04 ARACT La Demarche - Cap Métiers
Une démarche pour agir Sandrine ROUYER,ARACT Poitou-Charentes
LES CAUSES DES ECARTS F/H REMUNERATION SANTECARRIERE1 MIXITERépartition sexuée desmétiers2 TEMPSExposition différenciée auxtemps de travail - horstravail et conditionsd’emploi3 TRAVAILNature différenciée etinvisibilité descompétences, despénibilités et risques4 PARCOURSModes et critères degestion des ressourceshumainesEcarts F / HRémunérationEcarts F/HSanté(AT, MP, Abs.)Ecarts F / HCarrière(for, prom )
L’absence de mixité:un des facteurs explicatifs des écarts santé/carrièreLa REPARTITIONSEXUEE desEMPLOIS et desACTIVITES dans letravail et le horstravailConduisent à desSITUATIONS ETCONDITIONS DETRAVAILdifférentes pour lesfemmes et pour leshommesCe qui a des EFFETSDIFFERENCIES sur:- La SANTE physique etpsychique- et la CARRIERE des femmes etdes hommesEt également des EFFETS sur laPERFORMANCE desorganisationsLes écarts femmes/hommes en terme de santé et de carrièresont dus à des situations et conditions de travail et de viedifférentes pour les femmes et pour les hommes
DES CONDITIONS DE TRAVAIL DIFFERENTESPOUR LES FEMMES ET POUR LES HOMMES(source!: Enquêtes DARES Conditions de travail 2005 et «!Changements Organisationnels et Informatisation!» 2007)Conditions de travail en tendancedes femmesConditions de travail entendance des hommesGestes etpostures- Postures contraignantes: station debout sanspossibilité de se déplacer- Temps plus important sur écran- Manipulations de charges lourdes- Efforts physiques intenses- Usage de l’ordinateur portableEnvironnementPhysique- Risque infectieux- Produits chimiques liés aux soins ou auxactivités de nettoyage- Bruit, vibrations, radiations- Intempéries, froid et chaleur- Produits toxiques et cmrRelations detravail- Relations directes avec le public et despersonnes en situation de détresse- Agressions ou violences verbales et physiques- Plus de dépendance par rapport à la hiérarchie- Isolement et moins de possibilités de recours àune aide interne ou externe- Coopération avec les collègues- Relations avec des personnes extérieures- Travail chez le client plus fréquent- Responsabilités hiérarchiques plusimportantes en terme d’encadrementd’équipeDéfinition destâches- Moindre formalisation des tâches sauf dans lecommerce, le tourisme, les transports,l’informatique et les banques- Travail plus formalisé par des procéduresou des objectifs précisAutonomie- Moins de marges dans la manière de faire letravail- Application stricte des consignes- Intervention d’un tiers en cas de difficultétechnique- Possibilité de régler par soi-même lesincidents- Possibilité de faire varier les délais- Possibilité de proposer des améliorationsde leur poste de travail
!DES CONDITIONS DE TRAVAIL DIFFERENTES(source!: Enquêtes DARES Conditions de travail 2005 et «!Changements Organisationnels et Informatisation!» 2007)Conditions de travail en tendancedes femmesConditions de travail en tendancedes hommesDéveloppementdes compétences- Moins de formations qualifiantes- Moins de possibilités d’apprendre- Accès plus important à la vail morcelé, répétitif ou à la chaîne- Travail qui ne peut être interrompu- Rythme imposé par une demandenécessitant réponse immédiate au publicTravail avec de fortes contraintes de rythme:- Cadences de machines- Normes de production et délais- Dépendance immédiate à l’égard de collèguesHoraires- Horaires prévisibles, mais plus contrôlés- Faible latitude dans la prise de pauses- Horaires de plus en plus atypiques: travail denuit, du soir et du week-end, 2x8- Horaires moins prévisibles, délais deprévenance plus courts, astreintes- Journées plus matinales et plus longues- Horaires de travail plus atypiques: travail denuit et horaires postés en 3x8Durée du travailet cumul destemps- Nombre d’heures de travail rémunéréinférieur à celui des hommes- Temps de travail diminuant avec le nombred’enfants- Avec un enfant de moins de 12 ans,pression temporelle élevée- Nombre d’heures de travail rémunéré et nonrémunéré inférieur à celui des femmes- Temps de travail non affecté par le nombred’enfants- Situation familiale sans influence sur lesentiment de pressionConditionsd’emploi- Postes peu qualifiés- CDD courts- Temps partiel- Interim- Part de salaire variable- Chômage partiel
Egalité professionnelle,mixité, .De quoi parle t-on ?
Quelques définitions! Égalité professionnelleC’est l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termesd’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion mais aussien terme de rémunération (égalité salariale)! Mixité professionnelleCo-présence de femmes et d’hommes dans une même catégorieprofessionnelle, profession, métier, emploi, activité, tâche« il y a mixité au travail lorsque les entreprises permettent aux femmes et auxhommes d’accéder aux mêmes emplois et parcours, et pour un mêmeemploi, d’effectuer les mêmes tâches »La mixité vise à intégrer des femmes dans un milieu traditionnellementmasculin ou l’inverse. Elle n’implique pas l’égalité, elle n’empêche pas lerisque de reconstitution d’une ségrégation professionnelle à l’intérieur desmétiers.! Parité numériqueC’est la présence numérique égale de femmes ou d’hommes dans uneentreprise, un service, un métier. La parité numérique n’implique pas lamixité.
Egalité professionnelle et conditions detravail quels enjeux pour les entreprises etles salariés?
QUELS ENJEUX A TRAVAILLER SUR L’EGALITE?1.Répondre aux obligations légales et développer ledialogue social"réaliser un diagnostic à partir du Rapport de SituationComparéepréparer la négociation égalité, aboutir à un accord oumettre en place un plan d’actionsse prémunir des risques juridiques en matière dediscrimination""
QUELS ENJEUX A TRAVAILLER SUR L’EGALITE?2.Optimiser la performance de l’organisation"Eviter les difficultés de production et de remplacementdues à un cloisonnement des postesFavoriser la reconnaissance et limiter le turn-over enrévélant les compétencesPromouvoir une organisation facilitant l’accès de tous lessalariés au maximum de situations de travail""
QUELS ENJEUX A TRAVAILLER SUR L’EGALITE?3.Construire les parcours et la santé de tous les salariés"Améliorer les conditions de travail des femmes et deshommes en réduisant les pénibilitésPrévenir l’usure professionnelle en développant desparcours diversifiésPermettre aux femmes et aux hommes d’assumer leursresponsabilités professionnelles et familiales.""
L’EGALITE: UNE OPPORTUNITESur un plan économique Optimiser le fonctionnement de l ’organisation :- grâce à une connaissance précise de l ’activité- par l’augmentation de la qualification et de la mobilité professionnelles Réduire les coûts directs et indirects liés à la pénibilité du travail- Par l’amélioration des conditions de travail et la prévention de l’usureprofessionnelle AT, taux d’absentéisme, MP Pallier des difficultés de recrutement ou des nécessités de reconversioninterne par l’élargissement des filières et par la formation professionnelle Valoriser l’image sociale de l’entreprise et son positionnement marché
L’EGALITE: UNE OPPORTUNITESur un plan social Favoriser le dialogue social Améliorer les conditions de travail des F/H qui passe par la réduction des pénibilités dutravail Assurer la santé des salariés Développer l’engagement des salariés et le bien être de chacun Assurer le sentiment d’équité Sécuriser les conditions d’emploi : compensation des effets du temps partiel ou du congéparental sur les carrières et les retraites des femmes Mieux articuler les rôles professionnels/familiaux pour les femmes et pour les hommesSur un plan juridique Répondre aux obligations imposées par la loi du 09 Novembre 2010 et au décret Une adaptation aux exigences de passation de marché (Diversité, RSE)
L’EGALITE: UNE OPPORTUNITETravailler l’égalité professionnelle etsalariale, c’est l’opportunité detravailler en faveur de :- l’efficacité de l’entreprise- le bien-être des salariés
Comment diagnostiquer lamixité dans l’entreprise?LA DÉMARCHE A TRAVERS UNEILLUSTRATION
Phase 1 - MOBILISATION ETSENSIBILISATION DES ACTEURSÉtape 1 – Mise en place de la démarche etmobilisation"Identificationd’un chef de projet"Mise en place d’un comité de pilotage instancedécisionnaire"Mise en place d’un groupe de travail
UNE QUESTION COMPLEXE À ABORDER SENSIBILISER LES ACTEURS .Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes renvoie à :#Notre regard sur la place des Femmes et des Hommes dans notresociété, dans la famille, au travail #nos idées reçues sur les qualités et les capacités des Femmes et desHommes, notamment au travail#notre propre expérience de la mixité au travail#notre connaissance/prise de conscience des inégalités professionnellesF/H Nécessité de s’accorder sur les mots et les notions
Phase 1 - MOBILISATION ETSENSIBILISATION DES ACTEURSÉtape 2 – Séance de sensibilisationSensibiliser les acteurs et de poser les bases de la réflexion par :La définition de ce qu’est l’égalité professionnelle, notamment auregard de la loi ;" La construction d’un vocabulaire et d’un langage commun dans lebut de faciliter le dialogue et de favoriser une démarcheconstructive et participative ;" La mise en évidence des représentations psychosociales dessalariés, de l’encadrement et des collectifs de travail sur laprésence de femmes à des postes habituellement « masculins »."Cette phase vise à associer différentes catégories de salariés pour :" bien cerner la question," partager sur les mots et les enjeux," en parallèle atténuer d’éventuels préjugés et réticences.
Phase 2 - DIAGNOSTICLe principe du diagnostic :une analyse des conditions de réalisation du travail et de son organisation,à partir :" De données recueillies analysées au regard de la problématique évoquée Analyser les données et les pratiques RH, Sexuer l’analyse quantitative des données" D’entretiens auprès de toutes les parties prenantes," D’observations en situation de travail.Le diagnostic permettra notamment de :" Repérer les enjeux propres de l’entreprise concernant la question de l’égalitéprofessionnelle au regard des 8 dimensions définies par la loi ;" Repérer les atouts, les opportunités et les freins pour mettre en place des équipesmixtes ;" Repérer les leviers d’action pour favoriser la mixité ;" Identifier les impacts sur l’organisation de l’entreprise de l’introduction de femmes: polyvalence des tâches, composition des équipes .
Zoom sur le recueil et analyse des donnéesFaire un recueil des éléments concernant :" l’entreprise et son évolution (rapport d’activité, bilan social, accords signés,comptes-rendus des derniers CE et CHSCT ou tout autre document )" des données relatives à la répartition des âges et du genre selon lesmétiers dans l’entreprise et des indicateurs de conditions de travail(absentéisme, turn-over, accidents, inaptitudes partielles ) des salariés. Sur la base des outils de références comme :" Données F/H du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise etl’emploi présenté au CE;" Bilan des objectifs et mesures prises de l’année passée ;" Bilan des actions année n-1 voire n-2 en cas de plans d’action antérieurs, "Ce travail peut permettre notamment d’accompagner l’entreprise dansl’élaboration, l’enrichissement et l’analyse d’un Rapport de SituationComparée. Et les analyser, les partager
Sexuer l’analyse quantitative des données21
Comment diagnostiquer la mixité dans l’entreprise?Un exemple d’entreprise :Une entreprise à parité F/HEt pourtant des effets distincts F/H en termede santé et carrière22
Comment diagnostiquer la mixité dans l’entreprise?Des écarts F/H santé et carrière à mettre en lien avec une répartition sexuéedes activitésPuis poursuivre par un diagnosticde terrain qui permet enchoisissant d’autres critères pourévaluer la pénibilité de comprendreles atteintes à la santé chez lesfemmes: fréquence gestuelle etnon temps de cycle23
Zoom sur l’enquête de terrainAnalyse des conditions concrètes de réalisation du travail ausens large :– Conditions physiques,– Organisationnelles,– Relationnelles,– Managériales,– Compétences– Indispensable pour apprécier le « degré » de mixité professionnellequ’une situation de travail peut accueillir."Entretiens individuels et/ou"Observations du travailcollectifs permettront d’identifier les facteurs facilitant ainsi que lesdifficultés de réalisation du travail et de repérer les possibilitésd’amélioration au regard de la mixité professionnelle.
Analyse et partage du diagnostic etdes données" Partageet analyse du diagnostic et desoutils" Identification des domaines d’action pertinents.– Avec le chef de projet– Dans le cadre d’un groupe de travail
Dernière étape" Restitutionprenantesdes travaux aux parties
Egalité professionnelle et améliorationdes conditions de travail Des pistes
Des exemples d’actions selon les 8 domaines d’activité
Des exemples d’actions selon les 8 domaines d’activité
Les leviers d'action pour favoriser la mixité""""""""revoir la répartition du travail et réduire la pénibilité,repenser la conception des postes et la prévention desrisques,intégrer l'articulation des temps professionnels etpersonnels,désexuer les compétences et communiquer sur lesreprésentations,soigner l'intégration et la transmission des ficelles du métier,faciliter la diversité des façons de travailler et la coopération,élargir les parcours et revoir les critères de gestion descarrièresmettre en place des indicateurs du degré de mixité.
Une action pour vousaider à agir TEMPOTRAVAIL EMPLOI POPULATION
UNE ACTION COLLECTIVEPARITAIRE « INNOVANTE »UN DISPOSITIF A DESTINATION DESENTREPRISES
TEMPO " " Un« Travail Emploi Population »dispositif qui aborde la question del’emploi et du travail par l’analyse desconditions de travail et les populations quicomposent l’entreprise.
Tempo, de quoi s’agit-il ?!"# % &'(#)"*# , -./01# 2-* '345467 *"8*9(2".) (." :/;-/." :3".)*"2*/#"# 9/#/."# 8198*-2 /?("0".) ")@9( :" '0A0" B*-.& " &9029#1# :"# :/*"&C9.# :3".)*"2*/#"#") :"# *"2*1#".)-.)# :"# #-'-*/1#D
AMBITIONS DE TEMPO Aider les entreprises dans l’élaborationd’accords ou de plans d’action sur laprévention de la pénibilité et sur l’égalitéprofessionnelle en lien avec lesnouvelles réglementations Mettre les enjeux d’amélioration desconditions de travail au centre de cesaccords ou plans
LA DEMARCHE 6 séances de travail collectif et participatif ausein du cluster Des travaux dans l’entreprise entre cesséances collectives, notamment pour assurerle partage et l’implication des autres acteurs Emergence de pistes d’action facilitant lafinalisation dans l’entreprise de l’accord
LA DEMARCHE DU CLUSTERClusterEtape 1: présenter le projet et constituer legroupeRetravailler à partir du plan ou accord senior- 15 jours –Etape 2 : présenter, enrichir le plan seniors etfaciliter leur mise en œuvre (points forts, faibles,suggestions d’amélioration), état des lieux- 3 semaines –Etape3 : identifier les enjeux convergents etsinguliers : Identification des enjeux de l’emploides seniors, de la prévention de la pénibilité etde l’égalité professionnelle- 3 semaines –Etape 4 : proposer et échanger sur lespremières pistes d’action sur la pénibilité et surl’égalité professionnelle- 3 semaines –Etape 5 : présenter et enrichir les plans d’action- De 1 à 2 mois –Etape 6 : préparer témoignage et témoignerEntrepriseIntersession 1 : informer sur ladémarche et préparer retour sur planseniorIntersession 2 : partager et recueillirles données disponiblesIntersession 3 : partager les apportsdu cluster et élaborer pistes d’actionIntersession 4 : partager les retoursdu cluster et préparer la suiteIntersession 5 : approfondir lesderniers apports et négocier
Financement du dispositif" Unedémarche gratuite pour les entrepriseset soutenue financièrement par le FSE etl’ANACT
A vos agendas " Quelquesdates : Une réunion d’information : Vendredi 16 mars démarrage du 1er Tempo
Le site de l!ARACT Poitou-Charentes http://poitou-charentes.aract.frContacts :Sandrine ROUYER05 49 52 25 78
Construire les parcours et la santé de tous les salariés " Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes en réduisant les pénibilités " Prévenir l’usure professionnelle en développant des parcours diversifiés " Permettre aux femmes et aux hommes d’assumer leurs respons
Cap. 1 Fondamenti di informatica e hardware Cap. 2 Il software Cap. 3 La rappresentazione dei dati per le scienze umane Cap. 4 Dalle reti a Internet Cap. 5 Il World Wide Web Parte II - Temi per le scienze umane Cap. 6 La computazione linguistica Cap. 7 Arte e beni culturali nell'era digitale Cap. 8 Biblioteconomia e ricerca delle informazioni .
347-Hubodometer hub cap with oil port. 348-Sentinel oil hub cap. 349-Sentinel grease hub cap. 352-Solid grease hub cap. Part No. Description 340-4009 Standard 6 hole hub cap without oil port. 340-4013 Standard 5 hole hub cap without oil port. 340-4019 Standard 3 hole hub cap without oil
Callan Periodic Table of Investment Returns Returns Ranked in Order of Performance (as of June 30, 2019) Equity Cap Large-9.11% Equity Cap Large-11.89% Equity Cap Large-22.10% Equity Cap Large 28.68% Equity Cap Large 10.88% Equity Cap Large 4.91% Equity Cap Large 15.79% Equity Cap Large
OBJECTIFS du cours TPM 1. Donner une connaissance globale sur la démarche TPM « Total Productive Maintenance » La TPM est une démarche globale d‘amélioration permanente des ressources de production qui vise la performance économique des entreprises. 2. Connaitre la démarche de progrès pour obtenir la performance économique en visant les 5S (Satisfaction des clients, Satisfaction des .
La classe de mathématiques et de sciences physiques et chimiques est d'abord un lieu d'observation, d'analyse, de recherche, de découverte, d'exploitation et de synthèse des résultats. La démarche pédagogique doit donc : 1. Privilégier une démarche d'investigation Cette démarche, initiée au collège, s'appuie sur le questionnement des élèves relativement au monde réel .
CAP Cadet Flight C/Maj Michael Lucero PCR AK 071 1,000 CAP Cadet Flight C/2dLt Joseph Mccollum NER PA 337 1,000 CAP Cadet Flight C/2dLt Laurel Munger MER VA 088 1,000 CAP Cadet Flight C/2dLt Timothy Richner NCR MO 139 1,000 CAP Cadet Flight C/1stLt Ayaan Shaikh GLR MI 202 1,000 CAP Cadet Flight C/MSgt Garrett West PCR WA 002 1,000
Large/MidValueEquity Large Cap T1 American Funds Fundamental Investors Ret Opt _.0% Mid Cap Z7 RidgeWorth Mid-Cap Value Equity Ret Opt _.0% Large/MidBlendEquity Large Cap 36 Transamerica Core Equity Ret Opt _.0% Mid Cap U0 AIM Mid Cap Core Equity
Choir Director: Ms. Cristy Doria Organist: Dr. Devon Howard Choir Accompanists: Madison Tifft & Monte Wilkins After the benediction, please be seated as the graduates leave the sanctuary. The classes of 2018 & 2019 are hosting an invitation-only dinner in the Fellowship Hall in honor of the graduates and their families. Special Thanks to
