CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EnsayoAdministraciónCONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALMaría del Carmen Sandoval Caraveo*Salldoval-Caraveo M.C. Concepto y dimensiones delclima organizacional. Hitos de Ciencias EconómicoAdministrativas 2004;27:78-82.Salldoval-Caraveo M.C. Organizational environmentconcept and dimensions. Hitos de Ciencias EconómicoAdministrativas 2004;27:33-40ABSTRACTRESUMENEn el siguiente artículo, tratamos de definir el conceptode clima organizacional, con el fin de conocer elfuncionamiento interno de la organización. Cada una delas organizaciones cuenta con sus propias característicasy propiedades a veces únicas y exclusivas, y la maneracomo se manifiesta el clima organizacional, el ambienteinterno de las organizaciones, repercute en elcomportamiento del individuo trabajador y porconsiguiente en la productividad de la empresa, ladependencia, la fábrica, cualquier organización.In the following article we try to define theorganizational environment concept with the purposeof knowing organizations inner functioning. Eachorganization has its own characteristics and propertieswhich sometimes are unique and exclusive . The waythe organizational environment is reflected inside theorganizations affects workforce behavior and has arepercussion on the productivity of the enterprise,department, factory or any other organizarion.Palabras Claves: Clima organizacional; funcionamientode la organización; factores organizacionales; conductaorganizacional; dimensiones de la organización.Key words: Oganizational environment. Organizationfunctioning. Organizatonal factors. Organizatonalbehavior. Organization dimensions.DIRECCION PARA RECIBIR CORRESPONDENCIA: María del Carmen Sandoval Caraveo.oda organización tiene propiedades ocaracterísticasqueposeenotrasorganizaciones, sin embargo, cada una de ellastiene una serie exclusiva de esas características ypropiedades. El ambiente interno en que se encuentrala organización lo forman las personas que la integran,y ésto es considerado como el clima organizacional.TLos sentimientos psicológicos del clima reflejan elfuncionamiento interno de la organización, por ello esteambiente interno puede ser de confianza, progreso, temoro inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse deun individuo en el trabajo no depende solamente de suscaracterísticas personales sino también de la forma enque éste percibe su clima de trabajo y los componentesde su organización.Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto alsignificado del término, las definiciones giran alrededorde factores organizacionales puramente objetivos comoestructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidostan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funciónde esta falta de consenso, ubica la definición deltérmino dependiendo del enfoque que le den losexpertos del tema; el primero de ellos es el enfoqueestructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definenel clima como:“El conjunto de características permanentes quedescriben una organización, la distinguen de otra e* Maestra en Administración. Profesora-Investigadora de la División Académica de Informática Aplicada de la Universidad Juárez Autónomade Tabasco.Fecha de recibido: 27 de Marzo de 2004. Fecha de aceptación: 28 de Abril de 2004.MAYO-AGOSTO 2004. Año 10, Número 27.83
CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALinfluye en el comportamiento de las personas que laforman.”1El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpiny Crofts:“La opinión que el empleado se forma de laorganización”.2El enfoque más reciente sobre la descripción deltérmino de clima es desde el punto de vistaestructural y subjetivo, los representantes de esteenfoque son Litwin y Stringer, para ellos el climaorganizacional son:La medida perceptiva de los atributos individualesrepresenta una definición que vincula la percepcióndel clima a los valores, actitudes u opinionespersonales de los empleados y considera, incluso,su grado de satisfacción. Los principalesdefensores de esta tesis definen el clima como:“Elementos meramente individual relacionadoprincipalmente con los valores y necesidades delos individuos más que con las características dela organización”. 6En la medida perceptiva de los atributosorganizacionales el clima está definido como:“Los efectos subjetivos, percibidos del sistemaformal, el “estilo” informal de los administradores yde otros factores ambientales importantes sobrelas actitudes, creencias, valores y motivación delas personas que trabajan en una organizacióndada.”3“Una serie de características que a) son percibidasa propósito de una organización y/o de sus unidades(departamentos), y que b) pueden ser deducidassegún la forma en la que la organización y/o susunidades actúan (consciente o inconscientemente)con sus miembros y con la sociedad”. 7Waters, representante del enfoque de síntesisrelaciona los términos propuestos por Halpins yCrofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrarsimilitudes y define el clima como:Del planteamiento presentado sobre las definicionesdel término, se infiere que el clima organizacionales :“Las percepciones que el individuo tiene de laorganización para la cual trabaja, y la opinión quese haya formado de ella en términos de autonomía,estructura, recompensas, consideración,cordialidad y apoyo.”4Luc Brunet señala a los investigadores James yJones los cuales definen al clima organizacionaldesde tres puntos de vista, éstos son: la medidamúltiple de atributos organizacionales, la medidaperceptiva de los atributos individuales y la medidaperceptiva de los atributos organizacionales. Lamedida múltiple de los atributos organizacionalesconsidera al clima como:“Un conjunto de características que: a) describenuna organización y la distinguen de otras (productos,servicios, organigrama, orientación económica), b)son relativamente estables en el tiempo, y c)influyen en el comportamiento de los individuosdentro de la organización.” 5“El ambiente de trabajo percibido por losmiembros de la organización y que incluyeestructura, estilo de liderazgo, comunicación,motivación y recompensas, todo ello ejerceinfluencia directa en el comportamiento ydesempeño de los individuos.”Las definiciones de clima organizacional explicanque:· El Clima se refiere a las características del medioambiente de trabajo.· Estas características son percibidas directa oindirectamente por los trabajadores que sedesempeñan en ese medio ambiente.· El Clima tiene repercusiones en elcomportamiento laboral.· El Clima es una variable que interviene entre losfactores del sistema organizacional y elcomportamiento individual.Estas características de la organización sonrelativamente permanentes en el tiempo, sediferencian de una organización a otra y de unasección a otra dentro de una misma empresa.1Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice HallInteramericana, Mèxico, 1993, p. 181.2Ídem. p. 1823Ídem. p. 1824Ídem. p. 1835Brunet, Luc. El clima de trabajo en las organizaciones.Trillas.México. 1997. p. 1784Dimensiones del clima organizacional67Ídem. p. 18Brunet op. Cit. p. 19HITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
SANDOVAL-CARAVEO M.C.Las dimensiones del clima organizacional son lascaracterísticas susceptibles de ser medidas enuna organización y que influyen en elcomportamiento de los individuos. Por esta razón,para llevar a cabo un diagnóstico de climaorganizacional es conveniente conocer las diversasdimensiones que han sido investigadas porestudiosos interesados en definir los elementosque afectan el ambiente de las organizaciones.Likert mide la percepción del clima en función deocho dimensiones:1. Los métodos de mando. La forma en que seutiliza el liderazgo para influir en losempleados.2.Las características de las fuerzasmotivacionales. Los procedimientos que seinstrumentan para motivar a los empleados yresponder a sus necesidades.3. Las características de los procesos decomunicación. La naturaleza de los tipos decomunicación en la empresa, así como lamanera de ejercerlos.4. Las características de los procesos deinfluencia. La importancia de la interacciónsuperior/subordinado para establecer losobjetivos de la organización.5. Las características de los procesos de tomade decisiones. La pertinencia de lasinformaciones en que se basan las decisionesasí como el reparto de funciones.6. Las características de los procesos deplanificación. La forma en que se establece elsistema de fijación de objetivos o directrices.7. Las características de los procesos de control.El ejercicio y la distribución del control entrelas instancias organizacionales.8.Los objetivos de rendimiento y deperfeccionamiento. La planificación así comola formación deseada. 8Litwin y Stringerresaltan que el climaorganizacional depende de seis dimensiones:1. Estructura. Percepción de las obligaciones,de las reglas y de las políticas que seencuentran en una organización.2. Responsabilidad individual. Sentimiento deautonomía, sentirse su propio patrón.3. Remuneración. Percepción de equidad en laremuneración cuando el trabajo está bienhecho.4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción delnivel de reto y de riesgo tal y como se presentan89Brunet. Op. Cit. p. 45ídem p. 46MAYO-AGOSTO 2004. Año 10, Número 27.en una situación de trabajo.5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistadque experimentan los empleados en el trabajo.6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que unempleado pone en el clima de su organizacióno cómo puede asimilar sin riesgo lasdivergencias de opiniones. 9Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumentode medida de clima que estuviera compuesto poronce dimensiones:1. Autonomía. Se trata del grado de libertad queel individuo puede tener en la toma dedecisiones y en la forma de solucionar losproblemas.2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión serefiere al nivel de colaboración que se observaentre los empleados en el ejercicio de su trabajoy en los apoyos materiales y humanos que éstosreciben de su organización.3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo deatmósfera social y de amistad que se observadentro de la organización.4. Estructura. Esta dimensión cubre lasdirectrices, las consignas y las políticas quepuede emitir una organización y que afectandirectamente la forma de llevar a cabo una tarea.5. Remuneración. Este aspecto se apoya en laforma en que se remunera a los trabajadores.6. Rendimiento. Es la relación que existe entre laremuneración y el trabajo bien hecho yconforme a las habilidades del ejecutante.7. Motivación. Esta dimensión se apoya en losaspectos motivacionales que desarrolla laorganización en sus empleados.8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas(superiores/subordinados) y a la importanciaque la organización le da a estas diferencias.9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubrela voluntad de una organización de experimentarcosas nuevas y de cambiar la forma dehacerlas.10. Centralización de la toma de decisiones.Analiza de qué manera delega la empresa elproceso de toma de decisiones entre los nivelesjerárquicos.11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo deapoyo que da la alta dirección a los empleadosfrente a los problemas relacionados o no con eltrabajo.1 0Bowers y Taylor en la Universidad de Michiganestudiaron cinco grandes dimensiones para analizar10Ídem. p. 4885
CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALel clima organizacional.1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basaen la apertura manifestada por la direcciónfrente a los nuevos recursos o a los nuevosequipos que pueden facilitar o mejorar el trabajoa sus empleados.2. Recursos Humanos. Se refiere a la atenciónprestada por parte de la dirección al bienestarde los empleados en el trabajo.3. Comunicación. Esta dimensión se basa en lasredes de comunicación que existen dentro dela organización así como la facilidad que tienenlos empleados de hacer que se escuchen susquejas en la dirección.4. Motivación. Se refiere a las condiciones quellevan a los empleados a trabajar más o menosintensamente dentro de la organización.5. Toma de decisiones. Evalúa la informacióndisponible y utilizada en las decisiones que setoman en el interior de la organización así comoel papel de los empleados en este proceso.Brunet afirma que para evaluar el clima de unaorganización es indispensable asegurar que elinstrumento de medición comprenda por lo menoscuatro dimensiones:1.2.3.4.Autonomía Individual. Esta dimensiónincluyelaresponsabilidad,laindependencia de los individuos y la rigidezde las leyes de la organización. El aspectoprimordial de esta dimensión es laposibilidad del individuo de ser su propiopatrón y de conservar para él mismo uncierto grado de decisión.Grado de estructura que impone el puesto.Esta dimensión mide el grado al que losindividuos y los métodos de trabajo seestablecen y se comunican a losempleados por parte de los superiores.Tipo de recompensa. Se basa en losaspectos monetarios y las posibilidades depromoción.Consideración, agradecimiento y apoyo.Estos términos se refieren al estímulo y alapoyo que un empleado recibe de susuperior.Teoría del clima organizacional de Likert.Likert en su teoría de clima organizacionalmenciona que el comportamiento de lossubordinados es causado por el comportamientoadministrativo y por las condicionesorganizacionales que los mismos perciben, por susesperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lotanto, la reacción está determinada por la86percepción.Likert señala que hay tres tipos de variables quedeterminan las características propias de unaorganización, las cuales influyen en la percepciónindividual del clima: variables causales, variablesintermedias y variables finales.Las variables causales llamadas también variablesindependientes, son las que están orientadas aindicar el sentido en el que una organizaciónevoluciona y obtiene resultados. Dentro de estasvariables se encuentran la estructura de laorganización y su administración, reglas,decisiones, competencia y actitudes. Si lasvariables independientes se modifican, hacen quese modifiquen las otras variables.Las variables intermedias, reflejan el estado internoy la salud de una empresa y constituyen losprocesos organizacionales de una empresa. Entreellas están la motivación, la actitud, los objetivos,la eficacia de la comunicación y la toma dedecisiones.Las variables finales, denominadas tambiéndependientes son las que resultan del efecto delas variables independientes y de las intermedias,por lo que reflejan los logros obtenidos por laorganización, entre ellas están la productividad, losgastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.La combinación de dichas variables determinan dosgrandes tipos de clima organizacional los cualesparten de un sistema muy autoritario a uno muyparticipativo:1. C l i m a d e t i p o a u t o r i t a r i o : S i s t e m a IAutoritaritarismo explotador, Sistema IIAutoritaritarismo paternalista.2. Clima de tipo participativo: Sistema IIIConsultivo, Sistema IV Participación engrupo.En el clima de tipo autoritario sistema I autoritarioexplotador la dirección no confía en sus empleados,la mayor parte de las decisiones se toman en lacima de la organización, los empleados perciben yt r a b a j a n e n u n a a t m ó s f e r a d e t e m o r, l a sinteracciones entre los superiores y lossubordinados se establece con base en el miedo yla comunicación sólo existe en forma deinstrucciones.En el clima de tipo autoritario sistema II autoritariopaternalista existe la confianza entre la dirección ylos subordinados, aunque las decisiones se tomanen la cima, algunas veces se decide en los nivelesHITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
SANDOVAL-CARAVEO M.C.inferiores, los castigos y las recompensas son losmétodos usados para motivar a los empleados. Eneste tipo de clima la dirección juega con lasnecesidades sociales de los empleados pero da laimpresión que trabajan en un ambiente estable yestructurado.En el clima de tipo participativo sistema III consultivola dirección tiene confianza en sus empleados, lasdecisiones se toman en la cima pero lossubordinados pueden hacerlo también en los nivelesmás bajos, para motivar a los empleados se usanlas recompensas y los castigos ocasionales, sesatisfacen las necesidades de prestigio y de estimay existe la interacción por ambas partes. Se percibeun ambiente dinámico y la administración se basaen objetivos por alcanzar.En el clima participativo sistema IV participaciónen grupo existe plena confianza en los empleadospor parte de la dirección, la toma de decisiones seda en toda la organización, la comunicación estápresente de forma ascendente, descendente ylateral, la forma de motivar es la participación, elestablecimiento de objetivos y el mejoramiento delos métodos de trabajo. Los empleados y ladirección forman un equipo para lograr los objetivosestablecidos por medio de la planeaciónestratégica.Los sistemas I y II corresponden a un clima cerradocaracterizado por una organización burocrática yrígida donde los empleados se sienten muyinsatisfechos en relación con su trabajo y con laempresa.Los sistemas III y IV corresponden a un clima abiertodonde la organización se percibe con dinamismo,con capacidad para alcanzar sus objetivos eintentando satisfacer las necesidades sociales delos empleados interactuando en el proceso de tomardecisiones.Visite HITOS DE CIENCIASECONÓMICOADMINISTRATIVASen el Web de la UJAT.www.ujat.mx/publicaciones/hitosMAYO-AGOSTO 2004. Año 10, Número 27.08 :00 a22 :00T ras lado del aeropuerto Miguel Hidalgo al hotel sede:Hilton Guadalajara.10 :00 a22 :00Regis tro de los partic ipantes en el lobby del área de lossalones H ilton Guadalajara Salón Améric a.19 :00 a21 :00I nauguración de la XLVI As amblea N acional de laAsociación N acional de Facultades y Esc uelas deContaduría y Adminis trac ión.21 :00 a22 :30Coc tel de Bienvenida “P alacio Legislativo.07 :00 a08 :30D esayuno en el hotel sede salón M éxico I .08 :30 a09 :00Fotografía oficialGuadalajara.09 :00 a09 :30Inauguración de la XII Feria del Libro L obby del H iltonGuadalajara.09 :30 a12 :30Tema ce ntral: C uerpos Académicos ANFECA.07 :00 a08 :30D esayuno en el H ilton Guadalajara salón Méxic o I.09 :30 a11 :15Se darán 3 C onferencias , s eguidamente un reces o de15 minutos .11 :30 a12 :15Conferencia por el C oordinador General de los C omitésInterins titucionales .12 :15 a14 :00Informe anual de la ANFECA y asuntos generales .en la explanada de la ExpoPerfil y ac tividades del profesor.P roc esos de ens eñanzas utilizados .87
XII Congreso Anual . Asociación Mexicana de Estudios del CaribeLecturas delCa r ibeImagen, Letra y voz20,21 y 22 de Abril, 2005Universidad Juárez Autónoma de TabascoInstituto JuárezInscripción en la sede del CongresoPonentes:Asistentes: 700.00 Académico s 200.00 Estudiantes 200.00 Académico s 75.00 E studiantesLas cuotas incluyen membresía,inscripción al congreso y unejemplar de la Revista Mexicanadel Caribe.Seentregará constanciacon valor curricular.Toda información y correspondencia deberá solicitarse y ser enviada a:E-mail: amec@institutomora.edu.mxMaría del rosario Rodríguez. PresidentaE-mail: rdiaz@zeus.ccu.umich.mxTelfax: (443) 32 65 765765- 32 44 71988HITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
como se manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del individuo trabajador y por consiguiente en la productividad de la empresa, la dependencia, la fábrica, cualquier organización. In the following article we try to defin
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