Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil - Perpustakaan UT

2y ago
27 Views
2 Downloads
641.93 KB
52 Pages
Last View : 1m ago
Last Download : 6m ago
Upload by : Angela Sonnier
Transcription

Modul 1Penilaian Kinerja Pegawai Negeri SipilDr. Ir. Leroy Samy Uguy, M.A.Aditya Paramita Achayat, S.E.PEN D A HU L UA NPenilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci untukmengembangkan efektivitas dan efisiensi suatu organisasi, baik dalaminstitusi pemerintahan maupun terlebih lagi dalam perusahaan swasta.Pemanfaatan sumber daya manusia akan menjadi lebih optimal denganadanya penilaian kinerja yang objektif. Dalam modul ini, akan dipaparkanhal-hal penting mengenai penilaian kinerja dari aspek teori maupunpraktiknya di lingkungan pemerintahan.Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam melihat kinerjapegawainya. Tujuannya untuk memberikan masukan kepada pegawai dalamusaha memperbaiki kinerjanya dan produktivitas organisasi. Oleh karena itu,penilaian kerja tidak hanya menilai, tetapi juga memperbaiki kinerja.Penilaian terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi penting dilakukankarena pemikiran-pemikiran sebagai berikut.1. Setiap pegawai ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkankemampuan kinerjanya sampai tingkat yang setinggi-tingginya.2. Setiap pegawai ingin memperoleh penghargaan apabila ia dinilai dapatmelaksanakan tugas dengan baik.3. Setiap pegawai mendapat perlakuan yang adil dan objektif dalampenilaian pelaksanaan pekerjaannya.4. Setiap pegawai ingin mengetahui sejauh mana ia telah mampuberprestasi atau memberikan sumbangan terhadap organisasi.5. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang tepat dan objektif dapatmendorong pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dankemampuannya dalam pelaksanaan tugasnya.

1.2Manajemen Sumber Daya Manusia Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai yang objektif dan tidak tepat,dapat mengakibatkan dampak yang buruk terhadap organisasi, sepertimelemahkan motivasi dan semangat kerja pegawai, serta ketidakpercayaanterhadap atasan.Dalam bab ini akan dibahas mengenai penilaian pelaksanaan pekerjaanPegawai Negeri Sipil, mulai dari dasar hukum, unsur-unsur yang dinilai, danketentuan penilaian dalam pelaksanaan pekerjaan, hingga tahapan prosespembuatan dokumen penilaian pekerjaan. Selain itu, dibahas pula mengenaikritik-kritik atas penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS yang saat inidigunakan serta hal-hal penting lainnya yang perlu diperhatikan dalampenilaian kinerja pegawai terutama dalam objektivitas penilaian kinerja.Dengan mempelajari modul Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ini,diharapkan Anda mampu menganalisis sistem penilaian kinerja di organisasipemerintah.Setelah mempelajari Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ini,diharapkan Anda mampu:1. menjelaskan istilah-istilah yang umum digunakan dalam penilaiankinerja PNS dan mampu mendefinisikannya secara tepat;2. menjelaskan landasan teori yang digunakan dalam penilaian kinerja;3. menerapkan landasan teori yang digunakan dalam penilaian kinerja;4. menganalisis keterkaitan antara teori dengan praktik dalam penilaiankinerja di instansi pemerintahan;5. menjelaskan isi DP3 secara mendalam;6. menjelaskan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS;7. menjelaskan mengenai kebijakan remunerasi PNS di Indonesia.

1.3 MAPU5201/MODUL 1Kegiatan Belajar 1Landasan Teori Penilaian KinerjaPenilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam melihat kinerjapegawainya. Tujuannya adalah untuk memberikan masukan kepadapegawai dalam usaha memperbaiki kinerjanya dan produktivitas organisasi.Oleh karena itu, penilaian kerja tidak hanya menilai tetapi juga memperbaikikinerja.A. MANFAAT PENILAIAN KINERJAPenilaian prestasi kerja pegawai pada prinsipnya merupakan suatu prosesyang sistematik terhadap penampilan (kecakapan dan keterampilan) pegawaiyang bersangkutan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentinganorganisasi. Handoko (1998) secara rinci memaparkan manfaat-manfaatpenilaian prestasi kerja sebagai berikut.1. Perbaikan prestasi kerjaUmpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dandepartemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan merekauntuk memperbaiki prestasi.2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasiEvaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasilainnya.3. Keputusan-keputusan penempatanPromosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerjamasa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentukpenghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembanganPrestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan akan suatupelatihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkanpotensi yang harus dikembangkan.5. Perencanaan dan pengembangan karierUmpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitutentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

1.4Manajemen Sumber Daya Manusia 6.Penyimpangan-penyimpangan proses staffingPrestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan ataukelemahan prosedur staffing departemen personalia.7. Ketidakakuratan informasionalPrestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahandalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusiaatau sistem informasi personalia kelompok-kelompok lain.Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapatmenyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil olehpersonalia tidak tepat.8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaanPrestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahandalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosakesalahan-kesalahan tersebut.9. Kesempatan kerja yang adilPenilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin pengambilankeputusan-keputusan penempatan internal tanpa diskriminasi.10. Tantangan-tantangan eksternalKadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luarlingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial ataumasalah-masalah pribadi lainnya. Dengan peningkatan penilaianprestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.B. KESALAHAN PENILAIAN KINERJADalam melaksanakan pekerjaannya, penilai kinerja pegawai (personaliaatau biro sumber daya manusia) terkadang menggunakan perasaan danemosinya sehingga penilaian menjadi bias yang akhirnya hasil penilaiankinerja menjadi tidak akurat. Berikut dipaparkan beberapa kesalahan yangmungkin terjadi dalam suatu proses penilaian kinerja pegawai.1.Halo EffectHalo effect terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawanmempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, apabila seorangatasan senang kepada seorang karyawan maka pandangan ini dapatmengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah inipaling mudah ditemui ketika para penilai harus menilai teman-teman mereka.

MAPU5201/MODUL 11.5Kesalahan jenis ini terjadi pula apabila penilai membiarkan karakteristiktunggal yang menonjol dari seorang karyawan (misal, orang yang berdandanmenor dicap sebagai orang nakal) mempengaruhi pertimbangan penilai dalammenilai karyawan yang bersangkutan.2.Kesalahan Kecenderungan TerpusatBanyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yangefektif atau tidak efektif maupun menilai karyawan sebagai yang terbaik atauterburuk sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.Keengganan penilai untuk menilai dengan penilaian yang ekstrim tersebutmenempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai tengah.3.Bias Terlalu Lunak atau Terlalu KerasKesalahan penilaian yang terlalu lunak (leniency bias) disebabkan olehkecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalamevaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan penilaian yang terlalu keras(strickness bias) adalah sebaliknya, yaitu terjadi karena cenderung terlaluketat dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Kedua kesalahan ini umumnyaterjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.4.Prasangka PribadiFaktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorangatau kelompok dapat mengubah suatu penilaian. Sebagai contoh, seorangatasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada parakaryawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yangmempengaruhi penilaian adalah faktor senioritas, kesukuan, agama, danstatus sosial.5.Pengaruh Kesan TerakhirApabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaiansangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir(recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir (baik atau buruk) cenderunglebih diingat oleh penilai.

1.6Manajemen Sumber Daya Manusia C. FOKUS DAN ASPEK PENILAIAN KINERJAPenilaian dapat berorientasi pada personal yang fokus pada orang yangmelaksanakan suatu pekerjaan, dapat pula berorientasi pada pekerjaan yangberfokus pada hasil capaian pekerjaan. Penilaian kinerja yang efektif adalahberfokus pada outcome yang berhubungan langsung dengan misi dan sasaranorganisasi.Berdasarkan pemikiran Bernardin dan Russel (1998), setidaknya terdapatenam kriteria di mana nilai kinerja suatu aktivitas kerja dapat dinilai, yaitusebagai berikut.1. KualitasTingkat kesempurnaan suatu proses atau hasil dari melaksanakan suatupendekatan aktivitas baik berkaitan dengan penyesuaian terhadap suatucara pelaksanaan aktivitas yang ideal maupun memenuhi tujuan aktivitasyang diharapkan.2. KuantitasJumlah yang dihasilkan dapat tercermin dalam suatu satuan seperti nilairupiah, jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.3. Ketepatan batas waktuKelengkapan suatu aktivitas diselesaikan atau untuk menghasilkan suatuproduk pada waktu tercepat dari waktu yang diharapkan, baik dilihat darikoordinasi dengan keluaran lain maupun dari maksimisasi waktu yangtersedia bagi aktivitas lain.4. Keefektifan biayaTingkat seberapa maksimum penggunaan sumber daya organisasi(manusia, uang, teknologi, dan material) dalam kaitannya untukmencapai keuntungan paling tinggi atau mengurangi kerugian padasetiap unit atau instansi yang menggunakan sumber daya.5. Kebutuhan terhadap supervisiTingkat seberapa perlu penilaian terhadap karyawan atas bantuan atauintervensi pengawas dalam melaksanakan fungsi pengawasan.6. Dampak InterpersonalBerhubungan dengan seberapa besar peningkatan perasaan percaya diri,nama baik, dan kekooperatifan di antara mitra kerja dan bawahan.

MAPU5201/MODUL 11.7D. JENIS INSTRUMEN PENILAIANUntuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan, terdapatsejumlah pendekatan yang dapat digunakan, meliputi pendekatan komparatif,pendekatan atribut, pendekatan keperilakuan, dan pendekatan berorientasimasa depan. Perbedaan pendekatan tersebut akan menentukan jenisinstrumen penilaian kinerja yang digunakan.1.Pendekatan Komparatifa.RankingRanking merupakan teknik yang sederhana yang digunakan untukmenilai kinerja karyawan dengan cara mengurutkan atau me-ranking kinerjakaryawan dari peringkat yang tinggi (kinerja tertinggi) hingga peringkat yangterendah (kinerja terburuk). Metode ranking disebut pula dengan man-to-mancomparison, yaitu metode penilaian dengan cara menyusun orang yangdinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat atau karakteristik yangdinilai. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktorfaktor pembanding, subjektif pada kesalahan kesan terakhir dan halo effect.Keunggulannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.b.Grading atau forced distributionTeknik ini juga menggunakan format ranking, tetapi karyawan yang diranking dimasukkan dalam kelompok atau kategori tertentu (persentase) yangtelah ditetapkan oleh penilai. Oleh sebab itu, penilai akan membandingkankinerja karyawan dan menempatkannya pada suatu level kinerja. Sebagaicontoh, penilai dapat menentukan distribusi karyawan sebagai berikut.1) 15% karyawan berkinerja tinggi.2) 20% karyawan berkinerja cukup tinggi.3) 30% karyawan berkinerja sedang.4) 20% karyawan berkinerja agak kurang.5) 15% karyawan berkinerja rendah.Teknik ini beranggapan bahwa level kinerja dalam suatu kelompokkaryawan akan didistribusikan sesuai dengan kurva normal (berbentuklonceng).

1.8Manajemen Sumber Daya Manusia c.Pembandingan berpasangan (paired comparison)Metode ini menuntut penilai untuk membandingkan seluruh pasanganyang memungkinkan baik dari karyawan yang dinilai pada keseluruhanmaupun yang berupa kinerja. Rumus untuk menghitung jumlah pasanganyang mungkin dari karyawan yang dinilai adalah n(n-1)/2; di mana n adalahjumlah karyawan. Sebagai contoh, seorang penilai akan menilai enam orangpegawai. Nama-nama individu yang dinilai didaftar pada sebelah kiri lembarpenilaian. Penilai kemudian membandingkan pegawai pertama denganpegawai kedua pada kriteria kinerja yang dipilih. Jika penilai yakin bahwapegawai pertama menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pegawai keduamaka tanda centang ( ) ditempatkan pada nama pegawai pertama. Prosestersebut diulang hingga setiap pegawai telah dibandingkan dengan pegawaiyang lainnya. Pegawai dengan tanda centang terbanyak merupakan pegawaidengan kinerja terbaik, demikian sebaliknya. Metode ini menghadapimasalah jika karyawan yang dibandingkan jumlahnya sangat banyak.2.Pendekatan AtributPendekatan ini fokus pada sejauh mana individu memiliki atribut (ciriatau sifat) tertentu yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan.Bentuk yang paling umum dari pendekatan atribut adalah skala penilaiangrafik. Jumlah karakteristik yang dinilai bervariasi, sebagai contoh padaTabel 1, terdiri dari 8 karakteristik yang merupakan dimensi kerja denganrentang penilaian dari nilai terendah (1) hingga nilai terbesar (5).Tabel 1.1.Contoh Skala Penilaian GrafikNo.Dimensi asiKeahlianManajerialKerja angat Baik(4)PenilaianBaik(3)Cukup(2)Kurang(1)

MAPU5201/MODUL 13.1.9Pendekatan Keperilakuana.Insiden kritisMetode peristiwa kritis merupakan metode penilaian yang mendasarkanpada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yangsangat baik atau sangat jelek dalam hubungannya dengan pelaksanaanpekerjaan karyawan. Berbagai peristiwa dicatat oleh penyelia selama periodeevaluasi terhadap setiap karyawan. Metode ini sangat berguna untukmemberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan kesanterakhir. Kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan atau penyelia tidakterlalu berminat untuk mencatat peristiwa-peristiwa kritis dan cenderunguntuk mengada-ada.b.Skala penilaian berjangkarkan keperilakuanMetode Skala Penilaian Berjangkarkan Keperilakuan (BehaviorallyAnchored Rating Scale/BARS) bukan lagi berfokus pada hasil kinerja, tetapipada perilaku fungsional yang ditunjukkan pada pekerjaan. Asumsinyaadalah bahwa perilaku fungsional tersebut akan dihasilkan dalam kinerjayang efektif. BARS merupakan kombinasi dari metode insiden kritis danpenilaian rating dengan menjangkarkan suatu skala yang dikuantifikasikandengan contoh-contoh keperilakuan tertentu dari kinerja yang baik atauburuk.c.Skala observasi keperilakuanAsumsi yang digunakan dalam Skala Observasi Keperilakuan(Behavioral Observation Scales/BOS) sangat simpel, yaitu bahwa perilakuyang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, sedangkan perilaku yangburuk akan menghasilkan kinerja yang buruk pula. Faktor kunci pengukurandalam metode ini ditentukan melalui perilaku di tempat kerja yangberhubungan dengan sukses atau gagalnya (secara umum atau parsial) suatupekerjaan. Teknik ini melibatkan proses identifikasi pokok-pokok tugas darisuatu pekerjaan. Instrumen dalam BOS merupakan kuesioner berskalaordinal (biasanya 1 5) yang terkait dengan frekuensi perilaku yang baik atauburuk. Skor penilaian yang tinggi diberikan kepada perilaku yang baik,sedangkan skor terendah berarti frekuensi terendah dari perilaku buruk.

1.10Manajemen Sumber Daya Manusia 4.Pendekatan Berorientasi Masa Depan (Goal Setting)Penilaian kinerja yang berorientasi masa depan memusatkan padaprestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawanatau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang.a.Penilaian diriTeknik ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkanpengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilakudefensif cenderung tidak terjadi sehingga upaya perbaikan diri juga lebihbesar peluangnya untuk dilaksanakan.b.Penilaian psikologisPenilaian psikologis biasanya dilakukan dengan melibatkan psikolog,terutama ditujukan untuk menilai potensi karyawan di masa mendatang.Penilaian ini umumnya dilakukan melalui wawancara mendalam, tes-tespsikologi maupun diskusi dengan atasan langsung. Evaluasi terhadapintelektualitas, emosi, motivasi, dan karakteristik-karakteristik hubunganpekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan dapat membantumemperkirakan prestasi kerja di waktu mendatang, terutama bermanfaatdalam keputusan penempatan dan pelatihan atau pengembangannya.c.Management by Objectives (MBO)Dalam pendekatan MBO, setiap karyawan dan penyelia secara bersamamenetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktumendatang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut,penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. MBO memerlukanpembandingan antara target sasaran spesifik dan mudah dikuantifikasikandengan hasil aktual yang dicapai oleh karyawan.Setidaknya terdapat tiga syarat agar sistem MBO dapat berhasil.Pertama, sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur yang dinyatakansecara tertulis, jelas, dan tidak ambigu. Kedua, karyawan harus berpartisipasiaktif dalam penyusunan sasaran. Ketiga, sasaran dan rencana tindakan harusdigunakan sebagai basis diskusi reguler antara supervisor (pengawas) dankaryawan terkait dengan kinerja karyawan.

MAPU5201/MODUL 11.11LAT IH A NUntuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,kerjakanlah latihan berikut!1) Jelaskan beberapa kesalahan yang mungkin timbul dari proses penilaiankinerja!2) Di antara tiga pendekatan penilaian kinerja di bawah ini, pilih salah satu,paparkan dengan jelas, dan lengkap termasuk metode teknis yangdigunakan:a) Pendekatan komparatifb) Pendekatan keperilakuanc) Pendekatan berorientasi masa depanPetunjuk Jawaban Latihan1) Kesalahan yang mungkin timbul dari penilaian kinerja meliputi haloeffect, kesalahan kecenderungan terpusat, bias terlalu lunak atau terlalukeras, prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir. Review kembalikonsep-konsep tersebut dan paparkan dengan menggunakan bahasaAnda sendiri.2) Pendekatan komparatif pada dasarnya membandingkan kinerjaantarpegawai berdasarkan suatu karakteristik tertentu. Metode yangumum dijumpai dalam pendekatan ini adalah ranking, forceddistribution, dan paired comparison. Pendekatan keperilakuan berfokuspada perilaku pegawai yang dipandang dapat berpengaruh terhadapsukses atau tidaknya suatu pekerjaan. Dalam pendekatan ini, metodeyang dapat digunakan seperti metode peristiwa kritis, BehaviorallyAnchored Rating Scale, dan Behavioral Observation Scales. Sementaraitu, penilaian kinerja yang berorientasi masa depan memusatkan padaprestasi kerja di waktu yang akan datang. Metode yang bisa diterapkanapabila menggunakan pendekatan berorientasi masa depan adalahpenilaian diri, penilaian psikologis, dan management by objectives.

1.12Manajemen Sumber Daya Manusia R A NG KU M ANPenilaian prestasi kerja pegawai pada prinsipnya merupakan suatuproses yang sistematik terhadap kinerja pegawai yang bersangkutandalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi.Penilaian kinerja bukan hanya bermanfaat bagi pegawai yang dinilai(promosi jabatan atau penyesuaian kompensasi), namun secarakeseluruhan akan berdampak pada kinerja organisasi (keputusan staffingdan desain pekerjaan yang tepat). Penilaian kinerja harus dilakukanseobjektif mungkin agar meminimalisasikan kesalahan-kesalahanpenilaian, yang dapat berupa halo effect, kecenderungan terpusat, biasterlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi, dan pengaruh kesanterakhir.Metode yang dapat digunakan untuk menilai kinerja pegawai sangatberagam, baik melalui pendekatan komparatif (ranking, forceddistribution, pembandingan berpasangan), pendekatan atribut,pendekatan keperilakuan (insiden kritis, Behaviorally Anchored RatingScale, Behavioral Observation Scales), pendekatan berorientasi masadepan (penilaian diri, penilaian psikologis, management by objectives).Masing-masing pendekatan dan metode penilaian memiliki keunggulandan kelemahan sehingga harus dipilih yang paling sesuai berdasarkantujuan penilaian kinerja, sumber daya manusia, waktu maupun biaya.TES F OR M AT IF 1Seorang Pegawai Negeri Sipil bernama Arifin Arsyad, MBA dariDepartemen Pertanian dengan pangkat Pembina, Golongan ruang IV/a. Padawaktu berangkat ke kantornya dalam perjalanan yang biasa dilalui, Iamengalami kecelakaan lalu lintas yang mengakibatkan luka parah. Ia sempatmendapat pertolongan pertama, kemudian dibawa ke rumah sakit terdekatuntuk dirawat secara intensif. Namun demikian, beberapa hari kemudianmeninggal dunia.TugasBerdasarkan ilustrasi kasus di atas:1) Dapatkah PNS tersebut diberikan kenaikan pangkat anumerta?

MAPU5201/MODUL 11.132) Apabila yang bersangkutan diberi kenaikan pangkat anumerta, siapakanyang berwenang menetapkan keputusan kenaikan pangkat tersebutsecara definitif? Jelaskan alasannya!3) Konsekuensi apa saja yang mungkin timbul akibat kenaikan pangkatyang telah ditetapkan secara definitif?

1.14Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan Belajar 2Penilaian Pelaksanaan PekerjaanPegawai Negeri SipilDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau yang biasa disingkatpenamaannya menjadi DP3 merupakan instrumen utama yang secaraformal diterapkan dalam institusi pemerintahan untuk menilai kinerja pejabatatau pegawai pemerintah. Dalam Kegiatan Belajar 2 ini, penjelasan mengenaiDP3 diawali dengan apakah yang dimaksud dengan DP3, kemudiandilanjutkan dengan unsur-unsur penilaian, nilai pelaksanaan pekerjaan,proses pembuatan, dan ketentuan-ketentuan yang masih terkait denganpelaksanaan pekerjaan PNS. Selain itu, kegiatan belajar ini dilengkapidengan beberapa kritik mengenai penerapan DP3.A. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)Dalam instansi pemerintahan, penilaian terhadap kinerja Pegawai NegeriSipil dituangkan dalam Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil ataudisebut DP3. DP3 merupakan suatu daftar yang memuat hasil penilaianpelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jangkawaktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. Daftar tersebut merupakanimplementasi dari UU No. 8/1974 jo UU No. 43/1999 Pasal 20 tentangPokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjaminobjektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dankenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”. Untuk implementasinya,pemerintah mengeluarkan peraturan, yaitu PP No. 10/1979 tentang PenilaianPelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, serta untuk lebih menjaminadanya keseragaman dalam pelaksanaannya maka Badan KepegawaianNegara mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaianpekerjaan PNS berdasarkan PP No. 10/1979, berupa Surat Edaran BAKN No.02/SE/1980 tentang Petunjuk Pelaksanaan Daftar Penilaian PelaksanaanPekerjaan Pegawai Negeri Sipil.Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahanpertimbangan yang objektif dalam melaksanakan pembinaan PNS, antara laindalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,

MAPU5201/MODUL 11.15pemindahan dan kenaikan gaji berkala. Nilai dalam DP3, digunakan sebagaibahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalamtahun berikutnya, kecuali ada perbuatan tercela dari PNS yang bersangkutanyang dapat mengurangi nilai tersebut.Penilaian pelaksanaan pekerjaan harus dibuat objektif dan saksamaberdasarkan data yang tersedia sehingga tidak merugikan bagi PNS yangdinilai. Oleh sebab itu, setiap pejabat yang berwenang membuat DP3,berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai PNS yang beradadalam lingkungan masing-masing. Buku catatan penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS dipelihara lima tahun dan sesudah itu tidak digunakan lagi.Pejabat penilai yang berwenang memberikan penilaian adalah atasanlangsung PNS yang dinilai. Pejabat penilai tersebut harus serendahrendahnya menduduki jabatan Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkatdengan itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, PimpinanKesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan LembagaPemerintah NonDepartemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalamlingkungannya masing-masing. Namun, pengesahan penilaian kinerja PNSberada di tangan atasan pejabat penilai yang merupakan atasan langsung daripejabat penilai.Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan bersifat rahasia. Dalam hal ini,DP3 hanya dapat diketahui oleh pejabat penilai yang tertinggi, atasan pejabatpenilai, dan pejabat penilai. Selain itu, PNS yang dinilai dan pejabat lainyang karena tugas atau jabatannya mengetahui DP3 diperkenankanmengetahui isi DP3.B. UNSUR-UNSUR YANG DINILAI DALAM DP3Setiap Pegawai Negeri Sipil, dinilai pelaksanaan pekerjaannya sekalisetahun oleh Pejabat Penilai. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebutdituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DalamDP3 terdapat delapan unsur-unsur yang dinilai, meliputi kesetiaan, prestasikerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dankepemimpinan. Penjelasan mengenai kedelapan unsur tersebut dijabarkansebagai berikut.

1.16Manajemen Sumber Daya Manusia 1.KesetiaanSecara umum, kesetiaan didefinisikan sebagai tekad dan kesanggupandalam menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang disetiaidengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupantersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari sertadalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. Dalam kaitan Pegawai NegeriSipil sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat,mereka wajib setia, taat, dan mengabdi sepenuhnya kepada Pancasila,Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Kesetiaan, ketaatan,dan pengabdian tersebut timbul dari pengetahuan dan pemahaman yangmendalam. Oleh sebab itu, setiap PNS wajib mempelajari, memahami,melaksanakan, dan mengamalkan Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945,Haluan Negara, politik, kebijaksanaan, dan rencana-rencana Pemerintah.2.Prestasi KerjaPrestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang PNS dalammelaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seorang PNSantara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dankesungguhan PNS yang bersangkutan.3.Tanggung JawabTanggung jawab adalah kesanggupan seorang PNS menyelesaikanpekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat padawaktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atautindakan yang dilakukannya.4.KetaatanKetaatan merupakan kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segalaperaturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang,serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.5.KejujuranMaksud dengan kejujuran di sini adalah ketulusan hati seorang PNSdalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakanwewenang yang diberikan kepadanya.

MAPU5201/MODUL 11.176.Kerja SamaKerja sama adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukansehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.7.PrakarsaPrakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan,langkah-langkah, atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalammelaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.8.KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkanorang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakantugas pokok. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi PNS yang berpangkatPengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan.C. NILAI PELAKSANAAN PEKERJAAN PNSNilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka yangterdiri dari lima kategori, yaitu sebagai berikut.1. Amat baik : 91 100.2. Baik: 76 90.3. Cukup: 61 75.4. Sedang: 51 60.5. Kurang: 50 ke bawah.Hal yang perlu diperhatikan dalam setiap penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS adalah agar tidak menilai terlalu tinggi unsur-unsurpenilaiannya sehingga berakibat akan diturunkannya nilai DP3 oleh PimpinanUnit Kerja atau menilai terlalu rendah yang dapat merugikan pegawai yangdinilai. Oleh karena itu, hendaknya pada awal penilaian untuk calon pegawainegeri sipil digunakan standar penilaian, yaitu sebagai berikut.1. Unsur kesetiaan minimal 91 (amat baik).2. Unsur yang lain, nilai baik (minimal 76) atau cukup (minimal 61 75).

1.18Manajemen Sumber Daya Manusia Penurunan nilai DP3 dimungkinkan hanya apabila yang bersangkutanmelakukan pelanggaran disiplin pegawai. Oleh karena itu, penilaianpelaksanaan pekerjaan PNS setiap tahunnya sebaiknya nilai tidak turun danlebih baik jumlah nilainya tetap. Apabila PNS tersebut akan naik pangkat,nilai dalam DP3 baru dinaikkan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi PNSyang akan diusulkan kenaikan pangkatnya, dalam setiap unsur harus bernilaibaik (minimal 76).D. PROSES PEMBUATAN DP3Pada dasarnya terdapat empat proses pembuatan DP3, mulai daripenilaian hingga pengesahan, seperti yang diilustrasikan secara sederhanadalam gambar di bawah ini. Tahapan proses pembuatan DP3 tersebut adalahsebagai berikut.1. Pejabat penilai memberikan penilaian pelaksanaan pekerjaan kepadaPNS dalam lingkungan kerjanya kemudian menyampaikan hasilpenilaian tersebut (DP3) kepada PNS yang dinilai.2. PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan atas nilai dalam DP3beserta alasan-alasan keberatan yang harus dikembangkan denganlengkap secara tertulis. Keberatan atas DP3 diajukan kepada atasanpejabat penilai secara berjenjang disertai alasannya dalam jangka waktu14 hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut.Walaupun PNS yang dinilai keberatan atas seluruh atau sebagian nilaiyang tercantum dalam DP3, ia harus juga menanda tangani DP3 tersebutdengan mencantumkan catatan pada tempat yang disediakan bahwa iakeberatan. DP3 y

kinerja PNS dan mampu mendefinisikannya secara tepat; 2. menjelaskan landasan teori yang digunakan dalam penilaian kinerja; 3. menerapkan landasan teori yang digunakan dalam penilaian kinerja; 4. menganalisis keterkaitan antara teori dengan praktik dalam penilaian kinerja di instansi pemerintahan; 5. menjelaskan isi DP3 secara mendalam; 6.

Related Documents:

terwujudnya Pegawai Negeri Sipil dalam memperjuangkan hak-haknya. Pegawai Negeri Sipil di samping wajib melaksanakan dan menerapkan kode etik PNS, juga wajib menjunjung tinggi nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil seperti yang diatur dalam Pasal 4 UU Nomor 5 tahun 2014 meliputi: 1. memegang teguh ideologi Pancasila; 2.

PEDOMAN PERHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI BERDASARKAN BEBAN KERJA DALAM RANGKA PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI NEGERI SIPIL MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA Menimbang : a. bahwa formasi Pegawai Negeri Sipil disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia; b.

PEDOMAN PERHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI BERDASARKAN BEBAN KERJA DALAM RANGKA PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI NEGERI SIPIL MENTERI PENDAVAGUNAAN APARATUR NEGARA Menimbang : a. bahwa formasi Pegawai Negeri Sipil disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai

1. Konsep dasar penilaian kinerja 1 jam 2. Kompetensi, peran dan kinerja guru 1 jam 3. Aspek-aspek dan instrumen penilaian kinerja guru 2 jam 4. Pelaksanaan penilaian dan analisis data hasil penilaian kinerja kepala sekolah 2 jam 5.

Disiplin Pegawai Negeri Sipil OLEH: ARFIANI HARYANTI NIP. 19830831 200812 2 002 . Pada instansi pemerintah disiplin kerja merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS), sebab menyangkut pemberian pelayanan publik.

1. Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. 2. Apar

1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. 2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah

Albert Woodfox, myself and all political prisoners over the years. Thank you for helping to bring these injustices to the forefront. If I omitted anyone it was an honest mistake, my apologies and sincere thanks for everything you have done too!! Free The Angola 3! Free ALL political prisoners and prisoners of conscience! All Power to the People! ROBERT KING AKA Robert King Wilkerson 2008. 15 .