PeraturanPelatihan & Pengembangan - IAIN Ambon
Daftar IsiBAB I PendahuluanA. Dasar HukumB. TujuanC. Ruang LingkupBAB II Kerangka Dasar Sumber daya manusiaA. Pengertian Manajemen Sumber daya manusiaB. Tujuan Manajemen Sumber daya manusiaC. Kegiatan Sumber daya manusiaD. Pelaksanaan dan Pengendalian Sumber daya manusiaBAB III Tantangan-tantangan LingkunganA. Tantangan InternalB. Tantangan EksternalBAB IV Perencanaan Sumber Daya ManusiaA. Analisis JabatanB. Kebutuhan dan Permintaan Sumber Daya ManusiaC. Penawaran Sumber Daya MannusiaBAB V StaffingA. RekrutmenB. SeleksiC. PenempatanBAB VI KompensasiA. PengertianB. Fungsi dan Tujuan KompensasiC. Faktor-faktor yang Mempenagruhi KompensasiD. Jenis-jenis Kompensasi1
BAB VII Pelatihan dan PengembanganA. Pengertian Pelatihan dan PengembanganB. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan PengembanganC. Penentuan Kebutuhan Pelatihan dan PengembanganD. Penerapan Program Pelatihan dan PengembanganE. Evaluasi Pelatihan dan PengembanganBAB VIII Penilaian KinerjaA. Tujuan Penilaian KinerjaB. Elemen-elemen Penilaian KinerjaC. Prinsip-prinsip Penilaian KinerjaD. Metode Penilaian KinerjaBAB IX Pemberhentian Sumber daya manusiaA. Pengertian PemberhentianB. Prinsip PemberhentianC. PensiunBAB X Pedoman Sumber DayaA. Pedoman SikapB. Pedoman EtikaBAB XI Sistem InformasiA. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Human Resources Information System/HRIS)B. SistemManajemenSumber Daya Manusia (Human ResourcesManagementSystem/HRIM)2
BAB IPENDAHULUANA. Dasar Hukum1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 19452. Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2009 tentang Badan HukumPendidikan3. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan4. Renstra Bagian Pendidikan Nasional 2005-2009.5. Renstra Bagian Jenderal Pendidikan Tinggi (HELTS) 2003-20106. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem PendidikanNasional.7. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 1991 tentang PencabutanPeraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1985 tentang Pokok-Pokok IAIN Ambon InstitutAgama Islam Negeri.9. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 Tahun 1999 tentang PendidikanTinggi.10. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 32 Tahun 2009 tentang oliteknikyangdiselenggarakanolehBagian/Lembaga Pemerintah Non Bagian menjadi Badan Hukum Pendidikan Pemerintah.11. Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2001 tentang Kedudukan,Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan IAIN Ambon, dan Tata Kerja Bagian Agama.B. TujuanPedoman Manajemen Sumber daya manusiauntuk IAIN Ambon bertujuan:1. Menjadi acuan dalam pengembangan standar Manajemen Sumber Daya Manusia IAINAmbon.2. Menjadi acuan dalam pengembangan dan penerapan Manajemen Sumber DayaManusia untuk IAIN Ambon sesuai dengan aturan yang berlaku.3
C. Ruang LingkupPedoman Manajemen Sumber Daya Manusia ini menjelaskan gambaran umum danilustrasi normatif tentang Sumber Daya Manusia IAIN Ambon yang terdiri dari; peraturanrekrutmen dan seleksi, peraturan promosi jabatan, peraturan pelatihan dan pengembangan,peraturan kompensasi, peraturan terminasi/pemutusan hubungan kerja, peraturanhubungan kepegawaian, kode etik, peraturan perencanan kualitas dan kuantitas pegawai,dan sistem informasi sumber daya manusia.4
BAB IIKERANGKA DASAR SUMBER DAYA MANUSIAA. Pengertian Manajemen Sumber daya manusiaPenyelenggaraan IAIN Ambon tidak bisa dilepaskan dari unsure sumber dayamanusianya. Pengertian sumber daya manusia adalah mengacu pada orang-orang dalamsuatu IAIN Ambon yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidangtugas masing-masing.Pimpinan IAIN Ambon berperan mengarahkan dan memberikan kemudahan bagimereka untuk dapat bekerja seoptimal mungkin sesuai dengan visi, misi, tujuan, strategi,dan perencanaanIAIN Ambon yang telah ditetapkan.Sumber daya manusia akan berusahaberkontribusi dalam rangka pencapaian tujuan IAIN Ambon yang akan selalu terkait denganpencapaian tujuan pribadi sebagai individu dalam IAIN Ambon sebagai perguruan tinggi.Sumber daya manusia adalah manusia yang mempunyai daya, energi, kemampuan,dan atau kompetensi yang bisa digunakan untuk membangun institusinya. Manajemensumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kontribusi yang positif dari orangorang yang dilibatkan guna pencapaian tujuan IAIN Ambon melalui suatu sistem kerja yangbertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.B. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan utama dalam manajemen sumber daya manusia setidaknya meliputi empat hal:1. Tujuan institusional; untuk mengetahui dan menilai kemampuan manajemen sumberdaya manusiadalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan institusi secarakolektif.2. Tujuan fungsional:untuk menilai ketersediaan Sumber daya manusia yang tidak saja ahlidan trampil dalam melaksanakan tugasnya,sekaligusmemiliki berbagai atributseperti;kesetiaan kepada institusi, dedikasi kepada tugas, kesediaan bekerja sama, danlain-lain.3. Tujuan sosial: untuk melihat dan menilai tingkat kontribusi manajemen Sumber dayamanusiaterhadap institusidalam merespon isu-isu sosial dan etika yang berkaitandengan kebutuhan dan tantangan dalam masyarakat.5
4. Tujuan personal: untuk melihat dan mengukur keberhasilan manajemen sumber dayamanusiadalam membantu pegawai untuk mencapai tujuan pribadi dan atau kontribusipegawai dalam mencapai tujuan IAIN Ambon.C. Kegiatan Sumber Daya ManusiaKegiatan Manajemen Sumber daya manusia secara umum meliputi kegiatanperencanaan, pelaksanaan, pengendalian, dan pengevaluasian kegiatan sumber dayamanusia dalam satu institusi. Kegiatan-kegiatan tersebut secara rinci meliputi antara lainkegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, orientasi danpenempatan, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, hubungan antarpegawai maupun pegawai dengan institusi, dan pemutusan hubungan kerja. Untukmencapai tujuan institusi, manajemen sumber daya manusia yang membantu para aluasi,memelihara,danmempertahankan jumlah dan jenis pegawai secara memadai.Perkembangan dan kemajuan institusi menuntut perkiraan kebutuhan sumber dayamanusia dalam institusi dilakukan melalui satu sistem yang disebut perencanaan sumberdaya manusia. Estimasi kebutuhan di masa depan, sebagai bagian inti dari perencanaansumber daya manusia, rekrutmen diupayakan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yangsesuai dengan kebutuhan tersebut. Dampaknya adalah akan terkumpul sekelompokpelamar yang akan disaring melalui satu proses seleksi. Proses seleksi adalah untukmendapatkan pelamar potensial dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan yangtercakup dalam perencanaan sumber daya manusia.Kecil kemungkinan mendapatkan pegawai baru yang bisamemenuhi standardkebutuhan yang ditetapkan, sehingga bagi mereka perlu diberikan orientasi dan pelatihanuntuk dapat melakukan pekerjaan secara tepat. Dengan adanya IAIN Ambon, makapenempatan pegawai memerlukan promosi, mutasi, demosi, atau bahkan pemutusanhubungan kerja, atau pemberhentian pegawai. Hal ini tidak terlepas dari evaluasi ataupenilaian kinerja pegawai berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan kontribusi kerja mereka.Kinerja yang buruk dapat dipahami bahwa rekrutmen, seleksi, pelatihan yang telahdilakukan perlu ditinjau kembali.6
Pegawai juga harus menerima kompensasi baik dalam bentuk gaji, upah atau insentifmaupun tunjangan baik asuransi ataupun cuti. Berdasar aturan yang berlaku terdapatbeberapa jasa atau layanan yang harus diberikan oleh IAIN Ambon seperti jaminankeselamatan kerja, pembayaran lembur, dsb.Selain itu, bagian sumber daya manusia juga memainkan peran penting dalampengaturan hubungan antar pegawai yang biasanya dilakukan dengan membangunkebijakan-kebijakan dan membantu pimpinan eksekutif.D. Pelaksanaan dan Pengendalian Sumber Daya ManusiaSebagai bagian/unit yang bertanggungjawab terhadap sumber daya manusia dilingkungannya, maka bagiansumber daya manusia harus mempelajari dan memahamidahulu individu-individu dalam IAIN Ambon yang pelajarifaktor-faktoryangmempengaruhi sikap individu dalam lembaga IAIN Ambon. Pendekatan yang paling umumdipakai adalah pendekatan dengan menganalisis prinsip-prinsip dasar sebagai bagian darisifat manusianya.1. manusia memiliki perbedaan perilaku karena kemampuan yang dimilikinya tidak sama;2. manusia memiliki kebutuhan yang berbeda-beda;3. manusia berpikir tentang masa depannya dan membuat pilihan cara bertindak,manusiamemahami lingkungannya dihubungkan dengan pengalaman masa lalu dankebutuhannya;4. manusia memiliki reaksi senang dan tidak senang.Prinsip-prinsip dasar yang menjadi faktor pengaruh manusia dalam bersikap tersebutharus dipahami oleh bagian sumber daya manusia, dan mengantisipasi setiap faktortersebut dikaitkan dengan kegiatan-kegiatansumber daya manusia. Sebuah IAIN Ambonsangat memerlukang bagian sumber daya manusia yang terpisah. Ratio umum yang dipakaiadalah 1:100, artinya setiap 1 orang staf Sumber daya manusia melayani 100 pegawai danatau mahasiswa, disesuaikan dengan besar kecilnya yang akan dilayani IAIN Ambon.7
BAB IIITANTANGAN-TANTANGAN LINGKUNGANIAIN AMBONdan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu sistem terbukasehingga tidak mungkin melepaskan diri dari pengaruh lingkungan, baik internal maupuneksternal tempat mereka berada. Sumber daya manusia dituntut peka dan peduli terhadaplingkungan dan pandai-pandai menyesuaikankerja dan strategi pelaksanaan kegiatanmanajemen Sumber daya manusia. Penentuan tujuan yang meliputi tujuan strategik,organisasional, bagian, societal, dan individual harus dibangun dengan cermat dandiarahkan untuk menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkunganIAIN Ambon.A. InternalTantangan internal adalah tantangan yang muncul dari dalam IAIN Ambon itu sendiri.Tantangan ini bisa berupa rencana strategik, anggaran, rancang bangun, kualitas dankuantitas sumber daya manusia, struktur dan peraturan, serta budaya IAIN Ambon.Tantangan ini harus dicermati oleh bagian sumber daya manusia dalam rangka menyusunperencanaan sumber daya manusianya.1. Rencana strategik : menentukan arah yang hendak ditempuh di waktu yang akan datangdikaitkan dengan tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai. Setiap IAIN Ambonmenginginkan tumbuh dan berkembang secara sehat. Perkembangan ini dapat disusundalam suatu tahapan yang konsisten dan berkelanjutan melalui perencanaan yangmatang dengan mempertimbangkan beberapa faktor. Perencanaan strategik IAINAmbon pasti akan mempengaruhi perencanaan strategik sumber daya manusianya.Bagiansumber daya manusia harus mampu memecahkan isu-isu strategik sumber dayamanusia dengan langkah-langkah atau taktik yang dirancang untuk mencapai strategiyang sudah disusun.2. Anggaran IAIN Ambon: Perkiraan anggaran IAIN Ambon di masa akan datang danpengaruhnya terhadap kegiatan-kegiatan sumber daya manusia. Semakin besaranggaran yang dimiliki IAIN Ambon maka akan berpengaruh positif terhadapperkembangan IAIN Ambon itu sendiri. Besar atau kecilnya anggaran akan menyebabkanbertambah atau berkurangnya kegiatan-kegiatan IAIN Ambon dan mungkin penyesuaiankembali kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia.8
3. Rancang bangun IAIN Ambon: Restrukturisasi IAIN Ambon, akan mempengaruhikegiatan-kegiatan sumber daya manusia di dalamnya, seperti kegiatan rekrutmen,pengembangan, penggajian, dan pemutusan hubungan kerja.4. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia: apakah pegawai yang ada, baik jumlahmaupun kualitas, telah memenuhi kualifikasi dari tugas dan tuntutan IAIN Ambon.Dalam beberapa hal, menurunnya kinerja IAIN Ambon disebabkan kurangnya kualifikasipegawai. Sebaliknya jumlah pegawai yang terlalu banyak akan menimbulkan inefisiensiyang pada akhirnya akan membebani IAIN Ambon. Keberagaman sumber daya manusiadalam IAIN Ambon juga bisa disebabkan oleh perbedaan asal usul, nilai-nilai dan normanorma sosial, dan adanya perpindahan antar daerah.5. Struktur dan pengaturan IAIN Ambon; struktur IAIN Ambon akan mempengaruhipembagian tugas. Pembagian tugas akan mempengaruhi kewenangan dan tanggungjawab setiap pegawai. Pengaturan yang terlalu ketat akan menimbulkan birokrasi yangkaku, sedangkan pengaturan yang terlalu longgar akan mengaburkan batas-bataskewenangan karena itu diperlukan tindakan dan langkah penyelarasan sertapenyesuaian-penyesuaian.6. Budaya IAIN Ambon: kebiasaan yang berlaku di dalam IAIN Ambon harus dijadikan acuanbagi para anggota IAIN Ambon. Seringkali budaya IAIN Ambon dianggap unik oleh wargaIAIN Ambon lainnya. Dalam hal ini perlu diadakan pengaturan yang luwes dengan tetapmemperhatikan produktivitas kerja bagi pegawai tersebut.B. Tantangan EksternalTantangan eksternal adalah tantangan atau faktor-faktor luar IAIN Ambon yang dapatmempengaruhi perkembangan IAIN Ambon tersebut. Tantangan ini dapat berupa tantanganekonomi, sosial, hukum, politik, dan teknologi.1. Ekonomi: kompetisi global memaksa semua elemen yang ada di IAIN Ambon untuk lebihproduktif. Rendahnya anggaran pendidikan, turunnya minat masyarakat, inflasi, resesi,depresiasi, dan lain sebagainya menuntut IAIN Ambon untuk lebih kreatif dan inovatifdalam menyiasatinya, sehingga tidak terjebak dalam kemandegan produktivitas.Perubahan lingkungan ekonomi memaksa para pimpinan dan bagiansumber dayamanusia untuk menyesuaikan diri. Ketika kehidupan ekonomi berkembang, kebutuhan9
sumber daya manusia baru dan pelatihannya akan meningkat sejalan dengan tekananakan kenaikan upah/gaji, pembagian keuntungan, dan perbaikan kondisi kerja.2. Sosial: pergeseran nilai-nilai sosial dalam masyarakat akan mempengaruhi bagiansumberdaya manusia dalam mengaplikasikan kegiatan-kegiatannya. Misalnya, meningkatnyaperan wanita dengan diberlakukannya hukum yang menghapuskan perbedaan danmengakhiri diskriminasi berkenaan dengan gender memaksa IAIN Ambon untukmenyesuaikan diri, demikian juga dengan semakin dihormatinya hak-hak asasi manusia.Hal lain adalah semakin tingginya tingkat pendidikan masyarakat sehingga merekamenjadi kontrol sosial bagi IAIN Ambon3. Hukum: munculnya berbagai peraturan perundangan tentang tenaga kerja, upahminimum, hubungan industrial, hak bagi orang cacat, keselamatan kerja, dan sebagainyamembuat bagiansumber daya manusia memiliki peran yang lebih menantang.4. Politik: perubahan kepemimpinan nasional, perubahan politik akan mempengaruhibidang pendidikan, ekonomi, sosial, budaya, dan tenaga kerja membuat bagian sumberdaya manusia harus merumuskan ide-ide baru dalam program-programnya. Keterlibatanpemerintah melalui perangkat-perangkat hukumnya juga mempunyai pengaruhlangsung terhadap pelaksanaan kerja pimpinan dan fungsi sumber daya manusia.Perangkat hukum yang dibuat pemerintah akan sangat kuat mengikat hubungan antarpegawai, sehingga bagiansumber daya manusia harus menyesuaikan programnya sesuaidengan koridor-koridor hukum tersebut.5. Teknologi: teknologi mempunyai pengaruh besar terhadap pekerjaan dan kemampuanpekerja. Hasil terbesar yang dapat diciptakan berkenaan dengan perkembanganteknologi adalah dengan diciptakannya teknologi pendidikan. Hal ini sangatmempengaruhi perkembangan dunia pendidikan dan gaya pembelajaran manusianya.Pemanfaatan teknologi informasi mengakibatkan peningkatan produktivitas dankeakuratan hasil kerja.Di sisi lain hal ini akan mengurangi kesempatan dan kondisi kerjamanusia. Hal lain berkaitan sistem atau teknologi informasi yaitu berkurangnya batasbatas negara maka informasi menjadi sumber yang tidak mengenal batas. Keakurataninformasi menjadi tuntutan dalam membuat keputusan-keputusan IAIN Ambon.10
BAB IVPERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIAPerencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan sistematis tentangpermintaan dan penawaran sumber daya manusia untuk masa yang akan datang bagi suatuIAIN Ambon. Fokus perhatiannya adalah adanya langkah-langkah yang diambil olehmanajemen guna lebih menjamin bahwa bagi IAIN Ambon tersedia pegawai yang tepatuntuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yangtepat pula, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telahdan akan ditetapkan.Perencanaan sumber daya manusia ini menjadi sangat penting karena ada beberapatantangan, yang sebagian di luar kontrol IAIN Ambon dan harus dihadapi oleh IAIN Ambondalam pencapaian tujuannya. Namun demikian IAIN Ambon seharusnya dapatmengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia baik dalam jangka pendek maupunjangka panjang.Perencanaan sumber daya manusia pada umumnya digunakan untuk membantudalam:a. mengurangi biaya, khususnya biaya kepegawaianb. menyediakan dasar yang lebih baik bagi pengembangan perencanaan pegawaic. mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerjameningkatd. mensosialisasikan kesadaran yang lebih besar akan pentingnya manajemen sumber dayamanusiae. menyediakan alat untuk mengevaluasi efek dari tindakan dan kebijakan alternatifsumber daya manusia.A. Analisis JabatanTantangan lingkungan, baik internal maupun eksternal menuntut agar para pimpinandan bagiansumber daya manusia bertindak proaktif. Sikap proaktif membutuhkan informasimengenai jabatan yang ada dalam lembaga IAIN Ambon. Jabatan merupakan suatu polatugas, hak dan kewajiban, wewenang, serta tanggung jawab yang harus dijalankan olehseseorang.11
Analisis jabatan berusaha mempelajari pola-pola aktivitas tersebut untuk menjalankantugas, hak, kewajiban, wewenang, dan tanggung jawab yang dibutuhkan dalam suatujabatan. Informasi yang didapat dari analisa jabatan adalah suatu uraian jabatan, syaratjabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, sulit tidaknyapekerjaan, besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya pengalaman, tinggi rendahnyatingkat pendidikan, dsb.Analisis jabatan juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syaratsyarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut. Ada dua aspek dalamanalisis jabatan, yaitu: deskripsi jabatan (job description) dan syarat jabatan (jobspecification).Deskripsi/uraian jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan atau pekerjaan yangmeliputi tugas, hak dan kewajiban, tanggung jawab, kondisi, wewenang, dsb. Sedangkansyarat jabatan adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap pegawaiuntuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.1. Manfaat analisis jabatana. landasan untuk melaksanakan mutasib. landasan untuk melaksanakan promosic. landasan untuk melaksanakan trainingd. landasan untuk melaksanakan kompensasie. landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerjaf. landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan2. Kegunaan analisis jabatan antara lain adalah:a. menentukan basis rasional bagi struktur kompensasib. merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datangc. memadukan lamaran dan lowongan kerja yang adad. mengembangkan rencana pengembangan pegawai yang potensiale. menentapkan standar prestasi kerja yang realistikf. menempatkan pegawai sesuai dengan ketrampilannya3. Proses Analisis Jabatan:a. PersiapanSebelum mengumpulkan informasi mengenai jabatan tertentu, sebaiknya parapegawai diberi tahu sehingga tidak ada ketakutan dan penolakan yang mungkin12
timbul.Informasi yang jelas, termasuk manfaat dan kegunaannya, maka parapegawai akan mendukung dan memberikan informasi tentang pekerjaanya secarariil. Jika menggunakan analisis dari luar, maka kepada analis tersebut harusdiberitahu pula mengenai IAIN Ambon secara jelas, misalnya lingkungan luar IAINAmbon, tujuan strategik, sumber daya dan dana, design, produk, jasa, dsb.b. Pengumpulan data1) mengidentifikasi jabatan/pekerjaan yang akan dianalisa.Sebelum mengumpulkan informasi, para analis mengidentifikasi jabatan-jabatanyang ada melalui daftar gaji, struktur IAIN Ambon, dan diskusi dengan parapegawai2) mengembangkan kuisioner analisa jabatanKuisioner yang biasa digunakan adalah untuk pengumpulan informasi sehinggajawaban y
Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia ini menjelaskan gambaran umum dan ilustrasi normatif tentang Sumber Daya Manusia IAIN Ambon yang terdiri dari; peraturan rekrutmen dan seleksi, peraturan promosi jabatan, peraturan pelatihan dan pengembangan, peraturan kompensasi, peraturan terminasi/pemutusan hubungan kerja, peraturan
1. Mahasiswa a) Proses Rekruitmen dan Seleksi Setiap tahun akademik baru, IAIN Ambon melakukan pendaftaran calon mahasiswa baru untuk program sarjana melalui persyaratan-persyaratan yang sudah ditentukan. Waktu pendaftaran dapat dilakukan pada awal dan/atau pertengahan tahun akademik. Pola penerimaan mahasiswa baru melalui 3 jalur, yaitu :
KONSEP DASAR PENGEMBANGAN SISTEM AKUNTANSI Sub Pokok bahasan : 1) Perlunya pengembangan sistem akuntansi 2) Prinsip pengembangan sistem Akuntansi 3) Siklus hidup pengembangan sistem akuntansi 4) Pendekatan pengembangan sistem akuntansi 5) Metodologi pengembangan sistem akuntansi 6) Alat dan teknik
pendidikan agama Islam.7 Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan dengan mengangkat judul: "Pengaruh Gaya Mengajar Guru Mata Pelajaran Pendidikan Agama Islam Terhadap Pembentukan Karakter Peserta Didik Di Kelas VII-1 SMP Al-Wathan Ambon". B. Rumusan Masalah
Peranan Gerakan Pramuka Dalam Pembentukan Karakter Peserta Didik Kelas X Madrasah Aliyah Nurul Ikhlas Ambon 2018 24 Yati Iyama Dr. St. Jumaeda, M.Pd.I Saddam Husein, M.Pd.I) Penerapan Total Quality Management Perguruan Tinggi Dalam Pelayanan Mahasiswa Asing Di International Islamic Universiti Malaysia 2017 25 Alfianti Saut Tehuayao
kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi dilakukan pada tingkat: – instansi; dan – nasional Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Pengembangan kompetensi menjadi dasar pengembangan karier dan menjadi salah satu dasar bagi .
Banks, Iain M. Consider Phlebas Culture: 01/10 Banks, Iain M. Look to Windward Culture: 07/10 Banks, Iain M. Surface Detail Culture: 09/10 Banks, Iain M. The Hydrogen Sonata Culture: 10/10 Barbet, Pierre Baphomet's Meteor Barker, Cliv
BAB III . METODE PENELITIAN PENGEMBANGAN . 3.1 Model Pengembangan . Model pengembangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah model ADDIE yang meliputi: Analyze berupa kebutuhan, peserta didik dan seterusnya. Design berupa rumusan kompetensi, strategi.Develop berupa materi ajar, asesmen dan seterusnya.
Introduction to Literary Criticism. Definition and Use “Literary criticism” is the name given to works written by experts who critique—analyze—an author’s work. It does NOT mean “to criticize” as in complain or disapprove. Literary criticism is often referred to as a “secondary source”. Literary Criticism and Theory Any piece of text can be read with a number of different .
