Transformer Les Managers En Leaders
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autres publications demanagement sciences for healthCORE, un outil d’analyse des coûts et des revenus : Guide de l’utilisateurFIMAT, l’outil d’évaluation de la gestion financièreGuide des responsables des programmes de planification familiale : Aptitudes etoutils essentiels pour la conduite des programmes de planification familialeréd. James A. Wolff, Linda J. Suttenfield et Susanna C. BinzenManagement Strategies for Improving Health and Family Planning Services: ACompendium of The Manager Series, Vols. V–IXréd. Janice Miller, Claire Bahamon, Laura Lorenz, et Kim AtkinsonManaging Drug Supply: The Selection, Procurement, Distribution, and Use ofPharmaceuticals, 2e éditionavec l’Organisation mondiale de la santéMOST, outil de gestion et de viabilité organisationnelle : Guide pour les utilisateurs et facilitateurs, 2e éditionOutil d’évaluation rapide de la gestion des ressources humaines dans le contactdu VIH/SIDA : Guide pour le renforcement des systèmes de gestion des ressources humainesPlanification stratégique : Réflexions sur le processus et la pratiqueSylvia VriesendorpScaling Up HIV/AIDS Programs: A Manual for Multisectoral PlanningSaul Helfenbein et Catherine SeveroStratégies de gestion pour améliorer les services de planification familiale : Uncompendium du Management de la planification familiale (Volumes I-IV)réd. Janice Miller et James A. Wolff
transformer les managersen leadersGuide pour l’amélioration des services de santéCambridge, Massachusettsiii
Copyright 2006 Management Sciences for Health, Inc.Tous droits réservés.Traduction en français de l’édition en anglais :Managers Who Lead: A Handbook for Improving Health Services 2005 Management Sciences for Health, Inc.Les formateurs et les facilitateurs sont autorisés à photocopier les exercices, outils, recommandations et instructions pour les participants sans autorisation préalable, dansun but non commercial exclusivement. Toute traduction, adaptation ou utilisation commerciale d’une partie quelconque de ce livre, sous quelque forme ou sur quelque supportque ce soit, nécessite l’autorisation écrite préalable de l’éditeur.Les marques commerciales ou marques de services mentionnées dans le présent livreet le présent CD-ROM, notamment Microsoft, Word, et PowerPoint, sont la propriétéexclusive de Microsoft Corporation. Transformer les managers en leaders n’est pas unproduit de Microsoft Corporation et n’a pas reçu l’aval de cette société.Management Sciences for Health784 Memorial DriveCambridge, MA 02139-4613 USATél. : 617.250.9500Fax : 617.250.9090Website : www.msh.orgISBN-13 : 978-0-913723-15-9Traducteurs : Marie-Pierre Gérard et Marie-Jeanne SalmonComposition : Ceallaigh ReddyRelecteur : Kristyn StemCette publication a été financée par l’Office of Population and Reproductive Health,le Bureau for Global Health de l’Agence des États-Unis pour le déve loppementinternational, conformément aux conditions du Leadership, Managem ent andSustainability Program sous les termes de l’accord coopératif, numéro GPO-A-0005-00024-00. Les opinions exprimées dans ce document sont celles des auteurs et nereflètent pas nécessairement le point de vue d’USAID.Imprimé aux États-Unis d’Amérique sur papier sans acide par Quebecor World àl’aide d’une encre à base d’huile végétale. Le papier utilisé pour cette publication répond aux exigences minimales de l’AmericanNational Standard for Information Sciences—Permanence of Paper for Printed LibraryMaterials, ANSI Z39.48-1992.Transformer les managers en leaders : guide pour l’amélioration des services de santé.p. cm.Contient des références bibliographiques et un index.ISBN-13 : 978-0-913723-15-9 (papier alcalin)1. Établissements de santé—Administration—Guides, manuels, etc.2. Leadership—Guides, manuels, etc. 3. Administration des services de santé—Guides, manuels, etc. I. Management Sciences for Health (Organisme)RA 971.M3463 2006362.1’068—dc221 2 3 4 5 6 7 8 9 06 07 08 09 10
auteurs et rédacteurscollaborateursJoan Bragar GalerAnn S. BuxbaumSylvia VriesendorpLourdes De la PezaAlison EllisJoseph DwyerJanice MillerMichael J. HallClaire BahamonSallie Craig HuberBarbara K. TimmonsSarah JohnsonRiitta-Liisa Kolehmainen-Aitkenrédacteurs pourl’édition françaiseNicole B. LubitzClaire BahamonGregory RodwayPauline HaddadSteve SapirieSylvia VriesendorpKaren SherkCary PerryBarry D. Smithcomité international de revisionAbdo Hassan AlswasyConsultant en obstétrique et gynécologieKom Ombo Central HospitalKom Ombo, Asouan, ÉgypteTimothee GandahoDirecteur exécutifPartners in Population and DevelopmentDacca, BangladeshClare Gibson-GiraudCoach et facilitatrice en leadershipPerformance Plus CoachingBordeaux, FranceAtanu MajumdarConsultant UNICEFKolkata, IndeLuis Eduardo de Menezes LimaSecrétaire adjoint à l’ÉducationÉtat de CearáFortaleza, BrésilZoonadi Joseph NgwenyaAdministrateur de programme nationalSouthern African AIDS TrustLusaka, ZambieLourdes QuintanillaConsultante principale et partenaireCali-DesSaltillo, MexiqueFenosoa RatsimanetrimananaSecrétaire exécutifConseil national de lutte contre le sidaAntananarivo, MadagascarMorsy MansourConsultant en développementdu leadershipLe Caire, Égypte Irna SenekalCoordinateur des diplômes de santéFort Hare Institute for GovernmentBisho, Afrique du Sud
À la mémoire duDr Pape Syrle regretté Directeur exécutifdu Centre d’Études de la Famille Africainede Nairobi, KenyaLe Dr Pape Syr était un visionnaire et un leader passionnédéterminé à améliorer la santé de la reproduction.Les jeunes hommes et femmes à qui il a transmis le désirde suivre ses traces représentent son héritage le plus précieux.
ContenuFigures viiiTableaux viiiExemples nationauxviiiAvant-propos ixRemerciements xiIntroduction xiiichapitre 1chapitre 2chapitre 3chapitre 4chapitre 5chapitre 6Le leadership et le management pour parvenir à des résultats 1Guider les équipes à faire face aux défis 23Améliorer le climat de travail pour optimiser la performance 57Gravir les échelons du leadership 93Réorienter les rôles dans le système de santé 131Prendre l’initiative du changement pour améliorer la santé 171boite àoutilsRessources pour les managers-leadersBibliography annotéeIndex 321305vii197
viiitransformer les managers en leadersfiguresfigure 1figure 2figure 3figure 4figure 5figure 6figure 7figure 8figure 9figure 10figure 11figure 12Modèle de leadership et de management visant les résultats 9Cadre conceptuel pour le leadership et le management 15Processus de leadership et de management intégré16Le Modèle du défi 26Les facteurs à prendre en compte pour scanner l’environnement 33Fiche de travail de plan d’action 46Bénéfices d’un climat de travail positif 60Causes et effets du climat de travail 61De la piste de danse au balcon : Un changement de perspective 96Changer le système de santé pour répondre aux besoins locaux 134Secteurs du système de santé 135Modèle de leadership et de management visant les résultats 173tableauxtableau 1tableau 2tableau 3tableau 4tableau 5tableau 6tableau 7tableau 8tableau 9tableau 10tableau 11tableau 12tableau 13tableau 14tableau 15tableau 16tableau 17Les « leader changements » 3Compétences en leadership20Devenir un responsable qui soit un leader 21Modèle de calendrier de plan d’action 46Apprendre à connaître votre personnel 64Passer d’un discours réactif à un discours proactif 74Distinction entre l’engagement et la conformité 79Pratiques essentielles de leadership et de management pour leresponsable de premier niveau 102Pratiques essentielles de leadership et de management pour leresponsable de deuxième niveau 109Pratiques essentielles de leadership et de management pour leresponsable de troisième niveau 117Pratiques essentielles de leadership et de management pour leresponsable de niveau supérieur 125Rôles qui soutiennent des services de santé locaux 135Changements d’orientation au niveau du district 138Changements d’orientation au niveau central 149Changements d'orientation au niveau intermédiaire 159Distinction entre routine et complexité 174Facteurs clés en vue d’un changement organisationnel 177exemples nationauxAméliorer la capacité à répondre à un défi – Example de la Guinée 18Le leadership avec une vision orientée vers des résultats – Exemple de l’Égypte 49Améliorer les relations de travail, le climat de groupe et la performance –Exemple du Sénégal 88Stimuler la volonté politique pour les initiatives locales de santé – Exemples dequelques pays choisis 144La réorganisation d'un Ministère de la santé pour soutenir de nouveaux rôles –Exemple du Nicaragua 155Améliorer le moral et les flux de ressources grâce à la proximité du district –Exemple de l'Afrique du Sud 163Expansion des changements dans la façon de travailler des responsables dela santé – Exemples sélectionnés 190
Avant-proposL’idée d’un responsable qui sait diriger me rappelle les enseignementsdu Professeur Amath Diombo. C’est lui qui a initié dans mon pays laplupart des cadres de ma génération à la santé publique. Il nous disaitque le leadership et le management garantissent la performance optimale àtout véritable effort en santé. Ils sont essentiels à nos pays en développementoù les ressources sont très rares.Le Pr Diombo définissait le management comme « l’art de combiner diffé rentes ressources de la manière la plus appropriée pour en obtenir les mei lleurs résultats possibles ». Quand on lui demandait ce qu’était un leader, ànotre grande surprise, il nous disait: « regardez-vous; vous êtes tous des lea ders ou tout au moins vous pouvez le devenir ». Et ajoutait, « il suffit de levouloir et de se donner les moyens de l’être. On ne nait pas leader, on le de vientet cela n’a rien à voir avec votre position dans la hiérarchie ». La vision duleader doit être claire et profonde tout autant que son engagement personnelà la traduire en résultats tangibles. Le professeur Diombo citait pour illustrerson propos le cas du Dr Waly Koume, médecin chef régional de Kalamba.Dr Koume, après une formation en santé publique, avait décidé de serviren zone rurale dans son pays. Il était affecté à la tête de la région médicale deKalamba, une des plus pauvres régions du pays. Le choléra y sévissait à l’étatendémique avec des recrudescences épidémiques saisonnières. Les populationsétaient terrorisées par cette maladie. Les rumeurs les plus fallacieuses sur sonorigine foisonnaient de partout. Les décès par choléra se contaient par centaines chaque année. Dr Koume était outré par ce fléau et résolu à y mettre fin.Dr Koume avait réuni son équipe au complet pendant une journée entièrepour développer avec elle une solution efficace à cette épidémie. Les discussions avaient porté sur l’analyse complète de la situation pour apprécierl’ampleur du choléra, ses conséquences, ses déterminants principaux, leniveau d’efficacité et les causes d’échec des solutions antérieures appliquées.Dr Koume voulait aussi approfondir l’évaluation des difficultés et contraintesainsi que des opportunités éventuelles pour l’application d’une stratégie efficace. Le groupe avait fini par conclure, après une journée de réflexion et deix
transformer les managers en leadersdiscussion, que le choléra dans cette région aride n’était pas transmis par leseaux de boisson mais par les contacts manuels directs entre les porteurs dumicrobe et les autres personnes. Il fallait alors arrêter les vaccinations inopérantes et trop coûteuses ainsi que le traitement jusque là inefficace despoints d’eau pour s’orienter exclusivement vers la désinfection des mains.La nouvelle stratégie était ainsi approuvée par tous. Elle consistait à fairetremper les mains dans de l’eau javellisée au plus grand nombre d’habitantsde la région et aussi régulièrement que possible. La stratégie était baptisée« trappe à vibrions ».Il fallait pour se faire mobiliser tout le monde. La conviction, l’enthousiasmeet le dynamisme du Dr Koume avaient gagné toutes les autorités administratives, les élus locaux et toutes les populations de la région. Dr Koume étaitconnu pour son sens de l’écoute et de respect de l’opinion de ses co-équipiers.Il savait suivre tout autant qu’il savait diriger. Chacun des membres de sonéquipe avait joué un rôle déterminant dans l’application de la stratégie. Ilsétaient présents avec leurs bassines et leurs bouteilles d’eau de javel devanttoutes les cérémonies funéraires, les marchés hebdomadaires et tous les grandsrassemblements. Il était conseillé à chaque famille de mettre un récipient avecde l’eau javellisée devant les toilettes de la maison où toute personne devait yplonger ses mains au sortir de celles-ci.Au bout d’une semaine, il n’y avait plus de nouveau cas déclarés. En unmois la maladie était complètement éradiquée. Le soulagement se lisait surtous les visages. Le personnel de santé et les agents de santé communautaireengagés de cette lutte étaient tous fiers de cette belle réussite. Les populationsaussi étaient comblées de constater la disparition du choléra. La région n’avaitplus enregistré de nouveau foyer épidémique durant les cinq années que DrKoume avait passé à la tète de la région médicale de Kalamba.Le Pr Diombo nous disait toujours que ce n’était pas seulement la simpli cité et l’efficacité de la méthode qu’il fallait retenir dans l’étude de ce cas, maissurtout la manière dont elle a été mise en œuvre. Le grand fossé qui existeentre ce que nous savons et ce que nous faisons est principalement dû à nosinsuffisances en management et leadership. Le manque de vrais lea ders estl’une des premières causes de nos échecs d’aujourd’hui. Paraphrasant ungrand auteur, le Pr Diombo nous disait que « le leadership allie simplicitéet complexité. Il repose simultanément sur des qualités personnelles tout enrequérant des relations interpersonnelles ».Je demeure convaincu que l’exploitation judicieuse de cet ouvrage peut efficacement améliorer les connaissances et compétences en leadership des agentsdes services santé quelque soit le niveau où ils trouvent dans la hiérarchie. Ilva indéniablement influencer très positivement la mise en œuvre de nos programmes de santé notamment dans les pays en développement. Je souhaitevivement que cet ouvrage participe à motiver les lecteurs à devenir leaders. Entout cas je vous le recommande fortement en vous disant bonne lecture, bonnechance et bienvenu au club des nouveaux leaders du secteur de la santé.Issakha Diallo MD, Dr.PHAncien Chef du Département de médicine préventiveFaculté de médicine, Université de Dakar, Sénégal
RemerciementsCe guide repose sur 20 années d’expérience, acquise en travaillant auxcôtés des professionnels de la santé des secteurs public, privé et à butnon lucratif du monde entier au renforcement des performances desorganisations de santé et à l’amélioration de la santé des habitants. Initialement, la priorité a été donnée à l’amélioration de la gestion des programmesde santé. Dans le cadre du Management and Leadership Program (M&L) et letruchement complémentaire du Leadership, Management and Sustainability(LMS) Program financé par l’Agence des États-Unis pour le développementinternational (USAID), Management Sciences for Health a concentré sonattention, au cours des dernières années, sur le développement de l’aptitudedes responsables au management et au leadership, à tous les niveaux du système de santé, dans le but d’obtenir des améliorations significatives des services de santé et des résultats sur la santé.Ce guide s’appuie sur nos travaux antérieurs et cristallise notre expé rience collective acquise auprès de nos partenaires dans l’application desconcepts et des bonnes pratiques de leadership et de management. Il reliedeux sommes d’expérience : d’une part les penseurs et chercheurs renommésdans le domaine du leadership, dont les idées et les approches éclairent notretravail ; d’autre part les responsables placés en première ligne des soins desanté, qui doivent utiliser ces approches au quotidien pour obtenir des résultats. Dans ce guide, nous avons retenu les meilleures idées en matière de management et de leadership et nous les avons appliquées aux défis auxquels sontconfrontés les responsables.L’édition originale de ce guide a été écrit par une équipe indépendanted’auteurs et de rédacteurs qui ont travaillé en collaboration sur l’ensembledes aspects de rédaction, de révision et de publication. Chacun des membresde l’équipe a apporté une expérience considérable en matière de managementet de leadership et l’équipe a synthétisé l’expérience collective de MSH et cellexi
xiitransformer les managers en leadersde nos partenaires du monde entier. Nous sommes fiers d’être parvenus à unrésultat qu’aucun d’entre nous n’aurait pu produire seul et d’avoir découvertla puissance du travail en équipe.Nous avons également bénéficié de la vaste expérience et des points devue critiques des professionnels de la santé du monde entier travaillant à différents niveaux du système de santé, en milieu urbain ou rural, tant dans lesecteur public que dans le secteur privé. Nous sommes redevables envers lesnombreux responsables de santé qui nous ont fait part de leurs expérienceset nous ont fait partager leurs défis et leurs réussites. Les exemples nationauxcités dans ce livre témoignent de leur détermination à trouver de nouvellesmanières de relever des défis importants et à gérer leurs programmes de santéaujourd’hui et demain.Nous remercions particulièrement les membres du Comité internationalde révision pour leurs comptes rendus détaillés et pour les connaissances etexpériences en matière de conduite et de gestion de programmes de santéqu’ils ont bien voulu partager. Nos remerciements vont également à JohnGrove des Centres de contrôle et de prévention des maladies dans Zambie, àBenjamin Lozare du Center for Communication Programs, Johns HopkinsUniversity Bloomberg School of Public Health et à Marc Luoma du TrainingResources Group, Inc., pour leur relecture technique et leurs commentairespertinents.Nous exprimons notre reconnaissance envers les nombreux employés deMSH qui ont attentivement relu et commenté les premières versions du guide,ainsi qu’envers le personnel du Programme M&L et du Programme LMS quia participé à ce guide à travers son travail quotidien avec nos organisationspartenaires du monde entier. Leur contribution fondée sur une expérienceconcrète inestimable a grandement amélioré ce livre et permis de mieuxcibler son contenu. Joseph Dwyer, Directeur du Programme LMS de Manage ment Sciences for Health, nous a apporté son leadership, ses conseils et unsoutien sans faille alors que nous nous efforcions de dégager le meilleur denotre expérience pour ce livre.Les rédacteurs de l’édition française souhaitent remercier Sherry Cotaco,Caroline Desrousseaux, Alain Joyal, Delphine Liston, Nancy McAdoo, JaniceMiller, Karen Sherk et Barbara Timmons pour l’aide qu’ils nous ont apportée dans la préparation, la production et la diffusion de cette publication,ainsi que Lisa Kos et Alex Bermudez pour la production du CD-ROM quil’accompagne.Enfin, nous remercions Susan Wright, Chef conseiller technique d’USAIDpour le Leadership, Management and Sustainability Program, pour l’intérêtporté à ce guide, ainsi que pour les encouragements et le soutien prodigués.Nous exprimons également notre gratitude à Barbara Addy d’USAIDpour nous avoir apporté ses conseils et fait ainsi bénéficier ce guide de sonexpérience. Nous apprécions au plus haut point la contribution permanented’USAID à l’amélioration des capacités de management et de leadership desprogrammes de santé, afin que les responsables des organisations publiques,privées et à but non lucratif du monde entier puissent concrétiser leur visionde services de santé de haute qualité, accessibles à tous et viables.
Introduction« Nous ne créons pas des leaders – nous découvrons les aptitudes desindividus au leadership et nous leur offrons les moyens de mettre cesaptitudes en pratique. »Transformer les managers en leaders a été inspiré par le travail desre
Guide des responsables des programmes de planification familiale : Aptitudes et outils essentiels pour la conduite des programmes de planification familiale réd. James A. Wolff, Linda J. Suttenfield et Susanna C. Binzen Management Strate
3. Instrument transformer: Used in relay and protection purpose in different instruments in industries . . Current transformer (CT) . Potential transformer (PT) . Open circuit and Short circuit Test on transformer . These two transformer tests are performed to find the parameters of equivalent circuit of transformer and losses of the transformer.
Transformer Design & Design Parameters - Ronnie Minhaz, P.Eng. Transformer Consulting Services Inc. Power Transmission Distribution Transformer Consulting Services Inc. Generator Step-Up Auto-transformer Step-down pads transformer transformer 115/10 or 20 kV 500/230 230/13.8 132 345/161 161 161 230/115 132 230 230/132 115 345 69 500 34 GENERATION TRANSMISSION SUB-TRANSMISSION DISTRIBUTION .
Transformer Lab 1. Objectives: 1.1 Comparison of the ideal transformer versus the physical transformer 1.2 Measure some of the circuit parameters of a physical transformer to determine how they affect transformer performance. 1.3 Investigate the ideal transformer and ca
transformer there are hysteresis and eddy current losses in transformer core. Theory of transformer on no-load, and having no winding resistance and no leakage reactance of transformer Let us consider one electrical transformer with only core losses. That means it has only core losses but no copper lose and no leakage reactance of transformer.
Step 13: Now click on the 2-Winding Transformer icon . Place the 2-winding transformer in the same way that you placed the previous two components. Join the primary of the transformer to the Main Bus. Double click the transformer icon and set the following properties: On the Info Tab o Change the transformer ID to "Main Transformer".
the distribution magnetic flux in the transformer. It has been used ANSYS Package Version 11 to model the distribution transformer.Table (1) shows the data of distribution transformer. 3.1 Transformer Geometry (Building and meshing): The transformer study is 250 kVA, three phase distribution core type "stacked core" transformer.
A transformer-based UPS may use a transformer before the rectifier and requires an isolation transformer after the inverter to derive the voltage being delivered to the critical load. Transformer-free UPS designs use power and control electronics technologies to eliminate the need for an isolatio
CP Programmation Français P1 (7 sem.) P2 (7 sem.) P3 (5 sem.) P4 (7 sem.) P5 (10 sem.) Copier de manière experte CP Positionnement et lignage Les boucles e l Les étrécies i u t Les ronds c o Les ronds a d Le s / Les ponts m n Les lettres p j La lettre r Les lettres q g Les lettres v w Les lettres y z Les lettres b h Les lettres k f La .
