BAB II LANDASAN TEORI A. Teori 1. Kinerja Karyawan
BAB IILANDASAN TEORIA. Teori1. Kinerja Karyawana. Definisi Kinerja KaryawanKeahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat secaralangsung. Perlu adanya pengukuran dengan menilai hasil kerja karyawan melalui segikualitas maupun kuantitas sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditetapkanorganisasi. Penilaian kerja harus dilakukan seobjektif mungkin, sehingga hal itu dapatmenjadi informasi yang berguna bagi manajer atau piminan terkait dengan kebutuhankaryawan, serta pelaksanaan promosi dan melihat perilaku karyawan. Menurut (Busro,2020) kinerja merupakan pekerjaan yang sukses ditunjukkan oleh para karyawan denganusaha mereka untuk memenuhi tugas dan kewajiban. Selain itu, kinerja karyawanmemperlihatkan sebesar dan seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi padaperusahaan atau organisasi. Menilai kinerja karyawan harus ada standar kinerja. Standarkinerja dapat di gunakan sebagai salah satu ukuran untuk menentukan apakah kinerja itubaik atau tidak.b. Faktor-faktor Kinerja KaryawanKinerja yang baik atau tidak dapat di analisis melalui faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor menurut Duha (2018), yaitu motivasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan,prosedur kerja, komunikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kompensasi,8
pelatihan, pengembangan karir, promosi jabatan, loyalitas, lingkungan fisik, iklimorganisasi, konflik, komitmen organisasi, serta efektivitas organisasi.Faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh (Duha, 2018) telah cukup meyakinkanbahwa ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat pulafaktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Busro, 2020),yaitu kepuasan kerja, tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan afeksi, serta kreativitasindividu.c. Indikator Kinerja KaryawanDalam melakukan penilaian kinerja karyawan dibutuhkan ukuran yang membantupenilaian lebih mudah dilakukan. (Indahingwati & Nugroho, 2020) mengemukakanbahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui lima indikator, yaitu kuantitas pekerjaan,kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerja sama. Indikator-indikatortersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:1) Kuantitas pekerjaan mengacu pada jumlah target hasil yang dilakukan oleh pekerjadalam satu jam kerja, serta melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah ketentuanaktivitas yang harus diselesaikan2) Kualitas pekerjaan yang mana fokus pada pekerjaan sudah sesuai dengan ketentuanatau persyaratan yang diberikan3) Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan memilikikarakteristik yang berbeda-beda yang mana pada jenis pekerjaan tertentu perludiselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya4) Kehadiran merujuk pada datang pada waktunya dan melakukan pekerjaan sesuaidengan jam kerja yang ada atau telah ditentukan9
5) Kerja sama yang mana dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan beberapa orangdalam jenis pekerjaan tetentuMenurut (Edy, 2016) terdapat enam indikator yang dapat mewakili kinerjakaryawan, yaitu hasil kerja, pengetahuan terhadap pekerjaan, inisiatif, sikap, sertadisiplin. Hal itu dapat diperjelas melalui penjelasan sebagai berikut:1) Hasil kerja ialah tingkat kualitas dan kuantitas yang telah dihasilkan oleh parakaryawan2) Pengetahuan terhadap pekerjaan menjadi sebuah pengetahuan yang terkait dengantugas pekerjaan yang mana akan mempengaruhi kuantitas dari hasil kerja3) Inisiatif yang mana kemampuan karyawan dalam menentukan sesuatu danmengerjakan sesuatu selama masa pengerjaan tugasnya4) Sikap ialah semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam mengerjakan setiaptugas yang diberikan5) Disiplin terkait dengan waktu dan absensi yang mana terlihat dari waktu dan tingkatkehadiran karyawan2. Kepuasan kerjaa.Definisi Kepuasan KerjaKepuasan kerja ialah keadaan ketika individu mengalami kesenangan dalammelakukan setiap aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaannya (Duha, 2018). Aktivitasyang dilakukan ketika bekerja mampu menjadi beban yang dapat menimbulkan stres.Sedangkan, ketika individu mengalami kepuasan dalam pekerjaan, maka setiap hal yangberkaitan dengan pekerjaan dapat menjadi menyenangkan.b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja10
Para karyawan akan secara maksimal mengerjakan pekerjaan apapun denganperasaan senang. Alasan karyawan bisa menjadi berbeda-beda dalam mendapatkankepuasan kerja. Hal itu didukung oleh (Robbins & Judge, 2017) yang mengatakan dalamteori Hertzberg, perusahaan berusaha menghindari faktor-faktor yang membuatkaryawan dapat tidak puas yang mana perusahaan perlu memotivasi karyawan supayamendapatkan kepuasan kerja. Ada faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi setiapkaryawan kebanyakan dalam kepuasan kerja mereka, yaitu faktor psikologi, sosial danfisik (Busro, 2020). Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:1) Faktor psikologis merupakan faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kejiwaanmereka, seperti motivasi kerja, minat, sikap terhadap pekerjaan dan ketrampilan2) Faktor sosial yang berkaitan dengan hubungan sosial antara mereka dengan orangorang disekitarnya, seperti interaksi sosial yang baik antar pegawai dan atasan3) Faktor fisik berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan dankondisi fisik, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja,suhu udara dan kondisi kesehatan pegawaiMenurut (Indahingwati & Nugroho, 2020) terdapat faktor-faktor yang dapatmempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan individu dan faktoryang berkaitan dengan organisasional. Faktor-faktor yang berkaitan individu, meliputikepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan budaya, minat danketrampilan, usia dan pengalaman kerja, intelegensi, serta status dan senioritas.c. Indikator-indikator Kepuasan KerjaPengukuran kepuasan kerja dapat melalui beberapa cara. Menurut (Robbins &Judge, 2017) dalam pengukuran kepuasan kerja dapat memperhatikan beberapa elemen,11
seperti pekerjaan itu sendiri, pengawasan, gaji, peluang promosi, serta hubugan denganrekan kerja. Elemen-elemen dapat dijabarkan sebagai berikut:1) Pekerjaan itu sendiri menggambarkan kompleksitas dalam pekerjaan yangdilakukan oleh individu2) Pengawasan yang mana penyelia mampu memberikan bantuan teknis dan dukunganperilakuk pada individu3) Gaji menjadi bentuk yang pantas bagi para individu untuk membandingkan dengankontribusi yang telah pekerja lakukan pada perusahaan4) Peluang promosi merupakan kesempatan untuk maju bagi para pekerja5) Hubungan dengan rekan kerja yang mana rekan kerja mendukung secara sosia l3. Budaya Organisasia.Definisi Budaya OrganisasiBudaya organisasi organisasi ialah kekuatan sosial yang tidak dapat terlihat yangmana mampu menggerakkan individu dalam suatu organisasi untuk melakukan suatuaktivitas kerja, serta secara tidak sadar para individu akan mempelajari setiap budayayang ada dalam organisasinya (Edy, 2016). Budaya organisasi menjadi lambang atauidentitas dari organisasi yang dijaga dan dipertahankan. Hal itu menunjukkan perbedaanbahwa setiap organisasi memiliki ciri khasnya masing-masing.b.Indikator-indikator Budaya OrganisasiMenurut (Robbins & Judge, 2017) ada beberapa karakteristik atau indikatoryang menggambarkan intisari dari budaya organisasi, yaitu memperhatikan detail,orientasi terhadap hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, keagresifan, danstabilitas. Karakteristik tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:12
1) Inovasi dan pengambilan resiko, para karyawan didorong menjadi lebih inovatif danmampu mengambil resiko2) Perhatian terhadap detail, para karyawan mampu menunjukkan presisi, analisis,serta memperhatikan detail dalam pekerjaannya3) Orientasi pada hasil, fokus pada hasil kerja4) ndenganmempertimbangkan dampak pada orang-orang di dalam perusahaan5) Orientasi pada tim, kerjasama antara orang-orang yang ada di dalam perusahaan6) Keagresifan, para karyawan kompetitif dan agresif dalam melakukan pekerjaannya7) Stabilitas, kegiatan-kegiatan perusahaan yang ditekankan pada mempertahankankeadaan perusahaan4. Motivasia.Definisi MotivasiMotivasi merupakan suatu bentuk proses yang menjelaskan kekuatan, arah, danketekunan seseorang untuk mencapi tujuan tertentu (Robbins & Judge, 2017). Motivasibukan hanya cara seseorang menggapai sesuatu dengan bekerja keras, namun hal itujuga mencerminkan cara seseorang memandang dan memahami dirinya sendiri dalammencapai suatu hal tertentu.b. Indikator-indikator Motivasi1) Teori dua faktorMenurut (Robbins & Judge, 2017), teori yang dikemukakan oleh FrederickHetzberg terdiri dari dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik13
(motivator – hygiene factors). Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagaiberikut:a) Faktor intrinsik (motivator factors)Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari dalam diri yang dapat memacuseseorang untuk bekerja lebih baik dan semangat, sehingga terpenuhinya faktorini dapat membuat seseorang merasa puas, jika tidak terpenuhi, maka tidak akanmengakibatkan ketidakpuasan. Faktor yang tidak dipengaruhi dari prestasi,pengakuan/penghargaan, tanggungjawab, kemajuan karir, pekerjaan itu sendiri,serta peluang untuk tumbuhb) Faktor ekstrinsik (hygiene factors)Dalam faktor ekstrinsik, apabila hal itu tidak terpenuhi, maka akanterjadi ketidakpuasan. Faktor tersebut terjadi diluar diri sendiri yang ti,kebijakanperusahaan/organisasi, supervisi, hubungan interpersonal, serta kondisi kerja.2) Teori Hierarki KebutuhanTeori motivasi oleh Abraham Maslow tersusun dalam suatu hierarkikebutuhan. Abraham Maslow (Busro, 2020) yang mengemukakan bahwa hierarkikebutuhan manusia mulai dari tingkat yang rendah hingga tinggi, yaitu kebutuhanfisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kebersamaan, kebutuhan harga diri, dankebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:a) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)14
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengankebutuhan psikologis (physiologicalneeds). Menurut (Utami, 2017)bahwasanya kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar, meliputikebutuhan akan makan, air, oksigen, aktif, dan istirahat. Selain itu, menurutkebutuhan dasar termasuk kebutuhan fisik lainnya dan tempat perlindungan.b) Kebutuhan keselamatan dan rasa aman (safety and security needs)Kebutuhan tingkat selanjutnya setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi,maka kebutuhan keselamatan dan rasa aman yang dibutuhkan. Kebutuhan inimerupakan keselamatan dan rasa aman dari bahaya secara fisik dan emosi(Duha, 2018).c) Kebutuhan sosial (social needs)Kebutuhan sosial dibutuhkan setelah dua kebutuhan sebelumnya telahterpenuhi. Kebutuhan sosial terkait dengan orang-orang disekitar yang dapatdiidentifikasi sebagai rekan kerja, atasan, dan bawahan. (Djata, 2018)mengatakan bahwa kebutuhan sosial ialah kebutuhan untuk persahabatan,afiliasi (hubungan antar pribadi), serta interaksi erat dengan orang lain disekitar.d) Kebutuhan penghargaan/ kehormatan (appreciation or selfesteem needs)Kebutuhan ini berada ditingkat selanjutnya, setelah kebutuhan sosialterpuaskan. Dalam kebutuhan ini seseorang memiliki kebutuhan untuk dihormatidan dihargai oleh orang lain. Pada faktor internal, meliputi rasa harga diri,pencapaian, dan kemandirian, serta faktor eksternal misalnya status, perhatian,dan pengakuan (Duha, 2018).15
e) Kebutuhan aktualisasi diri (selfactualization needs)Kebutuhan yang paling tinggi dalam hierarki kebutuhan manusia,seperti kebutuhan untuk memanfaatkan kemampuan diri, potensi diri yangdimiliki, ketrampilan, dan pemenuhan diri.3) Teori ERGPada teori ERG (Riniwati, 2016) pengelompokkan kebutuhan manusiahanya ada tiga kelompok, yaitu kebutuhan hidup (Existance needs), kebutuhanhubungan sosial (Relatedness needs), dan kebutuhan pertumbuhan (Growth needs).Dalam teori ini setiap kebutuhan tidak memiliki tingkatan tertentu, akan tetapikelompok kebutuhan tersebut dibutuhkan setiap saat. Kebutuhan ini terdiri dari tigarangkaian, yaitu:a) Kebutuhan hidup (Existance needs) yang dipuaskan oleh pemenuhankebutuhan dasar, seperti makanan, udara, air, imbalan, dan kondisi kerja.b) Kebutuhan hubungan sosial (Relatedness needs) yang meliputi, hubunganinterpersonal yang bermakna dan hubungan hubungan sosial antar pekerja atauanggota masyarakat (Pangarso, 2016). Hubungan yang dibangun diantararekan kerja ataupun orang sekitar.c) Kebutuhan pertumbuhan (Growth needs) akan terpuaskan apabila individumemberikan kontribusi tertentu. Menurut (Pangarso, 2016) keinginan olehindividu dalam mengembangkan potensi diri.4) Teori Motivasi Berprestasi McClellandMenurut McClelland (Busro, 2020), dalam teori motivasinya McClellandmengatakan bahwa produktivitas dari seseorang ditentukan berdasar pada kondisi16
jiwa seseorang yang mana memerintah seseorang supaya mampu mencapai suatuprestasi secara maksimal. Teori ini menyatakan terdapat tiga keinginan manusiayang menonjol, yaitu kebutuhan akan berprestasi (needs of achievement),kebutuhan akan afiliasi (needs of affilitation), dan kebutuhan menguasai sesuatu(needs of power). Kebutuhan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:a)Kebutuhan akan berprestasi (needs of achievement) yang meliputi, memilikitanggungjawab pribadi yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuanyang jelas, memiliki rencana kerja yang menyeluruh, upaya untuk tidakketinggalan dari orang lain, pengembangan diri, serta pengakuan hasil kerja.b)Kebutuhan akan afiliasi (needs of affilitation) merupakan keinginan untukmenjalin hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal, sepertimemperhatikan hubungan antar sesama, mementingkan kerjasama denganorang lain, dan mencari kesepakatan dari orang lain.c)Kebutuhan kekuasaan (needs of power), seperti menolong orang lainwalaupun tidak membutuhkan, aktif menentukan arah kegiatan organisasi,perwakilan anggota berprestasi, peka terhadap orang lain dan kelompok, sertaberusaha untuk dihargai dan tidak diremehkan.B. Hasil Penelitian TerdahuluTabel 2. 1 Hasil Penelitian TerdahuluNoVariabelJudul PenelitianHasilPenelitian1Analisispengaruh 1. Budayabudaya organisasi danorganisasi171. Budayaorganisasiberpengaruh positif dan
gayakepemimpinan 2. Gayaterhadap kepuasan kerjakepemimpinanuntukmeningkatkan 3. Kepuasan kerjakinerjakaryawanRumahdi 4. KinerjaSakitkaryawansignifikanterhadapkepuasan kerja dan kinerjakaryawan2. Gaya kepemimpinan tidakberpengaruh positif danMuhammadiyah Metrosignifikan(Ali & Agustian, 2018)kepuasanterhadapkerja,tetapiberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan3. Kepuasankerjatidakberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan2TheInfluenceof 1. OrganizationalOrganizational CultureCulture1. Sometypesorganizational culture likeon Job Satisfaction and 2. Job SatisfactionmarketTurnover Intention in 3. Turnoverhierarchybculture,Oil Companies in LibyainteractionIntention(Radwan & Zhu, 2017)ofandwithinthemediating variables of jobsatisfactionandorganizationalcommitment,18could
influenceturnoverintentions3PengaruhGaya 1. Gaya1. GayaKepemimpinan, asiKerja 2. BudayaTerhadapKinerjaKaryawan DenganKepuasan(Studi3. MotivasiKerja 4. Kepuasan ,organisasi,kerjadankepuasan kerja garuhsignifikanterhadap kinerja karyawanInterveningPadaHotelKresna Wonosobo)(Fitrianis & Apriliani,2019)4Pengaruh imbalan dan 1. Imbalanmotivasiterhadap 2. Motivasikepuasan kerja perawat 3. Kepuasan kerjabadanlayanan(blu)padaRumahSakit1. Imbalanberpengaruhterhadap kepuasan kerjaperawat2. Motivasiberpengaruhterhadap kepuasan kerjaBhayangkara Makassarperawat(Ferawaty et al., 2016)19
3. pkepuasan kerja perawat5TheEffectof 1. LeadershipLeadership,2. OrganisationalOrganisational CultureCulture1. Leadershipandorganizational culture arewell proven to increase joband Work Motivation on 3. Worksatisfaction,Job Satisfacton and Jobunable to encourage thePerformanceMotivationamong 4. Job SatisfactionCivil Servants in Maros 5. JobDistrictTechnicalbutwascreation of civil servantsperformancePerformance2. Job satisfaction has noWorking Unitsignificant(Habba et al., 2017)explaining in the influenceofroleleadershipinandorganizational culture oncivil servants performance3. Work motivation is at ahigh evel is proven toincrease job satisfactionand create improved civilservants performance20
4. Job satisfaction has asignificantroleinexplaining the effect ofwork motivation on civilservants performance6Pengaruhkepuasan 1. Kepuasan kerja1. Kepuasankerjakerja dan disiplin kerja 2. Disiplin kerjaberpengaruhterhadapterhadap kinerja karyawankinerja 3. Kinerjakaryawan pada Bank dikaryawanKota Batam(Zahara&signifikan2. Disiplin kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerjaHidayat,karyawan2017)3. Kepuasandisiplinkerjakerjadanmemilikipengaruh terhadap kinerjakaryawan7Pengaruhkerjakepuasan 1. Kepuasan kerjaterhadap 2. Komitmenkomitmenorganisasionalorganisasionaldan 3. Kinerjakinerja karyawan (Studikaryawan1. organisasional2. Kepuasankerjapada karyawan tetap PGberpengaruhKebon Agung Malang)terhadap kinerja karyawan(Akbar et al., 2016)21signfikan
3. Kepuasankerjaberpengaruhtidaksignifikanterhadap kinerja karyawanmelaluikomitmenorganisasional8Influence of Emotional 1. EmitonalIntelligence,IntelligenceInterpersonal2. InterpersonalCommunication and JobCommunication1. elligence,interpersonalSatisfaction on the Job 3. Job Satisfactioncommunication,jobPerformance of Staff in 4. JobsatisfactionjobChevronperformance of staff inNigeriaPerformanceLimited, Warri, DeltaandChevron Nigeria LimitedState Nigeria(Obiunu, 2020)9PengaruhGaya 1. jakepemimpinan,Kepemimpinanmotivasi kerja, dan budayadan 2. Motivasi Kerjaorganisasi secara simultanOrganisasi 3. BudayaKinerjapada1. GayaOrganisasiPT. 4. KinerjaBank BNI Syariah PaluKaryawan(Djampagau, 2019)berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan2. Gayakepemimpinanberpengaruh positif dan22
signifikan terhadap kinerjakaryawan3. Motivasikerjaberpengaruhpositifterhadap kinerja karyawan4. BudayaOrganisasiberpengaruh positif dansignifikan terhadap pemimpinan terhadap1. BudayaOrganisasi2. Gayaorganisasi terhadap kinerja2. Gayakepemimpinankinerja karyawan padaKepemimpinaberpengaruhPT.nkinerja karyawanNeuronworksIndonesia Bandung(Maknur3. Kinerja&karyawanWahyuningsih, 2018)111. Terdapat pengaruh budaya3. Budayaterhadaporganisasiberpengaruhdominanterhadap kinerja karyawanPengaruh Beban Kerja1. Beban Kerjadan2. Motivasi Kerjapositif3. Kinerjaterhadap kinerja ryawan1. Beban kerja berpengaruh2. uh positif danCabang Salembasignifikan terhadap kinerja23
(Sugiharjo & ompensasiTerhadap1. Motivasi1. Motivasi dan kompensasi2. Kompensasiberpengaruh3. Kinerjaterhadap kinerja karyawanKinerja Karyawan Dikaryawan2. Motivasi secara dominanBroadway kinerjaPutera(Andreani, 2017)Sumber: Hasil Penelitian TerdahuluHasil penelitian terdahulu dapat dikelompokkan pengaruh langsung dan tidaklangsung. Pengaruh langsung meliputi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerjakaryawan, motivasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, kepuasan berpengaruhterhadap kinerja perusahaan. Pengaruh tidak langsung meliputi budaya organisasiberpengaruh terhadap kinerja perusahaan melalui kepuasan dan motivasi berpengaruhterhadap kinerja karyawan melalui kepuasan.C. Kerangka PikirSebuah kerangka pikir disusun sebagai gambaran tentang rencana penelitianterhadap hasil penelitian. Kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:BudayaOrganisasi(X1)Kepuasan24Kerja (Z)KinerjaKaryawan(Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pikir penelitianPada kerangka pikir di atas dapat dijelaskan dengan rinci bahwa terdapat beberapapengaruh, yaitu pengaruh antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja dalam hasilpenelitian (Wulandari, 2020), (Nariswari & Rahardjo, 2016) dan (Berli, 2019), pengaruhmotivasi kerja terhadap kepuasan kerja berdasar penelitian (Intopiana et al., 2020), (Yakup,2017) dan (Dewi, 2019), , pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja (Prayogo,2019), (Suharto & Nusantoro, 2018) dan (Aryaningtyas, 2019), pengaruh antara motivasiterhadap kinerja menurut hasil penelitian (Budiharjo & Sanjaya, 2016), (Afriadie et al.,2018) dan (Apriansyah, 2017), pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanberdasar pada hasil penelitian (Hudiyani et al., 2018), (Novendri & Lukito, 2020) dan(Khuriyah, 2019), pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerjamenurut hasil (Djampagau, 2019), (Maulidiyah, 2019), (Sukma et al., 2016) dan (Gorap etal., 2019), serta pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang berdasarpada hasil penelitian (Priarso et al., 2019), (Mustofa et al., 2015) dan (Muni et al., 2018).D. HipotesisHipotesis merupakan suatu perumusan atau dugaan sementara terhadap rumusanmasalah penelitian yang mana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam sebuahkalimat dengan bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2014)1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan KerjaBudaya organisasi mencerminkan identitas dari perusahaan dan orang-orangyang berada di dalamnya. Faktor yang membentuk budaya organisasi menurut(Robbins & Judge, 2017), seperti perhatian terhadap detail, orientasi hasil, agresivitas,dan lainnya dapat membentuk suatu persepsi pada individu. Persepsi yang tinggi danrendah dapat menciptakan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam hasil25
penelitian (Wulandari, 2020) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruhterhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi yang kuat mampu memberikan doronganbagi individu untuk mendapatkan kepuasan kerja. Penelitian dari (Nariswari &Rahardjo, 2016) mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positifdan signfikan terhadap kepuasan kerja. Jika budaya organisasi yang ada didalamperusahaan tidak kuat, maka hal itu mampu menurunkan kepuasan kerja. Hasilpenelitian dari (Sholikhah et al., 2018) menyimpulkan bahwa budaya organisasi danpemberdayaan secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dapat memberikansumbangan yang berarti dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan.Menurut hasil penelitian (Ali & Agustian, 2018), (Radwan & Zhu, 2017),(Wulandari, 2020), (Nariswari & Rahardjo, 2016) dan (Sholikhah et al., 2018) bahwabudaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:H1: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja2. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan KerjaMotivasi kerja secara intrinsik dan ekstrinsik dapat memiliki pengaruhterhadap kepuasan kerja. Pengaruh yang diberikan dapat mempengaruhi peningkatandan penurunan kepuasan kerja. Sebuah penelitian dari (Intopiana et al., 2020) bahwamotivasi kerja memiliki pengaruh dominan pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapatterpenuhi melalui motivasi kerja yang sesuai dengan individu. Pada hasil penelitian(Yakup, 2017) disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja pegawai yanag amana memiliki pengaruh paling besarterhadap kepuasan kerja pegawai dibandingkan variabel lain. Kepuasan kerja dapat26
dipengaruhi dari faktor-faktor motivasi yang ada dalam diri individu dan luar individu.Berdasar pada hasil penelitian (Dewi, 2019) bahwa motivasi kerja berpengaruhterhadap kepuasan kerja.Menurut hasil penelitian (Ferawaty et al., 2016),(Habba et al., 2017),(Intopiana et al., 2020), (Yakup, 2017) dan (Dewi, 2019) bahwa motivasi kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasilpenelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:H2: Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja KaryawanBudaya organisasi yang baik dan sesuai dalam perusahaan dapat mempengaruhicara pekerja melakukan pekerjaanya. Menurut (Edy, 2016), budaya organisasi yangdikelola dengan baik dapat menjadi sebuah alat manajemen yang berpengaruh danmenjadi pendorong bagi karyawan dalam berperilaku positif, dedikatif, dan produktif.Hal itu sesuai dengan hasil penelitian (Prayogo, 2019) yang mengemukakan bahwabudaya organisasi mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan .Peningkatan budaya organisasi yang lebih baik mampu mencapai kinerja karyawan yanglebih baik lagi. Dalam hasil penelitian (Suharto & Nusantoro, 2018) budaya organisasimemberikan efek langsung terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian(Aryaningtyas, 2019) juga menyatakan bahwa budaya organisasi secara positif dansignfikan mempengaruhi kinerja karyawan.Menurut hasil penelitian (Djampagau, 2019), (Maknur & Wahyuningsih, 2018),(Prayogo, 2019), (Suharto & Nusantoro, 2018), serta27(Aryaningtyas, 2019) bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:H3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja KaryawanMotivasi mampu menjadi “suntikan moral” bagi para pekerja yang mengalamikemunduran atau sedang kesulitan dalam meraih kinerja yang baik (Duha, 2018).Pekerja yang termotivasi akan memberikan hasil terbaiknya yang dapat dilihat melaluikinerja karyawan. Pada hasil penelitian (Budiharjo & Sanjaya, 2016) motivasi intrinsikdan ekstrinsik berkorelasi positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultanterhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berasal dari diri sendiri (intrinsik) maupunorang lain (ekstrinsik) yang mana hal itu mampu mempengaruhi individu dalammencapai sesuatu. Kinerja yang baik merupakan salah satu bentuk dari seorang individuyang sangat termotivasi dalam setiap pekerjaannya. Dalam hasil penelitian (Afriadie etal., 2018) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antaramotivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal itu juga dikemukakan oleh hasilpenelitian (Apriansyah, 2017) bahwa motivasi kerja menjadi faktor determinan dalammempengaruhi kinerja karyawan.Menurut hasil penelitian (Sugiharjo & Aldata, 2018), (Andreani, 2017),(Budiharjo & Sanjaya, 2016), (Afriadie et al., 2018) dan (Apriansyah, 2017) bahwamotivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkanhasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:H4: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan28
Kepuasan kerja dapat dimiliki oleh karyawan dengan beragam faktor yangmenjadi dasarnya. Dalam penelitian (Hudiyani et al., 2018) kepuasan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan menjadi sebuahpatokan hasil kerja karyawan. Menurut (Busro, 2020) jika kinerja karyawan gagalmemenuhi ekspektasi, maka tingkat kepuasan kerja mereka akan rendah. Berdasar padahasil penelitian (Novendri & Lukito, 2020) mengemukakan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsungkepuasan kerja memberikan efek yang baik pada kinerja karyawan. Indikator dalammemenuhi kepuasan anatar individu bisa jadi berbeda-beda, seperti pada penelitian(Khuriyah, 2019) menyatakan jika kepuasan atas gaji, kepuasan atas pekerjaan itusendiri, kepuasan atas pengawasan kerja, kepuasan atas rekan kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan.Menurut hasil penelitian (Akbar et al., 2016), (Zahara & Hidayat, 2017),(Obiunu, 2020), (Hudiyani et al., 2018), (Novendri & Lukito, 2020), serta (Khuriyah,2019)bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:H5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan KerjaDalam hasil penelitian (Djampagau, 2019) terbukti bahwa terdapat pengaruhantara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Munculnya kepuasan kerja dapatmenjadi pendukung budaya organisasi dalam mencapai kinerja karyawan lebih baiklagi, seperti yang dibuktikan dalam hasil penelitian (Maulidiyah, 2019) bahwasanyabudaya organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan29
melalui kepuasan kerja. Adanya kepuasan organisasi dapat menjadi pendorong bagibudaya organisasi supaya lebih kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Pada hasilpenelitian (Sukma et al., 2016) dan (Gorap et al., 2019) menyatakan jika budayaorganisasi melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan.Menurut hasil penelitian (Fitrianis & Apriliani, 2019), (Maulidiyah, 2019),(Sukma et al., 2016) dan (Gorap et al., 2019) bahwa budaya organisasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagaivariabel intervening. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:H6: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja7. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan KerjaKepuasan kerja menjadi dorongan bagi motivasi yang mampu meningkatkankinerja karyawan yang mana dinyatakan oleh (Priarso et al., 2019) dalam hasilpenelitiannya bahwa kepuasan kerja memiliki peran dominan dalam mencapai kinerjakaryawan, sehingga motivasi melalui kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadapkinerja karyawan. Hal itu juga dibuktikan melalui hasil penelitian (Mustofa et al., 2015)yaitu kepuasan kerja mampu menjadi mediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerjakaryawan. Begitu pula dengan hasil penelit
Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Karyawan Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat secara langsung. Perlu adanya pengukuran dengan menilai hasil kerja karyawan melalui segi . para karyawan mampu menunjukkan presisi, analisis, serta memperhatikan detail dalam pekerjaannya 3) Orientasi pada hasil, fokus pada .
tentang teori-teori hukum yang berkembang dalam sejarah perkembangan hukum misalnya : Teori Hukum Positif, Teori Hukum Alam, Teori Mazhab Sejarah, Teori Sosiologi Hukum, Teori Hukum Progresif, Teori Hukum Bebas dan teori-teori yang berekembang pada abad modern. Dengan diterbitkannya modul ini diharapkan dapat dijadikan pedoman oleh para
BAB II Landasan Teori Dan Pengembangan Hipotesis A. Teori Agency (Agency Theory) . agent (yangmenerima kontrak dan mengelola dana principal) mempunyai kepentingan yang saling bertentangan.3 Aplikasi agency theory dapat terwujud dalam kontrak kerja yang akan mengatur proporsi hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan kemanfaatan secara keseluruhan.4 Teori agensi .
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KONSEP, LANDASAN TEORI DAN MODEL PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Beberapa tulisan yang dapat digunakan sebagai tolok ukur seperti tesis, . teori manajemen, dan teori analisis SWOT. Perbedaan penelitian tersebut di atas adalah perbedaaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Nilai Nilai berasal dari bahasa Latin vale’re yang artinya berguna, mampu akan, berdaya, berlaku, sehingga nilai diartikan sebagai sesuatu yang dipandang baik, bermanfaat dan paling benar menurut keyakinan seseorang atau sekelompok orang.1
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka Untuk menyelesaikan masalah-masalah dalam penyusunan skripsi ini dibutuhkan tinjauan pustaka yang berisi teori-teori atau konsep-konsep yang digunakan sebagai kajian dan acuan bagi penulis 2.1.1. Pengertian Sistem Suatu sistem t
17 BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory) Ramizes dalam bukunya Cultivating Peace, mengidentifikasi berbagai pendapat mengenai stakeholder.Friedman mendefinisikan stakeholder sebagai: “any group or individual who can affect or is affected by the achievment of the organi
BAB II . URAIAN TEORI . 1.1. Landasan Teori . Kerangka teoritis adalah konsep-konsep yang sebenarnya merupakan abstraksi dari ha
6 BAB II LANDASAN TEORI . A. Kajian Teori. 1. Konstruktivisme a. Pengertian Konstruktivisme Konstruktivis