MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL - WordPress

2y ago
135 Views
11 Downloads
346.45 KB
19 Pages
Last View : 11d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Camille Dion
Transcription

MANAJEMEN SDMINTERNASIONALANDRI HELMI M, SE., MMBISNIS INTERNASIONAL

Fungsi-fungsi pokok MSDM(Fungsi Manajemen)a. Fungsi PerencanaanMelaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,pengembangan dan pemeliharaan SDM.b. Fungsi PengorganisasianMenyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur danhubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenagakerja dipersiapkan.c. Fungsi PengarahanMemberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yangdilaksanakan secara efektif dan efisien.d. Fungsi PengendalianMelakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukanantara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yangtelah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja

Fungsi-fungsi OperasionalManajemen Sumber Daya Manusiaa. Pengadaan SDMb. Pengembangan (Development)c. Pemeliharaan (maintenance)

Pengadaan SDM Analisis pekerjaan Penentuan kebutuhan tenaga kerjabaik secara kuantitatif maupun kualitatif. Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) Menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yangmemenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumbersumber tenaga kerja yang tersedia. Seleksi tenaga kerja (selection) Merupakan prosespemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerjayang dikumpulkan melalui proses recruitment. Penempatan (placement) Penempatan tenaga kerja yangterpilih pada jabatan yang ditentukan. Pembekalan (orientation) dilakukan untuk memberikanpemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsijabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.

Pengembangan (Development)Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkankemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akantertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmupengetahuan dan teknologi. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDMyang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal olehperkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan danteknologi. Pengembangan Karir (Career Development) Tenagakerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harusmenguasai pekerjaan yang menjadi tugas dantanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalanagar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahlidi bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerjayang ada.

Pemeliharaan (maintenance)Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki.Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerjadengan sebaik-baiknya pada organisasi. Promosi & pemindahan Sebuah proses dimana seseorang dapatmemiliki kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnya Modelperekrutan internal. Penilaian Prestasi Kerja sebuah penilaian kinerja sebuah karyawan atasberhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang sudah ditetapkan. Kompensasi Jabatan (job compensation) Usaha pemberian balas jasaatas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kepuasan kerja / Integrasi (integration) Menciptakan kondisi integrsiatau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yangmenyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dankonselling. Hubungan Perburuhan / berserikat (Labour Relation) Pembahasanmasalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerjabersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan Pemisahan / Pemutusan Hubungan kerja (Separation) Menyangkutmasalah pemutusan hubungan kerja.

Manajemen Sumber Daya ManusiaGlobalManajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaansumber daya global untuk mencapai tujuan organisasitanpa memandang batasan geografis. Bidang ManajemenSDM Global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu : Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintasbudaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilakumanusia dalam organisasi dari perspektif internasional. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif danliterature-literatur Manajemen SDM dan berusaha untukmenggambarkan, membandingkan dan menganalisissystem SDM di beberapa Negara. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek ManajemenSDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

Faktor yang mempengaruhi perbedaan antara manajemensumberdaya manusia internasional berbeda dengan manajemenpada level domestik adalah :1. Perbedaan pasar tenaga kerja.Setiap negara memiliki pasar tenaga kerja yang dpat berbedasatu sama lainnya. Terdapat perbedaan dalam ketersediaantenaga kerja dan perbedaan capuran biaya tenaga kerja.2. Problem-problem mobilitas internasionalTerdapat hambatan hukum, ekonomi, fisik dan budaya yangharus diatasi pada sat memindahkan pekerja ke negaraasing.Perusahaan perlu mengembangkan rekrutmenkhusus, training, kompensasi dan praktek transfer.

3. Gaya dan praktek manajemen.Sikap terhadap haya manajemen yang berbeda beragam darisatu negara ke negara lainnya; norma di antara praktek-praktekmanajemen dan hubungan tenaga kerja manajemen mengujihal ini.4. Orientasi nasionalSekalipun tujuan perusahaan adalah hal global, tetapipersonelnya (tenaga kerja dan manajemen) mungkin lebihmemperhatikan kepentingan nasional daripada global.5. KontrolJarak dan keragaman membuat lebih sulit mengontrol operasiluar negeri daripada operasi domestik; dan kebijakan personalseringkali digunakan untuk memperoleh kontrol atas operasi diluar negeri.

Ruang lingkup MSDM InternasionalSecara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasiruang lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaInternasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dannegara yang terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secaralebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:Fungsi MSDM meliputi empat aktivitas yaitu:a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dansosialisasi.b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan,pengembangandan pembinaanc. fungsipemeliharaan,meliputi:kesehatandan keselamatan kerja serta hubungan kerja.d. Fungsimotivasi,meliputi:evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkannegara asalnya, yaitu: Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaanberoperasi (local national) Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan(expatriate) Karyawan yang berasal dari negara ketiga (thirdcountry national)Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu: Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi(host country) Negara asal perusahaan (home country) Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuanrumah (other countries)

Strategi dalam penerapan MSDM Internasionaldilakukan melalui berbagai kegiatan,yaitu:1. Perencanaan2. Rekrutmen dan seleksi3. Pengaturan atau pengelolaan staf4. Pemberian orientasi atau pembekalan5. Pelatihan dan pengembangan SDM6. Pemberian kompensasi dan imbalan

A. Perencanaan dalam MSDM InternasionalMenurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yangtepat membutuhkanlangkah-langkah tertentu berkaitandengan aktifitas perencana SDM menuju suatu perusahaanyang kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah:1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkanpermintaan maupun persediaanSDM yangdiekspektasikan bagi perencana bisnis di masamendatang.2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.3. Merancang dan mengimplementasikan program-programyang dapat memudahkan perusahaan dalam pencapaiantujuan perencanaan SDM.4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yangberjalan.Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan untukpencapaian tujuan jangka pendek 1 tahun, menengah 23 tahun, maupun jangka panjang yaitu 3 tahun.

Seperti halnya aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalamperencanaanSDM Internasional diperlukan sebuah analisis pasartenaga kerja eksternal, baik yang bersifat lokal atau domestikmaupun internasional. Analisis ini diperlukan untukmengetahuikebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerjayang dihubungkan denganketrampilan dan keahlian yangdipersyaratkan dalam bisnis internasional. Dalamrangka perencanaan ini perlu mempertimbangkan beberapa aspekyang meliputi:1. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harusdipenuhi pada setiap levelmanejemen.2. Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor pentingdalam bisnisInternasional.3. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangkapenguatan komitmen bagi pengembangan karir internasional.4. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilanyang dibutuhkan oleh para pelaksana dengan menggunakanperencanaan strategi bisnis.5. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja.6. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan denganmemfokuskan padausaha pencapaian tujuan bisnis internasional.

B. Rekrutmen dan SeleksiRekrutmen calon pekerja/karyawan adalah proses yang dilakukan olehperusahaandalam rangka mencari pekerja-pekerja yang potensial,sedangkan seleksi berhubungandengan proses dimana perusahaanberusaha mengidentifikasi para pencari kerja/pelamar denganmenggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan serta ciri-cirilainnya untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Strategi suatuperusahaan akan memiliki dampak langsung pada jenis pekerja yangsedang dicari untuk direkrut dan diseleksi oleh perusahaan.Proses rekrutmen dan seleksi calon expatriate dilakukan secara lebihketat danlebih selektif. Calon pekerja yang dibutuhkan adalah yang benarbenar siap menghadapi tantangan karena adanya lintas budaya, memilikikompetensi tinggi di bidangnya.Model-model yang dapat diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi olehperusahaan- perusahaan yang beroperasi dalam skala internasionalmenurut Pearson (1998 ) antara lain:1. Dipilih dari kelompok eksekutif nasional yang berada di perusahaaninduk (homecountry), untuk ditempatkan di perusahaan cabang (hostcountry) di negara lain.2. Merekrut para eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeriatau lokal.3. Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektifinternasional tanpamembatasi kewarganegaraan

C. Pengaturan atau Pengelolaan StafDalam rangka pengaturan atau pengelolaan staf harus memperhatikanberbagai asumsisebagai berikut: pada jabatan yang sama, namun padatempat yang berbeda maka akanmemerlukan keahlian yang berbeda pula,pengaruh budaya dan lingkungan fisik setempatharus diperhitungkandengan seksama dan harus dihindari estimasi-estimasi yang keliru.Selaindaripada itu menurut Hollinshead (1995) dalam pengaturan ataupengelolaan staf harus menggunakan berbagai kriteria Internasional,antara lain:1. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuhinisiatif danfleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap halyang baru dalam pekerjaan.2. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuaidengankemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawanjuga harus memilikiketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakuppenguasaan bahasa.3. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atasperbedaan ras,kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai,kebiasaan, serta adat istiadat dantradisi.4. Calon karyawan harus memiliki motivasi yang tinggiserta mempertahankannya.5. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaansebuahkomunitas yang lebih besar.

D. Orientasi atau pembekalanKegiatan ini dilakukan untuk membekali para calon karyawan yang akan berangkatke negara lain tempat dia ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidangtugasnya, pembekalan juga diberikan dengan tujuan untuk beradaptasidengan cara mempelajari pola kehidupan dan budaya negara yang akan dituju.Pemahaman kebudayaan disinidimaksudkan sebagai karakteristik dalamberperilaku atau cara mengerjakan sesuatu yangtelah dibentuk oleh lingkungansekitarnya dalam tenggang waktu yang cukup lama. Dalamhal ini perusahaanharus membantu para pekerjanya yang akan ditempatkan di Negara lainagarmenjadi bagian dari kebudayaan dunia dan memiliki identitas sebagaiexpatriate. Usaha menjadi bagian dari kebudayaan negara lain bukandimaksudkan sebagai usaha agar betahtinggal di negara lain saja, melainkanjuga sebagai usaha meningkatkan kemampuan dalammemahami orang asingmelalui sikap dan perilakunya, termasuk di dalamnya penekananterhadappenguasaan bahasa. Penguasaan bahasa meliputi penguasaan berkomunikasibaik secara lisan maupun tulis serta penguasaan etika berkomunikasi.Penguasaan etika berkomunikasi penting karena etika antar negara dalamberkomunikasi berbeda satu denganyang lain. Ketidak pahaman dalam etikaberkomunikasi dapat menyebabkan pekerja gagalatau dipulangkan ke negaraasal sebelum masa kerjanya selesai. Kegiatan orientasiselanjutnya dilakukan,ketika telah sampai di negara tempat tujuan. Orientasi inidimaksudkan untukmelakukan pengenalan terhadap lingkungan, pengenalan terhadap unitkerjadan para pekerjanya, serta orientasi pekerjaan yang menjadi tugas pokokpekerja yang bersangkutan.

E. Pelatihan dan PengembanganPelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana denganmemberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait denganpengetahuan, keterampilan dan perilaku para pekerja/ karyawan.Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkanketerampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki sertameningkatkan kemampuannya agar dapat mengatasi tantangan daripekerjaan yang dihadapi saat ini atau pekerjaan di masayang akan datang.Pada umumnya perubahan strategi perusahaan sering memerlukanperubahan dalam pola perilaku, jenis, tingkatan dan bauran ketrampilanmelalui rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan parapekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan strategi apayang tepat diterapkan untuk perubahan.Pada prakteknya, program pendidikan dan pelatihan merupakan cakupanyang luas,dimulai dari hubungan antar personal, pemahaman kebudayaanlokalatausetempat,pemahamannilainilai dan perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaanglobal, transfer budaya perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yangmajemuk, sistem bisnis,strategi internasional, teknik sosialisasi dan lainlainnya.

F. Pemberian Kompensasi dan ImbalanPraktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memilikiperan penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasibertujuan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitasdalam bisnis antar negara,memudahkan perpindahan antar cabang dinegara yang berbeda, pemeliharaan hubunganyang konsisten sertamenjaga agar kompensasi yang diberikan bersifat rasional danmendukungusaha untuk unggul dalam persaingan minimal dengan pesaingterdekatnya.Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsipdalam penetapan sistem kompensasi atau pengupahan perusahaanInternasional, yaitu:1. Konsep pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan(home country)2. Konsep pengupahan dengan pendekatan moduler. Yang dimaksudpengupahan dengan pendekatan moduler adalah paket kompensasi yangdipisahkan dari peraturan di negara asal atau disesuaikan denganperaturan di negara tempat perusahaan tersebut beroperasi (hostcountry)Sistem kompensasi yang dilakukan tergantung pada peraturan dankesepakatan awal antara asal perusahaan dengan negara tempatperusahaan beroperasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang Manajemen SDM Global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu : Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam .

Related Documents:

"Manajemen Sumber Daya Manusia" dengan tujuan memperkenalkan konsep dan praktik manajemen SDM. Tulisan ini menguraikan tentang aktivitas manajemen sumber daya manusia yang mencakup: Perencaanaan SDM, Strategi SDM, Analisis Jabatan, Rekrutmen dan Seleksi, Manajemen Kinerja, Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kompensasi, Hubungan

konsultan, serta perusahaan swasta nasional dan internasional. 3. Manajemen Keunggulan: Lulusan program studi ini menguasai salah satu dari 4 minat keahlian, yaitu manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen SDM, manajemen operasi

teori manajemen secara umum dapat dibagi menjadi empat bagian antara lain: a. Manajemen Ilmiah (1870-1930) b. Manajemen Klasik (1900-1940) c. Manajemen Hubungan Manusia (1930-1940) d. Manajemen Modern (dari 1940 sampai dengan saat ini). Konsep dasar manajemen menurut beberapa teori sebagai berikut: a. Teori Manajemen Ilmiah

sistem moneter internasional 7. kuis 1kuis 1 8. ujian tengan semester (uts) 9. foreign direct investment 10. memasuki pasar luar negeri 11. pemasaran internasional dan pengembangan produkpemasaran internasional dan pengembangan produk 12. manajemen operasi dalam bisnis internasional 13. manajemen sumber day

MANAJEMEN SALDO KAS INTERNASIONAL (2) Perusahaan dengan operasi2 internasional, secara reguler melakukan persetujuan2 da-lam lebih dari satu mata uang, & selanjutnya biaya transaksi valas adalah faktor2 penting dalam manajemen kas yang efisien. Operasi multinasiona

you in this tutorial. IMPORTANT: To prevent errors, run SDM software from a local disk (rather than from a network drive). Start the graphical user interface (GUI) SDM software: Linux users: to start the software click a file named "SdmPsiGui" / "SdmPsiGui.desktop" in the SDM software folder.

MANAJEMEN SALDO KAS INTERNASIONAL (2) Perusahaan dengan operasi2 internasional, secara reguler melakukan persetujuan2 da-lam lebih dari satu mata uang, & selanjutnya biaya transaksi valas adalah faktor2 penting dalam manajemen kas yang efisien. Operasi multinasiona

For AOl or A02 Transactions where abo·ve situations apply. 9 characters 853: Date (mm/dd/yy) DESCRIPTION: REQUIRED: LENGTH: ENTER: CODES DEFINED: EXAII1PLE: 033-1 c6/0084 2.105 (Rev. 05/90) ITEM 856 - DEMOTION REASON Explanation of employee's preference in voluntarily demoting or choosing a demotion other than that which was directed (e.g., layoff, reassignment, etc.). For A02 Transaction .