Kepuasan Bekerja Di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti .
Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. 7(1): 59 - 70 (1999)ISSN: 0128-7702 Universiti Putra Malaysia PressKepuasan Bekerja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia,Serdang, SelangorSIDEK MOHD NOAH dan MARDlANA HJ. MUHAMADFakulti Pengajian PendidikanUniversiti Putra Malaysia43400 Serdang, Selangor, MalaysiaKata kunci: Kepuasan bekeIja, suasana keIja, kenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, ternan sekeIjaABSTRAKKajian ini dijalankan untuk menentukan sarna ada wujud hubungan antara aspek kepuasan kerjaseperti suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, dan ternan sekerja dengankepuasan kerja di kalangan Pegawai Tadbir UPM. Subjek kajian terdiri daripada 55 PegawaiTadbir yang bertugas di UPM sehinggaJanuari 1998 menggunakan pensampelan rawak mudah.Alat kajian yang digunakan ialah Job Descriptive Index (JDI) yang telah diterjemahkan ke dalamBahasa Melayu oleh Arifin Haji Zainal (1980) menggunakart kaedah back translation. Data-datayang diperoleh dianalisis menggunakan statistik deskriptif, regresi mudah dan regresi pelbagaidengan aras keertian ditetapkan pada .05. Keputusan kajian menunjukkan wujudnya hubungansaling pengaruh mempengaruhi antara suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, goJi, penyeliaandan ternan sekerja dengan kepuasan bekerja. Keputusan kajian juga menunjukkan bahawa setiapaspek iaitu suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, goJi, penyeliaan dan ternan sekerjamempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehubungan dengan keputusankajian yang telah diperolehi, beberapa implikasi dan cadangan telah dikemukakan.ABSTRACfThe purpose of this study was to identify the existence of correlation between job satisfactionaspects such as working environment, promotion, salary, supervision and colleagues with jobsatisfaction amongst UPM's Administration Officers. The subjects of this study who consisted of55 Administration Officers, who worked with UPM until January 1998 were selected using simplerandom sampling. The instrument used in this study was the Job Descriptive Index UDI) whichwas translated into Bahasa Melayu by Arinn Haji Zainal (1980) using back translation technique.The data obtained were then analysed using the descriptive statistic, simple regression andmultiple regression at .05 level of significance. The results of the study revealed that there was acorrelation between working environment, promotion, salary, supervision and colleagues with jobsatisfaction. The result also revealed that each of the aspects namely the working environment,promotion, salary, supervision and colleagues had a significant influence on job satisfaction.Based on the implications of the research findings, several recommendations were put forward.IATAR BELAKANG KAJIANPekerjaan merupakan satu wasilah untukmendapatkan ganjaran demi meneruskankehidupan. Ini bermakna berusaha gigih untukmelakukan sesuatu pekerjaan menjadi tuntutanfitrah kepada manusia.Dalam sesebuah organisasi, wawasan yangingin dicapai tentulah ke arah keuntungan yangmaksimum. Namun terdapat banyak faktor yangmempengaruhi hasrat tersebut antaranya ialahaspek kepuasan bekerja di kalangan para pekerja.Oleh itu, aspek kepuasan bekerja menjadi topikpenting dalam Psikologi Industri dan Organisasi.Dengan kata lain, faktor utama sesebuahorganisasi dan industri di samping teknologi,peralatan, kewangan dan masa ialah Eaktormanusia itu sendiri. ]adi, demi mencapaimatlamat utama sesebuah organisasi, individusebagai pekerja mestilah mengalami danmemperolehi kepuasan bekerja agar dapat
Sidek Mohd Noah dan Mardiana Hj. Muhamadmempertingkatkan semangat, motivasi, danprestasi kerja ke arah produktiviti yang optimum.Gordon (1991 dim. Mardiana 1998)mentakrifkan kepuasan bekeIja sebagai sikapdan tanggapan seseorang pekerja terhadappengalaman bekerja. la juga merupakan hasildaripada pelaksanaan sesuatu kerja, ciri-ciriorganisasi di mana individu itu bekerja danperbezaan nilai yang didapati dan diharapkandengan keperluan personal pekerja tersebut.Sementara itu menurut Fleishman dan Bass (1974dIm. Mardiana 1998), kepuasan bekerja sebagaisuatu tindak balas objektif terhadap pekerjaanyang disandang. Kepuasan bekerja juga adalahhasil daripada pengalaman pekerja dalamhubungan kerjanya dengan nilai diri iaitu apayang diharap atau dikehendaki daripekeIjaannya.Schnider dan Synder (1975) melaporkanbahawa kepuasan bekerja adalah suatu penilaianpersonel mengenai keadaan-keadaan yang wujuddi tempat kerja. Sementara itu pengkaji awalseperti Argyris (1957), Herzberg (1959),McGregor (1960) dan Maslow (1970) telahmenekankan bahawa aspek kepuasan bekerjamerupakan keperluan manusia yang bertindaksebagai pekerja dan ianya harus dipenuhi untukmencapai tahap kesempurnaan kendiri. Herzberg(1959) melaporkan dalarn kajian awalnya bahawasatisjiers ataupun perkara-perkara yangmendatangkan kepuasan bekerja adalahrrwtivators oleh kerana ianya mempunyai kesanpositif yang dapat dikesan melalui peningkatanproduktiviti. Beliau juga menegaskan bahawafaktor yang paling memotivasikan pekerja adalahpencapaian seterusnya penghargaan terhadappencapaian tersebut. Kenyataan ini bertepatandengan Teori Keperluan Maslow (1970). Selainmengaitkan pemenuhan keperluan asas,kepuasan juga datangnya daripada penghargaandiri dan seterusnya penyempurnaan diri.McGregor (1960) melalui Teori Yyang telahdiutarakannya mencadangkan agar diwujudkanintegrasi antara matlamat seseorang individu danjuga matlamat pekerjaan dengan mengutamakanpenerapan nilai-nilai kemanusiaan. Beliau jugamendapati bahawa dengan adanya nilai-nilaikemanusiaan, individu akan dapat mengekalkankeupayaan yang baik pada masa bekerja disamping mendapat kepuasan bekerja.PENDEKATAN TEORIMenurut Gawel (1997), antara teori-teori tingkahlaku yang dipegang kukuh oleh masyarakat di60Amerika Syarikat ialah teori yang diperkenalkanoleh Frederick Hezberg dan Abraham Maslow.Herzberg mencadangkan teori mengenai faktorfaktor kerja yang memotivasikan pekerja danMaslow mengembangkan teori mengenaipangkatan dan kepuasan keperluan-keperluanmanusia dan bagaimana manusia mencapaikeperluan-keperluan tersebut (Gawel, 1997).Banyak kajian mengenai kepuasan bekerjaterutarna di Amerika Syalikat telah menggunakanteori Hezberg dan Maslow. Antaranya ialah kajianoleh Bellott dan Tutor (1990); Truell, Price danJoyner (1998); Lacy dan Sheehan (1997);Klecker dan Loadman (1997); Bergstrom danLunz (1998); Volkwein dan Parmley (1998) danHochwarter, Pen-ewe, Ferris dan Brymer (1999).Oleh itu adalah wajar kedua-dua teori inidijadikan asas kepada kajian ini kerana selainmemberi penekanan kepada perbincangankepuasan bekerja, kedua-duanya adalah teoriyang popular.Teori Keperluan MaslowMenurut Maslow (1954; 1970), manusia tidakpernah puas dengan apa sahaja yang diperolehikerana selepas satu-satu keperluan itu dipuaskan,akan wujud pula keperluan lain yang lebih tinggiyang perlu juga dipuaskan. Ini menjadikan prosesuntuk mencapai kepuasan ini sebagai satu prosesyang berterusan.Keperluan manusia terdiri daripada limakeperluan utama iaitu keperluan fisiologi,keperluan keselamatan, keperluan kasih sayang,keperluan penghomatan kendiri, danpenyempurnaan kendiri.1. Keperluan FisiologiIni merupakan peringkat pertama yang perludicapai oleh individu. Keperluan asas iniperlu dipenuhi oleh individu yangmerangkumi keperluan terhadap makanandan minuman, pakaian, oksigen, seks danriadah.2. Keperluan KeselamatanApabila keperluan peringkat pertamadipenuhi, wujud pula keperluan peringkatkedua iaitu keperluan kepada keselamatan.Pada tahap ini ianya merangkumi aspekkestabilan, bebas dari ketakutan dan jugakebimbangan sarna ada dari segi peraturanatau undang-undang ataupun struktur. Diperingkat ini juga timbul keinginan untukmempunyai kerjaya yang terjamin, dilayandengan adil, dan mendapat gaji yangberpatutan.PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999
Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti PUU'a Malaysia, Serdang, Selangor3.4.5.Keperluan Kasih SayangKeperluan ini menekankan bahawa manusiaperlukan kawan dan juga perhatian. Dalamkonteks kajian ini keperluan yangdimaksudkan ialah yang berhubung denganternan sekerja, berinteraksi denganmasyarakat sekeliling dan sebagainya.Keperluan Penghormatan KendiriDi peringkat ini individu akan cubamendapatkan pengiktirafan, penghargaan,prestij, status dan juga perhatian. Bagipekerja dalam sesebuah organisasi, merekacuba untuk mendapatkan perhatian danpenghargaan dari hasil kerja yang dilakukan.Keperluan Kesempurnaan KendiriIni merupakan tahap yang paling tinggi dimana individu menyedari potensi yang adapada diri sendiri dan menimbulkankeinginan untuk menjadi individu yangsempurna dalam semua aspek. Dalam duniapekerjaan, tahap ini sarna seperti kenaikanpangkat atau mendapat peluang untukmeningkat ke tahap yang lebih tinggi.11.Faktor Motivatorlanya merupakan faktor yang bersifatdalaman atau intrinsik seperti faktorpencapaian, tanggungjawab, penghargaandan kemajuan diri.Menurut Herzberg et at. (1959) kedua-duafaktor hygiene dan faktor 'YIwtivator penggerakseseorang menentukan tingkat kepuasan bekerjaindividu. Ini adalah kerana tercapai atau tidaknyakeinginan terhadap faktor-faktor tersebut akanmenentukan tinggi atau rendahnya tingkatkepuasan bekerja yang akan dirasai oleh pekerjaberkenaan.Umumnya kedua-dua teori ini memberipenekanan bahawa apabila individu danorganisasi berkembang, keperluan mereka jugaakan turut berubah. Inilah yang menggerakkanindividu untuk terus berusaha mencapaikeperluan dan kepuasan. Perbandingan antarateori Hierarki Keperluan Maslow dan teori DuaFaktor Herzberg adalah seperti pada Rajah 1.PERNYATAAN MASALAHLima keperluan dalam teori HierarkiKeperluan Maslow diperlukan setiap masa, cumapada masa-masa tertentu sahaja membezakanyang mana satu menjadi lebih utama daripadakeperluan lain. Misalnyajika keperluan fisiologihanya 20%, keperluan keselamatan tidak akanmuncul tetapi sekiranya keperluan fisiologi telahmencapai tahap 80%, keperluan keselamatanakan muncul. Begitulah secara berterusansehingga keperluan fisiologi secara relatifnyatelah dipuaskan dan pada masa yang sarnakeperluan keselamatan menjadi lebih penting.Teori Dua Faktor HerzbergTeori ini menekankan kepada faktor-faktorpersekitaran sebagai penggerak kepada manusiauntuk menjalankan sesuatu kegiatan.Pemusatannya lebih tertumpu kepadapersekitaran tempat kerja dalam aspekpenentuan kepuasan kerja. Dua faktor yangmenjadi asas kepada teori ini ialah:i. Faktor Hygienelanya merupakan keinginan individu untukmendapatkan komponan yang bersifatluaran umpamanya gaji, keadaan kerja,hubungan sesama pekerja dan majikan, kerjayang terjamin dan juga penyeliaan sertapolisi syarikat.Kejayaan sesebuah organisasi atau institusiterletak di tangan pekerja yang menganggotaiorganisasi tersebut. Dengan kata lain, merekabertanggungjawab untuk mencapai matlamat danwawasan organisasi berkenaan. Dari itu pihakmajikan tidak boleh memandang ringanterhadap golongan pekerja sebaliknya merekaseboleh mungkin, cuba memahami danmenghayati peranan golongan tersebutsewajarnya.Ishikawa (1988) melaporkan bahawakepuasan dan pembabitan pekerja akanmenghasilkan hal-hal berikut:1. Jaminanmutudanmengekalkanpengeluaran pada tahap 100% bebas cacat.2. Membenarkan pihak syarikat mengesankegagalan sebelum berlakunya keadaan yangserius.3. Memungkinkan bahagian reka bentukbarangan dan pengilangan untuk mengikutiperubahan cita rasadan juga sikappelanggan dengan cekap dan tepat. Denganitu akan dapat memenuhi kehendakpelanggan secara tetap.4. Terjalin penerokaan fikiran yang bolehmengesan data yang palsu. Hal ini dapatmenjaga prestasi kilang dari semasa kesemasa.PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 199961
Sidek Mohd Noah dan Mardiana Hj. MuhamadTeori Hierarki Keperluan MaslowTeori Dua Faktor HerzbergKesempurnaan KendiriPekerjaan itu sendiriPencapaianPenghargaan KendiriKemungkinan berkembangTanggungjawabKasih iologikal seperti makanan, air, pakaian,tempat tinggal, oksigen dan keperluan seks.Hubungan-hubungan iranDasar syarikatJaminan kerjaKeadaan pekerjaanGajiKehidupan personelRajah 1: Model Hierarki Keperluan Maslow berbanding model Herzberg Dua FaktorSurnber: Dale & Beach, 1995Laporan Ishikawa (1988) dapat dikaitkandengan kepuasan bekerja yang tinggi yang dapatmenghasilkan keluaran dengan baik hasilgabungan kerjasama an tara pekerja. Pihakmajikanjuga memainkan peranan penting dalammemberi semangat dan perangsang bekerjaseperti kemudahan kesihatan, pengangkutan,percutian, gaji yang lumayan dan sebagainya.Sementara itu Taylor (dim. Mardiana, 1998)yang dikenali sebagai 'Bapa Pengurusan Saintifik'menegaskan bahawa terdapat tiga prinsip asasuntuk meningkatkan produktiviti pekerja iaitu:I. Pihak pekerja akan diberi tugas dengan jelasuntuk dilaksanakan. Dalam masa yang sarna,mereka juga ditetapkan tempoh serra caramer alankan tugasan tersebut.2. Pihak majikan mesti memastikan hanyapekerja yang paling sesuai dengan tugasberkenaan sahaja yang akan diambil untukbekerja.3. Memotivasikan pekerja merupakan satu lagicara untuk mencapai hasil yang maksimum.Herzberg (1959) dalam teori yangdiutarakannya menyatakan bahawa kepuasanbekerja ialah sikap dan perasaan positif yangada pada para pekerja terhadap kerja-kerja yangmereka lakukan. Kepuasan bekerja ini62bergantung pada beberapa faktor dan amatberbeza antara seorang pekerja dengan pekerjayang lain. Antara faktor dalam organisasi yangberkaitan dengan kepuasan bekerja seseorangitu adalah seperti suasana bekerja, peluangkenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, dan rakansekerja.Di Universiti Putra Malaysia (UPM) terdapatberbagai-bagai usaha yang dilakukan oleh pihakyangbertanggungjawabbertujuanmemaksimumkan tahap kepuasan bekerja dikalangan pekerjanya. Antaranya ialah peluangmengikuti program latihan dan kursus, peluangmelanjutkan pelajaran ke peringkat lebih tinggisarna ada di dalam atau di luar negera, peluangkenaikan pangkat serta kemudahan-kemudahanlain yang diberikan seperti kemudahanperubatan dan pinjaman kenderaan. Namunbegitu sarna ada insentif ini memberi kesanterhadap kepuasan bekerja di kalangan PegawaiTadbir masih menjadi persoalan.Selain itu persoalan mengenai faktormanakah yang paling mempengaruhi kepuasankerja khasnya di kalangan Pegawai Tadbir UPMtidak harus diketepikan kerana maklumatmengenainya boleh digunakan oleh pihakbertanggungjawab universiti untuk merangkaprogram bagi meningkatkan motivasi, kepuasanPertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999
Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangordanprod uktivi tipegawai-pegawainya.Sehubungan itu persoalan-persoalan kajianberikut dikemukakan:1. Adakah wujud hubungan yang salingmempengaruhi antara faktor suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan, dan ternan sekerja dengankepuasan bekerja?2. Adakah faktor suasana bekerja mempunyaipengaruh yang signifIkan terhadap kepuasanbekerja?3. Adakah faktor peluang kenaikan pangkatmempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja?4. Adakah faktor gaji mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerja?5. Adakah faktor penyeliaan mempunyaipengaruh yang signifIkan terhadap kepuasanbekerja?6. Adakah faktor rakan sekerja mempunyaipengaruh yang signifIkan terhadap kepuasanbekerja?TUJUAN KAJIANKajian kepuasan bekerja di kalangan PegawaiTadbir UPM belum pernah dilakukan sebelumini. Adalah diharapkan kajian ini akan menjadiperintis untuk mendapatkan maklumat secaraterperinci berkaitan lima aspek utama yangberkaitan dengan kepuasan bekerja iaitu suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan serta rakan sekerja dan hubungannyadengan kepuasan bekerja. Kajian ini dijalankanbertujuan untuk menentukan tahap kepuasanbekerja di kalangan Pegawai Tadbir yang bertugasdi karnpus induk Universiti Putra Malaysia. Secaralebih khusus kajian ini bertujuan untuk: menentukan sarna ada Wlyud hubungan yangsaling mempengaruhi antara faktor sepertisuasana bekerja, peluang kenaikan pangkat,gaji, penyeliaan dan rakan sekerja terhadapkepuasan bekerja; menentukan sarna ada faktor peluangkenaikan pangkat mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerja; menentukan sarna ada faktor peluangkenaikan pangkat mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap kepuasan bekerja. menentukan sarna ada faktor gajimempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja; menentukan sarna ada faktor penyeliaanmempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan bekerja;menentukan sarna ada faktor rakan sekerjamempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja.HIPOTESIS KAJIANHipotesis yang akan diuji dalam kajian inidibentuk berdasarkan permasalahan dan objektifkajian. Hipotesis-hipotesis yang dikemukakanadalah seperti berikut:Hipotesis UmumHI Wujud hubungan yang saling mempengaruhiantara faktor suasana bekerja, peluangkenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, danrakan sekerja terhadap kepuasan bekerja.Hipotesis KhususH 2 Faktor suasana bekerja mempunyaipengaruh yang signifrkan terhadap kepuasanbekerja Pegawai Tadbir UPM.H 3 Faktor peluang kenaikan pangkatmempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja Pegawai TadbirUPM.H 4 Faktor gaji mempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.H s Faktor penyeliaan mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.H 6 Faktor rakan sekerja mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.METODE KAJIANKajian ini adalah untuk mengenal pasti faktorfaktor yang mempengaruhi aspek kepuasanbekerja di kalangan Pegawai tadbir, UPM. Untuktujuan itu reka bentuk kajian ex-post facto jeniskorelasi (Tuckman 1978; 1988) telah digunakan.Kajian berbentuk korelasi selalu dUalankanbertujuan untuk menentukan keteguhanhubungan antara pembolehubah-pembolehubahdalam kajian dan tidak semestinya berimplikasisebab musabab (Issac & Micheal 1984). Kajianex-post facto seringkali digunakan dalam keadaandi mana penyelidik tidak dapat mengolahbeberapa pembolehubah yang terlibat di dalamkajian Mohd. Majid Konting (1990). Apa yangdilakukan oleh penyelidik ialah mengukursesuatu pengaruh yang telah terjadi secarasemulajadi tanpa mengenakan apa-apa rawatanPerranikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 199963
Sidek Mohd Noah dan Mardiana Bj. Muhamadkepada sampel. Antara pembolehubah pentingyang terlibat dalam kajian ini ialah faktor-faktoryang membentuk kepuasan bekerja iaitu suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekerja.SulYjek KajianSubjek kajian terdiri daripada Pegawai Tadbir,Universiti Putra Malaysia (UPM), lelaki danperempuan yang bertugas sehingga bulan Januari1998. Jumlah populasi ialah seramai 65 orang.Sampel kajian sebanyak 55 orang ditentukanmenggunakan formula Krejcie dan Morgan(Isaac & Micheal, 1984). Dengan saiz sampel iniaras keyakinan dikekalkan pada tahap 95 %.Pemilihan sam pel pula dibuat secarapersampelan rawak mudah untuk memastikansemua ahli dalam populasi mempunyai peluangyang sarna untuk dipilih.Alat KajianAlat kajian yang digunakan dalam kajian iniialah satu set soal selidik yang mengandungi duabahagian iaitu Bahagian A dan Bahagian B.Bahagian A mengandungi item yang berkaitandengan biodata responden dan bahagian B pulaialah alat ukuran Job Descriptive Index (JDI) yangdigunakan untuk mengukur kepuasan bekerja.Alat ukuran JDI telah dibentuk oleh Smith et al.(1975) dan telah diterjemah ke dalam bahasaMelayu oleh Arifin Haji Zainal (1980; 1981)dengan menggunakan kaedah back translation.Alat ukuran JDI mengandungi lima subskalaiaitu suasana bekerja, kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan ternan sekerja. Terdapat 18 itembagi setiap subskala melainkan subskala kenaikanpangkat dan gaji yang hanya mempunyai 9 item.JDI menggunakan format jawapan skala likert 3mata. Alat ini digunakan dalam kajian ini keranaianya ringkas, mudah difahami dan tidakmenggunakan perkataan yang banyak (HamzahSaid,1994) .Kesahan dan KebolRhpercayaan Alat Ukur JDIDalam konteks Malaysia, kesesuaian alat ukuranJDI telah dikaji oleh beberapa pengkaji antaranyaialah Arifin Haji Zainal (1980; 1981), Mohd.Majid Konting (1991), Mustafa Salem (1991)dan Hamzah Saad (1994). Mohd. Majid Konting(1991) telah menyemak kesahan item alat ukuranini dengan bantuan panel penyemak yang terdiridaripada empat pensyarah Universiti PutraMalaysia dan mendapati alat ukuran ini sesuai64digunakan. Smith et al. (1975) telah meqjalankankajian terhadap alat ukuran ini dan memperolehpekali kebolehpercayaan berbahagi-dua antara.80 hingga .88. Kajian yang dijalankan olehMohd. Majid Konting (1991) mendapati bahawaindeks ketekalan dalaman alat ukuran JDI ialahantara .79 hingga .87. Sementara kajian yangdijalankan oleh Hamzah Saad (1994)memperoleh pekali kebolehpercayaan alphaCronbach antara .78 hingga .93. Dengan inidapatlah dirumuskan bahawa alat ukuran JDImempunyai kesahan dan kebolehpercayaan yangtinggi dan sesuai digunakan untuk kajian ini.Penganalisisan DataData yang diperolehi daripada soal selidikdianalisis dengan menggunakan alat statistikregresi pelbagai metode enter dan stepwise.Pemilihan alat statistik ini adalah berdasarkankepada jadual kaedah memilih alat statistik yangdikemukakan oleh Tuckman (1978). Regresipelbagai metode enter digunakan untukmenentukan sarna ada wujud hubungan yangsaling mempengaruhi an tara faktor suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekerja terhadap kepuasanbekerja. Regresi pelbagai metode stepwisedigunakan untuk menentukan sarna ada setiapsatu aspek iaitu suasana bekerja, kenaikanpangkat, gaji, penyeliaan dan ternan sekerjamempunyai pengaruh yang signifikan terhadapkepuasan bekerja Pegawai Tadbir UPM. Nilaipekali penentuan r juga telah ditentukan untukmengenal pasti kekuatan hubungan an tarapembolehubah sarna ada lemah, sederhana kuatatau kuat. Nilai ,,-2 kurang daripada .10menuqjukkan hubungan yang lemah; nilai ran tara .10 hingga .25 menunjukkan hubunganyang sederhana kuat dan nilai r lebih daripada.25 menunjukkan hubungan yang kuat (Jaccard& Backer 1990). Secara keseluruhannya datadata telah diproses dengan menggunakanbantuan program komputer Statistical Package forthe Social Sciences (SPSS/PC ) (Norusis & SPSS,1993) .DAPATAN KAJIANAlat statistik regresi pelbagai telah digunakanuntuk menguji hipotesis-hipotesis kajian yangtelah dibentuk. Regresi pelbagai metode enterdigunakan untuk menguji hipotesis pertama danmetode stepwise digunakan untuk mengujihipotesis kedua hingga hipotesis keenam.PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999
Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangorladual 1 memaparkan keputusan yangberkaitan dengan pengujian hipotesis pertama.Keputllsan yang diperolehi ialah [F (5,50) 164.15, P (.05]. Nilai bagi pekali korelasi (r)bersamaan dengan .971. Dengan keputusan ini,hipotesis pertama yang menyatakan wujudhubungan yang saling mempengaruhi an tarafaktor-faktor suasana bekerja, peluang kenaikanpangkat, gaji, penyeliaan dan rakan sekerjaterhadap kepuasan bekerja adalah diterima.Dengan perkataan lain faktor suasana bekerja,peluang kenaikan pangkat, gaji, penyeliaan danrakan sekelja mempengaruhi kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.ilai r2 yang diperolehi ialah .943 (rujukladual 5) menjelaskan bahawa 94.3% variansyang berkaitan dengan kepuasan bekerja adalahdisumbangkan secara bersama oleh faktorsuasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekeIja. Dengan kata laindapatlah dirumuskan bahawa wujud hubunganyang sangat kuat an tara faktor-faktor tersebutdengan kepuasan bekerja.Hipotesis H 2 hingga hipotesis H 6dikemukakan untuk menentukan sarna ada setiapaspek yang berkaitan dengan kepuasan bekeIjaiaitu suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat,gaji, penyeliaan dan rakan sekerja mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap kepuasankerja para Pegawai Tadbir UPM. Keputusanpengujian hipotesis yang diperolehi adalahseperti dalam ladual 2.laduallKeputusan analisis regresi pelbagai menggunakan metode enter antara aspek-aspekkepuasan bekerja dengan kepuasan 71.943* Signifikan pada ak .05Jadual2Keputusan anal isis regresi pelbagai menggunakan metode stepwise antara aspek-aspekkepuasan bekerja dengan kepuasan .6116.15.000*.230Nota: * Signifikan pada ak .05PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 199965
Sidek Mohd Noah dan Mal'diana Hj. MuhamadKeputusan pengujian hipotesis H2 yangdiperolehi ialah [F (1,54) 30.12, P .05]menunjukkan hipotesis yang menyatakan aspeksuasana kerja mempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kepuasan bekerja PegawaiTadbir UPM adalah diterima. Nilaiyangdiperolehi ialah .358 menjelaskan bahawa 35.8%varians yang berkaitan dengan kepuasan bekerjadisumbangkan oleh faktor atau aspek suasanabekerja. Dengan keputusan ini dapatlahdirumuskan bahawa wujud hubungan yang kuatantara faktor suasana bekerja dengan kepuasanbekerja.Keputusan pengujian hipotesis H3 untukaspek peluang kenaikan pangkat ialah [F (1,54) 7.46, P .05]; hipotesis H 4 untuk aspek gajiialah [F (1,54) 4.69, P .05]; hipotesis H5untuk aspek penyeliaan ialah [F (1,54) 9.08, P .05]; dan hipotesis H 6 untuk aspek rakansekelja ialah [F (1,54) 16.15, P .05] (silarujuk Jadual 2). Dengan keputusan yangdiperolehi, maka dapatlah disimpulkan bahawakesemua hipotesis alternatif yang telah dibentukditerima pada aras keertian .05. Dengan itufaktor peluang kenaikan pangkat, gaji, penyeliaandan rakan sekerja masing-masing mempunyaipengaruh yang signifikan kepada kepuasanbekerja Pegawai Tadbir UPM. Nilai r untukpeluang kenaikan pangkat ialah .121 menjelaskanbahawa 12.1 % varians yang berkaitan dengankepuasan bekerja adalah disumbangkan olehpeluang kenaikan pangkat. Dengan keputusanini dapatlah dirumuskan bahawa wujudhubungan yang sederhana kuat antara faktorsuasana bekerja dengan kepuasan bekerja. Nilair untuk aspek gaji, penyeliaan dan rakan sekerjamasing-masing ialah .080, .144 dan .230. Inibermakna 8% kepuasan bekerja disumbangkanoleh gaji, 14.4% oleh penyeliaan dan 23% olehrakan sekerja.rPERBINCANGAN KAJIANHasil kajian telah mendapati bahawa hipotesispertama iaitu wujud hubungan yang salingmempengaruhi antara faktor seperti suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan, dan rakan sekerja terhadap kepuasanbekerja dapat diterima. Keputusan analisis regresipelbagai telah menghasilkan keputusan [F (5,50) 164.145, p .05]. Keputusan ini menunjukkanbahawa Pegawai Tadbir UPM yang merupakanrespondan kajian ini telah mendapat kepuasandalam bekerja. Mereka nampaknya merasa puas66dengan suasana di tempat kerja, peluangkenaikan pangkat, gaji bulanan yang diterima,penyeliaan dan pihak atasan sena hubungandengan rakan sekerja. Ini amat jelas apabilanilai r yang diperolehi ialah .943 yang membawapengertian bahawa 94.3% kepuasan bekerjaadalah disumbangkan secara bersama oleh faktorsuasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekerja.Keputusan kajian juga menunjukkan bahawaaspek suasana bekerja mempunyai pengaruh yangpaling kuat dalam mempengaruhi kepuasanbekerja iaitu sebanyak 35.8%. Ini bermaknasuasana kerja seperti tempat kerja dan susunatur pejabat yang selesa mempengaruhi tahapkepuasan bekerja mereka. Dapatan ini selaridengan kajian Heid dan Leak (1991) dan Kimdan Loadman (1994) yang mendapati bahawapekerja lebih gembira dan memberi komitmendalam kerja apabila mereka sendiri yangmewujudkan keadaan kerja tersebut dan terlibatdalam pembentukan program di tempat n bahawa aspek rakan sekerjamenduduki tempat yang kedua dalammempengaruhi kepuasan bekerja para pegawaiiaitu sebanyak 23%. Dapatan ini selaras dengandapatan oleh Nash (1985), Kim dan Loadman(1994), Ruhl dan Smith (1993), PutaiJin (1993),Blow dan Ralph (1992), Trendall (1989) danGalloway et al. (1984). Sementara itu Aizan MohdYusof (1988) menyatakan bahawa terdapatbeberapa ciri etika kerja di kalangan organisasiyang mengaitkan soal hubungan antara pekerjaseperti:1. Komitmen yang kukuh di kalangan parapekelja. Kepercayaan pekerja terhadapsyarikat terutama jaminan keselamatanpekerjaan seumur hidup membuat pekeIjamerasa terjamin dan memberikan komitrnentinggi.2. Konsep berpasukan yang praktis untukmembentuk rasa bangga diri di kalanganpekerja syarikat. Pihak pekerja melibatkandiri dengan membuat keputusan, cadangandan juga menyumbangkan idea untukmenyelesaikan masalah yang timbul di dalamsyarikat.3. Menitikberatkan kebajikan dan kemajuanprestasi para pekerja syarikat. Denganmengurangkan perbezaan yang wujud antaraperingkat-peringkat pekerja denganPerlanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 0.1 1999
Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangormengadakan tempat makan yang sama danmemakai pakaian seragam yang sama.Faktor ketiga yang mempengamhi kepuasanbekerja para Pegawai Tadbir UPM ialah aspekpenyeliaan. Hasil kajian ini memperlihatkanbahawa aspek penyeliaan menyumbangkansebanyak 14.4% kepuasan kerja. Sehubungandengan keputusan ini dapatlah dirumuskanbahawa Pegawai Tadbir UPM nampaknyabersetuju bahawa aspek penyeliaan yang diterimadaripada pihak atasan memberi kesan kepadakepuasan bekerja mereka. Dapatan ini selaridengan dapatan kajian oleh Nash (1985), Pinder(1984), Blakely (1993), Smylie (1992) dan Clarkedan Keating (1995).Faktor keempat yang mempengaruhikepuasan bekerja para Pegawai Tadbir UPMialah aspek peluang kenaikan pangkat. Hasilkajian ini menunjukkan bahawa aspek peluangkenaikan pangkat menyumbangkan sebanya
kepuasan kerja di kalangan Pegawai Tadbir UPM. Subjek kajian terdiri daripada 55 Pegawai Tadbir yang bertugas di UPM sehinggaJanuari 1998 menggunakan pensampelan rawak mudah. Alat kajian yang digunakan ialah Job
Keputusan kajian menunjukkan bahawa tahap kepuasan bekerja bagi aspek pendorong di kalangan guruadalah -guru lebih tinggi berbanding dengan tahap kepuasan bekerja bagi aspek persekitaran kerja dalam aktiviti sukan dan kokurikulum. Secara keseluruhannya, tahap kepuasan bekerja di kalangan guru-guru sukan dan kokurikulum adalah tinggi atau positif.
Laporan Kajian Kepuasan Bekerja JANM Tahun 2012 JANM Page 4 4.0 KEPUTUSAN KAJIAN KEPUASAN BEKERJA JANM TAHUN 2012 Analisis keputusan soal selidik kepuasan bekerja ini adalah berdasarkan kepada tiga aspek utama iaitu mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja serta kelengkapan pejabat dan kemudahan fizikal lain yang terdapat di pejabat.
Oleh itu, terdapat banyak definisi kepuasan bekerja telah dalam cara yang berbeza (Omar, 2013). Long and Thean, (2011) menyatakan bahawa kepuasan bekerja adalah penting terhadap majikan kerana kepuasan hati para pekerja menjadikan mereka cenderung untuk bekerja dan mempunyai tahap prestasi yang lebih tinggi. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
Konsep kepuasan bekerja ditakrifkan sebagai sikap individu terhadap tugasan yang dilaksanakan yang merupakan kunci utama dalam mewujudkan persekitaran yang sihat supaya kakitangannya akan bekerja dengan lebih produktif. PENGURUSAN TERTINGGI Kajian kepuasan bekerja diukur berdasarkan 7 aspek pembolehubah bebas dan dibandingkan
kerana kepuasan bekerja kakitangan akan menyumbang kepada peningkatan produktiviti dan penyampaian perkhidmatan yang lebih berkesan. Takrifan kepuasan bekerja adalah reaksi seseorang individu terhadap pengalaman kerja mereka (Berry, 1997) manakala menurut Ahmadi dan Alireza (2007), kepuasan kerja adalah tahap seseorang menyukai kerjanya.
0.919 bagi aspek kepuasan bekerja dan 0.875 bagi aspek faktor kepuasan bekerja. Data dianalisis menggunakan kiraan frekuensi, peratusan, min, sisihan lazim dan ujian t. Hasil kajian mendapati tahap kepuasan bekerja adalah sederhana secara keseluruhannya (skor min 3.20, SP 0.44). Faktor rakan sekerja merupakan faktor
Tahap Kepuasan Kerja Analisis korelasi telah dibuat untuk mengetahui perkaitan antara tahap kepuasan kerja di kalangan pengawal keselamatan dengan (1) faktor-faktor demografi Uantina, umur, taraf perkahwinan, kelulusan akade
Pearson BTEC Level 3 National Diploma in Business (720 GLH) 601/7157/1 . Pearson BTEC Level 3 National Extended Diploma in Business (1080 GLH) 601/7160/1 . This specification signposts all the other essential documents and support that you need as a centre in order to deliver, assess and administer the qualification, including the staff development required. A summary of all essential .
