Sociaal Plan STMG 2012 - Mijnvakbond.nl
Sociaal Plan STMG 2012begeleiding van werk naar werkDe ondergetekenden:de werkgeverde stichting STMG, gevestigd te Arnhem, en eventuele rechtsopvolgers,enerzijds,ende vakorganisaties1. Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer2. NU‟91, gevestigd te Utrecht3. FBZ, gevestigd te Utrecht4. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haaganderzijds,overwegende dat:---STMG te maken heeft met de gevolgen van marktwerking en haar bedrijfsvoering voortdurend moetaanpassen om de dienstverlening te kunnen optimaliseren en om de continuïteit van de ondernemingte kunnen verzekerenhet aanpassen van de bedrijfsvoering directe gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, rechtspositieen arbeidsvoorwaardenSTMG de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van haar werknemers hoog in hetvaandel voert en daarom het begeleiden van werknemers naar ander werk maximaal wil ondersteunenvolgens heldere spelregels voor haar werknemersSTMG door middel van het volgende Sociaal Plan STMG uitvoering geeft aan Hoofdstuk 12 Fusieen reorganisatie van de CAO VVT, en in een voorkomend geval een voorlopig afvloeiings- en/ofreorganisatieplan zal opstellen en zal voorleggen aan ondernemingsraad en vakorganisaties.komen het volgende Sociaal Plan STMG 2012 overeen.Datum:Namens de vakorganisaties:Namens werkgever:Abvakabo FNVNU‟ 91FBZCNV Publieke Zaak Sociaal plan STMG1 / 2215 november 2012
InhoudsopgaveAAlgemene bepalingen . 4BInspraakprocedure . 6Artikel 5Procedures . 6Artikel 1Artikel 2Artikel 3Artikel 4Artikel 6Algemeen .Werkingssfeer .Looptijd .Definities .4455Ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties . 7CInspanningsverplichtingen tot medewerking . 7DPlaatsingsbeleid . 7EBegeleiden van werk naar werk . 9Artikel 7Artikel 8Artikel 9Artikel 10Artikel 11Artikel 12Artikel 13Artikel 14Artikel 15Artikel 16Artikel 17Artikel 18Artikel 19Artikel 20Artikel 21Artikel 22Artikel 23Artikel 24Artikel 25Artikel 26Artikel 27Artikel 28Artikel 29Artikel 30Artikel 31Artikel 32Artikel 33Artikel 34Artikel 35Artikel 36Artikel 37Artikel 38Artikel 39Inspanningsverplichting . 7Algemeen .Recht op terugplaatsing .Passende, geschikte en nieuwe functie .Plaatsingsprocedure .Bezwarenprocedure tegen passendheid functie .Gevolgen weigering passende functie .Tijdelijke werkzaamheden .Plaatsingsvolgorde .Algemeen .Mobiliteitsbureau .Informatie en evaluatie .Vacaturebeleid .Begeleidingstraject .Onderzoek en versterken van competenties .Outplacement .Sollicitatiebezoek .Referenties .Opzegtermijn .Mobiliteitspremie .Mobiliteitspremie bij prepensioen .Opleiding, vorming en training .Terugbetalingsverplichting .Aflossing leningen .Tegemoetkoming in de verhuiskosten .Loonsuppletie .Proportionele jubileumgratificatie .Remplaçantenregeling .Garantie salaris en salarisperspectief bij plaatsing in een passende functie .Afbouw toelagen .Behoud individueel verworven rechten .Reiskostenvergoeding en verhuiskostenvergoeding wegens wijziging plaats vantewerkstelling .Beëindigingovereenkomst 1313FWerkgelegenheid . 13GHardheidsclausule . 14HBezwarenprocedure. 14Artikel 40Artikel 41Artikel 42 Sociaal plan STMGGevolgen voor de werkgelegenheid . 13Onbillijke situatie . 14Bezwaar.2 / 221415 november 2012
ISlotbepalingen . 14Artikel 43 Sociaal plan STMGSlotbepalingen. 143 / 2215 november 2012
AanleidingSTMG wordt geconfronteerd met een snel veranderende zorgmarkt, die tarieven en productievolumeonder druk zet. Het betreft onder meer nadelige effecten van de Wet maatschappelijke ondersteuning(Wmo), de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ), dalende productieafspraken met hetzorgkantoor, onrendabel gebleken producten en door gewijzigde prijsstelling te hoge kosten in debedrijfsvoering. De gevolgen van marktwerking in de zorg zijn ingrijpend. STMG is daardoorgenoodzaakt haar bedrijfsvoering aan te passen aan de veranderende vraag om de continuïteit van STMGte kunnen verzekeren. De huidige wijze van werken en de personeelsformatie moeten worden aangepastom beter te kunnen renderen.Voor een positief bedrijfsresultaat is er geen enkele ruimte voor financiële tegenvallers. Met de geringemarges die in de zorg kunnen worden behaald is tijd en een strak kostenbeleid nodig om vermogen op tebouwen om tegenvallers te kunnen opvangen en de continuïteit van de bedrijfsvoering te kunnengaranderen. STMG zal daarom ook in 2012 en 2013 een aantal ingrijpende reorganisaties moetendoorvoeren. Om de continuïteit van de zorg zoveel mogelijk te garanderen zijn pijnlijke keuzesonvermijdelijk en noodzakelijk. Hoewel STMG alles in het werk zal stellen om de werkgelegenheid zoveelmogelijk te behouden is het in de gegeven omstandigheden niet uit te sluiten, dat werkgelegenheid alsgevolg van bedrijfseconomisch noodzakelijke reorganisaties verloren gaat.STMG legt het voornemen tot reorganiseren van onderdelen van de organisatie voor aan devakorganisaties, de ondernemingsraad en de cliëntenraad. Over elke reorganisatie wordt aan de hand vaneen plan van aanpak overleg gepleegd met de vakorganisaties, de ondernemingsraad en de cliëntenraad.Elk plan van aanpak is gericht op:- het financieel gezond maken en houden van de organisatie- continuering van dienstverlening aan de klanten- zoveel mogelijk behoud van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden doormedewerkers te begeleiden van werk naar werk.Elk plan van aanpak kent een was-wordt lijst met:- de actuele personeelsbezetting- de beoogde personeelsformatie- een inschatting van gevolgen voor werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden- de periode waarin de werknemer van werk naar werk wordt begeleid.Bovendien wordt de financiële situatie van STMG geschetst.InleidingDit sociaal plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die gelden bij de uitvoering vaneen reorganisatie en het daarbij behorende plan van aanpak en was-wordt lijst. Elke reorganisatie wordtmet inachtneming van de uitgangspunten, regels, kaders en procedures van dit sociaal plan uitgewerkt inoverleg met vakorganisaties en medezeggenschapsorganen.DoelstellingDit sociaal plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemersals gevolg van reorganisaties bij STMG. Dit in het bijzonder voor het zoveel mogelijk behoud van werk,rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Onderhandelaarsakkoord Sociaal plan STMG 20124 / 2215 november 2012
A. Algemene bepalingenArtikel 1 Algemeen1. De werkgever moet ingrijpende reorganisaties doorvoeren met veranderingen in en negatieve gevolgenvoor werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Werkgever en werknemer spannen zichgedurende de looptijd van dit sociaal plan in om gedwongen ontslag te voorkomen.2. Dit sociaal plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuelearbeidsovereenkomst.3. De werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welkevoorzieningen een beroep kan worden gedaan.4. De werknemer, ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties worden door de werkgever zovolledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanigtijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak.5. De werknemer, die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lagersalarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie die hij voorde reorganisatie uitoefende.6. De werknemer behoort zoveel mogelijk te werken in een functie waarin hij optimaal kan functioneren.Voor zover mogelijk wordt daar bij de plaatsing rekening mee gehouden.7. De werkgever zal waar mogelijk de werknemer mogelijkheden bieden tot opleiding, vorming en trainingom te kunnen doorstromen naar een andere functie.8. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met het bestaande arbeidspatroon van dewerknemer.9. Verdringing van een medewerker door een medewerker werkzaam op een lager functieniveau ofwerkzaam op een hoger functieniveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondereomstandigheden.10. Alle in dit sociaal plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk als “netto” vermeld. Dewerkgever pleegt de wettelijk verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerdvoor zover de fiscale en sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet.Artikel 2 Werkingssfeer1. Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisaties, die STMG aan de hand van plannen van aanpakdoorvoert gedurende de looptijd van dit sociaal plan.2. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met dewerkgever. De werknemer met een overeenkomst van opdracht is uitgezonderd van de werkingssfeer vandit sociaal plan, tenzij de overeenkomst een structureel karakter heeft, in welk geval uitsluitend deplaatsingsprocedure ingevolge dit sociaal plan van toepassing is, indien en voor zover dat niet in strijd ismet wet- en regelgeving zoals voor de consultatiebureauarts.3. Dit sociaal plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemer van wie defunctie verandert of van wie de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de werknemer metwie om andere redenen (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden,arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt.4. Fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, met gevolgenvoor medewerksters, dienen onverwijld gemeld te worden aan de partijen die verbonden zijn aan ditsociaal plan.5. De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de wettelijkeverplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v. Burgerlijk Wetboek. Indien en voorzover sprake is van een overgang van onderneming ex artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek wordt doorpartijen een afzonderlijk sociaal plan vastgesteld waarbij de toepasselijkheid van dit Sociaal Plan STMGwordt uitgesloten.6. Andere sociaal plannen en convenanten, die nog van kracht zijn binnen STMG, zijn niet van toepassingen verliezen met ingang van de datum van inwerkingtreding van dit sociaal plan hun rechtskracht. In deplaats daarvan geldt dit Sociaal Plan STMG. Rechten die de werknemer ontleent aan een sociaal plan datvoor inwerkingtreding van dit sociaal plan op hem van toepassing was, blijven onverkort van toepassingmet uitzondering van de werkgelegenheidsparagraaf. Onderhandelaarsakkoord Sociaal plan STMG 20125 / 2215 november 2012
7. Voor werknemers in dienst van STMG Hulp bij het huishouden B.V. wordt een afzonderlijk SociaalPlan STMG Hulp bij het huishouden 2012 vastgesteld. Deze werknemers vallen niet onder dewerkingssfeer van het Sociaal plan STMG 2012.Artikel 3 Looptijd1. Dit sociaal plan treedt in werking op 1 december 2012 en loopt tot 1 december 2013.2. Partijen hebben de intentie om het sociaal plan per 1 december 2013 te verlengen dan wel een nieuwsociaal plan af te sluiten.3. Uiterlijk twee maanden vóór de einddatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging vande looptijd, respectievelijk over een nieuw af te sluiten sociaal plan. De werkgever neemt hierover contactop met de vakorganisaties.4. De looptijd van dit sociaal plan laat onverlet dat artikelen op grond van hun inhoud ook nadien vantoepassing kunnen blijven.5. Partijen plegen tenminste ieder kwartaal overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van ditsociaal plan.Artikel 4 DefinitiesAfspiegelingsprincipeHet principe waarbij volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV in geval van inkrimping van depersoneelsformatie de boventalligheid van de werknemer wordt bepaald per werkgever per categorieuitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffendecategorie uitwisselbare functies. De medewerkers van de categorie uitwisselbare functies wordeningedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op eenzodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór enná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elkeleeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.AnciënniteitprincipeHet principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussenwerknemers die een gelijke aanspraak hebben op plaatsing in een passende functie. De werknemer met demeeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing deoudere werknemer voor op de jongere werknemer.BedrijfsvestigingDe locatie of vestiging die wordt aangemerkt als een zelfstandige bedrijfsvestiging, conform de definitie inhoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De betreffende locatie of vestiging fungeert als eenin de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband, met een zelfstandigaanbod van diensten, eigen financieringen, een locatiedirecteur, eigen budgetverantwoordelijkheid, eigenpersoneelsbeleid, et cetera.Boventallige werknemerDe werknemer van wie de functie en/of positie volgens het reorganisatie/organisatiewijzigingsplan wijzigtdan wel vervalt. Het betreft iedere werknemer die te maken krijgt met de uitvoering van hetreorganisatie/organisatiewijzigingsplan, ongeacht of hij of zij wel/ niet direct of indirect herplaatst kanworden volgens de herplaatsingsprocedure. Voor de boventallige werknemer wordt ander werk gezochtwaarbij gebruik gemaakt wordt van de mobiliteitsbevorderende maatregelen.CaoDe collectieve arbeidsovereenkomst die voor de werknemer van toepassing is.CompetentieEen ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd,proces- en resultaatgericht kunnen handelen. Onderhandelaarsakkoord Sociaal plan STMG 20126 / 2215 november 2012
DetacheringDe omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. De duur van de detachering dient voorafvast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijnvastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.DiensttijdDe tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst voor dewerkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijdvoor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan drie maanden heeft geduurd.Plan van aanpakHet plan van aanpak beschrijft de reorganisatie. Het plan van aanpak bevat een formatieplaatsenplan meteen exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en werknemers van de oude naar de nieuwesituatie (was/wordt), met een omschrijving van het verwachte functieniveau en functie-inhoud, inclusiefhet bijbehorende salarisniveau conform het vigerende functiewaarderingssysteem.Fte (fulltime equivalent)De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De groottevan één formatieplaats is gelijk aan een voltijds
1. Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisaties, die STMG aan de hand van plannen van aanpak doorvoert gedurende de looptijd van dit sociaal plan. 2. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever.
Plan van Aanpak Sociaal Werk De Kop 2018 - 2019 definitief Plan van aanpak Sociaal Werk Steenwijkerland Definitieve versie: 01 Datum: 17-11-2017 Henrieke Hofsteenge: Manager Roelie Goettsch: Strategisch adviseur . 2 Inhoudsopgave Inleiding 1. Visie Gemeente Steenwijkerland en Tinten Welzijnsgroep 2. Rol, werkwijze en reikwijdte sociaal werk
11, 12 en 13 van het Sociaal Plan zijn niet van toepassing op leden van de directie en het management op het eerste en tweede echelon. Het Sociaal Plan heeft kracht van cao en is door partijen als zodanig aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken en Arbeidsvoorwaarden- wetgeving van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers: de vakbonden. Het opstellen en afsluiten van een sociaal plan met werkgevers is een van de kerntaken van vakbonden. De vakbonden, zoals FNV Bondgenoten, vragen aan de werkgever met een voorstel voor een sociaal plan te komen,.
Op 26 maart vindt vanuit het programma Sociaal Werk Versterkt een gesprek plaats tussen . De onderscheidende aanpak van de Wijkteams Vlaardingen . beoordeeld en dat op basis daarvan een plan van aanpak wordt opgesteld in overleg met de client. Met te weinig specialismen in je team zie je bepaalde dingen niet,
1 Zie voor meer info: Canon Sociaal Werk. Voor diegenen die monitoring inrichten – zoals managers en bestuurders van gemeenten, sociaal wijkteams, zorg- en welzijnsorganisaties – biedt dit aan- . zoals een plan van aanpak, doelen, gespreksverslagen, de afgesproken acties en het verloop van het proces. Daarnaast noemen profes-
Artikel 6 Overeenstemming over plan van aanpak 12 Artikel 7 Macht en afhankelijkheid in de professionele relatie 13 . Versterkt door theorieën van sociaal werk, sociale wetenschappen, geesteswetenschappen en relevante lokale kennis, stimuleert het sociaal werk
Remplir le début de la fiche de travail . Guide méthodologique - Etude de gestion - 1e STMG 4 PHASE 2 : RECHERCHE DE DOCUMENTS 1. Les outils de recherche Consultation des ressources du CDI (livres ou magazines) ou d'une aute iliothè ue : - Je consulte des ouvrages spécialisés : Alternatives économiques, Economie et management, Capital, Challenges, L'entreprise, Management, l .
Accounting information and managerial work. Accounting, Organizations and Society, 35 (3), 301-315. ABSTRACT . Despite calls to link management accounting more closely to management (Jonsson, 1998), much is still to be learned about the role of accounting information in managerial work. This lack of progress stems partly from a failure to incorporate in research efforts the findings regarding .
