A. Iklim Organisasi - STAIN KUDUS
BAB IIKAJIAN PUSTAKAA. Iklim Organisasi1. Pengertian Iklim OrganisasiKajian tentang iklim organisasi merupakan salah satu kajian yangmuncul dalam upaya bagaimana seseorang administrator/ manajer sekolahmengembangkan pola interaksi sosial sehingga tujuan organisasi tersebutdapat tercapai. Keith Davis mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai“the human environment whitin organization’s employees do their work”.1Definisi tersebut merujuk pada suasana kerja yang dirasakan oleh personelberdasarkan interaksinya ketika ia berhubungan dengan personel lain dilingkungan kerjanya. Secara khusus Alexandra Loukas memberikanpendapatnya mengenai iklim organisasi sebagai berikut : The feelings andattitudes that are electied by a school’s environment are referred to asschool climate. Although it is difficult to provide a concise definition forschoo climate, most researches agree that it is a multidimensional contructthat includes physical, social, and academic dimensions.6 PendapatAlexandra Loukas ini menfokuskan iklim organisasi sekolah sebagai sikapdan perasaan yang ditimbulkan oleh lingkungan sekolah. Walaupun sulituntuk memberikan definisi yang ringkas mengenai iklim sekolah,12Triatna , C., Perilaku Organisasi dalam Pendidikan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015,hlm. 69.Ibid. hlm.70.10
ngmultidimensi meliputi dimensi fisik, sosial dan akademik.Definisi iklim organisasi sekolah yang lebih oprasional dikemukakanoleh Robert Stringer yaitu: asset measurable properties of the workenviroment, based on the collective perception of the people who live andwork in the enviroment and demonstrated to unfluencew there behafior.7Artinya iklim organisasi sekolah merupakan seperangkat persepsi orangorang hidup dan bekerja dalam suatu lingungan dan mempengaruhi perilakumereka. Luthan mengatakan bahwa iklim organisasi adalah keseluruhan“perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksidan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalamberhubungan dengan pelanggan atau fihak luar organisasi.8Menurut upakan hal yang amat penting bagi keberhasilan suatu organisasi daniklim suatu organisasi akan sangat berbeda dengan iklim organisasi lainnya,karena hal tersebut berkaitan dengan kondisi lingkungan kerja masingmasing organisasi. Iklim organisasi juga merupakan konsep deskriptifyang berdasarkan pada persepsi lingkungan sosial anggota organisasi.9Sejalan dengan pendapat tersebut Marzuki menjelaskan bahwa iklimkerja di sekolah/madrasah adalah: “keadaan sekitar sekolah/madrasah dansuasana yang ‘sunyi dan nyaman’ yang sesuai dan kondusif untuk789Litwin & Stringer. “Definisi Iklim Organisasi”, (http://jurnal-sdm.blogspot.com), diakses 28Juli 2015.Sopiah, Prilaku Organisasi, CV. Andi Offset, Yogyakarta, 2008, hlm. 130Suharsaputra, Udar, Administrasi Pendidikan. PT. Rafika Aditama, Bandung, 2013, hlm. 82.11
pembelajaran yang dapat meningkatkan prestasi akademik”.10Daribeberapa pendapat para ahli diatas maka dapat didefinisikan bahwa iklimorganisasi merupakan kondisi lingkungan kerja yang dirasakan olehpersonal sekolah terhadap lingkungan sekolah, baik yang bersifat sosial,maupun akademik yang kondisi ini dirasakan secara individual.2.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim OrganisasiMenurut Siagian11 menjelaskan iklim organisasi sebagai kondisi kerjayang bersifat fisik dan non fisik dari lingkungan kerja yang turutberpengaruh terhadap perilaku dan yang menjadi faktor motivasional yangperlu mendapat perhatian setiap pemimpin dalam organisasi. Brief12mengemukakan ada empat faktor yang mendukung iklim sekolah, yaitulingkungan fisik yang mendukung dan kondusif untuk pembelajaran,lingkungan sosial yang mendorong komunikasi dan interaksi, lingkunganafektif yang mendorong rasa kepemilikan dan rasa percaya diri, danlingkungan akademik yang mendorong belajar dan pemenuhan yangmempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal,strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarahorganisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu10111213Supardi, Kinerja Guru , PT RajaGrafindo Persada,Cetakan ke-2, Jakarta, 2014, hlm.45.Siagian, S.P., 2002, Kiat meningkatkan Produktifitas Kerja , PT Rineka Cipta, Jakarta, Jakarta,hlm. 63.Cepi, Op.Cit. hlm. 72.Stringer, Op.Cit.12
orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasimasing-masing faktor tersebut. Kelima faktor tersebut adalah:a. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklimorganisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umumperusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklimorganisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyakkelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama.Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkunganeksternal organisasi.b. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi(apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki olehkaryawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi,dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategiyang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategimempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.c. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruhpaling kuat terhadap iklim organisasi.d. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuatpengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisidan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi danmempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.e. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yangkemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakanpendorong utama terjadinya kinerja.13
3. Indikator Iklim Organisasi SekolahLitwin dan Stringer14Iklim organisasi di sekolah dapat diukurmelalui lima indikator yaitu: Tanggung jawab, Identitias, Kehangatan,Dukungan dan Konflik.a. Tanggung jawab,adalah perasaan menjadi pimpinan bagi dirisendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yangdiambil, ketika guru mendapat suatu pekerjaan, guru yang bersangkutanmengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.b. Identitasadalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadaplembaga dan diterima dalam kelompokc. Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabatdan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatandalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antarrekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompoksosial yang informal.d. Dukungan adalahhal-halyangterkaitdengandukungandanhubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolongantara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yangsaling membutuhkan antara atasan dan bawahan.e. Konflik, ndapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan denganbawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerjamau mendengarkan pendapat yang berbeda.14Stringer, Op.Cit.14Keduabelahpihak
bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari solusinyadaripada menghindarinya.Iklim organisasi membicarakan mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yangdirasakan dalam lingkungan kerja yang timbul akibat kegiatan organisasidan hal ini dianggap dapat mempengaruhi perilaku organiasasi. Beberapadimensi iklim organisasi, mencakup: struktur tugas, hubungan imbalanhukuman, sentralisasi keputusan, tekanan pada prestasi, tekanan padalatihan dan pengembangan, keamanan kerja, keterbukaan, status dansemangat, pengakuan dan umpan balik, kompetensi dan keluwesan.B. Motivasi Mengajar.1. Pengertian Motivasi MengajarMotivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikantujuanya. Dengan pengertian, tercapainya tujuan organisasi berarti tercapaipula tujuan pribadi para anggota organisasi yanhg bersangkutan.” Marle J.Moskowist mendefisikan : Motifation is usually refined the initiation anddirection of behavior, and direction of behavior, and the study of motivationis in effect the study od course of behafior.15(motivasi secara umum didefiniskan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaranmotifasi sebtnarnya pelajaran tentang tingkah laku) selanjutnya Marle J.Moskowits mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif dan terintegerasi dengan segala daya upayanya untuk15Hasibuan, S.P.Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Edisi Revisi,Jakarta, 2013, hlm. 143.15
mencapai kekuasaan. Gary A Yulk mengemukakan bahwa motivasimerupakan serangkai proses yang memberi semangat bagi prilaku seseorangdan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara lebihsingkat untuk mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu yang harusdikerjakan secara sukarela dan dengan baik.16Menurut Sondang P Siagian bahwa berbicara motivasi mengandung tigahal yang sangat penting, yaitu : 17a. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian ujuandan berbagai sasaran organisasi tersirat pada pandangan ini bahwa dalamtujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadipara anggota organisasi yang diberikan motivasi tersebut.b. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dengan lain,motivasimerupakan kesediaan untuk mengarahkan usaha tingkat tinggi untukmencapai tujuan organisasi. Akan tetapi kesediaan mengarahkanusahanya sangattergantung pada kemampuan seseorang untukmemuaskan berbagai kebutuhannya.c. Yang terlihat dalam beberapa definisi motivasi di atas ialah kebutuhan.Dalam usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksuddengan kebutuhan adalah Keadaan internal seseorang yang menyebabkanhasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yangbelum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya1617Yulk, Gary, Leadership in Organization, New York, Preatice Hall International, Terjemahan.Yusuf Udaya, , Kepemimpinan dalamOrganisasi, Prenhallindo, Jakarta, 1994, hlm.123.Siagian, Op Cit.,138.16
menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang. Dengan demikiandapat dikatakan bahwa seseorang pekerja yang termotivasi sesungguhnyaberada pada suasana ketegangan. Untuk menghilangkan ketegangan ituseseorang melakukan sesuatu.Dari beberapa batasan pengertian tersebut, difahami bahwamotivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang seiring dikenaldengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinstik. Tetapi dapat pulabersumber dari luar diri seseorang yang bersangkutan yang dikenaldengan motivai eksernal atau ekstrinsik. Faktor-faktor motifasi itu baikyang bersifat intrinsik atau yang bersifat ekstensik, dapat positif dandapat pula bersiat negatif.Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertianyang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku organisasi.Namun, apapun pengertiannya yang terang moivasi merupakan unsurpenting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilandalam usaha atau pekerjaan manusia.Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seseorang pimpinan adalahpengetahuan dan perhatian terhadap prilaku manusia yang dipimpinnyasebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi yang memandangmanusia sebagai faktor penentu keberhasilan yang berarti pula menurutadanya perhatian serius pada semua permasalahan kebutuhan. Seseorangpemimpin yang berhasil dalam melaksanakan fungsi motivasi adalahpemimpin yang mempunyai kemampuan untuk merealisasikan adanya17
sinkronisasi antara tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuanpribadi para anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan dayapenggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuantertentu yang ingin dicapai. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhandalam diri guru yang perlu dipenuhi agar guru tersebut dapatmenyesuaikan diri terhadap lingkunganya. Siagian mendefinisikan:“motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada parabawaan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklasdemi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efesien.” 18Bedasarkan pengertian dari para ahli tersebut, dapat disimpulkanbahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan daridalam diri guru yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan danmemelihara perilaku berkaitan dengan linkungan kerja, jadi motivasiadalah dorongan dari diri guru untuk memenuhi kebutuhan yangstimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas,kemudian diimplemenasikan kepada orang lain untuk memberikanpelayanan yang baik pada masyarakat. Sejalan dengan teori dan pendapatpara ahli yang dikemukakan tadi, maka dalam penulisan tesis hanyadiambil beberapa teori motivasi yang dianggap relevan denganpenelitian, yaitu teori motivasi dari Mc. Clellend’s kemudian diamenemukakan teorinya, yaitu: Mc. Clelland’s Achievement Motivation18Sedarmayanti, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk MenghadapiDinamikaPembaharuan Lingkungan di tinjau dari beberapa Aspek Esesnsial dan Aktual, CV.Mondar Maju, Bandung, 2000, hlm.104.18
Theory19. selanjutnya teori motivasi tersebut akan dijadikan sebagaidimensi dalam penelitian ini. Pendapat dari teori motivasi ini bahwa gurumempunyai cadangan energi potensial. Bagai mana energi dilepaskandan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seorang dansituasi serta peluang yang tersedia.2.Dimensi dan Indikator-indikator Motivasi MengajarBerdasarkan teori Mc. Clelland’s Acchievement Motivation Theorytersebut, dapat disimpulkan ada tiga factor atau dimensi dari motivasi,yaitu: (1) Motif; (2) Harapan dan (3) insentif.20 Ketiga dimensi darimotivasi tersebut, maka dapat di uraikan secara singkat sebagai berikut:a. MotifMotif adalah suatu perangsang keinginan daya penggerak kemauanbekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingindicapai. Suatu dorongan didalam diri seseorang, tingkatan alasan ataumotif-motif yang menggerakan tersebut menggambarkan tingkat untukmenempuh sesuatu dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentutersebut dapat diakibatkan oleh hasil peroses pemikiran dari dalam diriguru maupun berasal dari luar dirinya.Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhanyang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkunagan ia bekerja,dapat diukur dengan indikator-indikator, yaitu: Upah yang adil dan1920Thoha, M., Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasiny,. Penerbit CV.Rajawali,Cetakan ke-2, Jakarta, 1986, hlm.229.Hasibuan, Op.Cit., hlm. 162.19
layak, Kesempatan untuk maju, Pengakuan sebagai indifidu, Keamananbekerja, Tempat kerja yang baik, Penerimaan oleh kelompok, Perlakuanyang wajar, dan Pengakuan atas prestasi.b. HarapanHarapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karenaperilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikansebagai sesuatu keyakinan sementara pada diri seseorang bahwa suatutindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan oleh berikutnya.Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekalitidak ada). Tetapi dapat pula dinilai satu,bila sangat yakin bahwahasilnya pasti positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwamotivasi seseorang dalam organisasi bergantug pada harapannya.Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggidalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu, iadapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya seseorangtidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggitidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya.Berkaitan dengan teori harapan tersebut, maka indikator-indikatortentang harapan (hal-hal yang diinginkan) para guru sebagai berikut:Kondisi kerja yang baik, Perasaan ikut terlibat “terlibat”, Pendisiplinanyang bijaksana, Penghargaan penuh atas persoalan-persoalan pribadi,Loyalitas pimpinan terhadap guru, Pemahaman yang simpatik, danJaminan pekerjaan.20
c.InsentifInisiatif adalah suatu memotivasi (merangsang) bahwa denganmemberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatasprestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akanmeningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baiksaja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada gurudengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapanharapan guru agar dalam diri guru timbul semangat yang lebih besaruntuk berprestasi bagi organisasi.Disimpulkan bahwa pengaruh imbalan terhadap keputusanseseorang sebagai berikut:1) Kepuasan imbalan adalah merupakan fungsi dari banyak imbalanyang diterima dan berapa banyak menurut perasaan individu yangbersangkutan harus diterima.2) Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh perbandinganapa yang terjadi pada kerja mereka dengan orang lain.3) Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas guru dengan imbalan intrinsikdan ekstrinsik.4) Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan segipentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka.5) Berapa imbalan ekstrinsik mamuaskan karena imbalan tersebutmengarah pada imbalan lain.21
Imbalan intrinsik adalah imbalan yang dinilai didalam dan dari dirimereka sendiri serta berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan.Sedangkan imbalan ekstrinsik ialah berasal dari pekerjaan.Ada beberapa kriteria ukuran (indikator-indikator) tentangimbalan intrinsik dan ekstrinsik adalah sebagai berikut.:1) Intrinsik : Penyelesaian dan Pencapaian/prestasi.2) Ekstrinsik : Finansial (Gaji, upah dan Tunjangan), Antar pribadidan Promosi.C. Kinerja Profesional Guru1. Definisi Kinerja Profesional GuruKinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Padadasarnya kinerja menekankan pada apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsisuatu pekerjaan atau manfaat yang keluar.21Kinerja menurut Hasibuansebagai suatu hasil kerja yang dicapaiseseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanyayang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan sertawaktu.22 Menurut Mangkunegara: Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerjasecara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya.23212223Moeheriono, Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama(IKU), , PT Raja Grafindo Persada, Cetakan ke-2, Jakarta 2012,hlm.65.Hasibuan, Op.Cit., .hlm. 94.Mangkunegara.Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT RemajaRosdakarya, Cetakan ke-11, Bandung, 2013, hlm.67.22
Kemudian menurut Kaswan, “Kinerja adalah kemampuan karyawanuntuk melakukan pekerjaan mungkin ditingkatkan dengan menekankan padakelebihannya dan pemahaman terhadap perubahan-perubahan apa yangdibutuhkan. Kita semua sangat ingin melakukan pekerjaan dengan baik,karena harga diri kita sebagian besar dipengaruhi oleh posisi yang kitamiliki dan penggunaan ketrampilan secara efektif merupakan sumber erjamelaksanakan,menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan dan tujuanyang telah ditetapkan”.25Berdasarkan berbagai definisi tentang kinerja di atas maka dapatdisimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil prestasi yang telah dicapaioleh seorang guru baik dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugasdan tanggung jawab baik secara kualitas dan kuantitas merupakan hasilkerja yang dicapai dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai denganbidang profesinya untuk mencapai tujuan organisasi. Senada dengankesimpulan diatas, kinerja guru adalah prestasi atau hasil kerja seorang gurudalam melaksanakan tugas pendidik yang diembannya untuk mencapaitujuan pendidikan di madrasah/sekolah.2. Penilaian Kinerja Profesional GuruKinerja atau performance disebut juga dengan unjuk kerja, prestasikerja, atau hasil pelaksanaan kerja. Armstrong menyatakan bahwa bahwapada umumnya skema manajemen kinerja disusun dengan menggunakan2425Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisas,. GrahaIlmu, Yogyakarta, 2012, hlm.212.Supardi, Op.Cit., .hlm.45.23
peringkat dan ditetapkan setelah dilaksanakan peniliaian kinerja. Peringkattersebut menunjukkan kualitas kinerja atau kompetensi yang ditampilkanpegawai dengan memilih tingkat pada skala yang paling dekat denganpandangan penilai tentang seberapa baik kinerja pegawai.26Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunan Aparatur Negaradan Reformasi Nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja guru adalahpenilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaankarir, kepangkatan, dan jabatannya. Sistem penilaian kinerja gurumerupakan sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasikemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuranpenguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.Menilai kinerja guru dapat ditunjukkan dari seberapa besar kompetensikompetensi yang dipersyaratkan dipenuhi, kompetensi-kompetensi tersebutmeliputi : kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosialdan kompetensi profesional (Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentangGuru dan dosen).Keempat kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat penilaiankemampuan guru (APKG). Aspek-aspek APKG secara umum dapatdikelompokkan kedalam tiga kemampuan, yaitu: (a) Kemampuan gurudalam membuat perencanaan pengajaran; (b) Kemampuan guru dalammengajar di kelas; (c) Kemampuan guru dalam mengadakan hubungan antarpribadi.26Priansa, J. Donni.,hlm.354.Kinerja dan Profesionalisme Guru,. CV.Alfabeta, Bandung, 201424
Dengan demikian maka penilaian kinerja guru adalah suatu sistemformal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, danmemetakan sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasilkerja guru terkait dengan peran yang diembannya atau tanggung jawabnya.Penilaian kinerja profesional guru tidak hanya berkisar pada aspek karakterindividu melainkan juga pada hal hal yang menunjukkan proses dan hasilkerja yang dicapainya, sperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dansebagainya.3. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Profesional GuruSecara sistemik faktor yang mempengaruhi kinerja profesional gurudikelompokkan menjadi 5 (lima) komponen27 :a. Komponen raw input dibatasi : kemampuan memahami kurukulum danketrampilan mengimplementasikan kurikulum.b. Komponen instrumental input : supervisi kepala sekolah/madrasah(meningkatkan kemampuan guru mengembangkan kurikulum, observasi,meningkatkan profesional guru).c. Komponen environmental input : situasi dan kondisi yang nyaman (gurutidak tertekan memberikan perhatian kepada kemajuan peserta didik).d. Komponen proses yang meliputi : merencanakan pembelajaran,melaksanakan pembelajaran, membina hubungan dengan peserta didik,melakukan penilaianhasilbelajar, melaksanakan remedialmelaksanakan pengayaan.27Supardi, Op.Cit., hlm.19.25dan
e. Komponen output meliputi : kemampuan merencanakan ampuanmembinahubungan dengan peserta didik, kemampuan melakukan penilaian puanmelaksanakan pengayaan.Barnawi dan Mohammad Arifin28 menyatakan kinerja profesional gurudipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Baik faktor internal maupuneksternal. Faktor internal kinerja profesional guru adalah faktor yang datangdari dalam diri guru yang dapat mempengaruhi kinerjanya, contohnya:kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, motivasi menjadi guru,pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga. faktor eksternal kinerjaprofesional guru adalah faktor yang datang dari luar guru yang dapatmempengaruhi kinerjanya, contohnya ialah: gaji, sarana prasarana,lingkungan kerja fisik, dan kepemimpinan. Mangkunegara29 mengemukakanbahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktorkemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabelyang mempengaruhi kinerja profesional guru. Faktor-faktor tersebut bisaberasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktorsituasional. Di samping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dankemampuan individu.2829Barnawi & Arifin, Mohammad, 2012, Kinerja Guru Profesional, Jogyakarta, Ar-Ruzz Media,hlm. 43.Mangkunegara, Op.Cit., hlm. 6726
4.Dimensi Kinerja Profesional Gurua. Dimensi perencanaan pembelajaran, dengan indikator: menelaah silabus,menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP), mengembangkanmedia pembelajaran, menentukan dan menyusun instrumen evaluasi.b. Dimensi pelaksanaan pembelajaran, dengan indikator: menjelaskan tujuanpembelajaran, menyampaikan materi sesuai dengan tujuan pembelajaran,memberikan contoh sesuai dengan pemikiran siswa, mendayagunakanberbagai sumber belajar, dan mengelola kelas secara interaktif.c. Dimensi evaluasi pembelajaran, dengan indikator: melakukan koreksi atasjawaban siswa, menganalisa ketercapaian hasil belajar siswa, menyusunlaporan hasil belajar, dan melakukan tindak lanjut atau perbaikan.5. Indikator Kinerja Profesional GuruMenurut David30 ada tujuh kesimpulan karakteristik indikator kinerjakunci/utama, yaitu:a. Ukuran pada Non Financial, pada ukuran ini tidak dinyatakan dalambentuk Rupiah, Dolar, Yen dan Euro dan lain-lain, tetapi pada ukuran padasecara kualitatif.b. Ukuran frekuensi pelaporan, pada ukuran ini ditulis apakah harian atau 24jam/ 7 hari.c. Selalu ditindaklanjuti oleh CEO dan fihak manajemen, apabila ada koreksiatau tanggapan harus ada tindak lanjut dari direksi dan fihak manajemen.30Moeheriono, Op.Cit., hlm. 42.27
d. Semua staf ikut berpartisipasi dan memahami pengukuran dantindakannya.e. Seluruh karyawan dan tim ikut bertanggung jawab.f. Berpengaruh signifikan, misalnya berpengaruh hampir pada inti semuafaktor kunci keberhasilan.g. Berpengaruh positif, misalnya mempengaruhi ukuran kinerja yang lain.D. Penelitian Terdahulu yang Relevan1. Pujiyanti & Isroah (2012) berjudul, “Pengaruh Motivasi Kerja dan disiplinKerja terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Ciamis” dalam Jurnal KajianPendidikan Akuntansi IndonesiaPendidikan Halaman 184 – 207 Tahun2012, Hasil analisis penelitian ini mendukung hipotesis yaitu MotivasiKerja dan Disiplin Kerja secara bersama sama berpengaruh positif terhadapKinerja guru, hal ini ditunjukkan dengan harga Rhitung : 0,938, Fhitung :216,172, dan R2 sebesar : 0,880 yang berarti bahwa variasi naik atauturunnya kinerja guru dipengaruhi variable motivasi kerja dan disiplin kerjasebesar 0,880 dan selebihnya 12,0 % dipengaruhi variabel lain yang tidakditeliti.b) Dedeh Sofia Hasanah, Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd. , Dr. Eka atihat(Diklat)Kepemimpinan Guru dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru SekolahDasar se Kecamatan Babakancikao Kabupaten Purwakarta”.dalam JurnalJurnal Penelitian Pendidikan Vol.11 no.2, Oktober 2010. Dari hasil analisisdiperoleh besarnya pengaruh Diklat Kepemimipinan guru ( X1 ) terhadap28
kinerja guru (Y) , r² memberikan kontribusi sebesar 11, 4 %. Iklim Kerja(X2) terhadap kinerja guru (Y) diperoleh 47,2 %. Seberapa besar pengaruhDiklat kepemimipinan guru dan iklim kerja terhadap kinerja guru R² 0,573. Ini berarti memberikan kontribusi sebesar 57,3 %. Dengan kata lainmakin bertambahnya mengikuti Diktlat Kepemimipinan guru dan makinmembaiknya iklim kerja guru mengakibatkan naiknya kinerja guru.c) Carudin, mahasiswa S-2 sekolah Pasca sarjana UPI. (2011), berjudul“Pengaruh Kepemimpinan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim KerjaSekolah , Terhadap Kinerja Guru” dalam Jurnal UPI, Edisi Khusus nomor2, Agustus 2011, halaman 229 – 245. Dari hasil perhitungan bahwa variabelkepemimpinan kepala sekolah secara parsial maupun secara simultanmempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja mengajar guru.Pengaruh kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) dan iklim kerja Sekolah(X2) terhadap kinerja mengajar guru (Y) ditunjukkan oleh koefisien korelasisimultan (R) sebesar 0,388 dengan koefisien determinasi (KD) sebesar 15,1%. Hal ini secara simultan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan iklim kerjasekolah turut menentukan kinerja mengajar guru sebesar 15,1 % dan sisanya84,9 % dipengaruhi oleh faktor lain.d) I Ketut Darmada, Nyoman Dantes, Nyoman Natajaya (2013), berjudul“Kontribusi Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja dan Motivasi Kerjaterhadap Kinerja Guru SMP Negeri se Kecamatan Mendoyo KabupatenJembrana” dalam: e-Journal Program Pascasarjana Universitas PendidikanGanesha Jurusan Pendidikan Dasar (Volume 3 Tahun 2013). Hasil analisisManajerial Kepala sekolah terhadap Kinerja guru diperoleh X1 thpd Y29
kontribusi sebesar 39,5 %, iklim kerja terhadap kinerja guru X2 thdp Ykontribusi sebesar 33,3 % , motivasi kerja terhadap kinerja guru X3 thdpY sebesar 28,8 %, terdapat kontribusi yang signifikan antara ManajerialKepala sekolah, Iklim Kerja, Motivasi Kerja guru terhadap Kinerja gurusebesar 65,3 %e) Yuyuk Liana (2012) berjudul, “Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasiterhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru” dalam Jurnal Manajemen danAkuntansiVolume 1, Nomor 2, Agustus 2012. Hasilpenelitianmembuktikan bahwa semua jalur adalah signifikan dan pengaruh tidaklangsungyangpalingbesaradalahpengaruh motivasi berprestasiterhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah diuraikan diatas, lebihmenekankan pembahasannya pada pengaruh persepsi guru tentang iklimorganisasi sekolah dan madrasah, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dandisiplin kerja guru, kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Pada penelitian ini,penulis bermaksud memfokuskan penelitian pada variabel iklim organisasi,variabel motivasi mengajar dan variabel kinerja guru. Perbedaan penelitian inidengan penelitian terdahulu adalah (1) penelitian pertama membahas adanyahubungan yang positif antara motivasi kerja dan d
Menurut Siagian11 menjelaskan iklim organisasi sebagai kondisi kerja yang bersifat fisik dan non fisik dari lingkungan kerja yang turut berpengaruh terhadap perilaku dan yang menjadi faktor motivasional yang perlu mendapat perhatian setiap
2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Taiguri dan Litwin (1968) mendefinisikan
Multikulturalisme Sunan Kudus (Studi Kasus Kehidupan Toleransi Masyarakat Kudus)". Skripsi. Jakarta: Jurusan Studi Agama-agama Fakultas Ushuluddin UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2018. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan multikulturalisme Raden Ja‟far Shadiq (Sunan Kudus) dalam menyebarkan agama Islam di kota Kudus, dan
Iklim Kerja Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi adalah suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, mempengaruhi individu-individu didalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu (Hakim,2006:170). Definisi lain
Disimpulkan bahwa iklim komunikasi dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Negeri 11 Semarang. Melihat iklim komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, maka disarankan semua civitas sekolah untuk mempertahankan iklim komunikasi organisasi yang sudah baik.
kerja, iklim organisasi sekolah, tujuan perusahaan, sistem insentif, kebijakan personalia, gaya kepemimpinan dan ukuran usaha lain. Iklim organisasi menurut Owens dan Miskel adalah persepsi anggota tentang lingkungan kerja organisasi. Kemudian Scheider b
a. Indikator-indikator Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2006, 243) indikator kepuasan kerja meliputi lima hal penting : 1. PekerjaanVituVsendiri 2. GajiV 3. PromosiV 4. SupervisorW 5. Rekan kerjaQ 3. Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2008, 122) iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasiW
iklim organisasi yaitu persersi seluruh anggota pegawai di Dinas Pendidikan Ponorogo dan Kementerian Agama Ponorogo yang dapan mempengaruhi secara individual maupun kelompok yang terjadi dalam lingkungan organisasi secara rutin. Selain iklim organisasi ada juga faktor dari komitmen kerja para pegawai. Komitmen kerja adalah topik yang
Animal Nutrition is a core text for undergraduates in Animal Science, Veterinary Science, Agriculture, Biology and Biochemistry studying this subject. It also provides a standard reference text for agricultural advisers, animal nutritionists and manufacturers of animal feeds. The latest edition of this classic text continues to provide a clear and comprehensive introduction to the science and .
