Guide D'accueil Et D'intégration D'un Nouvel Employé - Quebec.ca

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ZEVSUI!EDIUGELGUIDE D’ACCUEIL ETD’INTÉGRATIOND’UN NOUVEL EMPLOYÉENTREPRISES PRIVÉESRéalisé par :www.doc-formation.qc.caUne initiative de :www.emploiquebec.gouv.qc.ca/monteregie

UNE RÉALISATION DE370, boulevard Sir-Wilfrid-Laurier, bureau 210Mont-Saint-Hilaire (Québec) J3H 5V31.888.464.5950www.doc-sc.qc.caGestion du projet : Monique DécosteRecherche, adaptation et rédaction : Jocelyne Favreau, c.o. et andragogueConception graphique : Geneviève TrempeCe guide est une initiative de :www.emploiquebec.net/monteregieAVIS : Afin d’alléger le texte, tous les termes qui renvoient à des personnes sont pris au sens générique. Ilsont à la fois la valeur d’un masculin et d’un féminin.

Guide d’accueil et d’intégration1TABLE DES MATIÈRESINTRODUCTION1PARTIE 1 – DEMANDE DE SUBVENTION21.2.3.RAPPEL SUR LES OBJECTIFS DE LA MESURE « SUBVENTIONS SALARIALES »PARTICULARITÉS DE LA CLIENTÈLEBESOINS ET TYPES DE SOUTIEN REQUISØ Pourquoi embaucher une personne immigranteØ Durée de la subventionPARTIE 2 – ACCUEIL DU NOUVEL EMPLOYÉ1.2.3.4.LA PRÉPARATION À L’ACCUEILL’ACCUEILL’INTÉGRATIONØ L’entraînement à la tâcheØ Comment favoriser l’acquisition des nouvelles connaissancesØ La barrière linguistiqueLE SUIVI ET LE MAINTIEN EN EMPLOIPARTIE 3 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES22344569121.LOIS ET RÈGLEMENTSØ La loi sur les normes du travailØ La Loi sur le harcèlement psychologique au travailØ La Charte des droits et libertés de la personneØ La Loi sur les accidents et maladies professionnelles122.RECRUTEMENT ET SÉLECTIONØ Processus de recrutement„ Analyse des besoins et établissement du profil recherché„ Rédaction de l’offre d’emploi„ Affichage du posteØ Processus de sélection„ Entrevues et tests de sélection„ Déroulement de l’entrevue„ Prise de référencesØ Contrat de travail153.MANUEL DE L’EMPLOYÉØ L’objectif du manuel de l’employéØ Les étapes d’élaboration du manuel22Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration24.LA FORMATIONØ Analyser les besoins de formationØ Diffuser l’information255.L’ÉVALUATION DE RENDEMENTØ Les avantages de l’évaluation de rendementØ Les conditions de succès de l’évaluation de rendementØ Les étapes286.LES MESURES DISCIPLINAIRES„ La progression„ Comment appliquer la mesure disciplinaire„ Règles concernant les mesures utils # 1 à 23 n de la demandeFiche d’intégration d’un nouvel employéContrat de travailFiche d’information sur l’employéDix minutes pour planifier l’entraînement à la tâcheGrille d’entraînement à la tâcheÉvaluation de votre accueilÉvaluation du transfert des apprentissages par le supérieur immédiatGestion d’un départ volontairePolitique d’harcèlementModèle de description de posteGrille d’élaboration d’un profil de candidatsModèle d’offre d’emploiModèle de grille de sélection de CVPréparation de la grille d’entrevueGrille d’entrevue de sélectionFormulaire de consentementVérification de référencesExemple – Lettre d’embaucheAide-mémoire pour l’élaboration du manuel de l’employéÉvaluation de rendementAvis disciplinaireNote au dossierEntreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration1INTRODUCTIONLe présent manuel a été conçu dans le but de faciliter le travail des responsables des ressourceshumaines en entreprise, particulièrement lors de l’embauche d’un candidat via une subvention salarialefinancée par Emploi-Québec, mesure permettant de contrer les blocages structurels qui limitentl’intégration en emploi de personnes ayant peu ou pas d’expérience de travail reconnue. Basé surl’expérience en intégration sociale et professionnelle des conseillers de DOC Formation, cet outil detravail rassemble toutes les informations nécessaires à une organisation simple et efficace des tâchesreliées au processus d’accueil et d’intégration de nouveaux employés.L’outil proposé est pratique et facile d’usage. Il vise particulièrement à maximiser le temps et l’énergieconsacrés à l’arrivée d’un nouvel employé. Il est important de souligner que le taux de roulementd’une entreprise peut être sensiblement réduit par un meilleur contrôle du processus d’intégrationde sa main-d’œuvre.Le guide est divisé en trois parties, soit :PARTIE 1 :En bref :Demande de subvention salariale·····Des concepts de baseUne marche à suivreDes conseils pratiquesDes exemples concretsDes outils RHPARTIE 2 :Accueil du nouvel employéPARTIE 3 :Gestion des ressources humainesAfin de faciliter votre travail, pour chaque grande catégorie, desfiches de travail et des outils sont inclus à la fin du document pouradaptation et reproduction.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration2PARTIE 1 – DEMANDE DE SUBVENTION1. RAPPEL SUR LES OBJECTIFS DE LA MESURE « SUBVENTIONS SALARIALES »Selon le Guide des mesures et des services d’emploid’Emploi-Québec, la mesure « Subventions salariales »vise l’intégration en emploi durable ou l’acquisition d’uneexpérience professionnelle transférable, pour despersonnes à risque de chômage prolongé. Elles’adresse aux individus qui ont des difficultés à intégrer lemarché du travail et pour lesquels une aide financière estrequise comme incitatif d’embauche pour l’employeur.La mesure se divise en deux volets : « Insertion enemploi » et « Expérience de travail ». Les entreprisesprivées peuvent se prévaloir du volet « Insertion enemploi » dont l’objectif ultime poursuivi estl’intégration en emploi durable de clientèles à risquede chômage prolongé.Emploi durable signifie : Postevacant et/ou additionnel et emploisaisonnier récurrent, à temps plein(30 heures ou plus par semaine),offrant de bonnes possibilités derétention en emploi une fois lasubvention terminée, unencadrement structuré et le respectde l’échelle salariale de l’entreprise.2. PARTICULARITÉ DE LA CLIENTÈLEPersonnes à risque de chômage prolongé qui ne pourraient intégrer l’emploi sans l’aide de lamesure ou ayant besoin de maintenir et de développer des compétences.En ce sens, sans cataloguer ou catégoriser les individus ayant recours à une subvention salarialepour s’insérer en emploi, on peut définir certains facteurs fondamentaux qui font en sorte que cesindividus seront plus ou moins éloignés du marché du travail selon la présence d’un ou deplusieurs éléments ainsi que leur degré d’importance. Ces facteurs peuvent être d’ordresprofessionnels, personnels ou sociaux.FACTEURS PROFESSIONNELS·······Peu scolariséScolarité qui ne correspond pasau poste recherchéCompétences non à jour ou nonreconnuesHistorique d’emploi précairePeu d’expériences de travailMauvaises expériences detravailEn retrait du marché du travaildepuis un certain nombred’annéesFACTEURS PERSONNELS····Problèmes d’estime de soiComportements mal adaptéspar rapport à la réalité dumarché du travailDifficultés ou problèmesd’apprentissagePrécarité de la santéFACTEURS SOCIAUX····Manque de supportProblèmes familiauxPauvreté et mauvaisesconditions socialesVictime de préjugésEntreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration33. BESOINS ET TYPES DE SOUTIEN REQUISLes individus désirant bénéficier d’une subvention salariale pour s’intégrer en emploi désirent parle fait même se rapprocher du marché du travail en diminuant ou même en éliminant certainsfacteurs qui les maintenaient en retrait. En tenant compte des facteurs professionnels etpersonnels identifiés, il est plus simple de reconnaître les besoins de ces individus. En tantqu’entreprise, il est par contre plus difficile d’intervenir sur les facteurs sociaux mais,indirectement, il y aura amélioration une fois l’individu en emploi. Le défi est donc de répondred’une manière efficace aux aspirations de cette clientèle en leur offrant le soutien nécessaire pourune intégration au marché du travail réussie.À ce niveau, l’entreprise pourra jouer un rôle important sur certains facteurs professionnels etpersonnels et on peut, dès lors, élaborer certains types de soutien selon les besoins identifiés etainsi préciser les principaux enjeux de la gestion des ressources humaines.Au niveau des facteurs professionnels, le soutien à offrir serait :····Une expérience de travail significativeUne formation et perfectionnementUn encadrementL’acquisition d’habiletés professionnellesAu niveau des facteurs personnels, ce serait une occasion :····De succès et de réussiteD’autonomie et d’habiletés socialesD’avoir de bonnes conditions d’intégration dans le groupeD’engagementSi ces éléments permettent de mettre en évidence certains enjeux spécifiques en fonction desbesoins des individus bénéficiant d’une subvention salariale, ils ne doivent cependant pas êtrelimités à ces seuls individus mais plutôt étendus à tous les salariés selon différents degrés.Plusieurs outils en ressources humaines peuvent être utilisés pour aider les gens à évoluer versun modèle optimal de salariés si l’entreprise est prête à investir en eux. Vous trouverez bonnombre de ces outils à la partie 3 de ce manuel.Durée et dépenses admissiblesLa durée de la subvention pourra être de 10 à 30 semaines selon la complexité de la tâche et le« bagage » de l’individu (expérience, formation, habiletés, etc.). La subvention pourra être del’ordre de 30 à 50% du salaire, pour un horaire de travail maximal de 40 heures. La subventionest là pour répondre aux besoins de l’individu et non à ceux de l’entreprise. L’outil # 1 permettrade présenter une demande à Emploi-Québec.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration4PARTIE 2 – ACCUEIL DU NOUVEL EMPLOYÉL’accueil et l’intégration des nouveaux employés devraient faire partie des préoccupations importantespour tous les gestionnaires d’entreprise. Un des défis de ceux-ci repose sur la capacité de rétention desemployés et sur leur adhésion à la mission de l’entreprise. Afin de mobiliser les nouveaux employés etleur permettre de développer un sentiment d’appartenance face à l’entreprise, le gestionnaire doittransmettre toutes les informations nécessaires au moment de l’embauche.Les impressions des nouveaux employés envers l’environnement de travail, les figures d’autorité et lescollègues, se forment très tôt; la qualité de la relation employeur-employé en dépendra. Ces impressionsinfluenceront le climat de travail, les attitudes et les comportements des employés ainsi que la décision dedemeurer ou non dans l’organisation. La mise en place d’une stratégie d’accueil et d’intégration agénéralement un impact important sur :· la durée d’emploi· l’engagement de l’employé au sein de l’entreprise· sa mobilisation et son adhésion à la mission.Il importe donc de donner aux nouveaux employés, un maximum de renseignements sur la culture, lesvaleurs, la philosophie et les attentes de l’organisation au moment de l’embauche. Une intégration bienplanifiée est non seulement garante d’une plus grande autonomie mais poursuit aussi les objectifssuivants :· Elle favorise l’intégration sociale;· Elle aide l’employé à trouver lui-même réponse à ses questions;· Elle démontre tout le soutien que l’entreprise lui offre pour faciliter sonadaptation.Les étapes de l’accueil et de l’intégration sont les suivantes :1.2.3.4.La préparation à l’accueilL’accueilL’intégrationLe suivi et le maintien en emploi1. LA PRÉPARATION À L’ACCUEILUne bonne façon de faciliter l’intégration d’un nouvel employé est de lui montrer que son arrivée estappréciée et attendue. Des petites attentions, qui nécessitent peu de temps, peuvent faire une grandedifférence pour un nouvel employé.En voici quelques-unes :··Contactez le futur employé afin de confirmer la date et l’heure de l’accueil ainsi que lapersonne responsable de son accueil.Informez le personnel du nom, du poste et de la date d’entrée du nouveau afin quepersonne ne le confonde avec un fournisseur ou un client.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration5·········Préparez son poste de travail avant son arrivée, préparez ses documents, outils etéléments de sécurité dont il aura besoin pour accomplir ses tâches.Ayez en main les codes d’accès aux ordinateurs, son adresse courriel ainsi qu’un postetéléphonique.Si vous avez des cartons d’identification ou des cartes d’accès, préparez les siens avantson arrivée.Pour la première journée, prévoyez avec qui il prendra ses pauses.Prévoyez du temps pour présenter le nouvel employé à ses collègues et aux autresemployés.Préparez les documents pertinents etla documentation à lui remettreRelisez votre fiche(vérifiezsilemanueletd’intégration (Outil # 2) afinde bien vous préparer et nel’organigramme sont à jour).rien oublier!Faites une photocopie de sadescription de poste.Prévoyez quelles tâches il fera lorsde la première journée.Planifiez la formation technique.De plus, prévoyez de jumeler le nouveau venu avec un employé ou collègue que vous identifierez àl’avance et qui pourra agir à titre de parrain ou d’accompagnateur. Cette façon de faire a l’avantage depermettre au nouvel employé d’établir dès le départ, des liens de confiance avec une personne, ce quifacilite son apprentissage et son intégration harmonieuse.Il vous faudra également déterminer avec le parrain, quelles tâches le nouveau venu devra effectuer et dequelle façon les renseignements lui seront transmis.2. L’ACCUEILPuis, arrive l’accueil en tant que tel. Dès son arrivée, le nouvel employé doit se sentir encadré. C’est sonsupérieur immédiat qui doit l’accueillir : celui-ci lui dresse le portrait de l’entreprise, lui parle des valeurs etde la mission, des produits et services, des conditions de travail, lui précise les comportements souhaitéset les règles à respecter, etc. Le supérieur fait ensuite visiter l’entreprise au nouvel employé et luiprésente les membres de son équipe ainsi que son parrain. C’est à ce moment qu’il lui désigne sonespace de travail ainsi que les outils disponibles (ordinateur, fournitures de bureau, etc.).À cette phase, la fiche d’intégration (Outil # 2) vous sera très utile. Elle vous permettra de ne pas oublierd’étapes qui pourraient être essentielles. Vous pouvez également préparer une pochette d’accueil danslaquelle vous pourrez inclure le manuel de l’employé, l’organigramme de l’entreprise, le rapport annuel dela dernière année, des cartes d’affaires ainsi que d’autres documents importants.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration6Lors de l’accueil, vous expliquez et faites signer le contrat de travail (Outil # 3). C’est ici que vousconstituez le dossier du nouvel employé dans lequel vous y inclurez graduellement les documentssuivants :···············Fiche d’information sur l’employé (Outil # 4)Description du posteFormulaire de demande d’emploi et/ou curriculum vitaeFormulaire de consentementTests et examens médicaux effectués lors de l’embauche et résultatsRapport d’entrevue d’embaucheDocuments sur la vérification des référencesContrat de travail ou lettre d’ententeDemande de congé et certificats de maladie pertinentsHistorique de la rémunérationFormulaires d’évaluation du rendementCours de perfectionnement et de formation suivisCorrespondance confidentielle avec l’employéAvis disciplinairesRenseignement sur la cessation d’emploi et/ou lettre de démissionLes employés peuvent faire unedemande d’accès et de rectificationà leur dossier. Selon la loi d’accèsà l’information, vous devez yrépondre dans les 30 jours.www.cai.gouv.qc.caLes dossiers des employés doivent être déposés dans unendroit sécuritaire. La plupart du temps, cet endroit est unclasseur fermé à clé dans un bureau, lui aussi fermé à clé,appartenant généralement au directeur général ou auresponsable des ressources humaines.3. L’INTÉGRATIONC’est au cours de cette phase que l’employé pratiquera ses nouvelles tâches et ira chercher lesconnaissances et habiletés dont il aura besoin pour satisfaire aux exigences de l’entreprise. Il devraégalement s’adapter à son nouveau milieu en étant de plus en plus conscient des valeurs que l’entreprisevéhicule et des attentes qu’elle a envers lui. Graduellement, il fera la connaissance des autres employéset s’imprègnera des normes culturelles déjà implantées.C’est maintenant qu’il doit s’approprier ses nouvelles tâches avec l’aide de son accompagnateur. Il seratrès utile que vous ayez préparé un plan d’entraînement qui décrit toutes les étapes de la formation.L’Outil # 5 (10 minutes pour planifier l’entraînement à la tâche) vous aidera à bien la planifier et à ne rienoublier. Cet outil vous sera surtout utile si la formation de l’employé est offerte par plusieurs personnes etque beaucoup de tâches différentes doivent être intégrées.Cette partie de l’intégration est extrêmement importante. Il pourra acquérir ainsi dès le début, de bonnesméthodes de travail, ce qui permettra notamment d’éviter les accidents de travail. Bien encadré, il seraplus rapidement efficace à son poste.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration7Les thèmes de formation suivants peuvent être abordés :CONTENU DE LA FORMATIONMission et services de l’entrepriseCONNAISSANCES À ACQUÉRIR·······Normes de qualitéTâchesProduits et servicesPolitique de l’entreprise :o Règlements interneso Code d’éthiqueConnaissance des normesRespect des normes de qualitéTâches à effectuerProcédures de travail requisesUtilisation du matériel ou deséquipementsUne bonne façon d’aider l’employé à acquérir les connaissances et compétences nécessaires à son posteest par l’entraînement à la tâche.ØL’entraînement à la tâcheSelon Emploi-Québec, « l’entraînement à la tâche est unensemble d’activités visant l’acquisition, en situation detravail, de connaissances, d’habiletés et d’attitudes reliées àl’exercice des tâches propres à un emploi donné. Il s’agit desituations où l’accomplissement des tâches attribuées à unemployé nécessite des apprentissages précis, d’une duréedéterminée » (www.emploiquebec.net).Attention de biendifférencier ce qu’est laformation et ce qu’estl’information!Par exemple, la visite del’entreprise fait partie del’information!L’entraînement à la tâche d’un nouvel employé ou d’unemployé attitré à un nouveau poste varie selon le degré decomplexité du poste et du niveau de compétences qu’il doitacquérir pour bien comprendre toutes les facettes de sontravail. Selon la capacité d’apprentissage de l’individu,l’intégration en emploi se fera plus ou moins rapidement.„Comment faire l’entraînement à la tâche?L’Outil # 6 que vous trouverez en annexe, fournit une grille qui a été conçue de façon àrépertorier toutes les responsabilités du nouvel employé afin de s’assurer qu’il a été bienaccompagné dans l’exercice de ses nouvelles fonctions.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration812/0812/0813/08J.M.Ça va bien12/0812/0813/08J.M.C’est beau!12/0813/0812/0813/0812/0813/08HABILETÉ À6TRAVAILLERMISE EN PRATIQUE 4HABILETÉ ACQUISE 5DÉMONSTRATION 31- Prépare le matériel àsouder2- Prépare la machine etfait les ajustements3- Vérifie l’équipement desécurité4- Effectue la soudureEXPLICATION 2TÂCHES1Cette fiche devient en quelque sorte le carnet d’apprentissage de l’employé. Au fur et à mesurequ’une étape est complétée, le formateur y inscrit la date, puis appose ses initiales dans lacolonne prévue selon que l’habileté est acquise ou encore à travailler comme dans l’exemple cidessous :J.M.J.M.COMMENTAIRESA un peu de difficultéManque de pratique5- .1Tâches : En se basant sur la description de poste, on définit chacune des tâches requises dans le travail.2Explication : Cette étape doit amener le nouvel employé à se faire une bonne idée de la raison d’être de la tâche, desrésultats et des critères de qualité qu’il doit obtenir, des précautions à prendre, etc.On fait une présentation générale des tâches reliées au poste. On peut également en expliquer le bien fondé et où chacunedes tâches se situe dans le processus et la séquence des opérations.3Démonstration : Le formateur démontre le processus ou l’activité àréaliser puis s’assure que la démarche suivie est comprise et retenuepar l’employé.4Mise en pratique : Une fois qu’il a compris les explicationsprécédentes, le nouvel employé peut mettre en pratique ce qu’il aappris. Le formateur observe le nouvel employé en situation réelle ets’assure qu’il utilise les bonnes méthodes de travail et les bonnes façonsde faire en lui donnant une rétroaction continue.Il est utile de faire répéter plusieursfois chacune des activités. Le parrainpeut alors se retirer graduellement touten demeurant disponible pourrépondre aux questions.Durant la pratique, le formateur n’intervient que si c’est nécessaire(danger, risque de bris, etc.) afin de permettre à l’employé de prendreconscience de ce qu’il sait faire et de ce qu’il doit approfondir.5 - 6Habileté acquise ou à travailler : En indiquant si l’habileté estacquise ou à travailler, on est en mesure de voir l’évolution del’apprentissage de l’employé sur le terrain.Il est important de donner une rétroaction à l’employé. Le formateur devra décider ici, si l’employédevra pratiquer à nouveau la tâche ou s’il peut passer à l’étape suivante.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration9ØComment favoriser l’acquisition des nouvelles connaissances?Afin d’offrir toutes les chances possibles au nouvel employé, d’acquérir les connaissancesnécessaires pour exercer les tâches reliées à sonposte, certaines conditions sont nécessaires. Voicidonc un aide-mémoire pour favoriser l’acquisitiondes nouvelles connaissances.„·············Les conditions facilitantl’apprentissage :En bref :Expliquez les tâches simples avantles tâches complexesLes gens retiennent en général :Suscitez l’intérêt de l’employé· 10% de ce qu’ils entendentExpliquez ce qu’on attend de lui· 20% de ce qu’ils voientRespectezsonrythme· 60% de ce qu’ils fontd’apprentissage et soyez à sonécouteParlez en langage simple, clair etconcis (évitez les jargons)Définissez les termes complexes oupouvant prêter à confusionDemandez à l’employé de résumer cequ’il a comprisSituez la séquence de travail dans leprocessus de productionFaites toujours une démonstrationavant de le faire pratiquerFélicitez-le pour ses succèsMentionnez-lui ses échecs en utilisant des faits concretsVeillez à ne pas vous faire dérangerArrêtez quand le travail devient trop difficile afin que l’employé ne se trouve pasconfronté à des tâches impossibles à réaliser4. SUIVI ET MAINTIEN EN EMPLOIUne fois la période d’adaptation terminée, il faudra s’assurer que l’employé est satisfait de son accueil.Une rencontre doit donc être prévue avec celui-ci afin de vérifier s’il a besoin de soutien d’une part et sid’autre part, il y aurait certaines mises au point à faire. Ses perceptions face à son intégration et sonbien-être actuel seront garants de son maintien ou non en emploi. C’est l’occasion idéale pour luidemander s’il est satisfait de son intégration, de son entraînement, de son parrain et ainsi de suite. Vouspouvez également lui demander de compléter le questionnaire d’évaluation de l’accueil; vous en trouverezun exemple à l’Outil # 7.Également, il faudra vérifier si le plan d’entraînement à la tâche à été efficace et se demander où en estrendu l’employé dans son apprentissage. Trop souvent oubliée, cette étape est aussi importante quel’apprentissage en tant que tel. L’Outil # 8 vous présente un exemple de grille d’évaluation. Il sera trèsEntreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration10important par la suite, de revenir sur les points non maîtrisés dans le travail pour compléter la formationdéjà entamée.„Plus les dirigeantsexpriment leur vision etla partage, plus ilstrouvent des personnespour y adhérer avecpassion.Le maintien en emploiPerdre un employé que nous venons de former coûte très cher. Afinde maintenir en emploi le nouvel employé, il faut donc en plus de bienle former, faire en sorte que ce dernier progresse dans l’entreprise enlui offrant un lieu lui permettant de vivre ses aspirations, sesambitions, ses rêves et son plein potentiel.Voici donc quelques conditions favorables au maintien et à lamotivation des employés en poste :ÉLÉMENTS DECONDITIONS FAVORABLESMOTIVATION··VISION ET VALEURS····CADRE DE VIE·····RELATIONS DETRAVAILDÉVELOPPEMENT······Impliquer l’ensemble des employés dans la vision de l’entreprise. Leur demander leurcontribution et leurs idées dans la réalisation du plan stratégique et annuelÊtre fidèle aux engagements pris envers les employés et les informer régulièrement(être transparent et cohérent)Féliciter et remercier les employés pour le travail effectué jusqu’à maintenantClarifier leurs tâches et les faire connaître aux autres employésRépondre aux exigences de l’équité salarialeNe pas avoir peur de se comparer aux entreprises faisant partie du même secteurd’activité quant à :„Assurance collective„Plan de pension„Programme de participation au profit„Conciliation travail/famille„Etc.Offrir un manuel de l’employé à jourS’assurer que chacun dispose de l’équipement nécessaire à l’exécution de son travailPrendre la responsabilité de l’harmonie des relations dans l’entrepriseNe pas accepter d’entrave à la bonne harmonie dans l’entreprise (avoir une politiquedisciplinaire connue et comprise des employés)Reconnaître et considérer son personnel par des gestes de gratitude (fêter lesréussites en groupe)Être proactif en tant que dirigeant :„Parler directement au personnel„Les saluer tous les jours„Être disponible pour les employés qui le demandent„Donner une rétroaction aux employés et communiquer clairement vos attentesOffrir à ceux qui le désirent des opportunités de formationÉtablir avec les employés, des objectifs atteignables et réalistesOffrir le support nécessaire pour atteindre ses objectifsPrévoir des rencontres d’évaluation de rendementLors des rencontres régulières, reconnaître les employés qui ont réalisé leurs objectifset qui ont fait des bons coupsEntreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration11Comme on peut le constater, il n’y a pas que le salaire qui compte, c’est tout un ensemble de facteurs etde petits gestes qui, posés quotidiennement, vont faire toute la différence. Pour le dirigeant, s’occuper del’ensemble de ses employés est une chose quasiment impossible, c’est donc pour cette raison qu’il doitprendre soin de son équipe de direction et permettre à celle-ci de prendre soin des autres employés del’entreprise.Même après avoir mis en place une bonne stratégie pour fidéliser le personnel, il peut arriver que certainsdécident de quitter. Il est important de rencontrer l’employé afin de vérifier pourquoi il désire aller voirailleurs. L’Outil # 9 (Gestion d’un départ volontaire) devrait alors être utilisé pour vous aider dansl’amélioration de vos stratégies.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration12PARTIE 3 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINESTous les employeurs doivent se conformer aux différentes lois qui concernent le travail et adopter despratiques de gestion des ressources humaines en accord avec ces lois. Ainsi, avant de vous offrir desoutils vous aidant à gérer sainement vos ressources humaines, voici quelques points concernant les loisrégissant le travail.Plusieurs lois concernant le travail existent au Québec. Pour n’en nommer que quelques-unes, citons : leCode du travail, le Code des professions, la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur l’équitésalariale, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité au travail, la Loi sur les décretsde convention collective ainsi que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Deplus, on retrouve la Commission des lésions professionnelles, la Commission des droits de la personneainsi que plusieurs règlements touchant au travail.Dans le cadre du présent document, on retrouve les points importants à retenir concernant les principaleslois et règlements auxquelles les entreprises peuvent avoir à se référer.1. LOIS ET RÈGLEMENTSØLa Loi sur les normes du travailDepuis 1980, les conditions de travail despersonnes non syndiquées, travaillant au Québecpour une entreprise de compétence provinciale,sont régies par la Loi sur les normes du travail(LNT). Selon l’article 93 de la Loi, tout le monde,employeurs et personnes salariées, doit s'yconformer et toute entente à l'effet contraire estconsidérée nulle. La LNT protège en principetoute personne salariée, c'est-à-dire toutepersonne qui travaille pour un employeurmoyennant un salaire, en autant que cetemployeur exerce des activités au Québec etœuvre dans un secteur de compétenceprovinciale. La Loi protège tous salariés ainsi queles personnes immigrantes ou réfugiées mais enpossession d'un permis de travail.La Loi sur les normes du travail comporte desdispositions sur l’avis de cessation d’emploi etl’avis de licenciement collectif qui protègent lamajorité des salariés québécois. Il est importantde respecter la démarche et les délais souspeine d’amendes importantes.Pour plusd’informations, visitez le site de la Commissionau : http://www.cnt.gouv.qc.ca/.En bref :LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL TRAITEENTRE AUTRES :üüüüüüüüüüüdu salairede la durée du travaildes congés annuelsdes jours fériés, chômés et payésdes absences pour cause demaladie ou d’accidentdes congés pour raisonsfamiliales ou parentalesde l’avis de cessation d’emploide l’avis de licenciement collectifdes recours pour plaintespécuniairesdes recours pour pratiquesinterditesdu recours pour congédiementfait sans une cause juste etsuffisante.Entreprise privée

Guide d’accueil et d’intégration13ØLa Loi sur le harcèlement psychologique au travailLa Loi sur les normes du travail définit ainsi le harcèlement psychologique au travail: « Pourl'application de la présente loi, on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoirese manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, quisont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ouphysique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduitegrave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produitun effet nocif continu pour le salarié ».En bref :LA POLITIQUE D’HARCELEMENTPSYCHOLOGIQUE DOIT

de sa main-d'œuvre. Le guide est divisé en trois parties, soit : PARTIE 1 : Demande de subvention salariale PARTIE 2 : Accueil du nouvel employé PARTIE 3 : Gestion des ressources humaines Afin de faciliter votre travail, pour chaque grande catégorie, des fiches de travail et des outils sont inclus à la fin du document pour adaptation et .

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