De Relatie Tussen Leeftijd En Duurzame Inzetbaarheid En De Rol Van Een .

te kunnen werken. Individuen halen energie uit het feit dat zij waarde toevoegenaan de organisatie (Van der klink, Bültmann, Brouwer, Burdorf, Schaufeli, Zijlstra envan der Wilt, 2011).Een van de mogelijkheden om de inzetbaarheid van werknemers op peil te houdenis een Leven Lang Leren (Conen, Dalen, Henkens, & Schippers, 2011). Uit l-enontplooiingsmogelijkheden de duurzame inzetbaarheid vergroten. Werkgeverskunnen maatregelen nemen om het menselijk kapitaal van werknemers op peil tehouden en een eventuele terugloop in productiviteit tegen te gaan, bijvoorbeeld doormiddel van trainingen voor (oudere) werknemers. ‘Levenslang leren’ is hier hetmotto.Ates en Alsal (2012) stellen in hun onderzoek dat door de steeds hoger wordendeleeftijd waarop we met pensioen kunnen, leren steeds belangrijker wordt tot ophogere leeftijd omdat organisaties en werknemers anders met verouderde kenniste maken krijgen en daarmee de inzetbaarheid minder wordt. Er zijn ook andereaanwijzingen dat opleiding kan helpen om te inzetbaarheid op peil te houden, enook vooral voor oudere werknemers gunstig kan zijn (Van Vuuren et al. 2011). Destudie van Fouarge & Schils (2009) laat zien dat in Scandinavische landen, waarlevenslang leren ingeburgerd is, mensen niet alleen langer aan de slag blijven, maarook op latere leeftijd intensiever aan opleidingen deelnemen.Uit het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011) blijkt ook dat hoe meer men eenLeven Lang Leert hoe groter de duurzame inzetbaarheid. Oudere werknemersbehouden hun employability en werkvermogen wanneer zij meer interesse enmogelijkheden hebben voor een Leven Lang Leren. En “hoewel nog geen causaalverband is aangetoond, mag men verwachten dat een Leven Lang Lerenwerknemers kan helpen om enthousiast, jong van geest en nieuwsgierig te blijven”(Van Vuuren, et al, 2011, pagina 360). Allemaal zaken die bijdragen aan eenduurzame inzetbaarheid. Het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011) is in eenspecifieke sector uitgevoerd, namelijk het primaire onderwijs. Dat het onderzoek indeze specifieke sector is uitgevoerd zou mogelijk een rol kunnen spelen in deuitkomsten dat leeftijd geen significant verband heeft met werkvermogen of vitaliteitmaar wel een negatief verband met employability.9

Als een Leven Lang Leren voor oudere werknemers op een andere wijze van belangis dan voor jongere werknemers, en als een Leven Lang Leren ervoor kan zorgendat met de leeftijd de inzetbaarheid niet of nauwelijks terugloopt, dan zijn datkrachtige argumenten voor werkgevers om te investeren in een Leven Lang Leren.Zodanig dat inzetbaarheid tot op hoge leeftijd intact blijft en werkgevers het mogelijkmaken dat werknemers tot op hoge leeftijd gezond en productief aan het werkblijven.Onderzoek naar het effect van een Leven Lang Leren op de relatie tussen leeftijden duurzame inzetbaarheid is schaars vooral op het onderdeel vitaliteit vanduurzame inzetbaarheid.Het doel van dit onderzoek is een bijdrage te leveren aan onderzoek omtrent deinvloed van een leeftijd en Leven Lang Leren op de drie elementen van duurzameinzetbaarheid te weten: employability, vitaliteit en werkvermogen. En het effect vaneen Leven Lang Leren op de relatie tussen leeftijd en duurzame inzetbaarheid, inlijn met het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011). Dit wordt gedaan binnen deOverheidssector en dan in het bijzonder het ICT bedrijfsonderdeel van deBelastingdienst. Een dergelijk onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en duurzameinzetbaarheid en de mogelijke invloed die een Leven Lang Leren op deze relatieheeft, heeft nog niet binnen de Belastingdienst plaatsgevonden. Het ICTbedrijfsonderdeel waar dit onderzoek zich op richt is een specifieke groep binnende overheidssector die dagelijks bezig is met leren. De ontwikkelingen binnen deICT sector en de kennisontwikkelingen volgen zich in een snel tempo op en datvraagt veel van medewerkers. Enerzijds hebben we binnen deze sectormedewerkers nodig die het tempo van de ontwikkelingen kunnen volgen enanderzijds ook medewerkers die juist onze oude kennis borgen en delen. Het vraagteen continu aanpassen aan de veranderende eisen van de werkomgeving vanwerknemers. Het interactie effect van een Leven Lang Leren op de relatie tussenleeftijd en duurzame inzetbaarheid zou wel eens vergelijkbaar kunnen zijn met desector primair onderwijs. Zoals Van Vuuren et al. (2011) stelt in haar onderzoek isleren onlosmakelijk verbonden met het primaire onderwijs en dat kan van het ICTbedrijfsonderdeel binnen de Overheidssector eveneens gezegd worden vanwegede snel zich opvolgende technologische ontwikkelingen binnen deze sector.10

De onderzoeksvragen zijn: Wat is de relatie tussen leeftijd en duurzameinzetbaarheid (employability, vitaliteit en werkvermogen)? Wat is de relatie tusseneen Leven Lang Leren en duurzame inzetbaarheid van werknemers en is een LevenLang Leren meer of op een andere manier van belang voor oudere dan voor jongerewerknemers?2. Literatuuronderzoek2.1 Wat is duurzame inzetbaarheidIn zijn algemeenheid verwijst volgens Van der Klink et al. (2011) “dat werk in decontext van onze huidige maatschappij waarde moet hebben om bij te dragen aande gezondheid en om duurzaam te kunnen zijn” (Van der Klink et al, 2011, pagina343). Dat wil zeggen dat mensen er daadwerkelijk voor kiezen om door te gaan totde pensioengerechtigde leeftijd maar dit ook kunnen volhouden.Begin jaren 70 verandert de definitie van inzetbaarheid mede door verandering inde economische situatie. We zien een toenemende werkloosheid waardoor kennisen vaardigheden een steeds belangrijkere rol gingen spelen. In de jaren 80verschoof dit naar organisatieniveau waarbij inzetbaarheid werd beschouwd als eenmiddel voor functionele flexibiliteit van het personeel binnen organisaties (Thijssen,Van der Heijden, & Rocco, 2008). Wanneer de medewerker zich wil ontwikkelen omzo zijn inzetbaarheid te vergroten moet de organisatie daarvoor mogelijkhedenbieden. Zowel werkgever als werknemer hebben hier een verantwoordelijkheid in(Thijssen et al., 2008).In dit onderzoek verstaan we onder duurzame inzetbaarheid de mate waarin menzijn of haar huidig en toekomstig werk kan en wil blijven uitvoeren (Van Vuuren etal. 2011) en dat sluit ook aan bij de omschrijving die de Sociaal Economische Raad(SER, 2009) hanteert. “Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hunarbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmedeover de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud vangezondheid en welzijn te (blijven) functioneren” (SER, 2009, pagina 6). Volgens deSER bestaat duurzame inzetbaarheid uit 3 onderdelen: employability, vitaliteit enwerkvermogen.11

2.1.1 EmployabilityEen veel gebruikte definitie van employability is “het vermogen om quacompetenties en arbeidsmarktpositie aan het werk te zijn en te blijven” (Van Vuurenen Marcelissen, 2013, pagina 48). Gasperz and Ott (1996) verwijzen naar demobiliteitsbereidheid, de capaciteiten van medewerkers maar ook naar dat watgevraagd wordt op de arbeidsmarkt. Met capaciteiten wordt hier zowel expertise alsvaardigheden bedoeld. Daarbij benoemen zij twee belangrijke dimensies vanemployability: de mogelijkheden voor mobiliteit en vertrouwdheid met dearbeidsmarkt, naast de aanwezigheid van capaciteiten. Niet alleen de aanwezigheidvan capaciteiten maar ook de wil tot ontwikkelen van capaciteiten als dit gevraagdwordt maar ook de kennis waar en welke capaciteiten nodig zijn. Voor dit onderzoekwordt, conform het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011), de volgende definitiegehanteerd: “Het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamhedenen functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een anderbedrijf of sector” (Van Vuuren et al, 2011 pagina 6)2.1.2 VitaliteitIn dit onderzoek gaat vitaliteit over de positieve welzijnsaspecten. Energie biedt dewerknemer reserves om weerbaar te zijn. En een weerbare medewerker is in dezetijd van belang voor duurzame inzetbaarheid. Maar zonder een proactieve instellingwaarbij men zichzelf of de manier van werken niet aanpast zouden de reserves ookuiteindelijk uitgeput kunnen raken. Anderzijds vereist het nemen van initiatief ookenergie en dat maakt dat vitaliteit een dynamisch zelfregulerend prestatie enwelzijnsconcept is dat mogelijk inzicht biedt in hoe werknemers zich staandehouden in de veeleisende arbeidscontext van vandaag (Dorenbosch & vanVeldhoven, 2010). In het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011) wordt eenverwijzing gemaakt naar de definitie die Schaufeli & Bakker (Schaufeli & Bakker,2007) hanteren. Vitaliteit wordt omschreven als “zich fit en sterk voelen, het bruisenvan energie, lang door kunnen werken, onvermoeibaar door kunnen gaan en hetbeschikken over een grote mentale veerkracht en een groot doorzettingsvermogen”(Van Vuuren 2011, pagina 10). Om de vergelijking tussen de sectoren zo zuivermogelijk te houden wordt ook hier gekozen voor het hanteren van de definitie vanSchaufeli & Baker.12

2.1.3 WerkvermogenHet werkvermogen is het resultaat van de interactie tussen de capaciteiten enkenmerken van de persoon enerzijds en kenmerken van het werk anderzijds. Bij deindividuele kenmerken en capaciteiten gaat het om zowel de lichamelijke,psychische als sociale functionele capaciteiten van een persoon, als zijngezondheid, kwalificaties (opleiding), competenties, normen en waarden (motivatie,betrokkenheid). Onder de dimensie werk verstaan we de lichamelijke en psychischeeisen van het werk, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving (Van derKlink et al., 2011).Door vermindering van functionele fysieke capaciteiten neemt ons werkvermogenaf bij veroudering. Deze afname begint vanaf 20-25 jaar met circa 1% per jaarwaarbij rond 50-55 jaar het werkvermogen sterk afneemt. Wat daarbij opvalt, is datde diversiteit in het werkvermogen bij het ouder worden toeneemt: circa 60% vande groep 55 plussers kan prima werken, 30% heeft een lager werkvermogen en10% is niet meer in staat om te werken. De afname van het werkvermogen wordtvooral bepaald door een disbalans tussen (fysieke) mogelijkheden en de eisenvanuit het werk. Dit geldt vooral voor fysiek werk. Bij activiteiten die cognitieveinspanningen vragen ligt de relatie anders. Bij het ouder worden zijn de negatieveeffecten van afnemende cognitieve functies te ‘compenseren’ door ervaring. Debalans tussen persoonlijke mogelijkheden (resources) en het werk kan wordentoegelicht aan de hand van het huis van werkvermogen concept (Ilmarinen, Tuomi,& Seitsamo, 2005).Op de ‘begane grond’ bevindt zich de basis van een goed werkvermogen, dedimensie gezondheid. Dit is zowel de lichamelijke en psychische gezondheid maarook het sociaal functioneren. Er kan alleen aan de eisen van het werk wordenvoldaan als een medewerker de voldoende en toereikende competenties heeft dieberoeps specifiek zijn en daar staat de eerste verdieping voor. Het belang van dedeze verdieping’ neemt door de trend van snel veranderende arbeidsorganisatiessterk toe. Verdieping twee staat voor de normen en waarden van medewerkers,zowel sociaal en ethische. De organisatie cultuur wordt voor ene belangrijk delgevormd door die normen en waarden van medewerkers. Tot slot verwoord dederde verdieping alle aspecten van het werk zoals werkinhoud (lichamelijke,psychische en sociale eisen van het werk), de werkomstandigheden en de sociale13

werkomgeving en organisatie. De vier ‘verdiepingen’ hebben relaties met elkaar ende ene verdieping heeft de aspecten van de vorige verdieping nodig. In het huis vanwerkvermogen wordt tevens verondersteld dat om het werkvermogen in stand tehouden een Leven Lang Leren nodig is. Dit, om gedurende de gehele loopbaanover de juiste vakmatige en sociale kennis en vaardigheden te beschikken, invoortdurende afstemming met de steeds veranderde eisen in het werk.In lijn met het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011) die de definitie van Ilmarinen(Ilmarinen et al, 2005) hanteert gebruiken we de volgende definitie voorwerkvermogen: “De mate waarin een werkende, gegeven zijn gezondheid, fysieken geestelijk in staat is tegemoet te komen aan de eisen van het werk” (Van Vuurenet al, 2011, pagina 358).2.2 Leeftijd en duurzame inzetbaarheidVolgens de Human Capital theorie (Henderikse, Henkens, & Schippers, 2007)bestaat het leven uit twee hoofdfasen. In de eerste fase verwerven jonge mensenvooral via het volgen van opleiding menselijk kapitaal zoals kennis en vaardigheden.De tweede fase is er een waarin door betaald werk inkomen wordt verworven. Dezetweede fase wordt langer door het verschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd.Ook bij het ingaan van de tweede fase worden kennis en vaardigheden verworvenen raken werknemers ervaren in het werk dat zij verrichten. De grootsteinvesteringen vinden voor de meeste mensen plaats in de tweede en derdedecennia van hun leven. Volgens de Human Capital theorie is er door externeinvloeden op bedrijven een steeds durende vraag naar het ontwikkelen van kennisen bijscholing. Daarmee is fase twee minstens zo belangrijk in de ontwikkeling vankennis en vaardigheden van werknemers als fase één (Henderikse et al., 2007).In de maatschappij bestaat het beeld dat de duurzame inzetbaarheid van ouderenin zijn geheel een stuk lager ligt dan die van jongeren (Nauta, De Bruin, & Cremer,2004); (Dalen, Henkens, & Schippers, 2009). Ook binnen organisaties bestaan erverschillende beelden over de inzetbaarheid van oudere werknemers. Werkgevershebben over het algemeen een negatief beeld van de oudere werknemer. Het kloptdat de lichamelijke gezondheid van oudere werknemers achteruit gaat, maarvolgens Nauta et al (2004) dat hoeft niet te betekenen dat hun inzetbaarheid14

vermindert. De achteruitgang is meestal niet zo groot dat ouderen hierdoor minderfunctioneren op het werk. Vaak wordt de achteruitgang gecompenseerd doorbijvoorbeeld in zetten van ervaring waardoor de achteruitgang niet zichtbaar meeris. Het werkvermogen van veel ouderen is zelfs vaak even goed of nog beter dandat het werkvermogen op jongere leeftijd. Maar een aantal ouderen heeft echtereen slechter tot veel slechter werkvermogen (Berntson, Sverke & Marklund, 2006;Ilmarinen, 2001; Schalk, Van Veldhoven, De Lange, De Witte, Kraus, StamovRossnagel en Bal, 2010).Onderzoek van Van Vuuren et al. (2011) geeft aan dat leeftijd geen negatief verbandheeft met werkvermogen. Ook onderzoek van Van Vuuren en Marcelissen (2013)gaat er vanuit dat leeftijd geen relatie heeft met het werkvermogen.Volgens het onderzoek van Mur et al. (Mur, de Vos, & De Jong, 2008) neemtiemands employability in ieder geval wel duidelijk af met de leeftijd. En ookonderzoek van Van der Heijden (Heijden, 2002; van der Heijden, de Lange,Demerouti, & Van der Heijde, 2009) wijst er op dat employability afneemt naarmatemen ouder wordt.Vitaliteit blijkt niet samen te hangen met leeftijd. Ryan en Frederick (1997) vondenin hun onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en vitaliteit geen verband tussen dietwee factoren. Ook het onderzoek van Van Vuuren et al. (2011) toont aan dat leeftijdgeen relatie heeft met vitaliteit. Verder onderzo

De relatie tussen leeftijd en duurzame inzetbaarheid en de rol van een Leven Lang Leren. Een studie onder medewerkers van het ICT onderdeel van een overheidsinstelling Marleen Veldhuizen - Hurenkamp Studentnummer 836801637 November 2015 Examinator en medebeoordelaar: Prof. dr. J. Semeijn Eerste beoordelaar en begeleider: Dr. S. Smeenk