PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMITMEN PROFESIONAL .
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMITMENPROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIKDENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASIARTIKEL ILMIAHOleh :NADIA ROSA FINNA2010310087SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANASSURABAYA2014
PENGESAHAN ARTIKEL ILMIAHNama: Nadia Rosa FinnaTempat, Tanggal Lahir: 27-april-1992N.I.M: 2010.310.087Jurusan: AkuntansiProgam pendidikan: Strata 1Konsentrasi: Audit dan PerpajakanJudul: Pengaruh Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesionalterhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Motivasisebagai Variabel Moderasi.Disetujui dan diterima baik oleh :Dosen Pembimbing,Tanggal :(Dra. Joicenda Nahumury., M.Si., Ak.CA)Ketua Progam Studi S1 AkuntansiTanggal :(Supriyati S.E., Ak., M.Si.CA)ii
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMITMENPROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIKDENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASINadia Rosa FinnaSTIE PERBANAS SURABAYAEmail :2010310087@students.perbanas.ac.idJl. Nginden Semolo 34-36 SurabayaEFFECT OF THE ORGANIZATIONAL COMMITMENTAND PROFESSIONAL COMMITMETN ON JOB SATISFACTIONOF PUBLIC ACCOUNTANTS WITH THE MOTIVATIONTO WORK AS A MODERATING VARIABLEABSTRACTThe purpose of this study was to analyze the effect of professional commitment andorganizational commitment on job satisfaction, and analyze whether the relationship betweenprofessional commitment and organizational commitment affect the auditor job satisfaction ismoderated by motivational variables. This study uses primary data and source data takenfrom research facts include opinions or views of respondents. The object of research is 14public accounting firms in Surabaya and 37 auditors as respondents. This study used arandom sampling as a method of sampling. This study also used the normality test,heterokedastisitas, multiple linear regression test moderation, and test hypotheses using the ttest and F test Overall this test using SPSS version 21.0 as data analysis techniques. Theresults of this study indicate that organizational commitment and professional commitmenteffect on job satisfaction and also prove that the relationship between professionalcommitment and job satisfaction is moderated by motivational variables auditors. Comfort inworking will give a good impact in the organization and job satisfaction of auditors.Keywords: Auditor, job satisfaction, motivation, professional commitment, organizationalcommitmentPENDAHULUANBanyak faktor yang mempengaruhikeberhasilan dan kinerja seseorang dalamsuatu bidang pekerjaan yang ditentukanoleh tingkat kompetensi, profesionalismedan juga komitmen terhadap bidang yangdiakuinya (Sri Trisnaningsih, 2001 dalamDiahWijayanti, 2005).Kepuasan kerjaseseorang dipengaruhi baik dalam maupundari luar.Dilihat dari sisi internal, kepuasankerja seseorang berpengaruh punkomitmenprofesional.Sedangkan dari sisi eksternalkepuasankerjadipengaruhiolehlingkungan tempat kerjanya, baik dariatasan,bawahanmaupunserekankerja.(Amilin dan Rosita Dewi, 2008).Dalam dunia kerja, komitmenorganisasional dan komitmen profesionalseseorang terhadap profesinya maupunorganisasitempatmerekabekerjaseringkali menjadi obrolan yang sangatpenting.Bahkan beberapa organisasi berani1
memasukan unsur komitmen sebagaisyarat untuk memegang jabatan dalamorganisasi.Hal ini menunjukan bahwapentingnya komitmen dalam dunia kerjasekarang ini.Namun, meskipun hal inisudah sangat umum, masih banyakpegawai yang belum memahami arti darikomitmen sebenarnya.Komitmen organisional menunjukkansuatu daya dari seseorang dalammengidentifikasikan keterlibatannya dalamsuatuorganisasi(Mowday,Porter&Steers,1982 dalam Vandenberg, 1992).Komitmen organisasional berasal darikepercayaan individu pada nilai-nilaiorganisasi yang ada.Penelitian terdahuluyang dilakukan Trinangningsih (2004)menyimpulkan bahwa variabel komitmenorganisasi berpengaruh signifikan terhadapkepuasan kerja.Komitmenprofesionaldapatdiartikan sebagai tingkat kesetiaanseseorang terhadap pekerjaannya sesuaidengan apa yang menjadi persepsi dariorang tersebut, sesuai dengan pendapatTranggonodan Andi (2008). Hasilpenelitian terdahulu yang dilakukan Ikhsandan M. Ishak (2005) dalam Wijayanti(2008) menyimpulkan bahwa komitmenprofesional tidak memiliki pengaruh padakepuasan kerja dan juga membuktikanbahwa hubungan antara komitmenprofesional dan kepuasan kerja auditortidak dimoderasi oleh variabel motivasi.Robbins (2008) mendefinisikanmotivasi (motivation) sebagai proses yangmenjelaskanintensitas,arah,danketekunan seorang individu untukmencapai tujuannya. Menurut penelitianyang dilakukan Rahardja (2000) bahwavariabel motivasi mempunyai pengaruhyang kecil dan tidak signifikan terhadapkepuasan kerja auditor.Kepuasan kerja adalah sikapemosional yang menyenangkan danmencintaipekerjaannya.Sikapinidicerminkan oleh moral kerja, i dalam pekerjaan, luar pekerjaan,dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan(Hasibuan, 2001 : 202). Kepuasan kerjaseseorang dipengaruhi baik dari sisiinternal maupun external.Dilihat dari sisiinternal, kepuasan kerja seseorangmenyangkut komitmennya dalam bekerja,baik komitmen profesional maupunkomitmen organisasinya.Sedangkan darisisi external kepuasan kerja dipengaruhioleh lingkungan tempat kerjanya, baik dariatasan, bawahan maupun setingkat (Amilindan Rosita Dewi, 2008). Penelitian yangdilakukan oleh DivieDantha Dewi (2013)menyimpulkan bahwa semakin tinggitingkatkomitmenorganisasiyangdirasakan oleh auditor maka akan semakinberpengaruh terhadap kepuasan KerjaAuditor.Alasan yang mendasari diperlukannyakomitmen yang tinggi pada setiap profesiadalah kebutuhan akan kepercayaan publikterhadap kualitas jasa yang diberikanprofesi terlepas dari yang dilakukan secaraperorangan. Kepercayaan masyarakatterhadap kualitas jasa profesional akanmeningkat, jika profesi mewujudkanstandar kerja dan perilaku yang tinggi danmemenuhi semua kebutuhan dan bisamenumbuhkanmotivasisehinggakepuasan kerja auditor meningkat.Tingkatdan kualitas kinerja akuntan publikditentukan oleh beberapa faktor 0)dalamHandriyaniDwilita (2011) menyatakanbahwaterdapat3faktoryangmempengaruhi kinerja dan perilaku yaitufaktor individu yang berasal dari dalamdiri seseorang, faktor organisasi, danfaktor psikologis. Faktor individu dapatberupa motivasi, kemampuan pengetahuandan ketrampilan, pengalaman sertasikap.Faktor organisasi berupa strukturorganisasi, pemimpin, rekan kerja, bebanpekerjaan, rancangan kerja dan kondisikerja.Faktor psikologis dapat dikatakansebagaivariabelinterndanlingkungan.Faktor - faktor tersebut salingterkait antara faktor yang satu denganfaktor yang lain. Sehingga bisa dikatakankinerja auditor tidak hanya dipengaruhi2
oleh satu faktor saja tetapi dapatdipengaruhi oleh beberapa faktor.Dari uraian diatas, maka penulis tertarikuntuk melakukan penelitian mengenaipengaruh komitmen organisasional dankomitmen profesional terhadap kepuasankerja akuntan publik.sehingga penulismemilih judul : “pengaruh komitmenorganisasionaldankomitmenprofesional terhadap kepuasan kerjaakuntan publik dengan motivasi sebagaivariabel moderasi”RERANGKATEORITISDANHIPOTESIS1. KomitmenKomitmen adalah kemampuan dankemauan untuk menyelaraskan perilakupribadi dengan kebutuhan, prioritas dantujuan organisasi.Hal ini mencakup caracara mengembangkan tujuan danmemenuhi kebutuhan organisasi yangintinya mendahulukan misi organisasi daripada kepentingan pribadi (Soekidjan,2009).2. Komitmen OrganisasionalKomitmen organisasional cenderungdidefinisikan sebagai suatu perpaduanantara sikap dan perilaku.Suatu komitmenorganisasional menunjukan suatu daya dariseseorang dalam mengidentifikasikanketerlibatannya dalam suatu bagianorganisasi (Modway et al, 1982 dalamTrisnaningsih, 2004).Menurut Richard M.Steers dalamSopiah (2008) Komitmen organisasionalsebagai rasa identifikasi batan (kesediaan untuk berusahasebaik mungkin demi kepentinganorganisasi) dan loyalitas (keinginan untuktetap menjadi anggota organisasi yangbersangkutan) yang dinyatakan olehseorangkaryawanterhadapperusahaannya.Mayer dan Allen (1991, dalamSoekidjan, 2009) membagi komitmenorganisasi menjadi tiga macam atas dasarsumbernya :1. ankeinginan secara emosional terikatdengan organisasi, identifikasi sertaketerlibatan berdasarkan atas nilai-nilaiyang sama.2. KomitmenKontinu(continuancecommitment), Komitmen yang didasarioleh kesadaran akan biaya-biaya yangakan ditanggung jika tidak bergabungdengan organisasi. Disini juga didasarioleh tidak adanya alternative lain.3. KomitmenNormatif(normativecommitment), Komitmen berdasarkanperasaanwajibsebagaianggota/karyawan untuk tetap tinggalkarena perasaan hutang budi. Jadikaryawan tersebut tinggal di organisasiitu karena dia merasa berkewajibanuntuk itu.3. Komitmen profesionalPengertian komitmen profesionalmenurutLarkin(1996)dalamTrisnaningsih (2004) yaitu tingkatloyalitas individu pada profesinya sepertiyang dipersepsikan oleh individu tersebut.Masih dari kutipan yang sama, suatukomitmen profesional pada dasarnyamerupakan proses pada individu (pegawai)dalam mengidentifikasikan dirinya dengannilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan dariprofesinya.Menurut Richard M.Steers dalam Sopiah(2008) Komitmen organisasional sebagairasa identifikasi (kepercayaan aan untuk berusaha sebaik mungkindemi kepentingan organisasi) dan loyalitas(keinginan untuk tetap menjadi anggotaorganisasi yang bersangkutan) yangdinyatakan oleh seorang karyawanterhadap perusahaannya.Pengertian komitmen profesional menurutLarkin (1996) dalam Trisnaningsih (2004)yaitu tingkat loyalitas individu padaprofesinya seperti yang dipersepsikan olehindividu tersebut. Masih dari kutipan yangsama, suatu komitmen profesional padadasarnya merupakan proses pada individu3
(pegawai) dalam mengidentifikasikandirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan,dan tujuan dari profesinya. Hall (1968)dalam Khikmah (2005), kemudiandirumuskan lagi oleh Kalbers dan kprofesionalisme antara lain :1. Hubungan dengan sesama profesi(Community Affliation).2. Kebutuhan untuk mandiri (AutonomyDemand).3. Keyakinan terhadap peraturan sendiriatau profesi (Belief Self Regulation)4. Dedikasi pada profesi (Dedication)5. Kewajiban sosial (Sosial Obligation)4. Kepuasan KerjaKepuasan kerja dapat didefinisikansebagai sikap umum seseorang terhadappekerjaannya yang berupa perbedaanantara penghargaan yang diterima denganpenghargaan yang seharusnya diterimamenurut perhitungannya sendiri ( Muchlas,2005). Howell dan Dipboye (1986)memandang kepuasan sebagai hasilkeseluruhan dari derajat rasa suka atautidak sukanya tenaga kerja terhadapberbagai aspek dari pekerjaannya. Dengankata lain kepuasan kerja mencerminkansikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.( Munandar, 2001).Kepuasan kerja atau job satisfactionadalah suatu sikap seseorang terhadappekerjaan sebagai perbedaan antarabanyaknya ganjaran yang diterima pekerjadan banyaknya yang seharusnya diterima(Robbins,1996).Kepuasankerjamencerminkan kegembiraan atas sikapemosipositifyangberasaldaripengalaman kerja seseorang (Judge danLocke, 1993 dalam Retno, 2005).Kegembiraan yang dirasakan seseorangakan memberikan dampak positif baginya.Apabila seseorang puas akan pekerjaanyang dijalaninya, maka rasa senang punakan datang, terlepas dari rasa tertekan,sehingga akan menimbulkan rasa amandan nyaman untuk selalu bekerja dilingkungan kerjanya.5. MotivasiMotivasi terbentuk dari sikap(attitude) karyawan dalam rut pendapatAnwar Prabu Mangkunegara (2006:61)motivasi merupakan “kondisi atau energiyang menggerakkan diri karyawan p mental karyawan yangpro dan positif terhadap situasi kerja itulahyang memperkuat motivasi kerja untukmencapai kinerja maksimaal.Sedangkan menurut pendapat IvanAries dan Imam Ghozali (2006:126)motivasi adalah “pemberian dorongan –dorongan individu untuk bertindak yangmenyebabkan orang tersebut berperilakudengan cara tertentu yang mengarah padatujuan”. Motivasi juga dapat diartikansebagai kekuatan yang muncul dari dalamataupun dari luar diri seseorang danmembangkitkan semangat serta ketekunanuntuk mencapai sesuatu yang diinginkan(Ricard, 2003:91).Motivasi karyawanmempengaruhi produktivitas kerja dansebagian pekerjaan manajer adalah untukmenyalurkan motivasi kearah pemenuhantujuan organisasi.Pemberian motivasi merupakansalah satu tujuan agar karyawan yangdiberi motivasi dapat bekerja sesuaidengan acuan kerja dan tanggung jawabyang diberikan sehingga aturan perusahaandapat tercapai dengan baik. Melihat padapengertian-pengertiandiatasdapatdisimpulkan bahwa motivasi merupakanusaha untuk mempengaruhi, mengarahkandan mempertahankan orang lain agarberperilaku atau bertindak sesuai denganperilakutertentu.Motivasidalampenelitian ini adalah dorongan terhadapauditor ataupun kelompok auditor agarberperilaku sesuai dengan yang diinginkanoleh pimpinan KAP.Ada beberapa alasanseseorang mau melakukan suatu kegiatanatau termotivasi dalam.Alasan tersebutadalah karakter, kebutuhan, dan tujuanindividu sehingga hal-hal tersebut4
merupakan dasar dalam menyusun polamotivasi.a. Pengaruh Komitmen Organisasionalterhadap Kepuasaan KerjaMenurut Aranya et al (1981) dalamTrisnaningsih(2004).Komitmenorganisasional dapat didefinisikan sebuahkepercayaan pada tujuan dan nilai dariorganisasi, keinginan yang bersunguhsunguh untuk kepentingan organisasi danmemeliharahubungankeharmonisandalam organisasi.Komitmen organisasi dankepuasaan kerja dua hal yang pentingdijadikanpertimbanganuntukpengantianakuntan yang bekerja.Denganmenggunakan komitmen organisasionaldan komitmen professional sebagaiprediktor kepuasan kerja dan melaporkanadanya suatu korelasi nyata secarasignifikan antara komitmen organisasi dankepuasan kerja.Sedangkan komitmenprofessional mempengaruhi kepuasankerja secara tidak langsung melaluikomitmen organisasional.b. Pengaruh Komitmen Profesionalterhadap kepuasan KerjaMenurut Aranya et al (1981) dalamTrisnaningsih(2004).Komitmenprofesional dapat didefinisikan sebagaikepercayaan pada tujuan dan nilai dariorganisasi, keinginan yang bersunguhsunguh untuk kepentingan profesi danmemeliharahubungankeharmonisandalam organisasi.Sedangkan kepuasankerja adalah suatu sikap umum terhadappekerjaan seseorang sebagi perbedaanantara banyaknya hasil yang diperolehpekerja dan banyaknya hasil yangditerimannyadaribekerja.komitmenprofesional sangat berpengaruh terhadapkepuasaan kerja yang dilakukan erasaan senang ataupun tidaksenang ini muncul disebabkan karena padasaat auditor bekerja mereka membawakeinginan, kebutuhan, dan pengalamanmasa lalu yang menjadikan harapan kerjaauditor.Makin tinggi harapan kerja auditortercapai, maka makin tinggi kepuasankerja auditor.Kepuasaan kerja tidak dapatdipisahkan oleh motivasi kerja yangseringkali merupakan harapan kerjakaryawan.Gambaran yang akurat tentanghubungan ini adalah bahwa motivasi kerja,sangat berpengaruh timbulnya kepuasaankerja yang tinggi.Kepuasan kerja yangtinggi apabila keinginan dan kebutuhanauditor yang menjadi motivasi kerjaauditor.d. Pengaruh Komitmen Profesional danKomitmen Organisasional terhadapKepuasan Kerja dengan Motivasisebagai ModerasiMenurut Larkin (1990) dalamTrisnaningsih (2004).Suatu komitmenprofesional pada dasarnya merupakanpendapat yang berintikan royalitas,keinginan yang tinggi dan harapanseseorang dengan dituntun system nilaiatau norma yang akan mengarahkan orangtersebut untuk bertindak atau bekerjasesuai prosedur-prosedur yang berlakudalam upaya menjalankan tugasnyadengan tingkat kberhasilan yang tinggi(Larkin, 1990dalam Trisnaningsih, 2004).Hal ini dapat menjadikan komitmenprofesionalsebagaigagasanyangmendorong motivasi seseorang untukbekerja.Motivasi merupakan gerakan ataudoronagn yang membuat orang-orangbertindak atau berperilaku dalam cara-caratertentu.c. PengaruhMotivasiterhadapKepuasan KerjaMenurut Davis (1995) dalamTrisnaningsih (2004).Kepuasan kerjaadalah perasaan senang ataupun tidak5
Kerangka enpofesionalMotivasiGambar 2.1Kerangka PemikiranDari kerangka pemikiran diataspeneliti ingin melihat apakah ada pengaruhkomitmenorganisasional,komitmenprofesional terhadap kepuasan is merupakan jawabansementara terhadap rumusan masalah.Hipotesis bisa diartikan sebagai proposisiatau hubungan antara dua variable ataulebih konsep atau variable (generalisasikonsep) yang harus diuji kebenaranyamelalui penelitian empiris sehingga solusidapat ditemukan untuk memecahkanmasalah yang dihadapi (PuguhHarsono,2009 : 46).Berdasarkan rumusan masalah,tujuan yang ingin dicapai pada penelitianini serta tinjauan teori yang telah diuraikansebelumnya, maka hipotesis yangdapat diajukan dalam penelitian ini adalah:H1 : Motivasi memoderasi pengaruhkomitmenorganisasionalterhadap kepuasan kerjaH2 : Motivasi memoderasi pengaruhkomitmen profesional terhadapkepuasan kerjaRancangan PenelitianBerdasarkan tujuan penelitian initermasuk penelitian kausal yaitu penelitianyang bertujuan untuk mengukur hubunganantara variabel – variabel yang diteliti,atau untuk menganalisis bagaimanapengaruh suatu variabel terhadap variabellainnya (Umar, 2003: 21). initermasukpenelitiandeskriptif , yaitu penelitian terhadap faktaberupa opini atau pendapat orang.Pengujian hipotesis ini merupakanpenelitian yang menjelaskan fenomenaantar dua variabel atau lebih sepertipenelitian ini untuk mengetahui pengaruhantarakomitmen organisasional dankomitmen profesional terhadap kepuasankerja Kantor Akuntan Publik denganmotivasi sebagai variabel moderasiIdentifikasi VariabelDari landasan teori dan hipotesispenelitian, maka variabel-variabel yangakan diteliti dapat dikelompokan menjadivariabel yang akan diukur dalam penelitianini menggunakan dua variabel, sesuaidengan permasalahan yang sedang diteliti.Kedua variabel tersebut adalah:1. Variabeltergantung(dependentvariable) dalam penelitian ini :(Y) adalah kepuasan kerja2. Variabel bebas (independent variable)dalam penelitian ini :X1 : Komitmen OrganisasionalX2 : Komitmen Profesional.3. Variabel Moderasi dalam penelitian ini:Z1 : MotivasiDefinisi Operasional dan PengukuranVariabelUntuk mempermudah prosesanalisa data, maka perlu dijelaskanvariabel-variabel yang akan dipergunakanmelalui definisi operasional yaitu :1. Variabeltergantung(dependentvariable)Variabel tergantung adalah variabelterikat, variabel yang dipengaruhi atau6
akibat adanya variabel bebas sertamenjadi perhatian utama peneliti (UmaSekaran, 2006 : 116).Dalampenelitianinivariabeltergantung (dependent variable) yangdigunakan adalah Kepuasan kerja dapatdidefinisikan sebagai sikap seseorangkepada pekerjaannya yang berupapenghargaan dari apa yang dia kerjakanselama bekerja dengan memberikanhasil yang memuaskan (Muchlas,2005). Dengan kata lain kepuasan kerjamencerminkan sikap tenaga kerjaterhadap pekerjaannya. (Munandar,2001).2. Variabel bebas (independent variable)Variabel bebas adalah variabel yangmempengaruhi atau yang menjadisebab perubahan variabel tergantungatau terikat ( UmaSekaran, 2006 :117). Dalam penelitian ini variabelvariabel bebas yang akan diteliti terdiridari :a. Komitmen organisasionalKomitmen organisasional adalahpendapatkaryawanmengenaidirinya untuk tetap melibatkandirinya denaganorganisasinya, sertaberkomitmenuntuktetapmengimplementasikan dirinya untukmewujudkan visi, misi dan tujuanorganisasi dengan bersunguh-sunguhdan bertanggung jawab.Semakin tinggi komitmenorganisasional dari karyawan makaakan semakin meningkat kinerjaindividual karyawan. Individu yangterpuaskan dengan organisasi,sehingga memungkinkan loyalitaspegawai terhadap organisasi yangakhirnya menyebabkan
komitmen organisasional. b. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap kepuasan Kerja Menurut Aranya et al (1981) dalam Trisnaningsih (2004).Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai kepercayaan pada tujuan dan nilai dari organisasi, keinginan yang bersunguh-sunguh untuk kepentingan profesi dan memelihara hubungan keharmonisan
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi)”. 2. Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut dia, “komitmen organisasional merupakan dimen
kompetensi dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional pada Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang. Untuk menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh kompetensi, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang.
menguji hubungan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional, dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Madi, et al.(2012:309) yang dilakukan pada sektor
pengaruh kompetensi dan komitmen organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada pt utomo ladju) disusun oleh : sekar laelani nim : 1111081000125 jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis universitas islam negeri syarif hidayatullah jakarta 1436 h/ 2016 m
Gaya Kepemimpinan Transformasion al Turnover Intention Berpengaruh negative terhadap Turnover Intention. 7 nal Terhadap Turnover . Shobirin, Maria M. Minarsih dan Azis Fathoni (2016) Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan PT. Bank BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang .
Gondokusumo: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Karyawan 187 anggotaan dalam organisasi itu. Karyawan yang me-miliki komitmen terhadap organisasi memiliki p
kepimpinan, komitmen, dan pencapaian petunjuk prestasi utama. Secara keseluruhannya, kajian ini menunjukkan budaya kerja, kepimpinan dan komitmen organisasi dalam kalangan pegawai pendidikan daerah adalah penting dalam meningkat perubahan dan pencapaian sekolah di Negeri Kedah khususnya dan Malaysia amnya.
Government of Andhra Pradesh Department of School Education State Council of Educational Research & Training DSC SGT – SECOND GRADE TEACHER SYLLABUS 1. G.K & current Affairs - - 10M 2. Perspectives in Education – 05M 3. Educational Psychology – 10M 4. Content & Methodologies - 75M (50 25) Total - 100 M PART - I I. General Knowledge And Current Affairs (Marks: 10) PART - II II .
