Arendal Kommune Lønnspolitiske Retningslinjer

Arendal kommune Lønnspolitiske retningslinjer Innhold 1. Formål. 2 2. Virkeområde . 2 2.1 Lønnsfastsettelse sentralt . 2 2.2 Lønnsfastsettelse lokalt . 2 2.3 HTA kapittel 3, 4 og 5 . 2 2.4 Avgrensing . 2 3. Grunnlag for vurdering av lønn - generelle føringer . 3 3.1 Lønnsutvikling. 3 3.2 Likestilling og likelønn . 3 4. Prinsipper for fastsetting av lønn ved tilsetting . 3 5. Prinsipper for regulering av lønn – lokale forhandlinger . 4 5.1 Individuell vurdering etter HTA kapittel 3, 4 og 5 . 4 5.2 Særforhandlinger etter 4.2.4 - kompetanse. 5 6. Vedlegg . 6 6.1 Lokale tillegg . 6 6.2 Oversikt over lokale avtaler og relevante reglementer . 7 6.3 Retningslinjer for karrierestiger og eksempler på stillingsmatriser . 7 6.2.1 Karrierestige administrative stillinger – ansettelser og forhandlinger. 8 6.2.2 Kompetansestige fagarbeidere teknisk drift . 12 6.2.3 Kompetansestige Helse og levekår. 13 1

1. Formål Lønnspolitikken i Arendal kommune skal bidra til å rekruttere og beholde kvalifisert personell. Arendal kommune ønsker å tilby konkurransedyktige vilkår. Lønn fastsettes ved ansettelse og deretter ved lønnsforhandlinger sentralt og lokalt. Lønnspolitikken er basert på likelønn samt de prinsipper som ligger til grunn for partene sentralt. Lønnspolitiske retningslinjer skal bidra til at kommunens lønnspolitikk: Bygger opp under kommunens mål og utvikling av kommunen som tjenesteyter. Bygger på kjente prinsipper slik at lønnsutvikling oppleves forståelig og akseptabel. Bygger på kjente og legitime prosedyrer for gjennomføring av lokale forhandlinger. 2. Virkeområde 2.1 Lønnsfastsettelse sentralt De sentrale parter fastsetter lønn for flertallet av kommunalt ansatte gjennom sentral hovedtariffavtale. De sentrale parter kan også avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger for ansatte tilhørende Hovedtariffavtalens (HTA) kap. 4. De sentrale parter kan gi føringer for disse lokale forhandlingene. 2.2 Lønnsfastsettelse lokalt Lønn lokalt fastsettes ved tilsetting og ved lokale forhandlinger etter bestemmelsene i HTA. Kommunens lønnspolitiske retningslinjer skal utdype forhandlingsbestemmelsene i HTA kap. 3, 4 og 5. 2.3 HTA kapittel 3, 4 og 5 2.4 HTA kapittel 3.4.1 gjelder for rådmann, kommunalsjefer, daglig leder Arendal Eiendom KF og havnefogden (st. kode 9430, 9440). HTA kapittel 3.4.2 gjelder for enhetsledere (st. kode 9451, 9951). HTA kapittel 3.4.3 gjelder for avdelingsledere som rapporterer direkte til enhetsleder i helse og levekår, skole, kultur, kommunalteknikk og geodata, brann og til daglig leder Arendal Eiendom (st. kode 9454, 9954). Gjelder også avdelingsledere som rapporterer direkte til kommunalsjef. HTA kap. 3.5 gjelder for hoved- og fellestillitsvalgte (drøftinger). For øvrige ansatte gjelder HTA kap 4 og 5, avhengig av hvor stillingene er innplassert. Avgrensing Lønnspolitiske retningslinjer skal være retningsgivende ved lønnsvurderinger ved ordinære lokale forhandlinger etter HTA kap. 4, kap. 5 og kap. 3. For øvrige forhandlinger (HTA kap. 4.2.2 – særskilte forhandlinger, kap. 4.2.3 – beholde og rekruttere arbeidstakere, kap. 4.2.4 – gjennomført relevant etter- og videreutdanning og kap. 5.3 – annen lønnsregulering) tas det utgangspunkt i prinsipper beskrevet i HTA under det enkelte kapittel. 2

3. Grunnlag for vurdering av lønn - generelle føringer 3.1 Lønnsutvikling Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi ansatte en naturlig lønnsmessig utvikling. Arbeidsgiver fremlegger lønnsutvikling for stillingene gjennom de siste år i forkant av de enkelte forhandlinger. Det sentrale oppgjør er en viktig del av en slik vurdering. 3.2 Likestilling og likelønn Arendal kommune søker, uavhengig av kjønn, en mest mulig lik avlønning mellom ansatte med sammenlignbar kompetanse og funksjon. Det er summen av kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som utgjør den enkeltes kompetanse. Funksjon er definert som myndighet, ansvar og kompleksitet i stillingen. Ved urimelige forskjeller, skal dette rettes opp gjennom de ordinære forhandlinger. 4. Prinsipper for fastsetting av lønn ved tilsetting Ved alle ansettelser er det krav til stillingen, som regel spesifisert ved utlysing, som er avgjørende for plassering i kapittel, lønnsramme og stillingskode. Som hovedprinsipp for stillinger i kap. 4 er det utregnet laveste årslønn som gjelder ut fra beregnet ansiennitet. Eksempel: For å kreve innplassering i gruppen «lærer og stillinger med krav om 3-årig U/Hutdanning» i kap. 4 må stillingen må være utlyst med krav om slik kompetanse. Ved ansettelse beregnes lønnsansiennitet med bakgrunn i fremlagt dokumentasjon, jfr. HTA § 12. For plassering i kapittel 5 skal stillingen være definert som en kapittel 5-stilling i henhold til HTA og være lyst ut med krav til mastergrad/ingeniørkompetanse. Arendal kommune har tro på at vi jobber best i team. Sammen er vi bedre enn om hver enkelt helt og fullt jobber individuelt. Praktiseringen av de lønnspolitiske retningslinjer skal bygge opp under dette prinsippet og medfører at flere stillinger i kommunen avlønnes likt. For stillingsgrupper der kommunen har spesielle problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere kan dette tas hensyn til ved lønnsfastsettelse. All fastsettelse av lønn utover HTA utregnet laveste årslønn skal skje hos rådmann ved kommunalsjef HR. Dette vil gjelde vesentlig færre stillinger enn de stillingene som skal avlønnes likt. Selv om lønnen fastsettes individuelt vil det likevel alltid være viktig å sikre at lønnen er forutsigbar og rettferdig i forhold til sammenlignbare stillinger. Prinsipper for individuell vurdering av lønn ved ansettelse: Fagstilling (ikke leder-stilling): Kompetansekrav – formal- og realkompetanse Grad av selvstendighet Stillingens grad av ansvar Grad av forutsigbarhet i oppgavene Konkurranse om arbeidskraften 3

Lederstilling: Kompleksiteten i tjenesten Personalansvar Økonomisk ansvar Konkurranse om arbeidskraften 5. Prinsipper for regulering av lønn – lokale forhandlinger Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi ansatte en naturlig lønnsmessig utvikling. Store grupper av ansatte er sikret en slik utvikling gjennom de sentrale forhandlinger etter HTA kap 4. Stillinger som ikke ivaretas gjennom justering av sentrale tillegg, må spesielt vurderes gjennom lokale forhandlinger. Grupper som omfattes av forhandlingsbestemmelsene etter HTA kap. 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3, 3.5, og kap. 5 får hele sin lønnsutvikling gjennom de lokale forhandlinger. Lokal lønnsregulering for stillinger etter HTA kap. 3 og 5, må sikre ansatte som tilhører disse gruppene en naturlig generell lønnsmessig utvikling samtidig som den totale lønnsregulering må gi rom for individuelle vurderinger og tillegg. Det vises i den sammenheng til HTA som angir at lønnsreguleringen skal ta hensyn til lønnsutvikling i tariffområdet og kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. 5.1 Individuell vurdering etter HTA kapittel 3, 4 og 5 Forhold knyttet til innsats er nedfelt i alle forhandlingskapitlene i HTA. Dette er vanskelig å måle i mange tilfeller og må til en viss grad være skjønnsmessig basert. Innsats er knyttet opp mot den ansattes egenskaper og måten jobben gjøres på samt de mål som blir nådd. Attraktivitet i stillingens/kompetansens marked kan være en faktor. Vi har en grunnleggende tro på at vi jobber best i team og at vi sammen er bedre enn om hver enkelt helt og fullt jobbet individuelt. Dette medfører at man for flere stillinger i kommunen avlønner ansatte likt og momentene under dermed anvendes samlet på disse stillingene. Dette er aktuelt for store stillingsgrupper med likeverdige oppgaver og ansvarsområder samt stillinger der ansiennitet og stillingsgruppe etter HTA ikke gjelder. Momenter i denne sammenheng er: Oppnådde resultater i forhold til kommunens styringsdokumenter Vilje til å ta meransvar ut over det som naturlig tilligger stillingen Utvikling i jobbutførelse som følge av økt real- eller formalkompetanse. Bidrag til utvikling av tjenestene i tråd med kommunens mål Evne og vilje til samarbeid, kompetansedeling og til å arbeide tverrfaglig Ledere vurderes i tillegg til om: Lederen er tydelig og troverdig som arbeidsgiver og opptrer i samsvar med kommunens mål, herunder vedtatte budsjettrammer. Det etableres og utvikles samarbeid basert på medvirkning, åpenhet og tillit Virksomheten drives effektivt og organiseres slik at oppgavene løses best mulig 4

5.2 Lederen har evne og vilje til å motivere medarbeidere og medvirker til utvikling av medarbeidernes kompetanse Særforhandlinger etter 4.2.4 - kompetanse Krav om drøftinger etter 4.2.4 forutsetter at kompetansehevingen er dokumentert i kommunens system for kompetansestyring og at etter-/videreutdanningen er av minimum 3 måneders varighet (tilsvarende 15 studiepoeng). Momenter som vil bli vurdert i drøftingene er om kompetansen er relevant og nyttiggjort i jobben og om kompetansehevingen er avtalt/planlagt med leder. Ved vurdering av endret lønn kan det tas utgangspunkt i lønnsrelasjonene mellom henholdsvis (1) fagarbeiderstillinger og fagarbeiderstilling med 1-årig fagskoleutdanning og (2) stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning og 4-årig U/H-utdanning. Arendal 31.4.2017 Harald Danielsen Rådmann Karl Mork Kommunalsjef HR, IKT og kvalitet 5

6. Vedlegg 6.1 Lokale tillegg Pedagogiske ledere (stk. 7637) i Arendal kommune avlønnes minst 4000 kr høyere enn grunnstillingens (stk. 6709 førskolelærer) laveste årslønn. Assistenter som avlegger relevant fagbrev og som har mottatt autorisasjon der det er aktuelt, får endret stillingskode og lønn fra datoen gyldig dokumentasjon fremlegges. Ansatte som arbeider alene på natt eller arbeider med «utagerende brukere» får dette kompensert med et funksjonstillegg på kr 7000 for 100 % stilling. Det foretas en gjennomgang av hvilke stillinger dette gjelder under ordinære lokale forhandlinger og skal fremgå av protokoll. Fagarbeidere som har fast funksjon som veileder for lærlinger gis et funksjonstillegg på kr. 10.000 for 100 % stilling. Tillegget bortfaller dersom veileder ikke har lærlinger (1 år) og/eller ikke følger kommunens veilederprogram. Pedagogiske leder som har funksjon som assisterende styrer i barnehage med tre avdelinger eller mer skal ha et funksjonstillegg på kr. 10.000,-. Pedagogiske ledere som har funksjon som assisterende styrere i barnehage med to avdelinger eller mindre skal tilsvarende ha et tillegg på kr. 7.000,-. Tilleggene justeres i forhold til stillingsstørrelse. o Tillegget på kr. 10.000,- gjelder pr 1.5.2015 følgende barnehager: Gullfakse, Jovannslia, Lia, Gåsungen, Strømsbuåsen, Engene og Fabakken. o Tillegget på kr. 7.000,- gjelder pr 1.5.2015 følgende barnehager: Møllers Asyl, Rykene, Fjellvik og Hove. Etter forhandlinger mellom Arendal kommune og Utdanningsforbundet er en blitt enige om følgende funksjonstillegg for ansatte i kapittel 4 som jobber i undervisningsstillinger i skolen: Funksjonstillegg i skolen Sentrale Lokale tillegg tillegg Kontaktlærer 12 000 Sosiallærer/rådgiver (Gjelder hele grunnskolen) 12 000 9000 Rådgiver u-trinn/AVO (Gjelder bare rådgivere på ungdomstrinnet og rådgiver AVO) 6 400 Kontaktlærer elevråd 3 000 Spes. ped. Koordinator 12 800 AVO (Gjelder grunnskoleopplæringa på AVO) 12 800 Tillitsvalgt 12 800 Stedfortreder for rektor 6 400 Teamleder 6 400 Medlem av plangruppe 6 400 Leseprosjekt AVO 6 400 IKT ansvarlig 15 000 6