1 De La Motivation à L’implication Au Travail

6/2/14Expose en psychologie des organisations1De la motivation àl’implication au travail

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/142

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailPLAN:6/2/14IntroductionI- Motivation au travail et implication : Approche des conceptsII- Motivation au travail et implication : Approches théoriquesIII- Mesurer et favoriser la motivation et l’implication au travailConclusionWebographie3

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/14Introduction4

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/14I- Motivation au travail et implication :Approche des concepts5

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailLA MOTIVATION Peut être définie comme l’ensemble des conditions quiincitent un ou plusieurs individus à agir et à atteindre des butsprécis, de ce fait :6/2/14 Motivations Compétences Efficacité EfficiencePerformanceindividuelle etcollectiveLa motivation apparait comme l’élément moteur d’uncomportement dirigé et finalisé (orienté vers un objectif).6

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailL’IMPLICATION Traduction du terme anglo-saxon « commitment �identification et d’engagement d’une personne au travail. Dans le prolongement des facteurs explicatifs ducomportement au travail, l’implication sert un besoind’accomplissement, d’auto-expression et d’estime du salarié. On peut distinguer deux formes d’implication en situation detravail (qui se placent en inter-relation) : L’implicationorganisationnelle et l’implication au travail.6/2/14 7

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailL’implication organisationnelle Une adhésion du salarié àson organisation qui reposesur :Une dimension affectiveUne dimension calculéeUne dimension normative6/2/14 L’implication au travail L’existence d’une cultured’entreprise ; La formalisation d’objectifsindividuels et collectifs lisiblespour calibrer et normer l’action.Une adhésion du salarié àson métier pour répondreà des besoins liés à lasocialisation et à l’autoexpression :Besoins de s’identifierBesoins de s’accomplir Les conditions de travail ; Mécanismes et supports d’autocontrôle des objectifs.8

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/14II- Motivation au travail et implication :Approches théoriques9

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail1- Approches théoriques de la motivation :Théories desorganisationsParticularitésThéories de contenu Théorie des besoinsde Maslow; Théorie ESC d’Alderfer ; Théorie des deux facteurs de Ces théories ont pour objet6/2/14Classificationd’énumérer, de définir et de classifier les forces quiincitent un individu à adopter un comportement.Herzberg; Théorie des besoins acquis deMcCelland.Théories deprocessus Théorie de Vroom; Modèle Behavioriste; Théorie de l’équitéd’Adams; Théorie des objectifs de Locke. Cesthéoriestententd’expliquer comment lesforces interagissent avec l’enviro.pour mener l’individu à adopter un comportementparticulier.10

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail Théories de contenu :Théorie des besoins de Maslow :6/2/14 11

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailThéorie ESC d’Alderfer :6/2/14 Alderfer classe les besoins en trois ensembles : Les besoins d’Existence ; Les besoins de Sociabilité ; Les besoins de Croissance .12

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail Théorie des deux facteurs de Herzberg :InsatisfactionFacteurs d ’hygiène Le supérieur Les politiques et procéduresde l ’organisation Les conditions de travail Les relations avec lescollègues, les subordonnés, lessupérieurs Le prestige La sécurité d ’emploi La salaire Les avantages sociauxJe suis satisfait6/2/14Je suis insatisfaitJe ne suis pasinsatisfait mais je nesuis pas satisfaitSatisfactionFacteurs de motivation L’accomplissementoularéalisation La reconnaissance des réalisations Le travail La responsabilité La promotion ou l ’avancement Les possibilités de croissancepersonnelle13

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailThéorie des besoins acquis de McClelland :6/2/14 Cette théorie se fonde sur trois besoins particuliers : Le besoin de réalisation ;Le besoin d’affiliation ;Le besoin de pouvoir.Selon la théorie de McClelland, chaque individu éprouve unedépendance persistante à l’égard de l’un ou l’autre de cesbesoins. Toutefois, au gré des circonstances, il peut égalementressentir les deux autres besoins, mais dans une moindre mesure.14

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail Théories de processus :Théorie de Vroom : le modèle v.i.eEffortSi j’augmentel’effort, quelleest la probabilitéque j’amélioremonrendement?RendementSi monrendement estamélioré, quelavantage enretirerai-je ?6/2/14 RésultatQuelle valeurpuis je attribuerà chacune desconséquence ?15

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailModèle Behavioriste :6/2/14 Le béhaviorisme porte peu d’attention aux raisons ou auxbesoins internes dans l’explication des comportements.L’accent est mis sur les motifs extrinsèques qui expliquentcomment, et non pourquoi, un comportement est adopté etrépété. Les béhavioristes accordent peu d’importance auxmotifs intrinsèques, parce qu’ils estiment que ceux-ci sontsubjectifs et difficilement observables, alors que lescomportements et leurs conséquences, eux, sont objectifs etquantifiables.16

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailThéorie de l’équité d’Adams :6/2/14 La motivation (comportement) est amorcée, dirigée etmaintenue lorsqu’un individu ressent des tensionspsychologiques et qu’il accomplit une action pour les réduire.Les forces qui incitent une personne à agir proviennent duprocessus de comparaison sociale (dissonance cognitive).17

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailThéorie des objectifs de Locke :6/2/14 Cette théorie met en évidence la capacité de l’être humain àchoisir les buts ou les objectifs qu’il désire atteindre etsoutient que les objectifs fixés influencent fortement sescognitions et ses comportements. Ainsi, pour motiver unemployé, il suffit de l’encourager à se fixer des objectifs derendement élevés ou du moins de l’amener à accepter lesobjectifs qui lui sont proposés. Une fois que l’individu al’intention d’atteindre ces objectifs, il consentira à fournir lesefforts requis pour y parvenir.18

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail Concept multidimensionnel (implication au travail/implicationorganisationnelle) étudié selon deux grandes approches : Une approche psychologique et sociale : Claude Louche,professeur de psychologie sociale explique l’implication autravail à partir de la prise en compte par le salarié etl’interaction de différents éléments :6/2/142- Approche théoriques de l’implication :19

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailLes intérêtsde la vieImplicationau travailLaconsistance6/2/14Importancede laperformanceParticipationà la prise dedécision20

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailoUne approche affective et calculée :L’approche affective de Porter et Steers (1979) :6/2/14 L’implication affective résulte du processus d’identificationd’un individu à une organisation qui en intériorise les normeset valeurs de manière manifeste à trois niveaux : Une forte croyance dans les buts et les valeurs del’organisation ;Une volonté d’exercer des efforts significatifs au profit decelle-ci ;Un fort désir d’en rester membre.21

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailoL’approche calculée de Becker (1960) :6/2/14oElle est liée a la façon dont les salariés perçoiventl'encouragement de l'organisation pour leurs contributions, etles avantages ou investissements liés au système qui lesemploie.D'autres formes d'implication organisationnelles ont ensuiteété étudiées, l'implication normative (Wiener, 1982), etl'identification organisationnelle (Hall, Schneider et Nygren,1970).22

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailPar la suite, Allen et Meyer ont définis les attributs del’implication organisationnelle, et proposent de distinguer 3dimensions de l’implication : L’implication affective se réfère à l’attachement émotionnel,à l’identification, à l’engagement envers l’organisation (lesindividus restent dans l’organisation par désir profond, parvolition). L’individu exprime une orientation active et positiveenvers l’organisation (Porter, Steers et Mowday, 1994)6/2/14 23

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/14 L’implication calculée fait référence à une connaissance qu’àl’individu des coûts associés à son départ de l’organisation : àpartir d’un choix raisonné, les individus jugeant plus opportunde rester fidèles au réseau que de le quitter, opérationdésavantageuse, compte tenu des investissements matériels etimmatériels engagés.24

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/14 L’implication normative se réfère au sentiment d’obligationde rester travailler dans l’organisation par devoir moral,loyauté ou pour achever un projet dans lequel la personne estengagée (devoir de rester dans le réseau compte tenu de ceque le réseau leur a apporté). Pour Wiener (1982), c'estl'acceptation des valeurs et attentes de l'organisation commeguide de la conduite individuelle25

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravailL’approche en terme de ressources humaines de MauriceThévenet :6/2/14 A coté d’un référentiel de performances qu’il lui permettra des’auto évaluer, le salarié repose son implication au travail sur sonattachement et sur son degré d’adhésion à 5 environnementsqui lui sont directs : Adhésion à son environnement professionnel ;Adhésion au profit et à l’activité de l’entreprise ;Adhésion à son métier ;Adhésion à la valeur du travail ;Adhésion à l’organisation.26

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/14III- Mesurer et favoriser la motivation etl’implication au travail27

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail En évaluant les effets d’un manque ou d’une diminution de lamotivation et de l’implication sur l’organisation : Sur un plan quantitatifSur un plan qualitatif En menant des études psycho-techniques : gatizationalCommitement Questionnaire) 6/2/141- Mesurer la motivation et l’implication au travail :28

DeDe lala motivationmotivation àà l’implicationl’implication auau travailtravail6/2/142- Favoriser la motivation et l’implication au travailpar une gestion dynamique du « mix social » :Mix SocialPolitique de valorisation des RH Politique de rémunération Style managérial participatif et responsabilisant Valeurs del’organisation29