PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP .
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DANKOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIPADA PT “X” JAKARTAAgung Wahyu HandaruFakultas Ekonomi Universitas Negeri JakartaEmail: agung 1178@yahoo.comShalahudin AbdillahFakultas Ekonomi Universitas Negeri JakartaEmail: shalahudin ice@yahoo.comAgung AWS WaspodoFakultas Ekonomi Universitas Negeri JakartaEmail: awaspodo@gmail.comABSTRACTThe purposes of this research are: 1) to describe the job characteristics,the compensation, and the organizational commitment, 2) to analyze the influenceof job characteristics towards organizational commitment, 3) to analyze theinfluence of compensation towards organizational commitment, 4) to analyze theinfluence of job characteristics and compensation simultaneously towardorganizational commitment. Population of the research is the employees of PT“X”, Jakarta. Samples of the research are 74 permanent employees. Type of theresearch is descriptive research and the method is explanatory survey.Descriptive analysis results showed: a) 49% total of permanent staff of PT "X"was not the realization the suitable of the job characteristics, b) 51% total ofpermanent staff of PT "X" was obtained compensation given by the organizationwas not good enough, c) 61% permanent employees of PT "X" has a relativelypoor organizational commitment. The results of hypothesis testing: 1) there is asignificant influence of job characteristics towards organizational commitment, 2)there is a significant influence of compensation towards organizationalcommitment, 3) job characteristics and compensation simultaneously having aninfluence on the organizational commitment. Determination coefficient score (R2 )for X1 and X2 is 0.127, it means organizational commitment can be influenced byjob characteristics and compensation around 12,7%, then other factors around87,3%.Keywords: job characteristics, compensation, organizational commitment238 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 2, 2013PENDAHULUANKeberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat ditentukan olehkualitas sumber daya manusia. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yangefektif dan efisien, serta dapat mengombinasikan sumber daya yang oleh,memeliharadanmempertahankan sumber – sumber daya manusia yang berkualitasnya merupakanfaktor utama dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi terseb ut.Dibutuhkannya komitmen organisasiyang baik karena komitmenorganisasi sangat penting dalam stabilitasi kondisi dan situasi pada sebuahperusahaan. Komitmen organisasi merupakan komitmen seseorang karyawankepada perusahaan tempatnya bekerja.Komitmen karyawan kepada perusahaan merupakan salah satu jaminanuntuk menjaga kelangsungan perusahaan. Jika suatu perusahaanmampumemenuhi harapan dari karyawan, maka dengan sendirinya akan menciptakanrasa nyaman dan menyenangkan bagi karyawan, sehingga dapat menimbulkanrasa puas dan kerasan untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Jika tidak,karyawan akan merasa tidak nyaman dan memilih untuk mencari alternatifpeluang kerja di perusahaan lain. Untuk itu, komitmen dalam organisasi harussenantiasa di pelihara secara maksimal dalam rangka menjaga kelancaran aktivitaskerja di dalam sebuah perusahaan, sehingga dapat menjalakan visi dan misi yangefektif dan efisien.Tabel 1. Juml ah Perputaran Karyawan PT “X”Bagian Produksi Periode Tahun 2009 – 2011TahunKaryawan Keluar20098201012201116Sumber: Departemen SDM PT “X”Seperti pada data turnover karyawan PT “X” yang ditampilkan pada Tabel1. Sebuah perusahaan yang bergerak sebagai penyedia furniture dan perancangan239
interior ini dalam kurun waktu 2009 – 2011 telah menunjukan angka turnoveryang cukup tinggi yaitu sebanyak 36 karyawan yang telah mengundurkan diridengan berbagai macam alasan. Dari data turnover tenaga kerja yang ada didugaterdapat masalah dalam komitmen organisasi pada PT “X”.Adapun, karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang diduga dapatmempengaruhi komitmen organisasi, model karakteristik pekerjaan suatupendekatanterhadappemerkayaandispesifikasikan kedalam 5pekerjaan(jobdimensi karakteristikenrichment)yanginti yaitu keragamanketerampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas(task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Kelimakarakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang pentingbagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja (mengerti pekerjaanya), memikultanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja.Selain itu kompensasi mungkin memiliki pengaruh terhadap komitmenseseorang karyawan dalam organisasi. Kompensasi merupakan salah satu fungsimanajemen sumber daya manusia karena besarnya dari kompensasi yang diterimaoleh karyawan dapat dijadikan ukuran nilai dari apa yang mereka berikan kepadaperusahaan tempat mereka bekerja sebagai ganti dari pelaksanaan tugasorganisasional.Berdasarkan data riil dan penjabaran permasalahan diatas, maka penelitiingin melakukan penelitian mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dankompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X” Jakarta.Tujuan PenelitianTujuan dari penelitian ini adalah untuk:1. Untuk mengetahui deskripsi tentang karakteristik pekerjaan, kompensasidan komitmen organisasi karyawan pada PT “X”2. Untuk menganalisa secara empiris pengaruh karakteristik pekerjaanterhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X”.3. Untuk menganalisa secara empiris pengaruh kompensasi terhadapkomitmen organisasi pada karyawan pada PT “X”.240 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 2, 20134. Untuk menganalisa secara empiris pengaruh karakteristik pekerjaan dankompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X”.KAJIAN TEORIKomitmen OrganisasiRobbins dan Judge (dalam Robbins, 2008:100) berpendapat “komitmenorganisasi adalah tingkat saat seorang karyawan memihak organisasinya sertatujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalamorganisasi tersebut”.Mathis dan Jackson (dalam Sopiah 2008:155) mendefinisikan “komitmenorganisasi sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkanorganisasinya”.Menurut Temaluru (dalam Purwaningsih 2008:25) “komitmen organisasididefinisikan sebagai unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu danorganisasinya, orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) ataskehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itudemi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi”.Ada tiga dimensi yang terpisah komitmen organisasi menurut Robbins danjudge (dalm Robbins, 2008:101) yaitu:1. Komitmen afektif (Affective commitment) adalah perasaan emosionaluntuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya. Dimana nnyaakanketerlibatannya dalam pekerjaannya.2. nilaiekononomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi ut.Seorangkaryawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karenamereka dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dariperusahaan akan menghancurkan keluargannya.241
3. Komitmen normatif (Normative Commitment) adalah kewajiban untukbertahan dalam organisasi untuk alasan – alasan moral atau etis. Sepertidimana seorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif barumungkin bertahan karena dengan alasan etis.Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmenorganisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandaidengan adanya kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai- nilaidari organisasi, kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh gunakepentingan organisasi, dan keinginan untuk memelihara keanggotaan dalamorganisasi.Karakteristik PekerjaanPengertian karakteristik pekerjaan menurut MacCarhty (dalam Desa,2008:36) adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisikdan sosial. Lingkungan fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik, sepertikeadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur tempat kerja. Sedangkanlingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerja, besar atau kecilnyabeban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitaskehidupan kerjanya.Kemudian, karakteristik pekerjaan menurut Purwaningsih (2008:35)adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan pekerjaanlainya yang bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan yang berisika n sifat –sifat yang ada didalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerjasehingga mempengaruhi perilaku kerja terhadap pekerjaannya.Sedangkan menurut Hackman dan Oldham (dalam Robbins, 2008:268),karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhikepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristicsmodels) dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama yakni:1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)2. Identitas tugas (identity task)3. Arti tugas (task significance)4. Otonomi (autonomy)242 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 2, 20135. Umpan balik (feedback)Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologisyang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggungjawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketigakondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitaskinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan (Robbins,2008:268).Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristikpekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yanglainnya yang bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifatsifat tugas yang ada di dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerjasehingga mempengaruhi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya.KompensasiKompensasi menjadi alasan orang untuk mencari pekerjaan karena setiaporang yang bekerja akan mendapatkan balas jasa dari apa yang telah merekakontribusikan baik tenaga ataupun pikiran untuk melakukan sebuah pekerjaankepada suatu perusahaan. Besarnya kompensasi itu mencerminkan status,pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan rapkandapatmeningkatkan kepuasan kerja, motivasi, serta produktifitas karyawan. Karyawanyang tidak merasakan kompensasi yang adil dan wajar berbagai kemungkinannegatif akan muncul, seperti kemalasan bekerja, mangkir, mogok, keluarorganisasi atau pindah ke organisasi lain.Definisi Kompensasi menurut Hasibuan (2007:118) mengemukakan“semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsungyang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepadaperusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengansejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Sedangkankompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang.Karyawan mendapatkan balas jasa sebagai imbalan dari apa yang telah merekaberikan kepada perusahaan.243
Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2009:119) “Compensationis what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages orperiodic salaries, the department usually design and administers employeecompensation”. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagaibalasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam ataupun gaji periodikdan harus dikelola dengan baik oleh bagian personalia.Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2009:119) “A compensation is anythingthat constitutes or is regard as an equivalent.” Kompensasi adalah segala sesuatuyang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalentmempunyai nilai (ukuran, arti, atau efek) yg sama, seharga,sebanding dan sepadandari apa yang telah diberikan seorang karyawan.Menurut Vehrizal (2009:741), “Kompensasi merupakan suatu yangditerima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.”Kompensasi merupakanbiaya utama atas keahlian, pekerjaan dan kesetiaandalam bisnis perusahaan. Para karyawan yang sudah berkontribusi untukpekerjaannya dalam sebuah perusahaan akan mendapat imbalan atau balas jasa.Kompensasi terdiri dari:1. Kompensasi Finansiala. Kompensasi finansial langsungb. Kompensasi finansial tidak langsung2. Kompensasi Non Finansial.Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas, dapat diambil disimpulkanbahwa secara umum kompensasi didefinisikan sebagai semua balas jasa yangditerima oleh karyawan dalam bentuk uang atau lainnya sebagai penganti dari apayang telah mereka tukar baik tenaga, keahlian, dan waktu dalam pelaksanaanpekerjaan di organisasi tersebut. Selain itu pengertian tersebutmenunjukkanbahwa selain mendapat balas jasa yang sifatnya finasial seperti gaji/upah, pegawaijuga mendapatkan balas jasa yang sifatnya non- finasial.Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka pemikiran dari penelitian inidapat digambarkan pada Gambar 1 berikut ini:244 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 2, iX2Ko mpensasiH2Gambar 1. Kerangka PemikiranSumber: Data diolah peneliti.HipotesisDalam penelitian ini hipotesis yang akan dikembangkan dan diuji adalahsebagai berikut:H1 : Karakteristik pekerjaan mempengaruhi komitmen organisasi.H2 : Kompensasi mempengaruhi komitmen organisasi.H3 : Karakteristik pekerjaan dan kompensasi mempengaruhi komitmenorganisasi.METODE PENELITIANMetode penelitian yang digunakan adalah riset deskriptif dan eksplanatori.Riset deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau memberi paparan padavariabel yang diteliti dan ketergantungan variabel pada sub variabelnya. Risetdeskriptif didasarkan pada pertanyaan bagaimana peristiwa itu terjadi. Riseteksplanatori yaitu penelitian yang membuktikan adanya sebab akibat danhubungan yang mempengaruhi atau dipengaruhi dari dua atau lebih variabel yangditeliti. Riset eksplanatori didasarkan pada pertanyaan mengapa peristiwa ituterjadi.245
Metode Penentuan Populasi atau SampelPopulasi pada penelitian ini adalah karyawan pada empat divisi yang adapada PT “X”, yaitu Divisi Produksi yaitu bagian design, cuter saw, planer &moulding, asembeling, colouring & finising dan quality control. Total jumlahkaryawan yang menjadi populasi dalam penelitian ini sebesar 90 karyawan tetap.Dalam menentukan sampel, peneliti menggunakan rumus slovin sebagaiberikut:Nn 1 Ne2Keterangan:n Ukuran sampelN Ukuran Populasie 5% kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampelyang dapat ditoleransi.Maka besarnya sampel adalah:90n 1 90 (0.05)2 73,47Berdasarkan perhitungan, didapat hasil 73,47 dan dibulatkan menjadi 74responden penelitian. Peneliti menggunakan teknik simple random samplingdalam penentuan responden penelitian.Uji Instrumen PenelitianUji ValiditasMenurut Riduwan (2008:110), uji validitas digunakan untuk mengukurketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item- item pada kuesionertersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Kriteriapengujiannya adalah: jika rhitung rtabel,maka instrumen atau item- item246 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 2, 2013pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika rhitung rtabel, maka instrumen atau item- item pernyataan tidak berkorelasi signifikanterhadap skor total (dinyatakan tidak valid).Tabel 2. Hasil Uji Vali 262728293031323334353637383940Skorr tabelKarakteristik .6190.3610.6670.3610.4280.3610.4330.361Komi tmen Sumber: Data diolah oleh peneliti247
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 2, seluruh item pernyataan padakuesioner dinyatakan valid karena nilai r hitung r tabel (n 30) yaitu 0.361.Uji ReliabilitasUji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakahalat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jikapengukuran tersebut diulang. Menurut Nannuly dalam Umar (2008:56), ujireliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji AlphaCroanbachs, dimana nilai korelasi r akan dibandingkan dengan nilai 0, 7, yangmerupakan nilai koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima. Kriteriapengujiannya adalah jika nilai korelasi r dari 0,6 maka instrument tidak reliabel.Jika nilai korelasi r dari 0,6 maka instrument penelitian reliabel.Tabel 3. Hasil Uji ReliabilitasVari abelCronbach's AlphaNilai Mini mumKeteranganKarakteristik Pekerjaan0.8670.6ReliabelKo mpensasi0.8160.6ReliabelKo mit men Organisasi0.7400.6ReliabelSumber: Data diolah penelitiBerdasarkan Tabel 3 dapat diketahui hasil uji reliabilitas ketiga variabeldidapatkan skor Cronbach’s Alpha lebih dari 0.6, sehingga dinyatakan semuavariabel adalah reliabel.Uji Asumsi KlasikDalam penelitian ini menggunakan empat jenis asumsi klasik, yaitu ujinormalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.Uji NormalitasTabel 4. Hasil Uji eristik pekerjaan.07574.200 *Ko mpensasi.09574.094Ko mit men Organisasi.08574.200 *Sumber: Data diolah peneliti248 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 2, 2013Priyatno(2010:71)menjelaskanujinormalitas digunakanuntukmengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitaspada penelitian ini menggunakan uji liliefors dengan melihat nilai pada kolomkolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika signifikansi 0,05Berdasarkan Tabel 4, nilai signifikansi untuk variabel karakteristikpekerjaan adalah 0.200, kompensasi 0.094 dan komitmen organisasi 0.200. darihasil uji normalitas tersebut dapat disimpulkan ketiga variabel berdistribusinormal karena signifikansi ketiga variabel diatas 0.05.Uji LinieritasMenurut Priyatno (2010:73), uji linearitas bertujuan untuk mengetahuiapakahdua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secarasignifikan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS, dengan kriteria duavariabel. Kriteria dalam uji linearitas adalah dua variabel dikatakan mempunyaihubungan yang linear bila signifikasi (linearity) 0,05.Tabel 5. Hasil Uji Linearitas Y * X1ANOVA TableSum ofSquaresMeanDfSquareFSig.ko mit men *Between(Co mb earity234.0081234.0085.444.023Deviation fro m398.8141624.926.580.886Within aritySumber: Data diolah penelitiBerdasarkan Tabel 5, didapat nilai signifikansi linearity sebesar 0.023sehingga dapat disimpulkan antara variabel karakteristik pekerjaan dengankomitmen organisasi memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansikurang dari 0.05.249
Tabel 6. Hasil Uji Linieritas Y * X2ANOVA TableKo mit men *Ko mpensasiBetweenGroups(Combined)Sum earityWithin al3.039.78473Sumber: Data diolah penelitiBerdasarkan Tabel 6
ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X” Jakarta. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Untuk mengetahui deskripsi tentang karakteristik pekerjaan, kompensasi dan komitmen organisasi karyawan pada PT “X” 2.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan t hitung sebesar 2,898 dan nilai signifikansi sebesar 0,005. Secara bersama-sama, karakteristik pekerjaan, kompensasi,keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan F hitung sebesar 12,871
kompetensi dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional pada Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang. Untuk menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh kompetensi, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang.
menguji hubungan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional, dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Madi, et al.(2012:309) yang dilakukan pada sektor
kompensasi dan promosi akan jabatan pegawai yang bersangkutan, sehingga pekerjaan dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggungjawab dan sifat pekerjaan untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik dan efektif, maka pegawai lebih antusias dalam bekerja dan juga dapat menciptakan kinerja yang tinggi.
Gresik” untuk memenuhi sebagian persyaratan tugas akhir guna mencapai . Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keadilan. 103 8. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kibijakan. . Pengaruh Faktor Hukum terhadap Kompensasi, (4) Pengaruh Serikat Pekerja terhadap Kompensasi, (5) Pengaruh Kompensasi terhadap
), dan Iklim Organisasi (X 3) mempunyai pengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) pada PNS Pusdatin Kementerian Pertahanan. Kepuasan Kerja PNS paling dominan dipengaruhi melalui Kompensasi sebesar 32,5%, dan juga dipengaruhi melalui Pengembangan Karir, Kompensasi, dan Iklim Organisasi secara bersama-sama
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Traktor Nusantara cabang Surabaya” merupakan hasil penelitian kuantitatif yang memiliki tujuan untuk menjawab pertanyaan mengenai kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Additif alimentaire E174 (décors de confiseries). Oligo-élément non essentiel, il est doté de propriétés pharmacologiques : - Bactériostatique, anti-inflammatoire : l’agent a lagement démonté depuis fort longtemps sa capacité à inhiber la croissance de moisissures et de certaines bactéries. Ces propriétés se doublent de propriétés anti-inflammatoires très utiles puisque des .
