Manajemen Sumber Daya Manusia - WordPress

2y ago
54 Views
6 Downloads
1.04 MB
172 Pages
Last View : 13d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Gannon Casey
Transcription

ManajemenSumber Daya ManusiaR. Wayne Mondy

Bagian SatuPengantar

Bab SatuMSDM Stratejik: Sebuah Tinjauan

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalahpemanfaatan para individu untuk mencapaitujuan-tujuan organisasi Konsekuensinya, semua manajer pada setiaptingkat harus melibatkan diri mereka denganMSDM

FungsiManajemen Sumber Daya Manusia Penyediaan stafPengembangan sumber daya manusiaPemberian kompensasiKeselamatan dan kesehatanHubungan kekaryawanan dan perburuhan

Fungsi Manajemen SDMManajemenSumberDaya1ManusiaKeselamatandan Kesehatan

Faktor Lingkungan Eksternalyang Mempengaruhi MSDM (1/2) Tenaga kerja Pertimbangan-pertimbangan hukum Masyarakat Serikat-serikat pekerja Para pemegang saham

Faktor Lingkungan Eksternalyang Mempengaruhi MSDM (2/2) Persaingan Para pelanggan Teknologi Ekonomi Peristiwa-peristiwa tidak terduga

Lingkungan Manajemen SDMEXTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENTPasar Tenaga 1ManusiaTeknologiKejadian Tak TerdugaPertimbangan HukumKeuanganPelangganDaerahFungsiyang LainKeselamatandan KesehatanPersainganPemegangSahamSerikat Pekerja

Siapayang Menjalankan Tugas-tugas MSDM InternalPusat layanan bersama SDMOrganisasi pemberi kerja profesionalManajer lini

Fungsi SDM Tradisionaldi Perusahaan BesarPresidendan CEOWakilPresiden,PemasaranManajer,Pelatihan kilPresiden, Perburuhan

Manajer Sumber Daya ManusiaBerperan sebagai Mitra Stratejik Bekerja dengan manajemen puncak Memahami segi operasi dan rancanganorganisasi Mampu pula menentukan kapabilitas tenagakerja Memastikan bahwa sumber daya manusiamendukung misi perusahaan

Ukuran Modal Manusia Sulit untuk memahami kontribusi karyawanterhadap hasil akhir Ukuran modal manusia dikembangkan untukmenentukan kontribusi SDM

Klasifikasi SDM (1/2) Eksekutif adalah manajer tingkat puncak yangmelapor langsung kepada CEO perusahaan ataukepada kepala sebuah divisi besar Generalis adalah orang-orang yang menjalankantugas-tugas dalam area yang sangat beragam,terkait dengan SDM

Klasifikasi SDM (2/2) Spesialis bisa berupa seorang eksekutif,manajer, atau nonmanajer sumber dayamanusia yang secara khusus terlibat hanyadengan salah satu area fungsional MSDM

Evolusi MSDM Secara tradisional, fungsi-fungsi tradisionalditempatkan di bawah seorang manajer sumberdaya manusia Dewasa ini, SDM harusnya sudah merasuk kedalam SDM stratejik, berfokus pada hasil akhirorganisasi dan melepaskan lebih banyak tugasadministratif kepada teknologi atau lainnya

Organisasi SDM yang Berkembang Semakin banyak lini menangani semakin banyaktugas SDM tradisional

Contoh Organisasi SDMyang BerkembangPresidendan Pelatihan anKompensasi(Pusat LayananBersama)WakilPresiden,PemasaranKepegawaian (ParaManajer Lini, SistemPelacakan Pelamar)DirekturKesehatandankeselamatan

Bagian DuaPertimbangan Etika, Sosial, danLegal

Bab DuaEtika Bisnis dan Tanggung JawabSosial Perusahaan

Etika dan Model Etika (1/2) Etika adalah disiplin yang berkenaan denganapa yang baik dan buruk, atau benar dan salah,atau dengan kewajiban dan tanggung jawabmoral Etika Tipe I adalah kekuatan hubungan antaraapa yang individu atau organisasi yakini denganapa yang sumber-sumber panduan yang adanyatakan sebagai benar secara moral

Etika dan Model Etika (2/2) Etika Tipe II adalah kekuatan hubungan antaraapa yang seseorang yakini dengan bagaimana iaberperilaku Secara umum, seseorang tidak dianggapmemiliki sifat etis kecuali ia memiliki kedua tipeetika tensebut

Model EtikaSumbersumberpanduan etisMenghasilkanEtika Tipe IKeyakinan kitamengenai apayang benar atausalahMenentukanEtika Tipe IITindakan Kita

Upaya Melegislasi Etika Procurement Integrity Act tahun 1988 Federal Sentencing Guidelines for OrganizationsAct tahun 1992 The Corporate and Auditing Accountability,Responsibility and Transparency Act

Pentingnya Kode Etik dan DeksripsiEtika SDM Kode etik membangun aturan untuk hiduporganisasi Manajer SDM dapat membantu mendorongditerapkannya budaya etis

Deskripsi Profesionalisasi MSDM Society for Human Resource Management(SHRM) Human Resource Certification Institute (HRCI) American Society for Training and Development(ASTD) WorldatWork

Konsep Tanggung Jawab SosialPerusahaan Tanggung jawab perusahaan adalah kewajibanyang disarankan, didorong atau dirasakanmanajer, untuk melayani kepentingan kelompokdi luar diri mereka

Analisis Stakeholder dan Kontrak Sosial Analisis stakeholder adalah menjawabpertanyaan stakeholderhttp://tinyurl.com/nlqk4t Kontrak sosial adalahsekumpulan aturantertulis dan tidak tertulis serta asumsi-asumsimengenai pola hubungan timbal balik yangdapat diterima di antara berbagai unsur darimasyarakat

STAKEHOLDERS CROWN METAL PRODUCTSOrganisasiorganisasi amalStanley Crow(Pemegangsahamtunggal)Para TetanggaPara PelangganParakaryawan eminjam)CrownMetalProductsPara PesaingPemerintahPara sahaanLokalBank Lain yangsedaerah (CalonPeminjam)

Kontrak SosialIndividuOrganisasi lainOrganisasiPemerintahMasyarakat

Implementasi Program Tanggung JawabSosial Perusahaan (1/2) Seseorang harus diberi tangung jawab atasprogram tersebut dan sebuah struktur harusdibangun Penilaian mengenai CSR perusahaan Harapan dan persepsi pemegang saham Pernyataan kebijakan yang meliputi bidang CSR

Implementasi Program Tanggung JawabSosial Perusahaan (2/2) Tujuan perusahaan dan rencana tindakanimplementasi Sasaran dan indikator kinerja kuantitatif dankualitatif Memberitahu arah CSR ke stakeholder danmanajer dana Penetapan kemajuan dari program CSR Pelaporan kemajuan program CSR

Bab TigaKeberagaman Angkatan Kerja,Peluang Kerja yang Setara danTindakan Afirmatif

Ramalan Angkatan Kerja Masa Depan 150 jutaAlaska meningkat 44,1%Hispanik meningkat 36,3%Afrika-Amerika meningkat 20,7%

Keberagaman dan ManajemenKeberagaman Keberagaman adalah perbedaan yang dipersepsi Manajemen keberagaman memastikantersedianya faktor-faktor untuk memberi danmendorong pengembangan berkelanjutandengan menyatukan perbedaan untuk mencapaiproduktivitas maksimum

Komponen Angkatan Kerja yangBeragam Saat Ini Angkatan kerja terdiri dari: orang tua tunggal dan ibu bekerjawanita dalam bisniskeluarga dwi-karierkaryawan dengan kulit bewarnakaryawan tuaorang cacatimigranpemuda dengan pendidikan/keterampilan terbatas

Hukum utama yang MempengaruhiPeluang Kerja yang Setara Civil Rights Act 1866 Equal Pay Act 1963 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964,diamandemen tahun 1972 Etc.

Keputusan Mahkamah Agung yangBerdampak Pada Peluang Kerja yang Setara Griggs v Duke Power CompanyAlbermarle Paper Company v MoodyPhillips v Martin Marietta CorporationEtc.

Equal Employment OpportunityCommission Title VII of the Civil Rights Act membentukEqual Employment Opportunity Commission

Langkah-Langkah Menangani Kasus DiskriminasiGugatan DiajukanUpaya Penyelesaian Tanpa KesalahanPenyelidikan oleh EEOCPenerbitan Pernyataan Probable Cause atau Bukan Probable CauseUpaya PerdamaianRekomendasi untuk atau Menentang LitigasiRekomendasi Menentang Litigasi– Hak untuk Melayangkan NoticeIssued kepada Pihak PenggugatRekomendasi untuk Litigasi– EEOC Memulai masalah

Uniform Guidelines on EmployeeSelection Procedures Guidelines memberikan sekumpulan prinsiptunggal dirancang untuk membantu parapemberi kerja, organisasi tenaga kerja, agentenaga kerja, serta dewan lisensi dan sertifikasidalam mematuhi larangan federal terhadappraktik kekaryawanan yang mendiskriminasiatas dasar ras, warna kulit, agama, jender danasal kebangsaan

Uniform Guidelines on EmployeeSelection Procedures Sekumpulan prinsip tunggal untuk membantupara pemberi kerja, organisasi tenaga kerja,agen tenaga kerja, serta dewan lisensi dansertifikasi dalam mematuhi larangan federalterhadap praktik kekaryawanan yangmendiskriminasi atas dasar ras, warna kulit,agama, jender dan asal kebangsaan

Perlakuan Tidak Setara dan DampakMerugikan Dengan perlakuan tidak setara, pemberi kerjamemperlakukan beberapa orang kurang begitubaik karena faktor ras, agama, jenis kelamin,asal kebangsaan atau usia

Panduan Standar yang Berhubungan denganPelecehan Seksual, Asal Kebangsaan dan Agama. EEOC menerbitkan panduan-panduan yangmenegaskan bahwa para pemberi kerjaberkewajiban menjaga tempat kerja bebas daripelecehan seksual EEOC mendefinisikan diskriminasi atas dasarkebangsaan karena leluhur, tempat lahir ataukarakteristik fisik, budaya atau bahasa

Tindakan afirmatif yang diwajibkan oleh presidentialExecutive Orders 11246 dan 11375 (1/2) EO 11246 mengharuskan pemberi kerjamengambil langkah positif guna memastikanadanya kesempatan kerja bagi pelamar danperlakuan setara tanpa memandang ras,keyakinan, warna kulit atau asal kebangsaan

Tindakan afirmatif yang diwajibkan oleh presidentialExecutive Orders 11246 dan 11375 (2/2) EO 11375 mengubah kata keyakinan menjadiagam serta menambahkan diskriminasi jenderpada hal-hal terlarang lainnya,mengamandemen EO 11246

Program tindakan afirmatif Pendekatan yang dikembangkan organisasidengan kontrak pemerintah untukmembuktikan bahwa karyawan dipekerjakandalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilanmereka dalam pasar tenaga kerja yang relevanbagi perusahaan

Bagian TigaPenyediaan Staf

Bab EmpatAnalisis Pekerjaan, PerencaanStratejik dan Perencanaan SumberDaya Manusia

Analisis Pekerjaan: Perangkat Dasar MSDM Perencanaan SDMTugasTanggung JawabKewajiban Perekrutan Seleksi Pelatihan danPengembanganDeskripsiPekerjaanAnalisisPekerjaan Penilaian Kinerja KompensasiSpesifikasiPekerjaan Keselamatan danKesehatan HubunganKekaryawanan danKetenagakerjaanPengetahuanKetrampilanKemampuan Pertimbangan Hukum Analisis Pekerjaan untukTim

Analisis Pekerjaan Sebagai PerangkatDasar SDM (1/2) Analisa Pekerjaan adalah proses sistematisuntuk menentukan ketrampilan, tugas danpengetahuan yang dibutuhkan untukmenjalankan pekerjaan-pekerjaan dalamorganisasi Merupakan titik awal aktivitas SDM lainnya

Analisis Pekerjaan Sebagai PerangkatDasar SDM (2/2) Dalam lingkungan kerja dewasa ini, kebutuhansistem analisis pekerjaan yang baik menjadipenting Tanpa analisis pekerjaan yang tepat, sulit untukmenjalankan fungsi lain yang terkait denganSDM

Informasi yang Dibutuhkan UntukAnalisis Pekerjaan Aktivitas pekerjaan Aktivitas berorientasi karyawan Jenis mesin, perkakas, peralatan dan fasilitaskerja Observasi hal berwujud maupun tidak berwujudyang terkait dengan pekerjaan

Metode Analisis Pekerjaan Wawancara kuesioner terstrukturMengamati pekerjaanWawancara karyawan maupun atasanMeminta karyawan mendeskripsikan aktivitasharian dalam log

Pelaku Analisis Pekerjaan Karyawan dan atasan langsung Supervisor lini Konsultan luar

Komponen Deskripsi Pekerjaan Identifikasi pekerjaan NamaDepartemenHubungan pelaporanNomor/kode pekerjaanTanggal analisis pekerjaanRingkasan pekerjaan Isi deskripsi pekerjaan

Ketepatwaktuan Analisis Pekerjaan Cepatnya perubahan teknologi membuattantangan akan analisis pekerjaan yang akuratmenjadi lebih penting di saat ini dan saatmendatang

Analisis Pekerjaanuntuk Para Anggota Tim Jika suatu projek harus diselesaikan, orangorang melakukan apa yang harus dilakukanuntuk menyelesaikan tugas

Analisis Pekerjaan Membantu MemenuhiBerbagai Persyaratan Legal Fair Labor Standards ActEqual Pay ActCivil Rights ActOccupational Safety and Health ActAmericans with Disability Act

Proses Perencanaan Stratejik (1/2) Proses di mana manajemen puncak menentukantujuan dan sasaran organisasi serta bagaimanatujuan dan sasaran tersebut dicapai Merupakan proses berkelanjutan yang dinamisdan selalu berubah

Proses Perencanaan Stratejik (2/2) Dapat dibagi ke dalam 4 langkah: Penentuan misi organisasiPenilaian terhadap organisasi dan lingkungannyaPenetapan tujuan atau arahan spesifikPenentuan strategi untuk mencapai tujuan

Perumusan dan Implementasi StrategiPENENTUAN MISIMemutuskan apa yang ingin dicapai (tujuanMenentukan prinsip-prinsip yang akan memandu upaya tersebutPENILAIAN LINGKUNGANExternal Menentukan kondisi, ancaman dan peluang eksternalInternal Menentukan kompetensi, kekuatan dan kelemahan dalam organisasiPENETAPAN TUJUANMenetapkan tujuan level korporat yang: Menantang tapi dapat dicapai Dapat diukur Spesifik waktunya Terdokumentasi (tertulis)PENENTUAN STRATEGIMenetapkan dan mendokumentasikan streategi dan perencanaan level korporatIMPLEMENTASI STRATEGI

Perencanaan SDM Proses sistematis untuk mencocokkan pasokakaryawan internal dan eksternal denganlowongan pekerjaan yang diperkirakan munculdalam organisasi dan sepanjang periode waktutertentu Dua komponen: Kebutuhan Ketersediaan

Proses Perencanaan SDMLingkungan EksternalLingkungan InternalPerencanaan StratejikPerencanaan SDMMeramalkantuntutan SDMMembandingkanTuntutan danKetersediaanPermintaan n KaryawanTerbatas, PenguranganJam Kerja, Pensiun Dini,Pemberhentian,PerampinganRekrutmenPermintaan PenawaranMeramalkanKetersediaanSDMSeleksi

Peramalan kebutuhan danketersediaan sumber daya manusia Peramalan kebutuhan adalah perkiraan jumlahdan jenis karyawan yang akan dibutuhkanorganisasi di masa mendatang dalam rangkamencapai tujuannya Peramalan ketersediaan adalah penentuan ataskemampuan perusahaan untuk mendapatkanpara karyawan dengan keterampilan yangdibutuhkan

Bila Perusahaan Kelebihan Karyawan Perekrutan terbatasPengurangan jamPensiun diniPerampingan

Bila Perusahaan Kekurangan Karyawan Perekrutan kreatifInsentif kompensasiProgram pelatihanStandar seleksi

Perampingan Perampingan/restrukturisasi/rightsizing adalahkebalikan dari pertumbuhan perusahaan danperubahan sekali waktu dalam organisasi danjumlah karyawan yang dipekerjakan

Program Suksesi Proses memastikan telah tersedianya orangorang yang memenuhi syarat untuk mengisiposisi-posisi manajerial kunci begitu posisiposisi tersebut lowong. Definisi ini mencakupkematian, pengunduran diri, pemberhentianyang tidak direncanakan, atau pensiun yangtelah tiba saatnya dari pejabat

Sistem Informasi SDM Pendekatan terorganisasi untuk memperolehinformasi yang relevan dan tepat waktu yangdigunakan sebagai dasar keputusan SDM

Manajer self-service Penggunaan perangkat lunak dan jaringanperusahaan untuk mengotomatiskan prosesSDM berbasis kertas yang memerlukanpersetujuan manajer, penyimpanan atau inputdokumen dan proses-proses yang menunjangpekerjaan manajer

SISTEM INFORMASI SDMTujuan: Mengintegrasikan Proses-Proses Inti ke Dalam Sistem yangBebas KesalahanJenis Data InputPenggunaan Data output*Job AnalysisPelacakan KaryawanPerekrutanProgram KeberagamanSeleksi/PengumumanPekerjaan, ReferensiKaryawanKeputusan Penraikan KaryawanPelatihan & PengembanganPenilaian InformationSystemContribute Toward Achievement of:Program Pelatihan/Elearning/Suksesi ManajemenRencanaStratejikOrganisasiProgram KompensasiProgram Tunjangan (misalnya, ProgramObat dengan Resep Dokter)KesehatanProgram Kesehatan (misalnya,Program Bantuan Karyawan)Hubungan KetenagakerjaanStrategi PerundinganHubunganKekaryawananLayanan Karyawan*Data tertentu tersedia untuk para karyawan yang sedang bekerja atau di rumah.RencanaManajemenSDM

Employee self-service Proses yang mengotomatiskan transaksi yangsebelumnya bersifat padat karya baik bagikaryawan maupun profesional SDM

Konsep Perancangan Pekerjaan Tugas-tugas spesifik untuk dikerjakan Metode menjalankan tugas Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lain

Bab LimaPerekrutan

Perekrutan Proses menarik orang pada waktu yang tepat,jumlah yang memadai, dengan persyaratan yanglayak, untuk melamar kerja pada pekerjaandalam organisasi Alternatif lain meliputi alih daya, karyawantidak tetap, persewaan karyawan dan kerjalembur

Lingkungan Eksternal Perekrutan Permintaan dan penawaran keterampilanketerampilan khusus dalam pasar tenaga kerjadan pertimbangan hukum Kebijakan promosi

Proses Perekrutan Manajer meminta karyawan Perusahaan menentukan apakah karyawanmemenuhi syarat dalam perusahaan atau rekruteksternal Identifikasi sumber dan metode

Metode Perekrutan Internal Pengumuman pekerjaan Pengajuan pekerjaan

PROSES REKRUTMENLingkungan EksternalLingkungan InternalPerencanaan SDMAlternatif PerekrutanPerekrutanSumber InternalSumber EksternalMetode InternalMetode EksternalOrang yang direkrut

Sumber perekrutan eksternal (1/2) SMUSekolah kejuruanCommunity CollegePerguruan tinggi dan universitasPesaing dan perusahaan lainnya

Sumber perekrutan eksternal (2/2) PengangguranOrang tuaPersonil militerKaryawan yang bekerja mandiri

Metode Perekrutan Online (1/2) Perekrut internetBursa kerja virtualSitus web perusahaanWeblogSitus web ketenagakerjaan umum

Metode Perekrutan Online (2/2) NACElinkSitus khususSitus karyawan kontrakSitus karyawan jam-jaman

Metode Perekrutan Tradisional (1/2) Iklan mediaAgen tenaga kerjaPerekrutBursa kerjaMagang

Metode Perekrutan Tradisional (2/2) Perusahaan pencari eksekutifAsosiasi ProfesionalPelamar yang belum dipanggiliOpen housePerekrut acaraBonus bergabungKompetisi teknologi tinggi

Sistem Pelacakan Pelamar Perangkat lunak yang dirancang untukmembantu perusahaan merekrut karyawansecara lebih efisien Penyaringan resumePencarian kandidat yang memenuhi syaratTes kepribadian dan keterampilanPemeriksaan latar belakang

Metode dan Sumber PerekrutanDisesuaikan Satu Dengan Lain Disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan Sumber dan metode tergantung pada posisi yangdiisi

Perekrutan Untuk Keberagaman Mendapatkan angkatan kerja yangmencerminkan masyarakat dan membantuperusahaan berkspansi ke pasar yang belumtergarap Untuk mencapai itu, perusahaan mungkinmenggunakan pendekatan perekrutan nontradisional

Sumber DayaEksternalSekolah KejuruanCommunity collegesAkademi dan UniversitasPesaing danperusahaan lainnyaPengangguranPekerja MandiriXXRekruterAcara KhususMagangPerusahaan PencariEksekutifAsosiasi ProfesionalReferensi KaryawanOpen housesAcara PerekrutanBursa kerja VirtualBonus BergabungAgen Tenaga Kerja Swastadan PublikSMUIklanMetode EksternalMetode dan Sumber Perekrutan untukManajer Teknologi InformasiXX X

Bab EnamSeleksi

Pentingnya Seleksi Karyawan Proses memilih dari kelompok pelamar, orangyang paling sesuai untuk posisi tertentu Cara yang paling ampuh untuk membuatkeputusan perekrutan karyawan yang tepat

Mengidentifikasi Faktor Lingkunganyang Mempengaruhi Proses Seleksi Pertimbangan hukumKecepatan pengambilan keputusanHirarki organisasiKumpulan pelamarJenis organisasiMasa percobaan

Proses SeleksiLingkungan EksternalLingkungan InternalOrang yang DirekrutPemeriksanaan Lamaran dan ResumeTes SeleksiWawancara KerjaPenyaringan Pra-Kerja, PemeriksaanLatar Belakang dan ReferensiKeputusan SeleksiPemeriksaan KesehatanOrang yang DipekerjakanPelamar yang DitolakWawancara Pendahuluan

Proses Seleksi Wawancara pendahuluanFormulir lamaranTes seleksi dan wawancara kerjaPemeriksaan latar belakang dan referensiTes kesehatan

Wawancara pendahuluan Menyisihkan orang-orang yang benar-benartidak memenuhi persyaratan posisi

Pemeriksaan Lamaran dan Resume Menilai lamaran untuk melihat kecocokandengan posisi Praktik kini adalah memeriksa segi tulisan,kesalahan ejaan dan lompatan pekerjaan

Pengiriman ResumeMelalui Internet Gaya resume tertentu Resume yang menyimpang dari gaya tersebutotomatis diabaikan atau dihapus

K

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi Konsekuensinya, semua manajer pada setiap . Bab Tiga Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif. Ramalan Angkatan Kerja Masa Depan 150 juta

Related Documents:

berjudul manajemen Sumber Daya Manusia adalah, bahwa sumber daya manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.2 Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasan bahwa sumber daya manusia haruslah .

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia . 2. 1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan dari perusahaan. Manajemen

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktor terpenting pendukung berlangsungnya suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

Manajemen Sumber Daya Manusia/Desilia Purnama Dewi – 1st, Harjoyo – 2nd ISBN – 978-602-5867-25-5 1. Manajemen Sumber Daya Manusia. I. Desilia Purnama Dewi, Harjoyo II. Manajemen Sumber Daya Manusia M042-12032019-01 Ketua Unpam Press: Sewaka Koordinator Editorial: Aeng Muhidin, Ali Madinsyah, Ubaid Al Faruq Editor: Edi Junaedi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

BAB II TINJAUAN UMUM KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, KINERJA KARYAWAN DAN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa