Pendahuluan - UIN SGD

SISTEM INFORMASI PENILAIN KINERJAPEGAWAI UNTUK PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIAJurusan Teknik InformatikaFakultas Sains dan TeknologiUIN Sunan Gunung Djati BandungABSTRAKKemajuan suatu perusahaan adalah berasal dari sumber daya manusia yang adadidalamnya, semakin baik sumber daya manusia suatu perusahaan, semakin baik pulakinerja perusahaan tersebut, karena sumber daya manusia memaikan peran sebagaipemberi ide, pendorong, dan pelaksana ide, salah satu dari pengembangan sumber dayamanusia adalah Penilaian kinerja pegawai yang merupakan bagian dari pengembangansumber daya manusia (SDM), yang termasuk ke dalam (performance appraisal/PA), PAadalah salah satu bagian penting dari proses sumber daya manusiaPenulis dalam penelitian ini mencoba menggabungkan antara ilmu teori penilaiankinerja dan sistem informasi. Sehingga menjadi sebuah aplikasi sistem informasi penilaiankinerja pegawai berbasis web yang bertujuan memberikan kemudahan pada manager atausupervisor dalam melakukan penilaian karyawanya,Sistem yang disusun memiliki kelebihan antaran lain memberikan kemudahan bagimanager dalam menentukan karyawan yang berhak memperoleh kompensasi yang diambildari hasil penilaian karyawan, bagi karyawan yang memenuhi standar kualitas kinerjamakan karyawan tersebut berhak mendapatkan kompensasi. Selain itu sistem memilikikemampuan clien server, yang dapat diakses secara jaringan, yang mempermudah managermelakukan penilaian, metode penilaian yang digunakan menggunakan metode BOS(Behaviorally Observation Scales) metode yang dikembangkan pada aspek perilaku yangbersifat critical incident.Kata Kunci : sumber daya manusia, penilaian, karyawan1. PendahuluanSumber daya manusia (SDM)dirasakan sebagai salah satu assetyang paling penting dan berhargadalam perusahaan. Karena SDMmemainkan peran sebagai pemberiide, pendorong, dan pelaksana ide,juga kegiatan-kegiatan lain dalamperusahaan untuk mencapai tujuanperusahaan. Maka dari itu semakinbaik sumber daya manusia suatuperusahaan, semakin baik pula kinerjaperusahaan tersebut.Dalam menjalankan kegiatanoperasional perusahaan, tidak hanyadituntutkemajuanbisnisataupenggunaan teknologi yang canggih,Deni Ramdan [206700102] Jurnal Penelitiantetapi juga perlu diperhatikan dari sumberdayamanusianya,yaitubagaimanaperusahaan dapat memiliki aset berupasumber daya manusia yang mempunyaikedisiplinan yang tinggi dan kinerja yangsesuai dengan kebutuhan perusahaan. Untukmendapatkan sumber daya manusia yangberkualitas dibutuhkan suatu sistem informasisumber daya manusia bagi pihak manajemendalam pengambilan keputusan, baik itu dalamperekrutan dan seleksi calon karyawan,pengembangan karyawan maupun penilaiankinerja karyawanDalam prespektif manajemen sumberdaya manusia, karyawan atau orang-orang yangbekerja dalam perusahaan, merupakan salah satusumber keunggulan kompetitif dan elemen kunciyang penting, untuk meraih kesuksesan dalam

bersaing dan mencapai tujuan, karena itu,pengolahan sumber daya manusia bagiorganisasi atau perusahaan yang inginmenjadi pemenang dalam persainganpasar yang semakin ketat, merupakanbagian penting dari praktek-praktekmanajemen strategik perusahaanPenilaian kinerja merupakanbagian dari (performance appraisal/PA) , PA adalah salah satu bagianpenting dari proses manajemen kinerja(Performance Management), sangatmungkin pula sistem penilaian yangditerapkan tidak sesuai dengan kulturorganisasi yang berkembang sehinggatidak mendorong motivasi kerja,secara tradisional penilaian terhadapkinerja dilakukan secara rutin olehatasan, tetutama pada organisasinonbisnis seperti instansi pemerintahmisalnya, proses penilaian hanyabersifat administratif dan cenderungsubjektif, proses penilaian yangbersifat administratif kurang memilikidaya pembeda yang valid3. Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia (SDM) atauhuman resorce dalam konteks bisnis, adalahorang yang bekerja dalam suatu organisasiyang sering pula disebut karyawan atauemployee. Manajemen SDM berkaitan dengankebijakan (policy) dan praktek-praktek yangperlu dilaksanakan oleh manajer mengenaiaspek-aspek SDM dari manajemen kerja (jobmanagement), MSDM merupakan gabungandisiplin ilmu, diantaranya ilmu manajemen,ilmu psikologi, dan ilmu-ilmu perilaku,memberikan kontribusi secara optimal bagipencapaian tujuan organisasi4. Metodologi PenilaianPilihan terhadap pendekatan apa yangdigunakan dalam melakukan penilaian harusmempertimbangkan berbagai aspek dalamsistem manajemen kinerja yang lebih luas,sistem manajemen kinerja terdiri dari tigaaspek yang masing-masing aspek itu terkaitandengan analisis jabatan, standar kinerja dansistem penilaian, secara jelas dapatdigambarkan sebagai berikut:2. Rumusan dirumuskan masalah diantaranya :1. Belum adanya implementasi sistempenilaian kinerja pegawai terhadapsistem informasi2. Penilaian kinerja karyawan yangbanyak membuat kesulitan manajerdalam menentukan karyawan yangmemiliki kinerja tinggi3. Proses penilaian yang ada hanyabersifatadministratifyangcenderung kurang memiliki dayapembeda yang valid dan rearibel4. Penilaian secara manual sulit untukmembedakan mana karyawan yangberprestasi dan karyawan yangtidak berprestasi5. Penilaian secara manual membuatproses penilaian berjalan cukuplamaDeni Ramdan [206700102] Jurnal PenelitianGambar 1. Sistem manajemen kinerjaSistem manajemen kinerja dalamorganisasi yang terdiri dari tiga aspek utama : Analisis jabatan yang menguraikantentang tugas-tugas dalam jabatan,informasi yang berasal dari analisisjabatan ini, digunakan untukmendefinisikandenganjelastentang kinerja

Standarkinerjauntukmemperoleh informasi baliktentang kualitas kinerja, hasilyang dicapai dibandingkandengan standar kinerja yangtelah ditetapkan, digunakanuntuk memutuskan kompensasiyang akan diterima, pelatihandanpengembanganyangdiperlukan. Sistem penilaian sebagai caramelakukan pengukuran terhadapkinerja karyawan, pengukuranterhadap kinerja menggunakankriteria tertentu sesuai denganmetode atau pendekatan yangdigunakanBerdasarkan gambaran tersebutdapat dikatakan bahwa PA merupakansalah satu metode untuk mengelola kinerjakaryawan, penilaian terhadap kinerjakaryawan baik pada level manajerialmaupun nonmanajerial, merupakan faktoryang crucial dalam menentukan apakahseorang manajer atau worker berhasilmenunjukan performance yang diharapkanatau tidak, secara tradisional performanceappraisal, ditunjukan bagi kepentinganpembayaran kompensasi yang seyoginyaditerima oleh karyawan atau sebagai dasarmenetapkan hukuman (punishment), tujuanseperti itu dalam praktek seringkali tidakmendorong motivasi, peningkatan kualitaskinerja dan pengembangan karyawan,5. Metode PengukuranMetodepengukuranataskinerja bervariasi tergantung padatujuan dan kondisi organisasi, sulituntuk mencari format atau metodepengukuran yang terbaik, yangpenting metode yang digunakan harusmampu menghindari kesalahan (error)dalam penilaian dan standar yangtidak jelas sehingga menimbulkanpresepsiyangberbedaantaraappraisee dan appraisor, penilaianharus mengandung aspek legal karenaDeni Ramdan [206700102] Jurnal Penelitianhasil penilaian dapat dijadikan dasarmanajemen untuk membayar kompensasi,melakukan promosi atau demosi bagikaryawan,metodesecaraumumdiklasifikasikan menjadi dua klasifikasi(Sherman dan Bohlander, 1992:281): Metode penilaian relatif (relativejudgement method)Metode ini menggunakan ratingscale baik secara individual mampudalam perbandingan. Metode beroreintasi hasil sipadapendekatanmanagementbyobjective (MBO).Metode lain yang dikemukakan olehRobert L. Cady, et.al (1998:205),diarahkan untuk menghasilkan penilaianyang terdiri dari beberapa macam tipe1. Tipe keputusan yang bersifat relatifdan absolut Relatif diartikansebagai penilaian atas kinerjaindividudalamperbandingandengan individu lain atau penilaiandalam kategori kelompok (limaterbaik, atau tiga terbaik), absolutberarti pengukuran menggunakanstandar yang ditetapkan sejak awal(target).2. Keputusan atas penilaian yangterfokus pengukuran pada bidangtertentu yaitu sifat (trait), perilaku(behavior) dan hasilTabel 1. Variabel, fokus, ratting scalePendekatan perilaku memfokuskanpenilaian terhadap kinerja setiap karyawanberdasarkan efektivitas kegiatan-kegiatan

yang dilakukannya sesuai dengandeskripsi jabatan yang menjaditanggung jawabnya, pkaryawanberdasarkan pendekatan ini, dapatdilakukan dengan beberapa cara,dalampembahasaninidikemukakan dua cara yangseringkali digunakan oleh penilaiyangdisebutbehaviorallyanchored rating scales (BARS)dan Behavioral Observation Scales(BOS).kepada karyawan dan meningkatkanloyalitas karyawan dalam bekerja, diambilbeberapa hasil dari penilaian skor tertinggiyang digunakan sebagai dasar pemberiankompensasi. Tujuan dari penilaian inidiharapkan karyawan dapat meningkatkanproduktifitasnya terhadap perusahaandalam bekerja, penilaian dilakukan secararuti dilakukan oleh kepala departemen,yang kemudian hasil penilaian tersebutdiinput ke dalam sistem, yang nantinyanilai tersebut akan diproses, untuk bahanpenentuanbagikaryawanyangmemperoleh kompensasiMetode (BOS)7. Proses Penilaian KaryawanMetode ini merupakanbentuklaindariBARS,sebagaimana BARS, metode BOSjuga dikembangkan dari berbagiperilaku yang bersifat criticalincident yang menentukan efektifatau tidak efektifnya perilakukaryawan dalam tugasnya,Penggunaan BOS selaludengan ciri-ciri skala penilaianberdasarkanfrekwensi,skaladimulai dengan “tidak pernah”bagi frekuensi rendah dan “selalu”untuk frekuensi sangat sering,metode ini, juga mengandungkelemahan, faktor subjektivitaspenilai sangat tinggi dan bisa biasdalam menentukan skala perilaku.6. Analisis Dan Perancangan SistemSistem penilaian kinerjapegawaidirancanguntukmembantu manajer atau supervisormenilaikaryawannyadalammelakukan pekerjaanya, Secarateoritik tujuan penilaian umumnyabersifat evaluative dan bersifatpengembangan, setiap karyawanyang telah dinilai akan memperolehskor,Dengan penilaian yangtransparan dan terbuka diharapkandapat memberikan rasa puasDeni Ramdan [206700102] Jurnal PenelitianGambar 2. Proses Penilaian KaryawanProses penilaian ini berawal daristap personal bagian ketenagakerjaanmemberikan form penilaian yang telahdirumuskan, diberikan kepada kepaladepartemen, yang selanjutnya kepaladepartemen tersebut akan melakukanpenilaian setiap hari kepada karyawan,sesuai dengan pekerjaanya, dalam waktusatu minggu kepala departemen tersebutakan melakukan penilaian, yang kemudianhasil penilaian selama satu minggu, akandirekap pada sistem penilaian kinerja, yangnantinya hasil penilaian tersebut akandiperoleh skor pada setiap karyawan, untukskor tertinggi akan diambil sebagai acuanuntuk pemberian kompensasi bagi karyawanyang memenuhi standar kinerja