KINERJA KARYAWAN - Repository.um-surabaya.ac.id
KINERJA KARYAWANDitinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja(Pendekatan Riset)Eko Budiyanto, SE., M.M.Dr. Mochamad Mochklas, S.Si., M.M.PENERBIT:CV. AA. RIZKY2020iiiKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
KINERJA KARYAWANDitinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja(Pendekatan Riset) Penerbit CV. AA RIZKYPenulis:Eko Budiyanto, SE., M.M.Dr. Mochamad Mochklas, S.Si., M.M.Editor :H. Ahmad Mukhlis, SE., MM.Desain Sampul dan Tata Letak:Tim Kreatif CV. AA. RIZKYCetakan Pertama, April 2020Penerbit:CV. AA. RIZKYJl. Raya Ciruas Petir, Puri Citra Blok B2 No. 34Kecamatan Walantaka, Kota Serang - Banten, 42183Hp. 0819-06050622, Website : www.aarizky.comE-mail: aa.rizkypress@gmail.comISBN : 978-623-7726-50-0x 100 hlm, 23 cm x 15,5 cmCopyright 2020 CV. AA. RIZKYHak cipta dilindungi undang-undangDilarang memperbanyak Modul ini dalam bentuk dan dengancara apapun tanpa ijin tertulis dari penulis dan penerbit.Isi diluar tanggungjawab Penerbit.KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerjaiv
Undang-undang No.19 Tahun 2002 Tentang Hak CiptaPasal 721.Barang siapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hakmelakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam pasal ayat(1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidanapenjara masing-masing paling sedikit 1 (satu) bulan dan/ataudenda paling sedikit Rp.1.000.000,00 (satu juta rupiah), ataupidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau dendapaling banyak Rp.5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).2.Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan,mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan ataubarang hasil pelangaran hak cipta terkait sebagai dimaksudpada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5(lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp.500.000.000,00(lima ratus juta rupiah)vKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
PRAKATABismillahirrohmanirrohim,Alhamdulillah, segala puji hanya milik Allah SWTyang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nyakepada penulis sehingga buku yang berjudul“KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek GayaKepemimpinan, Budaya Organisasi Dan MotivasiKerja (Pendekatan Riset)” dapat hadir dihadapanpembaca. Buku ini diharapkaan dapat memberikankontribusi bagi upaya peningkatan kualitaspendidikan khususnya berkaitan dengan kinerjakaryawan.Pada buku ini memuat metode-metode pengukuranfaktor lingkungan dan analisis vegetasi atau komunitasyang umum dilakukan di dalam mempelajari kinerjakaryawan.Buku ini diharapkan dapat membantumeningkatkan kemampuan analisis dan keterampilanmahasiswa maupun pembaca pada umumnya dalammemahami analisis, terutama diaplikasikan di lapangan.Kehadiran buku ini semoga dapat mengisikekurangan buku-buku yang ada dimasyarakatsekaligus menambah referensi buku tentang kinerjakaryawan. Kami menyadari bahwa tulisan ini mungkinmasih jauh dari kesempurnaan, saran dan kritikan daripara pembaca kami harapkan.KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerjavi
Semoga dengan segala keterbatasan pemikiran dangagasan penulis, buku ini dapat memberikan manfaatbagi perkembangan kualitas pendidikan. Aamiin.Jakarta,April 2020PenulisviiKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
DAFTAR ISIPRAKATA . viDAFTAR ISI . viiiDAFTAR TABEL . xiDAFTAR GAMBAR . xiiBAB IPANDAHULUAN . 1BAB IIKINERJA KARYAWAN. 9A. Pengertian dan Ruang LingkupKinerja . 10B. Tujuan Kinerja Karyawan . 13C. Pengukuran dan Penilaian KinerjaKaryawan . 13BAB III ORGANISASI DAN MANAJEMEN . 23A. Definisi Organisasi . 24B. Definisi Manajemen . 26C. Fungsi-fungsiManajerialdalamOrganisasi . 28BAB IVMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . 31A. Definisi Manajemen Sumber DayaManusia . 33B. Fungsi-Fungsi Manajemen SumberDaya Manusia. 33C. Aktivitas Manajemen Sumber DayaManusia . 36KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerjaviii
D. Tujuan Manajemen Sumber DayaManusia . 38E. Peranan Manajemen Sumber DayaManusia . 40BAB VGAYA KEPEMIMPINAN . 41A. Pengertian Kepemimpinan . 41B. Karakteristik Pemimpin . 42C. Fungsi-fungsi Kepemimpinan . 44D. Gaya Kepemimpinan dalam ProsesPengambilan Keputusan. 45BAB VIBUDAYA ORGANISASI . 49A. Pengertian Budaya Organisasi . 50B. Nilai dan Karakteristik BudayaOrganisasi . 51C. Tingkatan Budaya Organisasi . 53D. Fungsi Budaya Organisasi . 55E. Membangun dan Membina BudayaOrganisasi . 56BAB VII MOTIVASI KERJA . 59A. Pengertian Motivasi . 59B. Teori Motivasi Kerja . 60C. Faktor Motivasi Kerja . 67BAB VIII DESKRIPSI HASIL (STUDI KASUS) . 71A. Data Riset . 71B. Gaya Kepemimpinan dan KinerjaKaryawan . 79C. Budaya Organisasi Dengan KinerjaKaryawan . 79D. Motivasi dan Kinerja Karyawan. 83E. Hasil Riset . 84ixKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
1. GayaKepemimpinan,BudayaOrganisasi, dan Motivasi Kerja padaKinerja Karyawan. 842. GayaKepemimpinan,BudayaOrganisasi dan Motivasi Kerja padaKinerja Karyawan. 873. Faktor yang Berpengaruh Dominanpada Kinerja Karyawan. . 88BAB IXPENUTUP . 91DAFTAR PUSTAKA . 93TENTANG PENULIS . 97KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerjax
DAFTAR TABELTabel 1 Jenis Kelamin Karyawan PT. HilonSurabaya .Tabel 2 Usia Karyawan PT. Hilon Surabaya .Tabel 3 Masa Kerja Karyawan PT. Hilon Surabaya .Tabel 4 Tanggapan Karyawan Tentang GayaKepemimpinan .Tabel 5 Tanggapan Karyawan Tentang BudayaOrganisasi .Tabel 6 Tanggapan Karyawan Tentang MotivasiKerja .Tabel 7 Tanggapan Karyawan Tentang Kinerja .xi71727273757678KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
DAFTAR GAMBARGambar 1 Perbandingan Teori Maslow dengan teoriHerzberg . 67Gambar 2 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow . 68KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerjaxii
BAB IPENDAHULUANOrganisasi merupakan kesatuan sosial yangdikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasanyang relatif dapat diidentifikasi, bekerja secara terusmenerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Secaraeksplisit, definisi tersebut mengasumsikan kebutuhanuntuk mengkoordinasikan pola interaksi manusianya.Akibat terjadinya pola interaksi SDM dengankarakteristik masing-masing serta banyak kepentinganyang membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etikakerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatuorganisasi. Sehingga setiap individu dalam organisasitidak lepas dari hakekat nilai-nilai budaya yangdianutnya, yang akhirnya akan bersinergi denganperangkat organisasi, teknologi, sistem, strategi dan gayakepemimpinan. Sehingga pola interaksi sumber dayamanusia dalam organisasi harus diseimbangkan dandiselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis.Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuanserta mampu memenuhi tanggug jawab sosialnya akansangat tergantung pada para pimpinannya. Bila pimpinanmampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkinorganisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Suatuorganisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yangmempunyai kemampuan mempengaruhi perilakuanggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau1KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorangpemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh danmampu meng-arahkan bawahannya kearah pencapaiantujuan organisasi. Dalam perusahaan ini keberadaanseorang pemimpin sangatlah dibutuhkan untukmembawa organisasi kepada tujuan yang telahditetapkan.Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akanmenentukan maju atau mundurnya organisasi.Kontribusi karyawan pada organisasi akan menjadipenting, jika dilakukan dengan tindakan efektif danberperilaku secara benar, tidak hanya jumlah usahatetapi juga arah dari usaha. Dengan demikian setiapkaryawan perlu mengetahui dengan pasti apa yangmenjadi tanggung jawab utamanya, kinerja seperti apayang harus dicapainya serta dapat mengukur sendirisesuai indikator keberhasilannya. Banyak hal yangmenjadi perhatian pihak manajemen guna mendorongkinerja karyawan diantaranya dalam kaitan gayakepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kinerjakaryawan.Setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintahmempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnyayang menjadi tujuan utama perusahaan adalahmemperoleh keuntungan. Perusahaan yang siap bersaingharus memiliki manajemen yang efektif karena denganmanajemen tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai.Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur prosespemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapaisuatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enamKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja2
unsur (6M), yaitu: man, money, methode, machine,material dan market (Hasibuan, 2001).Permasalahan yang berkaitan dengan sumber dayamanusia dalam suatu organisasi menuntut untukdiperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yangdipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesarapapun modal organisasi, karyawan dalam organi-sasilahyang pada akhirnya yang menjalankan. Hal inimenunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitasyang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugasnyakeberhasilan organisasi tidak tercapai.Permasalahan yang sering ada pada peru-sahaanperusahaan modal asing (PMA) adalah gayakepemimpinan dan budaya organisasi. Dimana parapemimpin atau menejer dalam menjalankan tugasnyatidak terlepas dari pendidikan dan budaya negara asalmereka, sementara para karyawan dituntut untukmengikuti cara kerja mereka.PT. Hilon Surabaya adalah PMA Korea Selatan yangmemproduksi non woven textile, dengan produkproduknya padding, carded fiber, quilting dan beddinggoods. Pada PT. Hilon Surabaya gaya kepemimpinan danbudaya kerja yang diterapkan diperusahaan ini sangatketat sekali, dimana tuntutan target produksidiperusahaan ini mengharuskan karyawan bagianproduksi bekerja 12 jam dan terkadang hari minggu atautanggal merah mereka harus bekerja. Dan bila karyawanyang tidak bisa mengikuti budaya kerja diperusahaan inidengan sendirinya akan keluar.Hal ini merupakan tantang bagi karyawan dengangaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang3KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
diterapkan. Robbins (2003) mengemukakan bahwakeberhasilan suatu organisasi dalam penca-paian tujuanmelalui usaha menggerakkan orang lain dalam organisasiatau instansi tidak terlepas dari kapasitas, peranan,perilaku dan karakteristik seorang pimpinan. Karakteristik seorang pimpinan meliputi sifat tasankepemimpinan, tindakan pengam-bilan keputusan, danpartisipasi dalam pengambilan keputusan.Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada sasisi yang berkenaan dengan nilai-nilai danasumsi-asumsi bersama yang dipandu oleh keper-cayaanpribadi para pemimpin organisasi. Suatu budaya yangkuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaatuntuk mengarahkan perilaku, karena membantukaryawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik,sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya danbagaimana budaya tersebut terimplementasikan. Dalampenelitian yang telah dilakukan oleh Tampubolon (2007)menyimpulkan bahwa faktor gaya kepemimpinanmemberikan kontribusi yang relatif besar dan sangatsignifikan terhadap peneingkatan kinerja pegawai.Permasalahan yang tidak mudah mengimplimentasikan budaya kerja PT. Hilon Surabaya kepada seluruhkaryawan dibutuhkan tenaga dan waktu, hal inidisebabkan karena budaya yang dibawah para pimpinandengan karyawan berbeda. Budaya perusahaan yangditerapkan PT. Hilon Surabaya tidak mampu memenuhiharapan karyawan, sehingga para karyawan dan anggotaorganisasi belum mendapatkan kepuasan dalam kerja.KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja4
Kondisi ini terlihat dari tidak dihargainya inovasi dalambudaya perusahaan ini, kurangnya penghargaan akankesamaan derajat diantara semua karyawan yangdipegang teguh oleh semua anggota perusahaan, ataujuga nilai-nilai hubungan antara pimpinan dan bawahanyang diskriminatif.Budaya organisasi pada hakekatnya merupakanpondasi bagi suatu organisasi. Jika pondasi yang dibuattidak cukup kokoh, maka betapapun bagusnya suatubangunan, ia tidak akan cukup kokoh untukmenopangnya. Peran para pemimpin organisasi memilikipotensi paling besar untuk menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasi. Budayaorganisasi penting, karena merupakan kebiasaankebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yangmewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh paraanggota organisasi. Budaya yang produktif adalahbudaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuatdan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.Budaya organisasi merupakan alat perekat danmenghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecilperbedaan dalam sebuah organisasi. Budaya organisasijuga memberikan makna bersama sebagai dasar dalamberkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian.Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, makabudaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensiorganisasi. Budaya merupakan norma-norma dan nilainilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi(Luthans, 1998). Setiap orang akan berperilaku sesuaidengan budaya yang berlaku agar diterima dilingkungannya.5KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
Karyawan bagian produksi yang bekerja di PT.Hilon Surabaya rata-rata tamatan SMK (SekolahMenengah Kejuruan) sehingga pemahaman motivasikerja pada karyawan adalah bekerja dan mendapatkanupah. Motivasi kerja lainnya tidak di tumbuhkan, dalamhierarki kebutuhan Maslow terdapat lima tingkatankebutuhan, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman,kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan penghargaan dankebutuhan aktualisasi diri. Menurut Hasibuan (2003)menumbuhkan motivasi penting karena dengan motivasiini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerjakeras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerjayang tinggi. Ariawan (2008) yang meneliti pengaruhmotivasi para pegawai Badan Keuangan Daerah propinsiGorontalo diperoleh kesimpulan bahwa motivasiberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Kinerja menurut Mangkunegara (2009) adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yangdicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaanyang dibeban-kan oleh organisasi. Sedangkan ukuranbaik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu ataukualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutanorganisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabilakaryawan mampu bekerja sesuai dengan standartpenilaian yang ditetapkan organisasi.Sama dengan perusahaan manufaktur lainnya, diPT. Hilon Surabaya bagian produksi merupakan bagianmendapat perhatian lebih. Karena jika target produksiKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja6
dan kualitas tidak tercapai maka perusahaan akanmendapat kerugian yang besar. Peningkatan produktivitas dan kualitas merupakan keharusan karenakomitmen manajemen terhadap kualitas layananmemegang peran yang sangat penting agar perolehanperusahaan dapat tercapai dan terjamin kesinambunganusahanya, maka PT. Hilon Surabaya perlu memperhatikan meningkatan kinerja karyawan.*****7KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja8
BAB IIKINERJA KARYAWANKinerja pegawai merupakan suatu hasil yangdicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanyamenurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatupekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwakinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksiantara kemampuan dan motivasi. Dalam studimanajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yangmemerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerjaindividual seorang pegawai dalam organisasi merupakanbagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukankinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerjapegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akandipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secaraindividu maupun kelompok.Bernardin, John, and Russel, (1993), bahwa kinerjasebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsisuatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periodetertentu. Menurutnya ada enam kategori untukmengukur kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas,ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmenkerja.Seperti dikatakan bahwa kinerja telah menjadikerangka pikir sentral untuk dijadikan pemicupencapaian tujuan organisasi bisnis. Namun hingga saatini belum ada satupun yang dapat dianggap sebagai teori9KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
umum tentang kinerja. Teori tentang kinerja tersebutdimaksudkan untuk dapat menjelaskan memberikansuatu peramalan dan mengendalikan kinerja di masayang akan datang. Penjelasan tentang kinerja yang adasaat ini kerapkali dikaitkan dengan masalah kriteria.Dengan kata lain, kinerja menjadi tolok ukur untukdikatakan suatu aktifitas berjalan sesuai rencana atautidak.A. Pengertian dan Ruang Lingkup KinerjaPrawirosentono (1999:2) berpendapat bahwakinerja/performancs yaitu hasil kerja yang dicapaioleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatuorganisasi sesuai dengan wewenang atau tanggungjawab dalam suatu organisasi bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hukum dan sesuai denganmoral dan etika.L. W Rue dan L. L Byars mance) sebagai “the degree of accomplishment”atau tingkat pencapaian hasil. Dengan kata lain,kinerja merupakan tingkat pencapaian kan kinerja sebagai gambaran mengenaitingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalamstrategi perencanaan (strategic planning) suatuorganisasi.Berdasarkan beberapa pengertian tersebutdapat dirtarik suatu kesimpulan bahwa,yangdimaksud kinerja adalah gambaran mengenai tingkatpencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja10
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi danmisi organisasi secara legal, tidak melanggar hukumdan sesuai dengan moral sertaetika, yang tertuangdalam perumusan strategi perencanaan (strategicplanning) organisasi bersangkutan. Dalam hal ini,kinerja yang dimaksud adalah kinerja BadanNarkotika Provinsi Lampung Bidang Pencegahandalam Penyalahgunaan Narkoba.Selain itu, Zauhar(1996:9) mengemukakan bahwa kinerja mencakup:“kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerjainstitusi”. Kinerja individu dapat dilihat dariketerampilan, kecakapan praktisnya, kompetensinya,pengetahuan dan informasinya, keluasan pengetahuannya, sikap dan prilakunya, kebijakannya,kreatifitasannya, moralitas dan lain-lain. Sementarakinerja kelompok dilihat dari aspek kerjasamanya,keutuhannya, disiplinnya, loyalitasnya dll. Sedangkankinerja institusi dapat dilihat dari hubungannyadengan situasi lain, fleksibilitasnya, adaptabilitas,pemecahan konflik dll. Menurut Pasolong(2007:175)Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari duasegi, yaitu kinerja pegawai(perindividu) dan kinerjaorganisasi. Dapat kita ketahui bahwa kinerja pegawaiadalah hasil kerja perseorangan dalam satu organisasi,sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasilkerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawaidan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan yangsangat erat karena tercapainya tujuan organisasi tidakbisaa lepas dariperan aktif individu sebagai pelakudalam upaya menncapai tujuan organisasi tersebut.Sedangkan diungkapkan oleh Swanson dan Holton III11KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
(dalam Keban, 2004:193) yang membagi kinerja atastiga tingkatan, yaitu 1. Kinerja organisasi dalamEncyclopedia of Public Administration and PublicPolicytahun 2003 (Callahan, 2003:911), kinerjamenggambarkan sampai seberapa organisasi tersebutmencapai hasil ketika dibandingkan ndingkan dengan organisasi lain (benchmarking),dan sampai seberapa jauh pencapaian tujuan dantarget yang telah ditetapkan. Dan untuk dapatmelakukan perbandingan ini atau pencapaian tujuantersebut, dibutuhkan suatu definisi operasional yangjelas tentang tujuan dansasaran, output dan outcomepelayanan, dan pendefinisian terhadap tingkatkualitas yang diharapkan dari output dan outcometersebut, secara kuantitatif atau secara kualitatif. 2.Kinerja proses sebagaimana dikatakan (Swanson danHolton III, 1999:73) menggambarkan apakah satuproses yang dirancang dalam organisasi memungkinkan organisasi tersebut mencapai misinya dan tujuanpara individu, di desain sebagai suatu sistem,kemampuan untuk menghasilkan baik secara kualitas,kualitas dan tepat waktu, memberikan informasi danfactor-faktor manusia yang dibutuhkan untukmemelihara system tersebut, dan apakah prosesmengembangkan keahlian telah sesuai dengantuntutan yang ada. 3. Kinerja individu mempersoalkanapakah tujuan atau misi individu sesuai dengan misiorganisasi, apakah individu menghadapi hambatandalam bekerja dan mencapai hasil, apakah paaraindividu memilikk kemampuan mental, fisik dan emosiKINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja12
dalam bekerja, apakah mereka memiliki motivasitinggi, pengetahuan, keterampilan dan pengalamandalam bekerja.Klasifikasi kinerja yang disampaikandiatas membawa suatu implikasi bahwa konseptentang kinerja seharusnya diartikan secara luas baikdalam tataran organisasi, dalam proses dan dalamtingkatan individual, dimana semuanya sama-samapenting. Ketiga tingkatan kinerja ini saling terkait dansama-sama menentukan pencapaian tujuan.B. Tujuan Kinerja KaryawanMenurut Kamus Manajemen (mutu) tujuankinerja (performance goals) adalah, keluaran (output)terbesar individu atau organisasi yang dihasilkan darikinerja, yang dapat diukur dan diinginkan.Sedangkanmenurut Wibowo (2007:42) tujuan kinerja adalahmenyesuaikan harapan kinerja individual dengantujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akanmampu mewujudkan kinerja yang baik. Berdasarkanbeberapa pemaparan tujuan kinerja diatas, makadapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, yangdimaksuddengan tujuan kinerja adalahharapan yangberupa hasil kesesuaian antara upaya pencapaianindividual dengan tujuan organisasi dalam hal initujuan organisasi aparat pemerintah.C. Pengukuran dan Penilaian Kinerja KaryawanMenurut James B. Whittaker dalam Governmentand Result Act., A Mandate for Strategic Planning andPerformance Measurement, sebagaimana dikutif oleh13KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
Joko Prihardono, et. al (2000 : 15) pengukuran kinerjaadalah suatu alat manajemen untuk meningkatkankualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.Dengan demikian, dalam penerapannya akanmembutuhkan suatu artikulasi yang jelas mengenaimisi, tujuan, dan sasaran yang dapat diukur, danberhubungan dengan hasil atau outcomedari setiapprogram yang dilaksanakan.Sedangkan menurut LarryD. Stout (dalam Joko Prihardono, et.al, 2005:15),pengukuran kinerja merupakan proses mencatat danmengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalamarah pencapaian misi (mission accomplishment)melaliu hasil-hasil yang disampaikan berupa produk,jasa, ataupun suatu proses.Sementara itu Chung danMagginson(1988:369) lebih suka memakai istilahpenilaian kinerja, dalam pendapatnya penilaiankinerja adalah “a way to measuring the contribution ofindividuals to their organization”. (cara mengukurkontribusi yang diberikan setiap individu anggotaorganisasi terhadap organisasinya) Penjelasan diatasdapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pengukuranatau penilaian kinerja sangat diperlukan untukmenunjukkan tingkat keberhasilan maupun kegagalansuatu organisasi dalam mencapai visi dan misiorganisasi tersebut. Kegiatan ini membuat organisasidapat mengoreksi pola dan tingkah laku pegawainyadalam melaksanakan tugas, di samping itu organisasiakan dapat mengetahui posisi yang telah diraih dalamkerangka perjalanan ke arah yang telah ditentukandalam pernyataan perencanaan strategis yang sudahpasti berada dalam lingkup manajemen.KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja14
Pungukurankinerjadalampengertiantransformasi dan reformasi dapat dilihat dari bawahsudut kontes, isi dan proses. Dilihat dari konteks,berarti fungsi pengukuran kinerja dalam memberikanumpan baik (feed back) baik melalui pemantauan,evaluasi, review maupun tehnik dan metodepengukuran kinerja. Dengan demikian pengukurankinerja secara benar (efektif) harus memenuhi keduapersyaratan diatas (sejajar dan mendahului).MenurutJoko Prihardono, et. al (2000:26), ruang lingkuppengukuran kinerja meliputi : 1.Kebijakan (Policy):Untuk membantu pembuatan maupun nggaran (Planning and Budgeting) : Untukmembantu perencanaaan dan penganggaran atas jasayang diberikan dan untuk memonitoring perubahanterhadap rencana. 3. Kualitas (Kuality) : Untukmemejukan standirisasi atas jasa yang diberikanmaupun keefektifan organisasi. 4. Kehematan(economy) : Untuk mereview pendistribusian dankeefektifan pengguna sumberdaya. 5. Kesamaan(equity) : Untuk meyakini adanya distribusi yang adildan dilayani semua masyarakat. 6. PertanggungJawaban (Eccuntabilty) : Untuk putusan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerjaadalah system yang digunakan untuk menilai danmengetahui apakah seseorang karyawan telahmelaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedomandalam hal karyawan yang diharapkan dapat15KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja
menunjukkan kinerja karyawan secara rutin danteratur sehingga bermanfaat bagi pengembangankarier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasisecara keseluruhannya.Attwood M dan Stuart D (dalam Sedarmayanti,2007:260) penilaian kinerja berasal dari “to appraise‟(menilai) adalah menetapkan harga untuk ataumenilai suatu benda. Jika menggunakan istilahpenilaian kerja berarti kita terlibat dalam prosesmenentukan nilai karyawan bagi suatu organisasi,dengan maksus meningkatkannya. Sedangkanmenurut Mondi dan Noe (dalam Sedarmayanti,2007:261) penilaian kinerja adalah system formaluntuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secaraberkala kinerja seseorang. Kinerja dapat puladipandang sebagai perpaduan dari: 1. Hasil kerja (apayang harus dicapai oleh seseorang) 2. Kompetensi(bagaimana seseorang mencapainya) Menurut AgusDwiyanto, dkk (2006:47) penilaian kinerja merupakansuatu kegiatan yang sangat penting karena dapatdigunakan sebagai ukuran keberhasilan suatuorganisasi dalam mencapai misinya. Denganmelakukuan penilaian terhadap kinerja, maka upayauntukmemperbaikikinerjabisadilak
KINERJA KARYAWAN : Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja 6 Karyawan bagian produksi yang bekerja di PT. Hilon Surabaya rata-rata tamatan SMK (Sekolah Menengah Kejuruan) sehingga pemahaman motivasi kerja pada karyawan adalah bekerja dan mendapatkan upah.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta loyalitas karyawan merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Kepuasan kerja, loyalitas karyawan, kinerja karyawan.
E. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan 17 F. Pengertian Kinerja 19 G. Pengertian Karyawan 21 H. Pengukuran Kinerja 21 I. Evaluasi Kinerja dan Manfaatnya 23 J. Hambatan dalam Evaluasi Kinerja 26 K. Teknik-Teknik Penilaian Kinerja 27 L. Rerangka Pikir 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 31
4. Apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui stress kerja Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja dan stress kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menganalisis pengaruh langsung stress kerja terhadap kinerja karyawan. 4.
Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Dessler (2011:322) tentang makna manajemen kinerja bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses megonsolidasikan penetapan tujuan penilaian, dan pengembangan kinerja karyawan kedalam suatu sistem, yang bertujuan untuk memastikan kinerja karyawan dapat mendukung tujuan strategis perusahaan.
Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Karyawan Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat secara langsung. Perlu adanya pengukuran dengan menilai hasil kerja karyawan melalui segi . para karyawan mampu menunjukkan presisi, analisis, serta memperhatikan detail dalam pekerjaannya 3) Orientasi pada hasil, fokus pada .
Memiliki Dampak Yang Lebih Baik Terhadap Kinerja Karyawan, Sebaliknya Apabila Perilaku Kepemimpinan Yang Ditampilkan Atasan Sebagai Sesuatu Yang Tidak Sesuai Dengan Harapannya Maka Akan Berpengaruh Kurang Baik Terhadap Kinerja Karyawan. Oleh Karena Itu Untuk Meningkatkan Kembali Kinerja Karyawan
dengan lokasi penelitian ini adalah STIKes Harapan Bangsa Purwokerto yang beralamat Jl. Raden Patah No. 100 Ledug - Kembaran Purwokerto. Penelitian ini difokuskan pada kinerja karyawan serta faktor-faktor yang melatarbelakangi kinerja karyawan menjadi rendah. Informan dalam penelitian ini adalah Karyawan dan Dosen STIKes Harapan
2 API R. ECOMMENDED. P. RACTICE. 500. 1.2.4. Section 9 is applicable to locations in which flammable petroleum gases and vapors and volatile flammable liquids are processed, stored, loaded, unloaded, or otherwise handled in petroleum refineries. 1.2.5 . Section 10 is applicable to location s surrounding oil and gas drilling and workover rigs and production facilities on land and on marine .
