Escuela De Economía Y Negocios - Unsam
ESCUELA DE ECONOMÍA Y NEGOCIOSLIC. EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIALLa organización y los MillennialsDz A dz ǣ ǣ À Ǥ Agosto 2019
ABSTRACTEl siguiente Trabajo Final de Práctica Profesional está basado en el análisis,investigación y evaluación de la Generación Millennial y de las Organizaciones.Las organizaciones para poder mantener sus recursos y no incurrir en gastos por larotación del personal deben entenderlos, conocerlos y saber cómo manejarlos.La investigación está basada en el análisis del perfil de los Millennials, cuáles sonsus expectativas, sus preferencias, que es lo que buscan en una organización ycómo trabajan. Del lado de la organización analizamos cómo son sus estructuras,sus tipos de liderazgo y qué buscan en su personal para poder lograr sus objetivoscon éxito.El propósito del siguiente trabajo es vislumbrar la relación que deben tener lasorganizaciones con los Millennials y que decisiones o cambios deben tomar paramantener a los nuevos talentos o futuros líderes.Palabras Clave: Millennial – Organización – Talento – Liderazgo.1
Índice1) CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN4 1.1) Metodología aplicada5 1.2) Principales temáticas a tener en cuenta6 1.3) Propósito de la investigación6 1.4) Situación problemática inicial6 1.5) Marco Teórico8 1.6) Plan de obra9 2) CAPÍTULO 2: GENERACIÓN MILLENNIAL11 2.1) Las nuevas generaciones11 Ϯ͘ϭ͘ϭͿ ĂďLJŵĞƌƐ ϭϮ Ϯ͘ϭ͘ϮͿ 'ĞŶĞƌĂĐŝſŶ y ϭϮ Ϯ͘ϭ͘ϯͿ DŝůůĞŶŶŝĂůƐ Ž 'ĞŶĞƌĂĐŝſŶ z ϭϯ Ϯ͘ϭ͘ϰͿ 'ĞŶĞƌĂĐŝſŶ ϭϰ 2.2) Los millennials15 Ϯ͘Ϯ͘ϭͿ DŝƚŽƐ LJ ǀĞƌĚĂĚĞƐ ƐŽďƌĞ ůŽƐ ŵŝůůĞŶŶŝĂůƐ ϭϲ Ϯ͘Ϯ͘ϮͿ ů ŵŝůůĞŶŶŝĂů ĞŶ ƐƵ ůƵŐĂƌ ĚĞ ƚƌĂďĂũŽ͘ ϭϵ 3) CAPÍTULO 3: TRABAJO DE CAMPO. ENCUESTAS23 4) CAPÍTULO 4: LAS ORGANIZACIONES HOY37 4.1) Relación con los millennials37 4.2) El salario emocional38 4.3) Psicología de la organización40 4.4) La visión de los líderes45 5) CAPÍTULO 5: MAPA CONCEPTUAL49 6) CAPÍTULO 6: CONCLUSIONES51 6.1) Conclusiones individuales51 ϲ͘ϭ͘ϭͿ ZŽŵŝŶĂ ůŵŝƌſŶ ϱϭ ϲ͘ϭ͘ϮͿ DĂƚşĂƐ ŽŐŽnjnjŽ ϱϮ ϲ͘ϭ͘ϯͿ ĞďĂƐƚŝĄŶ ŽƐĂŶŽ ϱϯ 2
6.2) Conclusión general54 BIBLIOGRAFÍA58 NETGRAFÍA59 ANEXOS61 A) ENCUESTA MILLENNIALS61 B) ENTREVISTAS65 3
1) A ͳǣ V Desde hace varias décadas las empresas buscan sumar a su plantilla personas conactitud, con alto grado de compromiso, proactivas, y con disposición a comprometerseen los proyectos laborales con el fin de crear líderes y asegurar su continuidad en unmercado dinámico y cambiante.En la actualidad, los jóvenes profesionales que lideran y forman parte de lasorganizaciones pertenecen a las nuevas generaciones, tanto a la “Z” o “Centennial”,como a la “Y” o “Millennial”. Dentro del ámbito laboral, esta generación comparteciertas características, las cuales se han ido formando a partir de las experienciasvividas, del entorno que los rodeó durante su niñez y del contexto histórico y social.Comparten estilos de vida, valores y expectativas profesionales que explican, en parte,la relación que entablan con el trabajo y las organizaciones.Estos jóvenes están en permanente movimiento, persiguen propuestas desafiantes,buscan ámbitos donde perfeccionarse y donde puedan sentirse realizados, y cuandosientan que se ha agotado lo que pueden dar dentro de una organización van enbusca de nuevos caminos. Priman, sobre todo, el equilibrio entre la vida personal y eltrabajo.Con la investigación pretendemos vislumbrar, como objetivo general, el perfil delmillennial y cómo es su accionar en las organizaciones de hoy en día. En tanto, comoun objetivo más específico, pretendemos descubrir las acciones que emplean lasorganizaciones a la hora de retener a los futuros talentos.Nos ha motivado a realizar dicha investigación la situación actual que la sociedadexperimenta no solo en el ámbito social sino también en el laboral.La problemática más habitual que se detecta en estos jóvenes es la falta decompromiso y lealtad hacia la organización empleadora, lo cual provoca un alto nivelde rotación que se traduce en elevados costos para las empresas, no solo por elproceso propio de reclutamiento y selección de nuevos candidatos, sino también por eldinero y tiempo invertidos en capacitar y lograr que el colaborador cubra lasexpectativas para las que fue contratado.El propósito de este trabajo es demostrar a los empresarios que la falta de fidelizaciónde los jóvenes profesionales no solo responde a fallas estructurales dentro de las4
organizaciones para lograr retenerlos, sino también a un quiebre en el contratopsicológico (Schein, 1982). Dicho quiebre se produce cuando caducan lasexpectativas de las partes y es necesario un cambio de fondo en la forma de concebirla vida dentro de la empresa en torno a los intereses de quienes serán los líderes delfuturo y encargados de llevar las empresas adelante.El cambio de modelos mentales será fundamental para que los directivos puedanabrirse y entender de qué manera alinear los objetivos de la empresa con lo queesperan los millennials de la forma de gerenciar.1.1) Metodología aplicadaHemos elegido un tipo de diseño descriptivo acompañado de trabajos de campo.Muy frecuentemente el propósito del investigador es describir situaciones y eventos;esto es, decir cómo es y cómo se manifiesta un determinado fenómeno. Los estudiosdescriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.(Danke, 1986)Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno ofenómenos a investigar. Desde el punto de vista científico, describir es medir. En unestudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellasindependientemente, para así —y valga la redundancia— describir lo que se investiga.(Sampieri, Collado, & Baptista, 2006)Se pretende ubicar los elementos relevantes, sus propiedades, características yrasgos importantes que afectan al fenómeno en estudio tratando de encontrar unadescripción precisa.Este estudio descriptivo tendrá un enfoque cuantitativo, pues se recolectaráinformación sobre los diferentes aspectos de las empresas y de los jóvenes, quéespera cada uno de ellos y cuáles son sus expectativas, para luego poder realizar unanálisis y comparación, con el fin de probar o refutar la hipótesis de trabajo que noshemos planteado en función a la problemática inicial identificada.Una vez establecido el marco teórico se realizó el trabajo de campo, el cual consistióen una encuesta que se realizó a 100 estudiantes de la Escuela de Economía yNegocios de la UNSAM, de ambos sexos, mayores de 19 años y que estén trabajandoactualmente. En ella se relevaron las preferencias y expectativas sobre distintas5
condiciones laborales. Esperamos que los datos relevados brinden respuestas paragenerar una conclusión en donde se acepte o se rechace la hipótesis planteada eneste trabajo.1.2) Principales temáticas a tener en cuentaƔLos millennials en el trabajo.ƔEstabilidad en el empleo vs. estabilidad en la empleabilidad.ƔContrato psicológico.ƔExpectativas de las empresas y de los jóvenes profesionales.ƔRol y desafíos de los líderes del futuro.El objeto de estudio es parte de una generación y, para poder analizarlo y entenderlo,se debe conocer su origen y las condiciones socio-culturales que lo rodearon en laépoca de su nacimiento y desarrollo. Se debe interiorizar sobre el contexto en el quese inserta en el mundo profesional y conocer todo su entorno de estudio y de demandalaboral. Es necesario dialogar con los referentes de esta generación y conocer susexpectativas dentro del mundo laboral, qué esperan recibir de las empresas de las queforman parte y qué piensan que ellos aportan a éstas.1.3) Propósito de la investigaciónCon esta investigación se pretende comprender el perfil del millennial y cómo es suaccionar en las organizaciones de hoy en día, ya sea su duración en el puesto detrabajo o sus objetivos. Buscaremos detectar los factores que los motivan a elegir unaempresa por sobre la otra, qué valoran a lo hora de tomar la decisión de entrar a untrabajo nuevo y qué esperan conseguir a su paso.Trataremos de identificar las medidas que emplean las organizaciones a la hora deretener a los futuros talentos teniendo en cuenta el porqué de su elección.1.4) Situación problemática inicialContinuamente en las empresas se suele atribuir la falta de compromiso y pertenenciade los millennials a su estilo de vida -propio de una generación digital y con nuevasformas de comunicarse y entablar relaciones-, y a una suerte de sobreprotecciónrecibida de sus padres durante su educación, a quienes se ha responsabilizado por6
hacer creer a los jóvenes que pueden conseguir todo lo que deseen de manera casiinstantánea.A partir de una situación problemática inicial estamos convencidos de que unageneración trasciende la vida empresarial y que una empresa debe ir revisando susprácticas para adaptarse a los cambios que hoy ya son un hecho en la sociedad.Podríamos decir que las estructuras no están preparadas para las expectativas ydemandas de las nuevas generaciones, con lo cual, se dificulta la retención de lostalentos. El gran desafío de las organizaciones es cómo atraer, motivar, incentivar,comprometer y retener a las nuevas generaciones.En consecuencia se plantea la siguiente Hipótesis:“Las Organizaciones fallan en entender y satisfacer las expectativas laborales yprofesionales de las nuevas generaciones, por lo que se genera una altarotación de personal poniendo en riesgo el desarrollo de los futuros líderes de laorganización”Para abordar la hipótesis planteada evaluaremos las estructuras típicas, la culturaorganizacional, los modelos de gestión, los estilos de liderazgo y el climaorganizacional, entre otros aspectos.Por otro lado, nos centraremos en estudiar a las nuevas generaciones para entendermejor su esencia, necesidades y expectativas. Creemos que esto nos permitirácomprender las necesidades de ambas partes y ofrecerles a los empresarios y líderesclaves útiles para la efectividad organizacional que debe estar en agenda y ser partede la estrategia y del planeamiento. Debería estar en la agenda de prioridades de todolíder.Basándonos en lo planteado podemos inferir que el gran desafío de las organizacioneses como atraer, incentivar, comprometer y retener a las nuevas generaciones,particularmente a aquellos que considere talento clave, elaborar un plan de carreraatractivo para las nuevas generaciones y acorde a la estrategia de la organización.Con la hipótesis se pretende demostrar que las empresas deberán hacer cambios yadaptarse a las nuevas demandas del mercado laboral, con el fin de retener losnuevos talentos y perdurar en el tiempo.En el presente trabajo se desarrollarán conceptos que contribuyan a la descripción dela hipótesis planteada, en pos de obtener la información necesaria para su desarrollo,tales como:7
ƔMillennials: características comunes y contexto socio-cultural.ƔLos líderes del futuro.ƔContrato psicológico.1.5) Marco TeóricoSegún la problemática inicial planteada y la hipótesis se desprenden como grandesejes teóricos: Las necesidades y expectativas de las nuevas generacionesEl liderazgoEl contrato psicológicoEn el siguiente marco teórico no se pretende realizar un análisis conceptual de lostérminos anteriores, sino que se desea anticipar al lector los conceptos claves queabordara en los siguientes capítulos.Es clave destacar que una organización, para poder subsistir, debe acomodarse a loscambios que van aconteciendo a lo largo de su evolución. Por eso mismo esfundamental tratar a la empresa como una organización inteligente, las que soncapaces de aprender y así permitir expandir sus posibilidades de crecimiento.Según Peter Senge, hay un solo camino para convertirse en una organizacióninteligente: el aprendizaje continuo.(Senge, 1990)Al recurrir al término millennials la mayoría coincide en que es utilizado para hacerreferencia a los jóvenes nacidos a comienzos de la década del 80 que ingresaron alnuevo milenio y la era digital como jóvenes adultos. Están caracterizados por ser unageneración digital, hiperconectada y debido al contexto y la forma en la que fueroncriados se podría decir que son una generación incomprendida.Son una generación desafiante, pero los problemas que enfrentan van más allá de losretos debido a que la gran mayoría de esta generación no logra la satisfacción y le escostoso mantener un empleo fijo. Por este motivo las empresas, para poderconquistarlos y mantenerlos entre sus filas, deben atender las necesidades que estageneración trae consigo implícitamente, ya sea flexibilidad horaria, home office,reconocer y valorar sus funciones, promover la participación y proposición de ideasinnovadoras.El millennial es una persona a la que le cuesta respetar la orden de mando, por lotanto las organizaciones deben tener en cuenta el tipo de líder que tiene para influir en8
sus empleados, en donde el millennial se sienta más a gusto y en su zona de confort,donde él pueda dar su opinión y tenga apoyo en lo que realice.Las organizaciones deben tener en cuenta un contrato psicológico tal como describeEdgar Schein: “Es obligación de la organización preocuparse por crear condicionesque permitan mantener bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permitatambién a cada empleado satisfacer sus necesidades más apremiantes.”(Schein,1982)El término Contrato Psicológico implica un conjunto de expectativas que no seencuentran escritas en ningún lado, que se maneja entre cualquier miembro de laorganización. Muchas de estas expectativas son implícitas y se aplican al sentido de ladignidad e importancia humana ya que ningún hombre o mujer quiere o puede sertratado de mala manera. A la vez, las organizaciones también tienen expectativas,tales como que el empleado de una buena imagen o bien que respete y vele por lainformación confidencial. Para que el contrato psicológico sea efectivo es fundamentalque cada miembro reconozca cuáles son las expectativas que trae consigo.Este trabajo se enfoca en los tres ejes centrales de investigación mencionados.Abordaremos cada uno de ellos en capítulos separados, revisaremos aportes deprestigiosos investigadores en la materia, papers y vasta net grafía disponible eninternet. Queremos comprender de forma sistémica, tanto desde la perspectiva de lateoría como desde la práctica, la relación entre ellos y cómo interactúan entre sí.Nuestro fin último es distinguir aspectos que nos permitan entender las característicasy expectativas de esta generación para poder ofrecerles a los líderes de lasorganizaciones una serie de recomendaciones que les permitan mejorar la calidad devida de sus talentos, e integrar su preocupación por el negocio y por la gente paraalcanzar sus objetivos organizacionales.1.6) Plan de obraA partir del Capítulo 2 abordaremos los conceptos básicos para entender las distintasgeneraciones, culminando con las características principales de los millennials.Para continuar con el hilo del trabajo, en el Capítulo 3 trataremos de entender, a travésdel análisis de encuestas realizadas a alumnos de la escuela de economía y negociosde la UNSAM, las necesidades y expectativas de un millennial.9
En el Capítulo 4 podremos observar la relación de las organizaciones con losmillennials y como éstas los ven. Para ello fuimos directamente a la fuente,entrevistando a gerentes de grandes empresas que interactúan constantemente conellos.Con el fin de facilitar la lectura y la comprensión del trabajo, en el Capítulo 5, hemossintetizado su desarrollo en un mapa conceptual donde las palabras claves sirven paraorganizar y simplificar de manera gráfica los conceptos utilizados en nuestrainvestigación.Para finalizar, en el Capítulo 6, hemos realizado -para poder llegar a una conclusiónfinal- conclusiones individuales en dónde cada uno de los autores del presente trabajode investigación ha plasmado su visión sobre la problemática detectada.10
2) A ʹǣ V 2.1) Las nuevas generacionesPost Segunda guerra mundial los distintos autores concuerdan que las sociedades hanido mutando en su comportamiento social. Kotler y Keller han encontrado la forma desegmentar a través de las generaciones. Inicialmente, dicha segmentación serealizaba en base a elementos económicos y culturales. Hoy en día, se basa en laedad o generación a la que pertenecen la personas.(Kloter & Keller, 2006)Actualmente podemos describir 4 generaciones:ƔBabyboomers: nacidos entre 1946 y 1964ƔGeneración X: nacidos entre 1965 y 1979ƔGeneración Y o Millennials: nacidos entre 1980 y 1999ƔGeneración Z: nacidos a partir del 2000Para entender a cada una de las distintas generaciones nos basamos en lapublicación realizada por Begoña González Arango -especialista en MarketingEstratégico- en su Blog donde describe las preferencias y características en generalde cada generación:Fuente: Begoña González Arango11
2.1.1) BabyboomersEs el nombre con que se identifica a las personas que nacieron entre el año 1946 y1964.A esta generación le gusta ver, escuchar y leer noticias a través de la TV o periódicosy revistas impresas. A nivel tecnológico han vivido el nacimiento de la televisión y eltraspaso a la TV color, la lavadora eléctrica, el fax, los teléfonos móviles e Internet.En la televisión les gusta principalmente ver programas de concursos, noticias,documentales y política.Leen mucha prensa escrita, novelas y libros de superación personal.Al vivir de una pensión o de ahorros, no suelen realizar compras impulsivas, aunquetienen la capacidad económica de darse algunos lujos. Son lentos en la toma dedecisiones, pero a la vez muy leales a la marca. Son muy cuidadosos a la hora degastar debido a que han pasado por diversas crisis durante su etapa productiva.Preocupados por la salud e interesados en el mundo digital, aunque no muyhabituados a su uso, utilizan todo tipo de redes sociales y aparatos tecnológicos sintapujos pero con dificultad.El trabajo es importante para ellos, esperan estabilidad y seguridad laboral. LosBabyboomers son la generación que está acostumbrada a trabajar muchos años en lamisma empresa, por lo que la pérdida laboral genera miedo al cambio y a no tener lasherramientas necesarias para enfrentarse al nuevo mundo laboral. Son empleadosfieles, se vinculan a las cosas y son buenos para crear equipos y trabajar en ellos, sonla voz de la experiencia por sus años trabajados, de sacrificio, estabilidad, fidelidad ycompromiso.2.1.2) Generación XLa generación X o también llamados inmigrantes digitales, Gen X, Generación MTV oGeneración Jones, son aquellos nacidos entre los años 1965 y 1979 y actualmenteson los que mueven el mundo a nivel laboral y económico.Tienen un poco de su generación anterior, Babyboomers, y otro poco de sugeneración venidera por su vida analógica en su infancia y digital en su madurez.12
La Generación X es considerada por ser emprendedora, gracias a que su niveleducativo es mayor que el de los Babyboomers y muestran normalmente ciertarebeldía hacia modelos clásicos de negocio. Son una generación ambiciosa y conansias de escalar posición tanto en su vida laboral como social.Aunque les gusta la tecnología, al segmento más longevo de esta generación lesresulta bastante ajeno internet, las redes sociales o el comercio electrónico. Han vividosu nacimiento en los 90’s, pero sin embargo se resisten a utilizarlo.Les gusta tener éxito y mostrarlo, se dejan guiar por las recomendaciones de amigos,la publicidad y la TV. Se interesan principalmente por temas de salud, familia yfinanzas.A la hora de tomar decisiones de compra son lentos, pero no tanto como sugeneración anterior. Si bien desean desarrollarse en la misma empresa piensandemasiado antes de realizar un cambio profesionalEs la generación que consolidó a la mujer en el mercado laboral, aunque aún un granporcentaje se ocupa de los quehaceres del hogar. Se describen como la generaciónatrapada entre la vida familiar y el trabajo.Son buenos trabajando en equipo y, si bien se resisten a la tecnología, se han podidoadaptar a ella.Suelen ocupar puestos intermedios en la Organización.2.1.3) Millennials o Generación YNacidos entre 1980 y 1999. Es una generación liberal desde el punto de vista familiar.Prefieren aprender de manera autodidacta, los tutoriales de internet son su fuente deconocimiento. Les encantan los videos ya que pueden visualizarlos en cualquiermomento y ya no se interesan tanto ni por la radio ni por la TV. Nacieron con Internet,y por ello les encanta comunicarse a través de redes sociales, videos, blogs oentretenerse con video juegos o juegos en línea a través de smartphones y tablets.13
Son emprendedores que buscan abrir sus propias empresas o trabajar desde su casa,ya que no se sienten cómodos con los horarios de oficina. Duran poco en el trabajo,por las expectativas que se hacen de él.No les interesan ni los medios de comunicación ni las noticias, no les gusta leer nitampoco tienen interés en profundizar en la información, que les llega a través de lasredes sociales.Son susceptibles a comprar productos a los que siguen en internet demandando quedicha marca sea transparente y honesta. Se fían más de informaciones encontradasen internet que de los anuncios.De niños fueron muy felicitados, por lo cual su autoconfianza es alta y espera lo mismode sus superiores.Tienen mucho compromiso consigo mismos, pero no así con la organización, es lageneración inconformista que no acepta órdenes, quieren ser escuchados y demandandesarrollo, buen clima laboral, ser tenidos en cuenta, etc.Aspiran a un trabajo en donde se sientan útiles, se diviertan y además les permitadisfrutar su tiempo libre, priorizan el equilibrio entre la vida laboral y personal.En cuanto a la tecnología, no conciben una vida sin ella.2.1.4) Generación ZLa generación Z, o también conocidos como los Centennials, son aquellos nacidos apartir del 2000.Es la generación multicanal, capaz de interactuar con las marcas y realizar el procesode compra utilizando varios canales. Internet es parte de su vida y de su rutina diaria,estando conectados durante aproximadamente 20 horas a la semana.Reconocen que pasan demasiado tiempo al día conectados a los dispositivoselectrónicos. Por ello es sencillo llegar a ellos, pero también es vital diferenciarse de lacompetencia e imprescindible contar con un buen posicionamiento e imagen de marca.Sus redes favoritas son Instagram, Youtube y Snapchat.14
Demandan inmediatez y personalización, tener acceso al producto en tiempo real esimprescindible en la decisión de compra, así como un trato personalizado que los hagasentirse únicos y especiales.Buscan trabajos flexibles que les permitan realizar varias actividades a la vez, soncreativos, emprendedores y tienen gran iniciativa para los negocios, es la generaciónque aspira a tener su propia empresa.Se preocupan por el medio ambiente, las personas y la ecología.Son sofisticados, obsesivos, independientes y dependientes de la tecnología, noconciben su vida sin ella.2.2) Los millennialsAnteriormente hemos realizado una descripción general de la generación llamadamillennial, en lo que resta del capítulo nos dedicaremos a desentrañar suscaracterísticas, pensamientos e intereses.Según Pew Research 1 , en el año 2014 había más de 77 millones de millennialsnacidos desde 1980, que para ese año tenían entre 22 y 34 años.Derek Thompson, en un artículo publicado en Theatlantic.com, observa que existe unadiferencia entre las personalidades de los millennials y resalta que es importanterecordar que no todos son iguales. Marca tres rangos diferentes:ƔLos nacidos entre 1980 y 1986ƔLos nacidos entre 1986 y 1992ƔLos nacidos después de 1992Los millennials son la primera generación nacida en la era digital, ellos crecieron con latecnología. Prefieren enviar mensajes de textos, mails, escribir en redes sociales quehacer llamadas telefónicas.Muchos millennials fueron educados bajo un sistema en donde deben negociar enforma constante, no saben manejar las críticas.1Centro de Investigaciones Pew es un Thinktank (laboratorio de ideas, instituto de investigación, gabineteestratégico, centro de pensamiento o centro de reflexión) con sede en Washington D. C. que brindainformación sobre problemáticas, actitudes y tendencias que caracterizan a los Estados Unidos y elmundo.15
Los millennials quieren sentirse importantes en cualquier ámbito, su opinión debemarcar una diferencia y tiene que mejorar alguna situación.Principales características:ƔBuscan ser escuchados.ƔQuieren formar parte de un gran equipo.ƔBuscan realizar un trabajo significativo para la empresa que trabaje.ƔBuscan un diálogo constante en el que sean reconocidos y haya unaretroalimentación.ƔAnhelan ser libres.ƔBuscan el equilibrio entre su vida privada y el trabajo.2.2.1) Mitos y verdades sobre los millennialsIñaqui Ortega Cachón en su libro “Millennials: inventa tu empleo” indica que en el año2013 la revista Time publicó un número dedicado a los millennials, en donde tildaba aesta generación como perezosa, narcisista, generación que aún vive con sus padres,egocéntricos, mimados, materialistas, que no conoce la cultura del esfuerzo.Según Lee Caraher en su libro “Millennials en la oficina” enumera 6 mitos que setienen sobre los millennials:(Caraher, 2016)1. Los Millennials son engreídos. Ella dice que este mito es falso debido a quequieren y desean lo mismo que todo el mundo y que se han insertado en elmercado laboral en tiempos difíciles.2. Los Millennials esperan gratificaciones y ascensos solo por presentarse.Este mito es posible.3. Los Millennials no trabajan duro. Dice que este mito es falso, solo trabajandiferente.4. Los Millennials no pueden terminar las cosas. También es falso ya quetodo depende del contexto y la retroalimentación que les brinden.5. Los Millennials son informales e irrespetuosos. Ella dice que en la culturase ha ido modificando y que no se les ha enseñado que es apropiado o no.6. Los Millennials quieren libertad, flexibilidad y equilibrio entre la vida y eltrabajo. Teniendo la experiencia de los Boomers y la Generación X, losMillennials no quieren lo mismo para su vida.16
Iñaki Ortega asegura contrariamente que los millennials no son egocéntricos niengreídos; según un estudio de Deloitte realizado en 26 países, describe a losmillennials como comprometidos a causas sociales y, según un estudio elaborado porNielsen, indica que esta generación muestra un fuerte compromiso con el medioambiente o los derechos humanos. ŽŵƉƌŽŵŝƐŽ ƐŽĐŝĂů ĚĞ ůŽƐ ũſǀĞŶĞƐ ;ƉŽƌĐĞŶƚĂũĞ ĚĞ ŵŝůůĞŶŶŝĂůƐͿ ŽŶĂŶ Ă ŽďƌĂƐ ďĞŶĠĨŝĐĂƐ ϲϯй WĂƌƚŝĐŝƉĂŶ ĂĐƚŝǀĂŵĞŶƚĞ ĞŶ ƐƵ ĐŽŵƵŶŝĚĂĚ Ž ĞŶ ƵŶĂ KE' ϰϯй ZĞƐƉĂůĚĂŶ ƉĞƚŝĐŝŽŶĞƐ ƉŽƉƵůĂƌĞƐ ϱϮй &ƵĞŶƚĞ͗ DŝůůĞŶŶŝĂů ƵƌǀĞLJ͕ ĞůŽŝƚƚĞ͕ ϮϬϭϯ͘ Además, el autor describe a esta generación como una generación de personalidadforjada por el cambio de siglo. Cabe destacar que los millennials han vivido el fin de laGuerra Fría, el avance de la sociedad postindustrial, la consolidación de lademocracia, entre otros acontecimientos ocurridos entre 1980 y 1999.Los describe como niños consentidos y explica que su informalidad no se debe a uncambio cultural, como sí indica Lee Caraher, sino que “su personalidad es el resultadode factores ambientales muy particulares que, si bien han afectado al conjunto de lasociedad, han dejado una impronta más profunda en los primeros peldaños de lapirámide demográfica.” (Ortega Cachón, 2014)En esta misma línea, Jason Dorsey afirma que los millennials tienen un mayor niveleducativo y comparte que muchos sienten frustración al no poder alcanzar susexpectativas laborales debido a los diversos eventos globales que se suceden, quemuchas veces desencadenan en una crisis económica.Jason Dorsey lleva años investigando el comportamiento de los millennials, espresidente y cofundador del Centro para la Cinética Generacional, en Austin, Texas,EE.UU., un organismo que busca "comprender y liberar el potencial de cadageneración como empleados, clientes y marcadores de tendencias". Sostiene que lasprincipales críticas que se realizan a los millennials vienen dadas desde miembros desu propia generación, generando de este modo una división entre sí. Su estudio estáfundado en base a recolección de datos.17
Por un lado, hace una primera división entre los que considera “millennials viejos” y“millennials jóvenes”. Hay una clara situación de conflicto entre los que actualmentetienen entre 35 y 40 años y los que tienen veintitantos, puesto que los primeros yaestán insertados en el mundo laboral y seguramente tengan su propia casa, ahorros einversiones, mientras que los segundos aún tengan problemas a la hora de encontrartrabajo o una carrera que colme sus expectativas.Los estudios demuestran que hay una ruptura dentro de la propia generación, y esadivisión tiene mucho que ver con la relación que tienen con la tecnología: unosrecuerdan la época analógica; otros nacieron cuando el mundo ya era digital.Marc Prensky, conocido por ser quien inventó y divulgó los términos "nativos digitales"e "inmigrantes digitales" en el año 2001, sostiene que la división tecnológica es laúnica diferencia que importa realmente. Asegura que no es correcto diferenciar a lasgeneraciones por edades ya que lo que define a cada una de ellas es la llegada de latecnología digital. Manifiesta que hay un cambio de actitud frente a las diferenciasculturales, quienes crecieron en el mundo pre-digital valoran más la privacidad y lascomunicaciones cara a cara que aquellos que nacieron en el mundo digital. En unartículo publicado por el diario La Nación sostiene que “La actitud que uno tiene hacialo digital también está muy relacionada con el lugar en el que uno vive y con sucultura”.Prensky está de acuerdo con Dorsey en que existe un conflicto generacional entrequienes tienen una actitud negativa y positiva hacia lo digital, puesto que los primeros
profesionales de las nuevas generaciones, por lo que se genera una alta rotación de personal poniendo en riesgo el desarrollo de los futuros líderes de la organización" Para abordar la hipótesis planteada evaluaremos las estructuras típicas, la cultura organizacional, los modelos de gestión, los estilos de liderazgo y el clima .
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