Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada .

1y ago
15 Views
2 Downloads
757.63 KB
13 Pages
Last View : 1d ago
Last Download : 2m ago
Upload by : Allyson Cromer
Transcription

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI PT. KUSUMA KAISAN SENTUL-BOGORTHE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND COMPENSATION TOWARD EMPLOYEEPERFORMANCE IN PRODUCTION DIVISION OF PT. KUSUMA KAISAN SENTUL-BOGORErni Yuningsih1); Sri Harini2); M.Gusnul Rifky3)Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Djuanda Bogorerniyuningsih1970@gmail.com; sri.harini@unida.ac.id; edorifky@gmail.comABSTRACTThis study aims to determine the effect of work motivation and compensation on the performanceof PT Kusuma Kaisan simultaneously and partially. By using the Slovin technique in determining thenumber of samples, the questionnaire was distributed to 100 respondents. The results of validity andreliability tests show that all questions are declared valid and reliable. The results of multiple correlationanalysis states that there is a strong relationship between work motivation and compensation on employeeperformance, the results of the coefficient of determination can be explained as 62% of employeeperformance is influenced by work motivation and compensation while 68% is influenced by othervariables not examined in research this, such as job satisfaction, stress levels, work conditions, and jobdesign. The F multiple regression analysis (simultaneous) states that there is a positive and significanteffect simultaneously between work motivation and compensation on employee performance. The resultsof the t test (partial) state that has a work motivation positive and significant effect on employeeperformance and has a compensation positive and significant effect on employee performance PT KusumaKaisan. Of course there needs to be an increase in employee performance with the human resourcesscorecard approach, providing motivation in increasing the need for relationships between employees, andproviding compensation in the form of social security benefits.Keywords: Work Motivation, Compensation, Employee PerformanceABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadapkinerja karyawan PT Kusuma Kaisan secara simultan maupun parsial. Dengan menggunakan teknik slovindalam menentukan jumlah sampel, kuesioner didistribusikan kepada 100 responden. Hasil uji validitas danreliabilitas menunjukan bahwa seluruh butir pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel. Hasil analisiskorelasi ganda menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi kerja dan kompensasiterhadap kinerja karyawan, hasil dari koefisien determinasi dapat dijelaskan sebesar 62 % kinerja pegawaidipengaruhi oleh pelatihan kerja dan motivasi kerja sedangkan 38% dipengaruhi oleh variabel lain yangtidak diteliti dalam penelitian ini, seperti kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi pekerjaan, dan desainpekerjaan. Adapun analisis regresi berganda uji F (simultan) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positifdan signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil ujit (parsial) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaidan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Kusuma Kaisan.Tentunya perlu ada peningkatan kinerja karyawan dengan pendekatan human resources scorecard,pemberian motivasi dalam meningkatan kebutuhan berhubungan antar karyawan, dan pemberiankompensasi berupa tunjangan jaminan sosial.Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kompensasi, Kinerja.Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 47

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020PENDAHULUANtentunya akan menciptakan hubungan yangharmonis antara karyawan dengan perusahaan.Selain itu, kompensasi merupakan faktor laindalam meningkatkan kinerja karyawan.Balasan penganti yang diberikan kepadakaryawan tentunya akan membuat suasanakerja menjadi menyenangkan atau sebaliknya,tergantung kemampuan perusahaan membayardengan batas ketentuan yang diberlakukan olehpemerintah. PT. Kusama Kaisan merupakanperusahaan yang bergerak dalam memproduksihasil laut yaitu ubur-ubur.Dalam produksinya bahan baku akandibersihkan atau diproses oleh divisi produksi,oleh karena itu kinerja karyawannya dapatdilihat dari pencapaian hasil produksinya,berikut data hasil produksi PT. Kusama Kaisanselama 2017.Sumber daya manusia untuk sebuahperusahaan merupakan pilar yang penting.Tidak dapat dipungkiri perkembangan sebuahperusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerjasumber daya manusianya. Setiap perusahantentunya memiliki keinginan kinerja sumberdaya manusia yang baik dan mampu bersaingsecara global. Kinerja yang baik akan terciptadengan adanya hubungan yang harmonis dansuasana kerja yang sangat menyenangkan.Faktor yang akan mempengaruhi terciptanyakinerja yang baik menurut Handoko(2010:193) yaitu: (1) motivasi. (2) kepuasankerja. (3) tingkat stres. (4) kondisi (5) sistemkompensasi. (6) desain pekerjaan.Faktormotivasitentunyadapatmempengaruhi kinerja yang diberikan sumberdaya manusia terhadap perusahaan. Dorongansemangat yang timbul akibat motivasi kerjaTabel 1. Data Hasil Produksi Periode 2017Bahan bakuTargetActualBulanBadanKakiBadanKaki rata249781672372775821856993Pencapaian 88879493928990Sumber: PT. Kusuma Kaisan 2018Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 48

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020Berdasarkan Tabel 1 produk ubur-uburyang dikelola dibagi menjadi dua bagian yaitubagian badan dan kaki. Dalam menentukantarget yang ingin dicapai, perusahaan akanmengambil 95% bahan baku akan dikelola ataubatas toleransi atas kerusakan dari produk yangdikelola sebesar 5% yang dikelola. Perusahaanmenetapkan minimal pencapaian hasilproduksi sebesar 95% dari target yang telahditetapkan oleh perusahaan. Pada tahun 2017rata-rata pencapaian produksi badan dan kakimendapatkan 92% dan 90% dari target. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawanantara lain motivasi dan kompensasi.Berdasarkan data yang ada, mengindikasikanmotivasi karyawan PT. Kusuma Kaisanmengalami penurunan ditunjukan oleh tingkatabsensi karyawan. Berikut data absensi divisiproduksi PT. Kusuma Kaisan.Tabel 2. Data Absensi Karyawan PT. Kusuma Kaisan Periode ranSumber: PT. Kusuma Kaisan 2018Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkanbahwa rata-rata persentase ketidakhadirankaryawan mencapai 3.31%, dapat dikatakantinggi berdassarkan batas toleransi yangditerapkanolehperusahaanuntukketidakhadiran sebesar 2.5 %. Sejalan denganSanjaya (2015:45) rata-rata tingkat absensisejumlah 2% hingga 3% dalam satu bulanmasih dapat dikategorikan baik, namun jikalebih dari 3% maka dikategorikan organisasitersebut memiliki kedisiplinan yang kurangbaik. Hal ini disebabkan oleh para karyawanmemiliki pekerjaan sampingan di luar jamkerjanya akibat gairah dan semangat kerja yangrendah serta tidak puasdenganpenghasilannya. Dapat dilihat adanya indikasiyang rendah terhadap motivasi karyawanakibat gairah dan semangat kerja yang rendah.Selain itu faktor kompensasi tentunya dapatmempengaruhi kinerja. Salah satu bentukkompensasi dasar ialah gaji. Gaji merupakanuang tunai yang diterima oleh karyawan setiapperiode tertentu. Berikut data kenaikan gajikaryawan PT. Kusama Kaisan selama 2010sampai dengan 2017.Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 49

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020UMK DaerahGaji/Upah KaryawanTabel 3. Data KompensasiPT. Kusuma Kaisan periode 20173,5Kompensasi3Divisi2,5210,502010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017Sumber: PT. Kusuma Kaisan 2018Gambar 1. Grafik Gaji/Upah PT. Kusuma KaisanPeriode 2010 sampai dengan 2017Berdasarkan Gambar 1 menunjukanbahwa pada tahun 2010 dan 2011 karyawan PT.Kusuma Kaisan menerima gaji atau upah 40%lebih tinggi pada upah minimum daerah. Padatahun 2012 karyawan PT. Kusuma Kaisanmenerima gaji atau upah yang setara upahminimum daerah, namun pada 2013 sampaidengan 2017 karyawan PT. Kusuma Kaisanmenerima 85% dari upah minimum daerah.Berdasarkan UU Ketenagakerjaan No. 13Tahun 2003 pasal 94 berisi tentang ketetapanupah minum minimal 75% dari ketetapanperaturan daerah. Perusahaan masih dalamkoridor ketetapan UU Ketenagakerjaan tentangpemberian upah kepada karyawan. Berdasarkanobservasi yang dilakukan di PT. KusumaKaisan, perusahaan untuk saat ini hanyamemberikan kompensasi berbentuk gaji atauupah dan Tunjangan Hari Raya (THR) yangditerima oleh karyawan.Berdasarkan pemberian upah yang diberikanperusahaan kepada karyawan sebesar 85% dariupah minimum daerah. Perusahaan harusnyamampu memberikan kompensasi bentuk lain.Berikut di bawah ini data kompensasi yangdiberikan oleh PT. Kusuma Kaisan.Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwapemberian kompensasi PT. Kusuma Kaisantempat bekerja.Untuk penilaian kinerjamenggunakan sistem pengukuran sumber dayamanusia melalui pendekatan Human ResourcesJamsostekTunjanganTransportInsentifTHR Teniksi Produksi Gudang Staft1,5Gaji /upahSumber: PT. Kusuma Kaisan 2018meliputi gaji atau upah dan tunjangan hari raya,sedangkan jamsostek, transport, dan instensiftidak didapatkan oleh karyawan PT. KusumaKaisan. Hal ini sungguh bertentangan denganUU Jamsostek No. 3 Tahun 1992 programJamsostek dan PP No. 14 Tahun 1993 tentangPenyelenggaraan Jamsostek.Pemberianmotivasi dan kompensasi menjadi faktorpenting yang mempengaruhi pencapaian targetsuatu perusahaan. Pemberian motivasi dankompensasi tentu berdampak terhadap kinerjakaryawan. Sedangkan kinerja karyawan akanberdampak pada pencapaian perusahaan yangditargetkan. Kinerja karyawan berdampakterhadap tujuan perusahaan, oleh karena itupihak manajemen PT. Kusuma Kaisansepatutnya memperhatikan faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasidan kompensasi.MATERI DAN METODEKinerjaKinerja merupakan hasil kerja secaraindividual atau kolektif dalam menjalankantugas yang diberikan (Mangkunegara, 2011 ;Dharma, 2013; dan Syamsir, 2013). Apabiladihubungkan dengan proses pekerjaan,menunjukkan kemampuan seorang karyawandalam menjalankan tugasnya di kantor engukuranHighPerformance Work System (HPWS), mengukurPengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 50

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020HumanResourcesScorecardSystemAlignment, Human Resources ScorecardEfficiency, Human Resources ScorecardDeliverable (Dharma, 2013).Tujuan Peningkatan Kinerja: antara lainpeningkatan kinerja, penyesuaian an pengembangan. perencanaan danpengembangan karir, kekurangan proseskepegawaian, ketidakakuratan informasi dankesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerjayang setara, umpan balik, dan tantanganeksternal (Werther, 2011).Berikut adalah indikator dari kinerja itusendiri;(1) kualitas merupakan ukuran seberapa baikkaryawandalammengerjakanpekerjaannya,(2) kuantitas merupakan ukuran seberapalama karyawan dalam mengerjakanpekerjaannya,(3) pelaksanaan tugas merupakan seberapajauh karyawan mampu melakukanpekerjaannya dengan akurat atau tidakada kesalahan, dan(4) tanggung jawab adalah kesadaran akankewajiban karyawan untuk melaksanakanpekerjaan yang diberikan perusahaan(Mangkunegara, 2011).Dalam penelitian ini merujukan bahwakinerja dipengaruhi oleh motivasi dankompensasi secara silmultan dengan didukungoleh penelitian sebelumnya oleh Danish (2015),Pearce dkk (2017) dan Wenno (2017).Motivasi KerjaMotivasi merupakan daya gerak ataukejutan semangat dalam kondisi seseorangmelakukan, bersikap dan bertingkah laku untukmencapai tujuan yang diinginkan. (Syahyuti,2010; Suwanto, 2011; dan Hasibuan, 2014).Motivasi bisa menjadi positif dan ya bisa membuat tertarik ataumembosankan. Ada beberapa teori tentangmotivasi yaitu; Teori kebutuhan dari Maslowmeliputi kebutuhan fisiologis, keamanan dankeselamatan kerja, sosial, penghargaan sertaaktualisasi diri . Teori motivasi kesehatan dariFrederick Herzberg meliputi kebutuhanpsikologis dan kebutuhan akan pemeliharaan.Teori motivasi berprestasi McClelland meliputikebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untukberafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan.Teori kebutuhan dari Alderfer meliputikebutuhan keberadaan, berhubungan, danpertumbuhan. Teori X dan Y dari Mcgregormenyatakan bahwa manusia memilki kedua sisiyang berlawanan, mereka tidak suka untukberada dalam tekanan sedangkan dalamhakekatnya manusia memiliki hasrat dalamberkembang. Dan teori harapan dari Vroommeliputi harapan dan nilai (Hasibuan, 2014).Berikut adalah indikator dari motivasi; (1)dorongan mencapai tujuan artinya keinginanyang kuat untuk mencapai kinerja yangmaksimal, yang nantinya akan berpengaruhterhadap tujuan dari suatu perusahaan atauinstansi. (2) semangat kerja artinya kesenanganyang mendorong seseorang untuk bekerja lebihgiat dan lebih baik serta konsekuen dalammencapai tujuan yang ditetapkan olehperusahaan atau instansi. (3) inisiatif diartikansebagai kekuatan atau kemampuan seseorangkaryawan atau pegawai untuk memulai ataumeneruskan suatu pekerjaan dengan penuhenergi tanpa ada dorongan dari orang lain atauatas kehendak sendiri. (4) kreatifitas adalahkemampuan seseorang pegawai atau karyawanuntuk menemukan suatu yang baru (Syahyuti,2010).Dalam penelitian ini merujukan bahwakinerja dipengaruhi oleh motivasi dengandidukung oleh penelitian sebelumnya olehSpringer (2016), Azar (2018), dan Azeem(2018)Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 51

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020KompensasiKompensasi merupakan gambaran gantirugi yang diberikan oleh penerima jasa atautenaga yang dihasilkan oleh tenaga kerja.Penganti dari kontribusi jasa yang diberikantenaga kerja oleh pihak yang memperolehmanfaat dari pelaksaanan tugas yangdilaksanakan. (Kadarisman, 2010; Siswandoko,2011; dan Sagala, 2014) Kompensasi itu sendiriterbagi menjadi dua bentuk antara lain sepertisecara materiel yang dapat dirassakan secaralangsung (gaji), dan non materiel yang tidakdirasakan secara langsung (tunjangan) (Yani,2012). Kompensasi dapat dipengaruhi olehkemampuan perusahaan, permintaan tenagakerja, regurasi dari pemerintah, kondisiperekonomian dan tingkat pendidikan.(Mangkunegara, 2011 dan Hasibuan, 2014).Pemerintah selaku regulator dalampengelolaan sistem kompensasi tertuang padaUU ketenagakerjaan dan UU jaminan sosialtenaga kerja. Berikut adalah indikator darikompensasi;(1) kewajaran/ keadilan internal berarti setiapjabatan/posisi dan pekerjaan individudihargai oleh organisasi/perusahaan denganperbandingan yang rasional, dari yangterendah sampai dengan yang tertinggi.(2) kandenganmemperhatikan nilai pasar tenaga kerja diluar organisasi/perusahaan, yang mampubersaing dengan kompensasi yangdiberikan oleh organisasi/perusahaan lainyangsejenis(pesaing).(3)kewajaran/keadilan individual berartisetiap individu pegawai merasakankompensasinyawajardibandingkandengan pegawai yang lain dalam pekerjaanyang memiliki kesamaan (Kadarisman,2010).Dalam penelitian ini merujukan bahwakinerja dipengaruhi oleh kompensasi dengandidukung oleh penelitian sebelumnya olehHarry dan Luis (2016), Wekesa (2018), danBarry dan Geogre (2019).Hipotesis PenelitianH1: PengaruhMotivasiKerjadanKompensasi Terhadap Kinerja Pegawai.H2: Pengaruh Motivasi Kerja TerhadapKinerja Karyawan.H3: Pengaruh Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan.Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 52

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAPKINERJA KARYAWAN PT. KUSUMA KAISANLatar BelakangSetiap perusahaan tentu membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, yang mampubekerja dengan sebaik mungkin dengan hasil yang optimal. Maka untuk mengwujudkannyaperusahaan perlu memperhatikan kinerja karyawanya. Faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan adalah pemberian motivasi dan kompensasi agar mampu mencapai target yang optimal.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.Motivasi (X1)Dorongan mencapai tujuanSemangat kerjaInisiatifKreatifitas(Syahyuti, 2010:11)Penelitian TerdahuluYuliansyah, Yadi (2012)Amirudin, Ahmad (2013)Nugroho, Edi (2015)Milizia, Dewi Ratiwi (2015)Fitriani, Yesi (2017)Yuningsih, Erni dan Ardianti (2019)1.2.3.1.2.3.4.Kompensasi (X2)Kewajaran/keadilan internalKewajaran/keadilan eksternalKewajaran/keadilan individual(Kadarisman, 2010:24)Kinerja (Y)KualitasKuantitasPelaksanaan tugasTanggung jawab(Mangkunegara, 2011:61)Sumber: Diolah penulis, 2018Gambar 2. Kerangka PemikiranDesain PenelitianModel penelitian yang dilakukan olehpeneliti ini menggunakan metode deskriptifkuantitatif. Dengan objek penelitiannya yaitukaryawan PT. Kusuma Kaisan mengenaipengaruh motivasi kerja dan kompensasiterhadap kinerja karyawan. Dalam penelitianini memberikan suatu gambaran data yangdianalisis secara akurat, sistematis, statistik,dan jelas. Analisis kuantitatif didasarkan padaanalisis variabel-variabel yang dapat dijelaskansecara kuantitas (dapat diukur) dengan rumusrumus atau alat analisa pasti.Metode kuantitatif adalah metode yangdigunakan untuk penyajian hasil penelitiandalam bentuk angka-angka dan analisisnyaPengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 53

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020menggunakan statistik. pendekatannya melaluikuantitatif dan verifikatif menjelaskan danmendeskripsikan variabel-variabel dengan databerupa angka kemudian menjelaskan hubungankedua variabel melalui uji hipotesis sertapembuktian, untuk menguji hipotesis hasilpenelitian deskriptif dengan perhitunganstatistika, sehingga didapat hasil penelitianyang menujukan hipotesis ditolak atauditerima. (Sugiyono, 2014)Tabel 4. Definisi Operasional VariabelVariabelKinerja (Y)Indikator1. Kualitas2. Kuantitas3. Pelaksanaan Tugas4. Tanggung Jawab(Mangkunegara, 2011:193)Motivasi1. Dorongan mencapai(X1)tujuan2. Semangat kerja3. Inisiatif4. Kreatifitas(Syahyuti, 2010:7)Kompensasi 1. Kewajaran/ keadilan(X2)2. Kewajaran/keadilanEksternal.3. Kewajaran/keadilanIndividual.( Kadarisman, 2010:4)Sumber: Diolah penulis, e Pengujian DataUntuk penelitian dengan menggunakandata primer yang menggunakan kuisionerpenelitian, sebelumnya perlu diuji dahulu datayang diperoleh, dengan uji validitas(keabsahan) dan reliabilitas (dapat dipercaya)dari instrumen data penelitian, sehingggadiperoleh hasil, apakah kuisioner penelitiantersebut layak atau tidak untuk dijadikan datapenelitian.Uji validitas untuk mengukur sahih ataukebenaran setiap butir pernyataan dalamkuesioner yang diteliti. Mengukur tingkatvaliditas atau tidaknya suatu kuesioner dapatmenggunakannilaipearson,dimanapersyaratan uji validitas menggunakan tabel r(rtabel rhitung) maka dapat dinyatakan valid.Hasil uji validitas keseluruhan kuesioner dalampenelitian dikatakan valid karena tidak adanilai dibawah tabel r yang ditetapkan.Uji Reliabilitas digunakan untuk apakahdata yang digunakan dalam penelitian handaldan abash terhadap bagian indikator darivariabel atau konstruk sehingga data yangdiperolehbersipatkonsisten.Untukmengetahui hasil pengujian didapat denganmembandingkan nilai koefisien alpha jika hasildari pengolahan data lebih dari atau samadengan 0.6 maka data dapat dikatakan reliabeldan jika kurang dari 0.6 maka data tidakreliabel. Hasilnya dalam penelitian inimenunjukkanbahwasemuavariabelmempunyai nilai diatas 0,60 sehingga berartibahwa kuesioner yang digunakan dalampenelitian ini merupakan kuesioner yangreliabel.Uji Asumsi klasik digunakan sebagai alatuntuk mengetahui data yang dipakai dalampenelitian tidak memiliki kolinearitas, dan heteroskedastisitas.Hasil uji asumsi klasik menyimpulkan bahwatidakadamasalahnormalitas,multikolinearitas, dan heteroskedastisitas danmodel regresi layak dipakai sebagai prediksi.HASIL DAN PEMBAHASANKarakteristik RespondenKaryawan PT. Kusuma Kaisan divisiproduksi yang terbanyak adalah berjeniskelamin perempuan sebesar 80 orang karyawan(80%), dan laki-laki sebesar 20 orangkaryawan (20%). Hal ini menunjukkan bahwadalam pekerjaan yang dilakukan didominasioleh perempuan karena pekerjaan yangdilakukan berupa mencuci atau membersihkanubur-ubur dari pasir, garam dan lendirnya yangsecara umum dilakukan oleh para perempuan.Rata-rata berusia di atas 30 tahun namun dibawah 40 tahun. Hal ini dasari dengandibangunnya pabrik di daerah Sentul padatahun 2009 dengan merekrut dalam skala besarPengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 54

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020dan rata-rata usia karyawan pada saat ituberumur 25 tahun.Berpendidikan SMP sebesar 79 orangkaryawan(79%) dan berpendidikanSMA/SMK sebesar 21 orang karyawan(21%).Pekerjaan yang ada di divisi produksitidak terlalu memerlukan pengetahuan atauberwawasan secara luas, dengan kata lainmampu dilakukan secara umun. Rata-rata masakerjanya 5-7 tahun. Karena pada tahun 2009terjadi recruitment dalam skala besar untukmenambah kapasitas produksi. Namun dalamkurun waktu 2009-2011 terjadi turnoverkaryawan yang tinggi. Sedangkan untukTabel 5. BaikKuantitas4.18BaikPelaksanaan tugas4.40SangatBaikTanggung jawab4.00BaikRata-rata penilaian4.13Baikkaryawan dengan masa kerja 8 tahun dibawasecara langsung dari Cilacap.Tanggapan Karyawan Terhadap Kinerja,Motivasi dan KompensasiUntuk mengetahui bagaimana pengaruhmotivasi dan kompensasi terhadap kinerjakaryawan PT. Kusuma Kaisan. Maka dalampenelitian ini menggunakan kuisioner untukmengukurnya.Berikut adalah rekapitulasi tanggapankaryawan terhadap kinerja, motivasi dankompensasi:Jawaban Variabel KinerjaKategoriInterpretasiKualitas produk yang dihasilkankaryawan termasuk berkualitas yangsuper.Pengelolaan waktu kerja olehkaryawan tergolong efisienKemampuan karyawan dalammenjalankan pelaksaan tugas ataupekerjaan di perusahaan tergolongsangat efektifTugas atau pekerjaan yang dibebankankepada karyawan dilaksanakan sesuaiketentuan berjalan lancarKinerja karyawan berdasarkankualitas, kuantitas, pelaksanaantugas, dan tanggung jawab diperusahaan tergolong baikSumber : Data SPSS Diolah.Berdasarkan rentang skor rata-rataberada pada interval 3,41 - 4,20 yang berartimasuk dalam klasifikasi penilaian baik, hal iniberarti kinerja karyawan dalam perusahaantergolong baik. Adapun kondisi di atas dapatdijelaskan sebagai berikut :1. Indikator pelaksanaan tugas mendapatankategori sangat baik dengan nilai tertinggipada variabel kinerja. Hal ini tentunya perludipertahankan oleh pihak manajemenperusahaan.2. Indikator kualitas mendapatan kategorisangat baik dengan nilai terendah padavariabel kinerja. Hal ini tentunya perluditingkatan oleh pihak manajemenperusahaan.Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 55

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020Tabel 6. Rekapitulasi Jawaban Variabel MotivasiPenilaianKriteriaIndikatorKategoriDorongan mencapaitujuan4.00TinggiSamangat inggiRata-rata penilaian3.95TinggiInterpretasiDorongan didalam diri karyawan untukbekerja di perusahaan tergolong tinggiSemangat kerja karyawan untuk bekerjadi perusahaan tergolong tinggiInisiatif karyawan dalam pekerjaan diperusahaan tergolong tinggiPenyerapan kreatifitas karyawan diperusahaan tergolong tinggiMotivasi karyawan berdasarkandorongan mencapai tujuan, semangatkerja, inisiatif, dan tanggung jawabdi perusahaan tergolong tinggiSumber : Data SPSS Diolah PenelitiBerdasarkan rentang skor rata-rataberada pada interval 3,41 - 4,20 yang berartimasuk dalam klasifikasi penilaian baik, hal iniberarti motivasi yang diberikan kepadakaryawan dalam perusahaan tergolong tinggi.Adapun kondisi di atas dapat dijelaskansebagai berikut :1. Indikator kreatifitas mendapatan kategoritinggi dengan nilai tertinggi pada variabelmotivasi. Hal ini tentunya perludipertahankan oleh pihak manajemenperusahaan.2. Indikator inisiatif mendapatan kategoritinggi dengan nilai terendah pada variabelmotivasi. Hal ini tentunya perlu ditingkatanoleh pihak manajemen perusahaanTabel 7. Rekapitulasi Jawaban Variabel KompensasiIndikatorPenilaian KriteriaKategoriKewajaran/keadilan internal3.75TinggiKewajaran/keadilan eksternall3.93TinggiKewajaran/keadilan individual3.98TinggiRata-rata penilaian3.89TinggiInterpretasiKisaran pemberian kompensasiberdasarkan kewajaran/keadilan internaltergolong wajarKisaran pemberian kompensasiberdasarkan kewajaran/keadilaneksternal tergolong wajarKisaran pemberian kompensasiberdasarkan kewajaran/keadilanindividual tergolong wajarKompensasi berdasarkankewajaran/keadilan internal,eksternal, dan individual diperusahaan tergolong wajarSumber : Data SPSS Diolah PenelitiBerdasarkan rentang skor rata-rataberada pada interval 3,41 - 4,20 yang berartimasuk dalam klasifikasi penilaian baik, hal iniberarti kompensasi yang diberikan kepadakaryawan dalam perusahaan tergolong tinggi.Adapun kondisi di atas dapat dijelaskansebagai berikut :1. Indikator kewajaran/ keadilan individualmendapatan kategori tinggi dengan nilaitertinggi pada variabel kompensasi. Hal initentunya perlu dipertahankan oleh pihakmanajemen perusahaan.2. Indikator kewajaran/ keadilan internalmendapatan kategori terendah dengan nilaiPengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 56

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020terendah pada variabel kompensasi. Hal initentunya perlu ditingkatan oleh pihakmanajemen perusahaan.Analisis Regresi BergandaAnalisis regresi berganda untukmengetahui apakah ada pengaruh yangsignifikan atau tidak dua atau lebih variabelbebas terhadap variabel terikat. Hasil analisisregresi diperoleh persamaan regresi sebagaiberikut:Y 2.567 0.602𝑥1 0.494𝑥2 ɛPersamaan tersebut berarti bahwakoefisien X1 nilai 0.602 artinya motivasi kerjamemiliki pengaruh yang positif terhadapkinerja. Nilai X2 0.494 artinya kompensasimemiliki pengaruh positif terhadap kinerja.Analisis Korelasi GandaHasil Korelasi Ganda menunjukankoefisien korelasi R sebesar 0.788 termasukkategori kuat. Hal ini menunjukan bahwahubungan antara variabel motivasi kerja (X1)dan kompensasi (X2) terhadap kinerjakaryawan (Y) memiliki hubungan yang kuatartinya bahwa semakin tinggi motivasi kerjadan semakin tinggi kompensasi kerja makakinerja pegawai akan semakin meningkat.Analisis Koefisien Determinasi (R2)Hasil analisis koefisien determinasi (R2)menunjukkan angka R Square 0.62 atau 62%yaknimenunjukanbahwapersentasesumbangan pegaruh variabel motivasi kerja(X1) dan kompensasi (X2) terhadap kinerjapegawai (Y) sebesar 62% sedangkan sisanya38 % dipengaruhi oleh faktor lain.Pengujian Hipotesis1. Uji FBerdasarkan hasil perhitungan uji F, dapatdilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 79.199dengan ftabel 3.09 taraf 5% maka berartiFhitung ftabel. Hasil ρ 0,000 0,05, makaHo ditolak dan Ha diterima. Pada hasil ujiF dapat ditarik kesimpulan bahwa variabelmotivasi dan kompensasi berpengaruhpositif dan signifikan secara simultanterhadap kinerja.2. Uji tHasil uji hipotesis motivasi terhadapkinerja dari hasil perhitungan yangdiperoleh thitung sebesar 4.956 lebih besardari ttabel 1.660 dengan signifikansi sebesar0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi0.05. Berarti menunjukkan bahwamotivasiberpengaruhpositifdansignifikan terhadap kinerja pegawai. Danuji hipotesis kompensasi terhadap kinerjadari hasil perhitungan yang diperoleh thitunguntuk sebesar 4.617 lebih besar dari ttabel1.660 dengan signifikansi sebesar 0.000lebih kecil dari taraf signifikansi 0.05.Berarti bahwa kompensasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjapegawai.KESIMPULAN DAN IMPLIKASIBerdasarkan uraian pembahasan di atas,maka kesimpulan dan implikasinya adalahsebagai berikut:1. PT. Kusuma Kaisan perlu meningkatkankinerja karyawannya ini dapat dilihat darikualitas yang dihasilkan karyawan belummaksimal. Tentunya kualitas produk yangdihasilkan akan berpengaruh terhadappropit dan nama perushaan. Perlu adanyaevaluasi dalam hal ini dengan pendekatanHuman Resources Scorecard.2. PT. Kusuma Kaisan perlu meningkatkanmotivasi kerja terhadap karyawan agarkaryawan merasa dihargai di tempat kerja.Hal mendorong rasa semangat kerja, sertapeningkatan terhadap inisiatif terhadappekerjaan agar pekerjaan tidak tergantungindividu tertentu. Salah satu caranyadenganmeningkatankebutuhanberhubungan (Relatedness needs) antarkaryawan.3. sPT. Kusuma Kaisan harus kuan kompensasi menambahkankompensasi berupa tunjangan jaminanPengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 57

Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni 2020sosial (Jamsostek) yang merupakan haksetiap tenaga kerja yang diatur dalam UUJamsostek No. 3 Tahun 1992 programJamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)dengan adanya jamsostek untuk pegawaidapat meningkatan rasa kepuasan daritimbal balik yang diberikan sehingga dapatmeningkatkan kinerja.4. Saran untuk penelitian lanjutan, penelitianini dapat dilakukan kembali denganvariabel lainnya yang mempengaruhiseperti kepuasan kerja, tingkat stres,kondisi pekerjaan, dan desain pekerjaan.Serta dimanfaatkan sebagai bahan rujukandalam melakukan penelitian yangberkaitan denga

dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Kusuma Kaisan. Tentunya perlu ada peningkatan kinerja karyawan dengan pendekatan human resources scorecard, pemberian motivasi dalam meningkatan kebutuhan berhubungan antar karyawan, dan pemberian kompensasi berupa tunjangan jaminan sosial.

Related Documents:

Square pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi sebesar 0,412 atau 41,2% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel kompensasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat faktor lain yang berpengaruh terhadap motivasi sebesar 58,8% yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

antara lain: motivasi kerja, kemampuan kerja, dan disiplin kerja. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, motivasi kerja, kemampuan kerja dan disiplin kerja memiliki peran penting. Widodo (2015: 187) mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang ada

Pengaruh Komitmen Kerja, Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Kartika I-5 Padang . penulisan skripsi yang telah memberikan bantuan, kritik dan saran dalam . menengah maupun tinggi.Menggagas persoalan pendidikan pada dasarnya adalah menggagas persoalan kebudayaan dan peradaban. .

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Traktor Nusantara cabang Surabaya” merupakan hasil penelitian kuantitatif yang memiliki tujuan untuk menjawab pertanyaan mengenai kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

dominan yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang layak dan pemberian motivasi yang baik akan sangat membantu dan memicu karyawan bekerja lebih baik agar kebutuhan operasional sebuah perusahaan atau hotel dapat terpenuhi sesuai target yang telah ditentukan. Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Kinerja

produktivitas kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan uji F test secara bersama-sama menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi

dan Latihan, Motivasi kerja dan Masa Kerja Terhadap Profesionalisme Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Wonosobo”. Untuk mengetahui hasil penelitian ini maka perlu di rumuskan permaslahan yang akan timbul: (1) Bagaimanakah. pengaruh pengalaman diklat, motivasi kerja dan masa kerja terhadap profesionalisme guru (2) ?

THE SECRET LANGUAGE OF DESIGNED BY EIGHT AND A HALF BROOKLYN, NY SCIENCE, NATURE, HISTORY, CULTURE, BEAUTY OF RED, ORANGE, YELLOW, GREEN, BLUE & VIOLET JOANN ECKSTUT AND ARIELLE ECKSTUT 15213_COLOR_001-009.indd 3 7/3/13 12:18 PM. Joann Eckstut is a leading color consultant and interior designer who works with a wide range of professionals including architects, developers and manufacturers of .