PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMITMEN ORGANISASI .
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DANKOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJAKARYAWANBANK UMUM SYARIAHDI PONOROGOSKRIPSIOleh:DARMIATINIM : 210816176PembimbingSAID ABADI, M.ANIDN. 21120882022JURUSAN PERBANKAN SYARIAHFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAMINSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PONOROGO2020
ABSTRAKDarmiati. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Komitmen Organisasi TerhadapKinerja Karyawan Bank Umum Syariah Di Ponorogo. Skripsi, FakultasEkonomi Dan Bisnis Islam, Progam Studi Perbankan Syariah.Kata Kunci: Keterampilan Karyawan, Loyalitas Dan Kinerja KaryawanKinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaioleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktordiantaranya karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi. Karakteristikpekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugasdan tingkat kepuasaan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkankomitmen organisasi merupakan orientasi karyawan terhadap organisasi sebagaibentuk identifikasi loyalitas mereka dan keterlibatan mereka di dalam organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruhkarakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan BankUmum Syariah di Ponorogo. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalahmetode kuantitatif. Dengan teknik pengumpulan data melalui penyebarankuisioner dan data pustaka. Metode pengolahan data dalam penelitian inimenggunakan program aplikasi IBM SPSS 21. Pada penelitian ini menggunakanteknik sampel jenuh. Jumlah responden pada penelitian ini adalah 48 karyawanBank Umum Syariah. Teknik analisis data dengan menggunakan analisis regresilinier sederhana dan analisis regresi linier berganda.Berdasarkan penelitian ini dapat diketahui bahwa, karakteristik pekerjaanberpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Umum Syariah diPonorogo, hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi uji t sebesar 0,000 lebihkecil dari 0,05 (𝛼 5%). Komitmen organisasi berpengaruh secara signifikanterhadap kinerja karyawan Bank Umum Syariah di Ponorogo yang dibuktikandengan nilai signifikansi uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (𝛼 5%).Secara simultan karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi berpengaruhsecara signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Umum Syariah di Ponorogodengan dibuktikan dari uji F yaitu Fhitung Ftabel yaitu 34,343 3,19. Hasil R2adalah sebesar 0,604 atau 60,4%, sebesar 0,604 atau 60,4%, ini menunjukkanbahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel karakteristikpekerjaan dan komitmen organisasi adalah sebesar 60.4%. Sedangkan sisanyasebesar 0,396 atau 39.6% dipengaruhi variabel lain yang tidak di teliti dalampenelitian ini.i
ii
iii
iv
v
BAB 1PENDAHULUANA. Latar Belakang MasalahIndustri perbankan syariah menjadi populerbelakangan ini, sejak mampu bertahan dari tempaankrisis moneter tahun 1997-1998 di mana perbankankovensional banyak yang mengalami keruntuhan.Perbankan syariah semakin berkembang dibuktikandengan semakin banyaknya jumlah bank syariah yangberdiri di Indonesia. Tercatat berdasarkan datapublikasi SPS OJK per Juni 2019, jumlah bank syariahkategori Bank Umum Syariah (BUS) berjumlah 14unit, Unit Usaha Syariah (USS) berjumlah 20 unit it. Jumlah ini berkembangdibandingkan data SPS OJK per April 2018 di manajumlah Bank Umum Syariah (BUS) berjumlah 13 unit,Unit Usaha Syariah (USS) berjumlah 21 unit danBank Pembiayaan Rakyat Syariah berjumlah 168Unit syariah di Indonesia, maka persaingan antarbank syariah pun menjadi semakin kompetitif.1Menurut UU No. 21 tahun 2008 Bank Syariahadalah bank yang menjalankan kegiatan usahaberdasarkan prinsip syariah, atau prinsip hukum islamyang diatur dalam fatwa Majelis Ulama Indonesia.Secara umum terdapat 2 bentuk usaha bank syariah1http://www.ojk.go.id. diakses pada tanggal 10 November 2019,pukul 19.301
2yaitu, Bank Umum Syariah dan Bank PembiayaanRakyat Syariah (BPRS).2 Bank Umum Syariah adalahBank Syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasadalam lalu lintas pembayaran. Bank Umum Syariah diPonorogo terdiri dari Bank Muamalat Indonesia (BMI),Bank Syariah Mandiri (BSM) dan Bank BRI Syariah(BRIS).Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.3Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawannyayang tinggi. Oleh karena itu, karyawan dituntut agarmampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabsecara efektif dan efisien. Dengan begitu perusahaanharus memperhatikan karakteristik pekerjaan dan jugakomitmen karyawan terhadap organisasi perusahaan.Yang dimana karakteristik pekerjaan sangatberpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatuperusahaan. 4Menurut Malayu S.P Hasibuan Kinerjamerupakan tiga faktor penting yang digabungkan yaitukemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuandan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas ertian-banksyariah/ Diakses pada tanggal 7 Mei 2020 Pukul 10.20 WIB.3Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan (Bandung : Remaja Rosdakarya , 2007), 67.4Panggabean
3peran serta tingkat motivasi pekerja. 5 Apabila kinerjatiap individu atau karyawan baik, maka diharapkankinerja perusahaan akan baik pula. Untuk mencapaiapa yang ditentukan oleh standar kinerja dalammelaksanakan suatu pekerjaan karyawan harusmengerahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan,pengetahuan, dan waktunya. Selain itu faktor utamayang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dankemauan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja dalahkemampuan seseorang dalam mencapai persyaratan–persyaratan dalam suatu pekerjaan.Namun pada kenyataannya kinerja karyawanBank Umum Syariah di Ponorogo belum maksimal.Seperti persoalan yang telah diidentifikasi oleh penelitipada divisi marketing. Berdasarkan dari hasilwawancara terdapat beberapa karyawan yang tidakmampu menyelesaikan pekerjaan seperti marketingfunding (penghimpuan), marketing mikro (pembiayaanusaha maximal 200 juta) dan marketing consumer(pembiayaan selain mikro). Seperti yang terjadi padamarketing funding walaupun setiap hari ada nasabahbaru (Open new book), namun nominal yang ditetapkanbelum terpenuhi. 6 Dengan masalah ini berarti bahwaditemukannya beberapa karyawan tidak melakukanSaid Alhudri & Meyzi Heriyanto,” Pengaruh Penerapan TotalQuality Management (TQM) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN(Persero) Ranting Bangkinang,” Jom Fisip Volume 2 No.2 (Oktober2015),4.6Wawancara dengan Marketing Mbak Eka pada tanggal 16 Maret2020.5
4tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sesuai yangditetapkan. Hal ini terjadi karena masih adakaryawan yang memiliki kekurangan kapabilitas untukmenyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.Karakteristik pekerjaan merupakan sifat daritugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dantingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan an tugas dan pekerjaannya sesuai dengantanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.Menurut pendapat Robbins menyatakan karakteristikpekerjaan apapun dapat digambarkan dalam lima aspekyang meliputi, pertama keaneragaman ketrampilan(skill variety), kedua identitas tugas (task identity),ketiga arti tugas (task significance), keempat otonomi(autonomy) dan yang kelima umpan balik (feedback).7Karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap aspekinternal akan bertanggung jawab dan menyelesaiakanpekerjaannya dengan baik agar menumbuhkan prestasiyang tinggi dalam instasi perusahaanya.Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapakaryawan bank bahwa mereka selama ini merasakurang mendapatkan kebebasan dan keleluasaan dalampelaksanaan tugas yang diberikan. Selain itu tidakterselesaikannya tugas yang telah dibebankan jugamenjadi permasalahan yang terjadi di bank umum7Meithiana Indrasari, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan(Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 2017), 28.
5syariah ponorogo.8 Kedua hal tersebut berhubungandengan karakteristik pekerjaan mereka.Selain karakteristik pekerjaan terdapat faktorlain yang mempengaruhi kinerja yaitu komitmenorganisasi. Komitmen Organisasi menjadi hal yangpenting bagi sebuah organisasi dalam menciptakankelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentukorganisasinya. Komitmenorganisasimerupakankesediaan karyawan berusaha bertahan dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang.9. Komitmenmenunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaanuntuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diribagi perusahaan. Loyalitas karyawan akan berdampakkepada komitmen karyawan dalam organisasi yangjuga menjadi faktor untuk meningkatkan kinerja sertainovasinya.Seorang karyawan yang memilikikomitmen organisasi tinggi akan senantiasa berusahauntuk mengembangkan diridemikemajuanorganisasi. Hilangnya komitmen karyawan berartiorganisasi kehilangan dukungan dan loyalitas darikaryawan. Karyawan yang tidak berkomitmencenderung tidak peduli dengan tujuan organisasi,melanggar aturan, dan kehilangan gairah dalambekerja.Komitmen Organisasi yang kuat mendorongindividu berusaha keras mencapai tujuan organisasi.8Wawancara dengan Marketing Mbak Eka pada tanggal 16 Maret2020.9Kaswan. Manajemen Sumber Daya Manusia UntukKeunggulan Bersaing Organisasi. (Yogyakarta: Graha Ilmu,2012), 293.
6Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkankinerja yang tinggi pula. Komitmen yang tinggimenjadikan individu lebih mementingkan organisasidari pada kepentingan pribadi dan berusaha menjadikanorganisasi menjadi lebih baik. Komitmen organisasiyang rendah akan membuat individu untuk berbuatuntuk kepentingan pribadinya. Selain itu, komitmenorganisasi merupakan alat bantu psikologis dalammenjalankan organisasinya untuk pencapaian kinerjayang diharapkan.10Komitmen seseorang terhadap organisasiseringkali menjadi isu yang sangat penting di dalamdunia kerja. Karyawan yang secara emosionalberkomitmen terhadap organisasi menunjukan kinerjayang semakin tinggi, mengurangi ketidakhadiran dankemungkinan berhenti dari pekerjaan merekaberkurang. Komitmen organisasi berfokus padamempertahankan karyawan dan mencapai kinerja yanglebih baik. Karyawan yang memiliki komitmen lebihakan dapat dengan mudah menghadapi situasi apapundi perusahaan daripada karyawan yang memilikikomitmen rendah. Permasalah komitmen merupakanpermasalahan yang merugikan organisasi. Jika tingkatkomitmen organisasi rendah, maka akan berdampakpada tingkat keluar karyawan yang semakin tinggi. Halini tentu akan berdampak negatif bagi organisasi10Mardiyati, Endang. 2015. Pengaruh Interaksi Antara TotalQuality Management, Sistem Penghargaan dan Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Manajerial. Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 02.
7akibatnya perusahaan akan mengeluarkan biaya, waktudan tenaga untuk merekrut karyawan baru.11Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Dessydalam kurun waktu2-3tahun terjadi mutasi padakaryawan. Selain mutasi juga terjadi perpindahanposisi karyawan dalam bank itu sendiri. Mutasi tersebutdi pengaruhi oleh beberapa faktor seperti adanyapromosi jabatan, mendapatkan pekerjaan yang lain danharus ikut suami/istri ke luar kota.12 Mutasi yang terjadicukup rendah, hal ini di tandai dengan banyaknyakaryawan yang memilih untuk tetap bekerja pada banktersebut. Walaupun mutasi yang terjadi cukup rendahtetap saja merugikan bagi pihak bank.Penelitian ini merupakan pengembangan daripenelitian sebelumnya yang dilakukan CallysthaPrayhoego dan Devie (2013) dengan judul PengaruhKarakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Perusahaandan Keunggulan Bersaing. Lalu, penelitian MuhammadKurniawan (2013) dengan judul Pengaruh BudayaOrganisasi, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerjaterhadap Kinerja Organisasi. Dan penelitianIisYulianti (2018) Pengaruh Karakteristik PekerjaanTerhadap Kinerja Manajerial Dengan SistemPengukuran Kinerja Dan Sistem Penghargaan (Reward)S Martono, dkk, “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan , BudayaOrganisasi, Dan Kepuasan Kerja Pada Komitmen Organisasional,” JurnalStudi Manajemen Organisasi 14 2 (DEsember 2017), ara dengan Relationship Marketing Ibu Dessy padatanggal 14 Maret 2020.11
8Sebagai Variabel Moderating (Survey Pada PT POSIndonesia (Persero) di Bandung) Selain itu, adanyaperbedaan dimensi, lokasi penelitian, alat analisis dantahun penelitian.Berdasarkan hasil uraian di atas makapenulis tertarik untuk melakukan penelitian padaBank Umum Syariah di Ponorogo dengan mengambiljudulPengaruh Karakteristik Pekerjaan DanKomitmen Organisasi Terhadap Kinerja KaryawanBank Umum Syariah di Ponorogo.B. Rumusan Masalah1. ApakahKarakteristikPekerjaan berpengaruhterhadap Kinerja pada Karyawan Bank UmumSyariah di Ponorogo?2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruhterhadap Kinerja pada Karyawan Bank UmumSyariah di Ponorogo?3. Apakah Karakteristik Pekerjaan dan KomitmenOrganisasi, berpengaruh secara simultan terhadapKinerja pada Karyawan Bank Umum Syariah diPonorogo?C. Tujuan PenelitianBerdasarkan latar belakang dan rumusan masalahdiatas maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitianini adalah sebagai berikut:1. UntukmengetahuipengaruhKarakteristikPekerjaan terhadap Kinerja pada Karyawan BankUmum Syariah di Ponorogo
92.3.Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Karyawan pada Bank UmumSyariah di PonorogoUntuk Mengetahui Besarya Pengaruh PenerapanKarakteristik Pekerjaan dan Komitmen OrganisasiSecara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan diBank Umum Syariah di Ponorogo.D. Manfaat PenelitianDengan adanya penelitian ini diharapkan dapatmemberikan gambaran yang nyata mengenai keadaansesungguhnya berkaitan dengan judul yang penulisambil. Adapun kegunaan yang diharapkan dalampenelitian ini dibagi menjadi kegunaan teoritis dankegunaan praktis.1. Kajian Teoritisa. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan,evaluasi dan pemikiran bagi Bank Umum Syariahdi Ponorogo khususnya dalam hal yangberhubungan dengan pengaruhKarakteristikPekerjaan dan komitmen organisasi terhadapkinerja karyawan.2. Kajian Praktisa. Bagi PerusahaanDiharapkan hasil penelitian ini dapatmenjadi sebagai masukan untuk pembuatankebijakan, peraturan dan pengelolan karyawan
10sertasebagai pertimbangan dalam prosespengambilan keputusan terutama pada aktivitasyang berkaitan dengan kinerja perusahaan.E. Sistematika PembahasanBAB I : PENDAHULUANPada bab ini berisi tentang latar belakangmasalah,perumusanmasalah,tujuanpenelitian, manfaat penelitian dan sistematikaskripsi.BAB II : LANDASAN TEORIDiuraikan berbagai teori, konsep dananggapan dasar tentang teori dari variabelpenelitian. Dalam hal initerdiri dari,karakteristik pekerjaan, komitmen organisasidan kinerja karyawan.BAB III : METODE PENELITIANDalam bab ini memuat, yakni terdiri dari,pendekatan dan jenis penelitian, populasidan sampel penelitian, teknik pengambilansampel, data, jenis data dan skalapengukuran, teknik pengumpula data, danteknik analisis data.
11BAB IV:HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANdalam bab ini memuat deskripsi singkathasil penelitian, terdiri dari: hasil penelitian(berisi deskripsi data dan pengujianhipotesis), dan pembahasan hasil penelitian.BAB V: PENUTUPpada bab ini dalam skripsi akan memuattentang kesimpulan dan saran yang ditujukankepada pihak yang berkepentingan yang
BAB IIKINERJA KARYAWANA. Deskripsi Teori1. Kinerja Karyawana. Pengertian Kinerja KaryawanKinerjaberasaldarikataactualperformance atau job performance yang berartiprestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yangdicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasikerja) adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. MenurutMangkunegara kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggungjawabyangdiberikan1kepadanya.Menurut Robbins kinerja adalah sebagaibentuk dari hasil kerja yang dilakukan seseorang.Kinerja dijadikan sebagai dasar penilaian atauevaluasi yang digunakan untuk memenuhipermintaan karyawan. Berdasarkan pendapatSimamora kinerja atau prestasi kerja (performance)diartikan sebagai ungkapan kemampuan dalammenghasilkan sesuatu yang didasari olehpengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi1Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), 67.12
14tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Rao kinerja karyawan adalah suatumekanisme yang digunakan untuk akan tugas-tugas menurut cara yangdiinginkan atasan. 2Menurut Malayu S.P Hasibuan Kinerjamerupakan tiga faktor penting yang digabungkanyaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,kemampuan dan penerimaan atas penjelasandelegasi tugas dan peran serta tingkat motivasipekerja. 3 Apabila kinerja tiap individu ataukaryawan baik, maka diharapkan kinerjaperusahaan akan baik pula. Sedangkan menurutWirawan kinerja mempunyai standar yaitu target,sasaran dan tujuan upaya kerja karyawan dalamkurun waktu tertentu. Untuk mencapai apa yangditentukanolehstandarkinerjadalammelaksanakan suatu pekerjaan karyawan harusmengerahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan,pengetahuan, dan waktunya.Kinerja dapat diartikan sebagai hasil usahaseseorang yang dicapai dengan kemampuan danperbuatan dalam situasi tertentu. Menurut pendapat2Muslichah Erma Widiana, Variabel dan indikator yangmemepengaruhi komitmen dan kinerja organisasi pemerintahan (Surabaya:Ubhara Manajemen Press, 2015), 39-40.3Said Alhudri & Meyzi Heriyanto,” Pengaruh Penerapan TotalQuality Management (TQM) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN(Persero) Ranting Bangkinang,” Jom Fisip Volume 2 No.2 (Oktober2015),4.
15Byars kinerja merupakan hasil keterkaitan antarausaha, kemampuan dan persepsi tugas. Siagian jugamengungkapan bahwa terdapat beberapa faktoryang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerjaseseorang diantaranya adalah sifat yang agresif,kreativitas yang tinggi, kepercayaan pada dirisendiri, kemampuan untuk mengendalikan diri sertakualitas pekerjaan dan masalah inovasi danprakarsa.4Selain itu faktor utama yang mempengaruhikinerja adalah kemampuan dan kemauan. Jadidapat disimpulkan bahwa kinerja ersyaratan dalam suatu pekerjaan.b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaKinerja yang dicapai oleh seorang pekerjasangat dipengaruhi oleh faktor internal an bahwa faktor yang mempengaruhikinerja seseorang adalah faktor invidu dan faktorsituasi kerja. Faktor individu seperti, perbedaanminat, sikap, jenis kebutuhan dan lainnya.4Meithiana Indrasari, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan(Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 2017), 51.
16Perbedaan dalam faktor individu dapat dikatakanadanya perbedaan karakteristik setiap individu.Sementara faktor situasi kerja meliputi, identitastugasdan otonomi. 5Faktor-faktoryangmempengaruhi kinerja secara umum dapatdiartikan sebagai suatu hal yang secara langsungatau tidak langsung mempengaruhi tingkat kinerja.Menurut pendapat Payaman J Simanjuntakterdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah sebagai berikut :1) Faktor individu. Faktor individu adalahketerampilan dan kemampuan melakukan kerja.Kompetensi seseorang dipengaruhi olehbeberapa faktor yang dapat dikelompokandalam dua golongan, yaitu kemampuan danketerampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.2) Faktor kedua yaitu faktor dukungan organisasi.Dengan adanya organisasi dalam lingkungankerja dapat mendorong pegawai dalammelaksanakan tugasnya. Dukungan tersebutdalam bentuk pengorganisasian, penyediaansaranadanprasaranakerja, kenyamanlingkungan kerja, serta kondisi dan an adalah untukmemberikejelasan bagi tentang sasaran yang harusdicapai dan apa yang harus dilakukan untukmencapai sasaran tersebut.Pemahaman5Me
pengaruh karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawanbank umum syariah di ponorogo skripsi oleh: darmiati nim : 210816176 pembimbing said abadi, m.a nidn. 21120882022 jurusan perbankan syariah fakultas ekonomi dan bisnis islam institut agama islam negeri ponorogo 2020
kompetensi dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional pada Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang. Untuk menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh kompetensi, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang.
menguji hubungan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional, dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Madi, et al.(2012:309) yang dilakukan pada sektor
ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X” Jakarta. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Untuk mengetahui deskripsi tentang karakteristik pekerjaan, kompensasi dan komitmen organisasi karyawan pada PT “X” 2.
komitmen organisasional. b. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap kepuasan Kerja Menurut Aranya et al (1981) dalam Trisnaningsih (2004).Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai kepercayaan pada tujuan dan nilai dari organisasi, keinginan yang bersunguh-sunguh untuk kepentingan profesi dan memelihara hubungan keharmonisan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan t hitung sebesar 2,898 dan nilai signifikansi sebesar 0,005. Secara bersama-sama, karakteristik pekerjaan, kompensasi,keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan F hitung sebesar 12,871
v Nikolaou (2005) yang menyatakan bahwa komitmen lebih baik menjadi mediasi variabel kepuasan terhadap effort dibanding kepuasan menjadi mediasi antara variabel komitmen dan effort. 3. Karakteristik pekerjaan mempengaruhi sikap pekerja kearah perubahan organisasi hanya
Media Studi Ekonomi Volume 19 No. 2 ,Juli – Desember 2016 86 antara Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi, Karakteristik Pekerjaan berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, Job Insecurity berpengaruh positif terhadap Turnover Intention, dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif
ASTM Methods. ASTM Listing and Cross References 266-267 Physical Properties 268-269 Sulfur Standards 270-271 PIANO. NEW 272-273 Detailed Hydrocarbon Analysis and SIM DIS 274-275 ASTM Reference Standards 276-303 Diisocyanates298 UOP Standards 304 Miscellaneous: Biocides in Fracking Fluids . NEW. 305 Skinner List, Fire Debris Biofuels 306-309 TPH, Fuels and Hydrocarbons 310-313 Brownfield .
