SOLUTION RH DIGITALISATION - Studyrama
eBook Focus RH 2019SOLUTION RH& DIGITALISATIONExtrait du Book FocusRH
SOLUTION RH& DIGITALISATION2Outils/solutions RH :déployer des stratégies de recrutement 2.03DRH-DSI :un binôme à renforcer5Solutions RH :des innovations tous azimuts7Dématérialisation RH :faut-il investir dans les « Bots » ?9Gestion des talents :les tendances à suivre11La fonction RH face aux enjeuxde la digitalisation14Comment l’intelligence artificielletransforme les RH
En parallèle25ème éditionSalon - ConférencesOutils et services pour dirigeants d’entreprises,DRH, responsables de la Formation et DSIPARIS EXPOPORTE DE VERSAILLES19*-20-21 MARS 2019* A partir de 14h@Solutions RHSalon Solutions RHwww.solutions-ressources-humaines.comPlatinum Sponsor
Outils/solutions RH : déployerdes stratégies de recrutement 2.0Recruter via les réseaux sociaux, ou le recrutement 2.0, connaît aujourd’hui un certainsuccès auprès des entreprises. Un onglet « Emploi ou carrières » existe très souventsur leur site, en cohérence avec leur marque employeur du site carrières, mais ne suffitplus pour capter des futurs talents.D’une part, ce nouveau mode de recrutement 2.0 permet d’atteindre des candidats quine répondent pas forcément à des offres d’emploi tout en diminuant les coûts liés à larecherche de nouveaux profils. D’autre part, le recruteur va pouvoir vérifier certains points(références, e-reputation, attentes professionnelles) pour décider s’il continue le processde recrutement avec la candidature reçue.Les réseaux sociaux apparaissent donc comme un outil de recrutement performant grâce àl’excellente visibilité qu’ils offrent du profil des candidats et de l’image de l’entreprise.Les responsables des Ressources Humaines ne se limitent plus aux réseaux professionnelstels que Viadeo ou Linkedln, spécialement conçus à cet usage mais recherchent aussi lescandidats sur Facebook ou Twitter.Les principaux avantages de ce nouveau processus de recrutement :- Recruter via les réseaux sociaux est plus rapide, direct et doncmoins coûteux que le recrutement par les médias classiques(presse, jobboards) ou via un cabinet de recrutement ;- Détecter des talents sur des groupes de discussions thématiquespermet une sélection précise et ciblée de candidats ;- Entrer en contact directement avec le profil repéré permet de nouerun premier lien et de présenter le poste envisagé ;- Contrôler les informations du candidat (compétences, contacts,recommandations) visibles par tous augmente la confiance durecruteur sur leur fiabilité ;- Créer et animer une page Entreprise facilite la captation de profilsintéressés par le secteur concerné ;- Y publier ses opportunités d’emploi renvoie une image moderne del’entreprise toujours perçue favorablement par les candidats.Le recrutement 2.0 est une méthode efficace pour optimiserles efforts de recrutement et moderniser les méthodes plustraditionnelles, sans pour autant les oublier. Il est à la portée detoutes les organisations et, lorsqu’il est bien exécuté, s’avère richeen retombées pour l’entreprise.2Ana Fernandezest coach professionnellediplômée, auteurde « 10 étapes pourutiliser Internet et lesréseaux sociaux pourtrouver un emploi »et « 10 étapes pourréussir sa reconversionprofessionnelle »(Editions Studyrama).
DRH-DSI : un binôme à renforcerLa hache de guerre entre ces deux fonctions serait-elle en passe d’être enterrée ?La réussite de projets SIRH dépend de la qualité de leur collaboration. Lepoint avec Nicolas Dacher, docteur en sciences de gestion et chercheur associéau Prism Sorbonne, et Arnaud Pellissier-Tanon, responsable pédagogique dumaster SIRH de l’université Paris 1.QUELLES MISSIONSSTRATÉGIQUESNÉCESSITENT AUJOURD’HUILA COLLABORATIONENTRE DSI ET DRH ?Nicolas Dacher : Les zones de recouvremententre DSI et DRH sont de plus en plus fréquentes depuis l’arrivée du digital. Aprèsla gestion de la paie et l’administration dupersonnel, le développement de nouvellesfonctionnalités nécessite de fait une collaboration accrue.Arnaud Pellissier-TanonNicolas DacherArnaud Pellissier-Tanon : La question des basesde données – leur constitution et leur utilisation – me paraît être un enjeu majeur. La protection de la vie privée, au travers du bulletin3
social individuel, ou le partage de donnéesavec les instances représentatives du personnel, sont ainsi des sujets d’importance.La DSI doit aussi accompagner les DRH surdes problématiques de développement desRH, comme la GPEC.d’un outil, ni sa capacité à s’intégrer de façonharmonieuse dans le système d’information.QUELLES SONT LES POSSIBLESZONES DE CONFLIT ENTRELES DEUX FONCTIONS ?Arnaud Pellissier-Tanon : Le principal levier, àNicolas Dacher : Le risque est de rester ancrésur des postures idéologiques, comme on apu l’observer par le passé entre la directionfinancière et la DRH. Aujourd’hui, l’un desprincipaux rôles de la DSI est de privilégierla sécurité des données en garantissant unebonne accessibilité numérique, tandis quela DRH souhaite maximiser le potentiel desoutils digitaux utilisés par ses responsableset collaborateurs – et ainsi valoriser sonaction et renforcer la marque employeur del’organisation.La première considère que la seconden’entend rien aux questions techniques, et laseconde estime que la première ne tient pascompte des problématiques managériales.J’identifie une seconde source possible dedifficultés : la DSI a parfois tendance à estimer que tout est possible techniquement orla faisabilité ne garantit en rien la pertinenceCOMMENT AMÉLIORERLE DIALOGUE, ET DONCLA COOPÉRATION,ENTRE DSI ET DRH ?mes yeux, reste la formation des professionnels des RH. C’est le sens, et l’objectif, dunouveau master SIRH.Nicolas Dacher : La DRH doit se familiariseravec les outils digitaux. De son côté, la DSIpeut apporter une expertise en termes defonctionnalités adaptées aux problématiquesRH. D’une certaine façon, une porosité descompétences est nécessaire pour aller versla complémentarité. Les deux fonctions sontdes bras armés de la stratégie : elles doiventdonc collaborer pour établir, ensemble, lecahier des charges du projet SIRH, et releverles défis associés comme l’interfaçage avecles outils existants.Gilles MarchandUNE FORMATION POUR DRH EN QUÊTED’UNE « CULTURE DATA »La première promotion du master SIRH du centre de formation continue Panthéon-Sorbonne a fait sarentrée en septembre 2018.Objectif : permettre aux professionnels RH de s’approprier la culture, le raisonnement et le vocabulaire SIafin d’être capable de dialoguer, sur un pied d’égalité, avec la DSI ou les prestataires externes.Au programme, la conception et l’utilisation d’une base de données, l’extraction de données pour préparerle reporting social, ou encore la gestion de projet.Des cours de programmation sont également prévus pour apporter une « culture data » aux professionnels RH.4
Solutions RH : des innovationstous azimutsCes dernières années, les startup RH et la diversité des services proposésse sont multipliées. Un choix bienvenu pour répondre aux attentes desentreprises, mais aussi des manques dans l’offre disponible. Décryptage avecYves Grandmontagne, président du Lab RH.Il ne se passe plus une semaine sansqu’une startup proposant des solutionsRH innovantes ne voie le jour. Encore faut-ilqu’elle se fasse une place dans la grouillante galaxie HR Tech.D’après le décompte opéré par le LabRH, association regroupant les principauxacteurs de l’écosystème de l’innovation RH,il en existerait environ 600.RÉVOLUTION DIGITALEPour son président, Yves Grandmontagne,plusieurs facteurs expliquent ce dynamisme : « D’abord, une forte tradition d’innovation en France, qui se retrouve aussi biendans le domaine des solutions RH que dansd’autres secteurs. Ensuite, les bouleversements qui touchent l’entreprise : les pratiquesRH, longtemps structurées par des modèlesstandards, appellent aujourd’hui davantaged’agilité. »D’autres éléments entrent en jeu, commela révolution digitale – source de nouvellesopportunités technologiques et commerciales – ou encore l’appétence des salariéspour des outils soutenant leurs missionsprofessionnelles et leur carrière.SOFT SKILLS ET ENGAGEMENTPLÉBISCITÉSPlusieurs évolutions notables ont étéconstatées par le Lab RH ces trois dernièresYves Grandmontagneannées. Le recrutement et l’acquisition decompétences, l’un des premiers thèmesexplorés par les startup, connaissent toujours un fort développement – notammentgrâce au matching prédictif. D’autres sujets,comme l’évolution de carrière, l’entretienannuel ou le feedback continu entre salariés et managers, ont le vent en poupe. Laformation, avec la montée en puissance dedifférents modes de blended learning etl’appui des neurosciences, est également unterrain de jeu apprécié des entrepreneurs.« Le sujet-phare en ce moment sont lescompétences comportementales, auxquellesles entreprises accordent de plus en plusd’importance, par exemple dans les actionsde formation » précise Yves Grandmontagne.La qualité de vie au travail et l’engagementdes collaborateurs sont aussi en plein essor,« avec des baromètres internes sous forme5
de questionnaires très courts, proposés unefois par semaine aux collaborateurs, dont lesréponses rapidement analysées donnent lieuà des plans d’action ciblés ».LES RELATIONS SOCIALES :UN TERRAIN ENCORE PEUEXPLORÉSi les domaines investis par les startup nemanquent pas, certains restent négligésmalgré des besoins réels. C’est le cas, parexemple, de l’administration RH, comme lagestion de la paie ou le suivi des entrées etdes sorties. « Les sujets légaux et déclaratifssont déjà bien bordés, mais peu d’initiativesconcernent les relations sociales, domaine trèsréglementé et sur lequel il est difficile d’innover » ajoute Yves Grandmontagne.Ce rapide tour d’horizon confirme l’effervescence qui anime le secteur des solutionsRH. Mais la qualité de l’outil et sa pertinencene suffisent pas à garantir le succès. « Lesconditions de mise en œuvre sont essentielles.Il importe d’accompagner la démarche le plusen amont possible, et à tous les stades d’avancement ».Gilles MarchandUNE CARTOGRAPHIE DES STARTUP RHPour faciliter les démarches des DRH, le cabinet Convictions RH a réalisé une cartographie interactive miseà jour depuis 2016. L’édition 2018 a été enrichie de plus de 20 nouvelles startup. Les entreprises sont classées par thème : recrutement, administration du personnel, gestion de carrière, bien-être au travail Enquelques clics, la cartographie permet d’avoir une vue globale du marché, catégorie par catégorie. Cet outildonne également accès aux cartes d’identité des entreprises répertoriées. Une fonction pratique pour ensavoir plus sur les nouveaux services proposés et dernières innovations.LA CARTOGRAPHIE DES STARTUPS RHJuin 201826261116872299810206
Dématérialisation RH :faut-il investir dans les « Bots » ?Dans le domaine du soutien administratif à la fonction RH, les « bots » ontle vent en poupe. Des aides précieuses dont il s’agit d’évaluer l’utilité et lepotentiel d’appropriation avant d’investir.Quand la fonction RH se passionnepour les robots, aucune sciencefiction à l’horizon. Les « bots » font parlerd’eux, mais de quoi s’agit-il exactement ?« On peut rassembler ces logiciels intelligentssous le vocable d’agents virtuels », résumeClément Buyse, Pdg de PeopleDoc, spécialiste de la dématérialisation RH.Deux grandes catégories existent : d’uncôté les chatbots, utilisés pour interagir etéchanger. Ce sont « des solutions qui relèventdu CRM adapté aux collaborateurs ». Del’autre, des logiciels qui viennent en soutiendes gestionnaires RH dans la réalisation decertaines tâches administratives : dans cecas, « on parle de RPA, ou Robotic ProcessAutomation ».GAIN DE TEMPS ET OPTIMISATIONDES COÛTSCette dernière catégorie donne lieu à unegrande diversité d’utilisations. « L’ensembledu parcours du salarié dans l’entreprise, de sonembauche à son départ, est concerné, poursuitClément Buyse. Tous les processus administratifs associés aux évolutions de carrière etaux changements de situation professionnellepeuvent être facilités. » Envoi automatique denotifications, organisation de rendez-vous Les bots s’occupent de tâches à faible valeurajoutée, dégageant du temps pour d’autresactivités.Les attentes des entreprises sont detrois ordres : le premier est l’expérienceClément Buysecollaborateur, appelant des services plusrapides, proactifs et personnalisés. Le second concerne les gains de productivité, pouroptimiser les coûts et positionner le tempshumain sur des tâches plus complexes.Dernier volet : la sécurisation des échangeset la conformité.DES OUTILS UTILES ET UTILISÉS ?Comme toute technologie émergeante, lesbots séduisent les entreprises mais attention : « Le choix d’une technologie doit être faitau regard de sa capacité à apporter un plus réelet à modifier des pratiques. Un double tamisest nécessaire : est-elle utile ? Et sera-t-elleutilisée ? ». Le buzz, rappelle-t-il, risque ausside provoquer attentisme et déception.7
Pour les entreprises intéressées par ces nouveaux dispositifs, l’expert apporte quelquesconseils.« L’approche “big bang” n’est pas appropriée.Mieux vaut sélectionner un processus basique,représentatif des besoins mais pas critique,pour vérifier l’utilité de l’outil. Il est égalementessentiel de se fixer des objectifs réalistes etd’évaluer le ROI. » En termes de conduite duchangement, Clément Buyse recommandede prévenir les collaborateurs de l’expérimentation engagée, de les associer à ladémarche, et surtout de ne pas survendrele projet. « Les retours d’expérience ont toutintérêt à être transparents, et le dialogue doitporter aussi bien sur les réussites que sur leséchecs. »LA PROCHAINE RÉVOLUTIONDE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLEUne approche prudente et méthodique, alorsque les éditeurs – et leurs clients – ont déjà leregard tourné sur l’avenir. « Les prochains botsauront pour objectif l’interaction entre les plateformes SIRH intégrées et les briques logiciellessupplémentaires. Il s’agira de tirer le meilleurparti des applications et outils épars et de simplifier le workflow grâce au machine learning. »Avec l’intelligence artificielle, la dimensionauto-apprenante des bots permettra d’allerencore plus loin en termes d’automatisation.Gilles MarchandCHATBOTS : L’ATTENTISME DOMINECréé par l’éditeur Do You Dream Up, l’Observatoire des Chatbots a publié sa seconde étude en avril 2018.L’objectif ? Faire le point sur le degré de familiarité des DRH avec les chatbots.Si 68 % des professionnels RH estiment que ces nouveaux outils se généraliseront d’ici quelques années,ils ne sont que 23 % à en avoir déjà déployé dans leur entreprise, ou à compter le faire prochainement.8
Gestion des talents :les tendances à suivreRecrutement, workforce planning, formation, mobilité De nombreusesstartup RH investissent ces différents domaines pour faciliter l’attraction et larétention des compétences essentielles à la stratégie de l’entreprise.Dans un environnement concurrentiel,les entreprises se doivent d’entreteniret d’enrichir leur vivier de talents. PourAlexandre Delmas, ecosystem builder pourl’association Lab RH, « ce sujet révèle lacomplexité des politiques RH car il embrassede nombreuses thématiques : recrutement,formation, mobilité professionnelle, qualitéde vie au travail ». Dans une démarche d’anticipation, le workforce planning devient unoutil stratégique.« Cette approche est au cœur de la questiondes compétences, indique Alexandre Delmas.Plusieurs étapes la structurent, chacune associée à différentes solutions ». Il s’agit d’abordde qualifier et de quantifier les compétencesnécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques, puis les compétences mobilisableset manquantes, et enfin les moyens d’acquérir ces dernières par du recrutement, de lamobilité interne et/ou de la formation.220 SOLUTIONS DE GESTIONDE CARRIÈREDe nombreux outils accompagnent lesdémarches de workforce planning. « L’éditeureLamp permet de créer une cartographie descompétences en interne. Crafty cartographieles compétences mais offre aussi aux collaborateurs la possibilité de devenirs acteurs deleur carrière, tout comme Monkey Tie, qui réalise des recommandations de formation et depostes à pourvoir. L’intelligence artificielle deAlexandre DelmasWhoz s’attache à révéler les compétences descollaborateurs puis à identifier le poste et lesformations correspondantes. Cet outil réaliseaussi des analyses prédictives sur l’évolutiondes métiers et sur le marché de l’emploi. » LeLab RH a recensé l’an dernier plus de 220solutions rien que sur le volet mobilité etgestion de carrière.LA MOBILITÉ,UN SEGMENT DIFFICILEEt demain ? « L’analyse prospective gagner enimportance, prédit Alexandre Delmas. L’enjeun’est plus seulement d’identifier les compétences, mais plutôt les assemblages de compétences inédits qui vont façonner les métiersde demain. Certains outils permettent déjà demieux repérer et qualifier les compétences9
disponibles et manquantes. Un gain de tempsprécieux qui permet aux professionnels RH dese concentrer sur la partie prospective ».Tous les domaines RH ne se prêtent pas aussi bien aux développements technologiques.La mobilité est le parent pauvre, car « c’estle segment le plus difficile à évangéliser ».Certaines startup se sont néanmoins lancées, comme Apitalent et sa solution “Vie mavie de startupper”, qui permet aux PME etgrandes entreprises de développer mutuellement des expériences et des compétences.LA QUALITÉ DES DONNÉESEN QUESTIONOSCARh, pour sa part, facilite la mobilitétemporaire de talents entre grands groupeset PME. Pour stimuler l’apprentissage entrepairs et le partage de bonnes pratiques, lesentreprises peuvent recourir à la plateformeChallengeMe, tandis que ViTi Coachingpropose une solution de collaboration àdistance.LES LIMITESMais, aussi performants soient-ils, cesoutils ont des limites. « La principale estla qualité des données, souvent inégale. Deplus, il faut garder en tête que le digital neremplace pas l’homme. C’est une aide à ladécision, ni plus ni moins ! » Alexandre Delmas cite, à titre d’exemple, le programmede recrutement d’Amazon, basé sur l’intelligence artificielle. Attribuant une note àchaque CV, il ne sélectionnait que des profils masculins pour les postes techniques !« Le DRH doit rester le gardien du process etde son éthique » conclut-il.Gilles MarchandUNE CHARTE POUR ENCADRERLA GESTION DES DONNÉESPour nourrir le débat et s’adapter aux grands défis posés par l’intelligence artificielle, la CFE-CGC et leLab RH ont élaboré la Charte éthique et numérique RH. Le document comprend notamment un glossaire,le rappel simplifié des principes posés par la CNIL et du règlement général sur la protection des donnéespersonnelles (RGPD). Une méthodologie est également proposée aux entreprises.10
La fonction RH face aux enjeuxde la digitalisationAvec la digitalisation, les entreprises espèrent une optimisation des processus,des gains en efficacité et, in fine, une fonction RH repensée. Les professionnelsdes RH trouveront-ils dans cette révolution digitale la possibilité de moderniserleur fonction ?Aujourd’hui, lesentreprisesfont face à de nouv e l le s p ro b lé m a tiques de recrutement, de fidélisationet de motivation deleurs collaborateurs.De nouveaux modesMorgan Argondiccode consommationdigitale s’introduisent dans les entrepriseset amènent de nouvelles attentes. Les DRHsauront-ils prendre une place stratégiqueface à ces enjeux ?POIDS DE L’HISTOIREHistoriquement, c’est pour assurer la gestionadministrative du personnel que la fonctionde DRH, alors considéré chef du personnel,a été créée. Les services ressources humaines assurent le respect des obligationslégales liées au droit du travail, gèrent lesaspects disciplinaires, traitent la paie et lavie contractuelle des salariés. Un bon DRHétait de facto un bon gestionnaire comptableavec des compétences juridiques et sociales.Depuis, son périmètre d’activité s’est étendu.Il peut opérer jusqu’à une trentaine de processus dont le recrutement, l’intégration, lesuivi, la formation,
SOLUTION RH & DIGITALISATION 2 Outils/solutions RH : déployer des stratégies de recrutement 2.0 3 DRH-DSI : un binôme à renforcer 5 . La fonction RH face aux enjeux de la digitalisation 14
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Salon Studyrama Grandes Ecoles (Précisez le nom et le numéro de votre stand) 1 avenue d’Ester 87069 LIMOGES CEDEX Jeudi 10 novembre 2016 de 8:30 à 12:30 et de 14:00 à 18:00 Samedi 12 novembre 2016 de 8:00 à 9:00
05/12/2016 DGAFP Digitalisation de la fonction RH 25 Quand trop de digital nuit à l’organisation Le as d’une soiété dans le seteur Banque / Assuran e RETOURS D’EXPÉRIENCES SUR LA DIGITALISATION DE LA FONCTION RH Il ne suffit pas de mettre en place un outil pour chaque sujet afin de transformer
2. What are the issues relating to digitalisation in company law? 2.1. Member states' company law was written before the advent of digitalisation. The original re-quirements relating to the formation of companies and providing updated information to business registries were first formulated when this was done in hard copy form.
1.2.1 Drivers of Digitalisation in the Energy Sector 7 2 DATA: THE FOUNDATION OF DIGITALISATION 9 2.1 Overview 9 2.2 Data in Energy 9 2.2.1 System Data 11 2.2.2 Customer and Supplier Data 12 2.2.3 Discussion and Conclusions 13 3 BIG DATA, MACHINE LEARNING AND AI 14 3.1 Big Data 14 3.1.1 Big Data in Energy 15
This paper considers the potential impact upon personal income taxes (PIT) of the acceleration of digitalisation and remote working due to the COVID-19 pandemic. The societal changes brought about by the digitalisation of the economy affect all areas of the tax system. Until now, however, most
Here this paper will have some brief about Digitalisation in Human Resources and see some examples of some companies who are practicing this. Digitalisation means creating a culture where technology is used . (Dr. Roberta Fenech et al, 2019), conducted a study on the changing role of human resource management in an era of digital .
Fe, asam folat dan vitamin B 12). Dosis plasebo yaitu laktosa 1 mg (berdasarkan atas laktosa 1 mg tidak mengandung zat gizi apapun sehingga tidak memengaruhi asupan pada kelompok kontrol), Fe 60 mg dan asam folat 0,25 mg (berdasarkan kandungan Fero Sulfat), vitamin vitamin B 12 0,72 µg berdasarkan atas kekurangan
