumpulan kebijakan dan praktekmanajemen sumber daya manusia yang secara bersama-samamenghasilkan kinerja karyawan yang unggulKebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia Berkinerja TinggiDalam hal praktek SDM, perusahaan yang berkinerja tinggi merekrutlebih banyak kandidat pekerjaan, menggunakan lebih banyak tes seleksidan menghabiskan jumlah jam lebih banyak untuk melatih karyawan

Tabel 2. Bagaimana Perekrutan, Seleksi, Pelatihan, Penilaian, Bayaran dan Praktek Lainnya PadaPerusahaan Berkinerja Tinggi dan Berkinerja RendahRata-rata SistemSDM PerusahaanBerkinerja Rendah(10% Terbawah,42 Perusahaan)Rata-rata SistemSDM PerusahaanBerkinerja Rendah(10% Terbawah, 42Perusahaan)Jumlah pelamar yang memenuhi syarat per posisi (perekrutan)8,2436,55Persentase yang dipekerjakan berdasarkan pada tes seleksi tervalidasi4,2629,67Persentase pekerjaan yang diisi dari dalam34,9061,46Jumlah jam pelatihan untuk karyawan baru (kurang dari 1 tahun)35,02116,87Jumlah jam pelatihan untuk karyawan berpengalaman13,4072,0034,0920,87 158.101 617.5763,6411,06Sampel Praktik SDMKinerja PerusahaanPerputaran karyawaPenjualan per karyawanNilai pasar terhadap nilai bukuSumber: Berdasarkan pada “Comparison of HR Practices in High Performance and Low Performance and Low Companies

Ilustrasi dari Tabel 21. Memberikan contoh dari ukuran sumber daya manuasia seperti jumlah jam pelatihanper karyawan atau pelamar yang memenuhi syarat per posisi. Manajer menggunakanmetrik-metrik tersebut untuk menilai kinerja SDM perusahaan mereka dan untukmembandingkan kinerja sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya.2. Mengilustrasikan apa yang harus dilakukan pemberi kerja untuk mempunyai sistemberkinerja tinggi. Contoh: memperkerjakan berdasarkan pada tes seleksi tervalidasi dansecara ekstensif melatih karyawan3. Menunjukkan bahwa praktik kerja berkinerja tinggi biasanya mengaspirasi untukmembantu pekerja dalam mengelola diri mereka sendiri. Poin seperti perekrutan,penyaringan, pelatihan dan praktik sumber daya manusia lainnya adalah untukmenumbuhkan angkatan kerja yang berwewenang dan termotivasi diri.4. Menyoroti perbedaan yang dapat diukur antara sistem manajemen SDM di perusahaanberkinerja tinggi dan berkinerja rendah. Contoh: perusahaan berkinerja tinggimempunyai lebih dari empat kali lipat jumlah pelamar yang memenuhi syarat perpekerjaan dibandingkan yang berkinerja rendah.

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya. Tiga Alat Manajemen SDM Strategis: Peta Strategi - gambaran mengenai bagaimana kinerja setiap