MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - Raden Intan
MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIAKrativitaspengembanganTontowi JauhariFakultas DakwahIAIN Raden Intan Lampung
KATA SAMBUTANDEKAN FAKULTAS DAKWAHIAIN RADEN INTAN BANDAR LAMPUNGIkhtiar untuk menghasilkan sebuah karya tulisilmiah menjadi suatu tuntutan dan keharusan tersendiribagi seorang pendidik, apapun bentuknya sebuah karyatentunya akan memberi pencerahan bagi penulis,pembaca, dan sebagai wujud profesionalitas pendidik.Sebuah karya yang ditulis oleh saudara TontowiJauhari dengan judul “MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA” layak disambut dengan baik, sebagaitambahan literature dan juga informasi ilmiah yang patutmendapat perhatian. Terlebih karya ini sangat menarikuntuk diperbincangkan dan terus akan berubah sesuaidinamika zaman.Mudah-mudahan karya saudara Tontowi Jauhariini, dapat memotivasi penulis untuk terus meningkatkanprofesionalismenya dan menambah wacana baru bagipengembangan sumber daya manusia dimasa akan datang.Dekan,Prof.Dr.H.MA.Achlami, MA1
KATA PENGANTARRasa syukur penulis penjatkan kehadirat AllahSWT, atas kekuatan yang telah dilimpahkan kepadapenulis hingga terselesaikannya tulisan yang berjudul“Manajemen Sumber Daya Manusia” dengan tujuanmemperkenalkan konsep dan praktik manajemen SDM.Tulisan ini menguraikan tentang aktivitasmanajemen sumber daya manusia yang mencakup:Perencaanaan SDM, Strategi SDM, Analisis Jabatan,Rekrutmen dan Seleksi, Manajemen Kinerja, Pelatihandan Pengembangan, Manajemen Kompensasi, HubunganAntar Pegawai dan Audit Pegawai. Karya ini layak untukdibaca khususnya oleh Mahasiswa dan pembaca yangberminat sebagai referensi tambahanTulisan ini disandarkan pada buku-buku danbacaan berstandar, dan penulis sangat menyadari bahwakarya ini jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritikkondusif sangat diperlukan untuk penyempurnaanpenyempurnaan. Akhirnya, semoga tulisan ini menambahkhasanah ilmu pengetahuan dan bermanfaat. Amin.Penulis,Tontowi Jauhari2
Manajemen Sumber Daya ManusiaPerpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KDT)ISBN: 978-979-1335-74-4Oleh:Tontowi JauhariCetakan pertama, desember 2011Hak cipta dilindungi undang-undangDilarang memperbanyak isi buku ini, baik sebagian maupun seluruhnyadalam bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penerbitDiterbitkan oleh:Penerbit Fakultas Dakwah IAIN Raden Intan Lampung3
Manajemen SDM 1I. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAManajer atau pemimpin organisasi selaludihadapkan pada masalah yang tak kunjung usai, masalahpenting dan tak pernah kunjung terselesaikan, masalah ituadalah “Mengelola orang/pegawai”, belum lagi masalahkeragaman dunia kerja dan tidak menentunya lingkunganinternal maupun ekternal, pengaruh perkembanganteknologi, dan pengaruh globalisasi, kesemuanya harusdilihat dan dilaksanakan. Masalah-masalah tersebutmenjadi tantangan tersendiri bagi para ahli bidangmanajemen SDM untuk mendiskusikan dan mencarisolusinya bagi dunia kerja. Masalah-masalah ketenagakerjaan tersebut oleh Barry Cushway1 dikatakan menjadiisu-isu pokok Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM), yaitu:1. Aktivitas personalia ditangani manajer lini2. Manajer lini menangani kegiatan personalia dalampelatihan3. Bagaimana fungsi sumbe daya manusia dapat lebihdiintegrasikan dengan strategi dan tujuan organisasi4. Sejauhmana aktivitas personalia dapat ditangani olehkontraktor atau konsultan5. Bagaimana efektivitas fungsi personalia dapat dicapaidan dilaksanakan6. Bagaimana mengukur, mengembangkan dan memberipenghargaan atas kemampuan sumber daya manusia7. Mengurangi biaya pengeluaran dan strukturorganisasinya sederhana1Barry Cushway, Human Resource Manajement, Terj.PaloepiTyas Rahadjeng, (Jakarta: Elex Media Komputindo, 2002),Cet.ke-3, h. 9 - 10.
Manajemen SDM 28. Bagaimana cara mengurangi jumlah tenaga kerja dansalah penempatan9. Kompleknya cara mengelola manusia dan trendteknologi10. Pengaruh Serikat Pekerja11. Regulasi pemerintah tentang UU Buruh, UMR,keselama-tan kerja, SARA, Teknologi, Hubunganhubungan kerja.Masalah para manajer dan isu-isu yang selalumenjadi perdebatan tersebut akan selalu ada pada setiaporganisasi, juga dengan isu-isu global juga turutmempengaruhi, baik tentang globalisasi bisnis, populasiglobal, ekonomi global, komunikasi global, budaya global,EEO dan lain sebagainya, semua isu-isu ini harus dicaripemecahannya.A. Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaBanyak organisasi yang sudah menyadari betapapentingnya orang atau karyawan dalam mencapaikeberhasilan oraganiasasi dan mulai menganggappentingnya departemen sumber daya manusia.“Pegawaikami merupakan aset kami yang paling penting” demikianselogan yang kini sering disampaikan manajer.Manajemen ilmiah (scientific management), sebagaiembrio ilmu manajemen lahir mendahului manajemensumber daya manusia atau sering disebut manajemenpersonalia. Manajemen sumber daya manusia lahir sejakada hubungan antara atasan dan bawahan atau hubungansuperior-subordinates.2Juga ada yang mengatakan konsepmanajemen sumber daya manusia dimulai saat pertamakalinya sekelompok orang diorganisir untuk mencapai2Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta: BPFE, 2000), Cet.ke-4, h. 9.
Manajemen SDM 3tujuan3.Dan sejak awal abad 20 manusia tidak lagidianggap sebagai benda mati atau barang dagangan, tetapimanusia diletakkan pada posisi sebagai aset produksitenaga kerja (sumber daya) sehingga memerlukanperhatian agar prestasi mereka sebagai sumber dayamanusia dapat dilipat gandakan.Fungsi profesional dalam manajemen sumberdaya manusia modern di Inggris, pertama kali berawaldari pasukan bala bantuan sebelum Perang Dunia ke II,tahun 1950-an dan 1960-an, manajer personalia mulaiditunjuk dan ditempatkan disektor umum, dengan fungsiutama sebagai penjaga gerbang. Manajer personaliamemastikan bahwa semua prosedur telah diikuti dankontrak ketenaga kerajaan serta dokumen-dokumen legallain telah dikeluarkan, mencatat data pegawai,bernegosiasi dengan serikat pekerja, dan memberi nasihatmengenai masalah disiplin.Peran utama mereka berkaitandengan sistem pemeliharaan sumber daya manusia.Di Indonesia perhatian terhadap permasalahansumber daya manusia mendapat perhatian denganseksama baru sekitar tahun 1970-an, perhatianpemerintah terhadap sumber daya manusia ditandaidengan keluarnya undang-undang ketenaga jahteraan pegawai dan lain sebagainya.Istilah manajemen sumber daya manusia danmanajemen personalia sering digunakan secara bersamadan juga digunakan secara berbeda, seperti dikatakanBarry Cushway4 bahwa ada yang mempersepsikanberbeda tentang arti keduanya, manajemen sumber daya34Barry Cushway, Human Resource, h. 3.Ibid, h. 1.
Manajemen SDM 4manusia lebih berhubungan dengan strategi pengelolaanorang-orang dalam sebuah organisasi dalam mencapaitujuan, sedangkan manajemen personalia lebihmenekankan kepada manajemen sistem dan prosedurpersonalia, kedua istilah tersebut memiliki makna yangsama. Agar sumber daya manusia dapat terpeliharadengan baik, dalam proses ini diperlukan manajer liniyang bertanggungjawab langsung terhadap kinerja yangefektif (perencanaan, kontrol dan pengorganisasian kerja,memotivasi pegawai dll). Manajer lini sebagai yangbersentuhan langsung dengan bawahan, dibantu olehmanajer staf (manajer SDM/HRD), yang berfungsisebagai penasehat manajer lini dalam menyelesaikantujuan-tujuan dasar.5Manajer sumber daya manusia yang berfungsisebagai penasehat manajer lini itu bermakna bahwamanajemen sumber daya manusia sebagai suatu kebijakandan praktek yang dibutuhkan seseorang untukmenjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dariposisi seorang manajemen, yang mencakup: perekrutan,penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.6Menurut Flippo manajemen personalia (SDM) adalahproses perencanaan, pengorganisasian, pengembangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuanindividu, organisasi dan masyarakat.7SDM mengacu padakebijakan, praktik, dansistemmemepengaruhiperilaku,sikap,dan5Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia,Terj. Benyamin Molan, (Jakarta: Prenhallindo, 1997), Jld. 1,Cet.ke-1, h. 4.6Ibid, h. 2.7T. Hani Handoko,Manajemen Personalia danSumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2000), Cet.ke-14, h. 3.
Manajemen SDM 5kinerjakaryawan.8SDM juga di artikan sebagaiprosesmemperoleh, melatih, menilai, ,kesehatan danmasalah keamanandan keadilan.9Ataumanajemen sumber daya manusiasebagai programyangbersangkutandengan orang ataukaryawan.manajemensumber daya manusiaadalahfungsi yang dilakukandalamorganisasiyang f untuk mencapaitujuan organisasidanindividu.10Sedangkan Torrington dan Hall11, mengatakanmanajemen sumber daya manusia adalah sejumlahaktivitas pertama yang dapat memungkinkan pekerja danperusahaan melakukan kesepakatan tentang tujuan dancara-cara kerja, kedua dapat memastikan persetujuantersebut terlaksana.Dengan demikian manajemen sumberdaya manusia terfokus pada bagaimana mendesain sistemyang dapat secara efisien dan efektif mengatur kebutuhan,harapan dan kebiasaan khusus, hak-hak hukum danpotensi tinggi yang dimiliki karyawan.Hal senadadikatakan A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusiayaitu suatu prosedur yang berkelanjutan dengan tujuanuntuk memasok organisasi atau perusahaan denganorang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisidan jabatan yang tepat di dalam organisasi.8Raymond A. Noe, dkk, Human ResourceManagement, Gaining a Competitive Advantage, McGraw-Hill,New York, 2012, h.5.9Gary Dessler, Human Resource Management, PearsonPrentice Hall, New Jersey, 2008, h. 2.10John M. Ivancevich, Human Resource Management,McGraw Hill, New York, 2010, h. 4.11Barry Cushway, Human Resource, h. 5.
Manajemen SDM 6Manajemen sumber daya manusia adalah suatuproses menangani berbagai masalah pada ruang lingkupkaryawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semuatenaga kerja yang menopang seluruh aktivitas dariorganisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapaitujuan yang telah ditetapkan, bagian yang mengurusisumber daya manusia pada organisasi biasanya disebutdepartemen SDM atau HRD.Definisi-definisi terbut di atas mengisaratkanbahwa ada pengakuan terhadap pentingnya manajemenpersonalia /manajemen sumber daya manusia, terutamaaspek “manusia”.Aspek ini memiliki peran strategis dalammenunjang keberhasilan sebuah organisasi.Denganmanajemen sumber daya manusia diharapkan dapatmemberikan tenaga kerja kepada organisasi satuan kerjayang efisien, efektif dan bijak agar bermanfaat bagiindividu, organisasi dan masyarakat. Jadi manajemensumber daya manusia berupaya bagaimana prosesmengelola orang untuk mencapai tujuan, melaluikesepahaman desain strategi, proses dan aktivitas antaraorganisasi dan individu (orang atau pegawai) sejak darimerencanakan, mengintegrasikan, mengkoordinasikansegala aktivitas individu dalam organisasi danmengevaluasi.B. Aktivitas Manajemen Sumber Daya ManusiaPengertian manajemen sumber daya manusiatersebut memberi gambaran tentangfungsi-fungsimanajemen sumber daya manusia berawal dari penarikan,seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaansumber daya manusia. Fungsi tersebut juga sebagaiaktivitas manajemen sumber daya manusia yang salingberhubungan dalam konteks organisasi. Aktivitas
Manajemen SDM 7manajemen sumber daya manusia pada dasarnya sebagaitindakan untuk menyediakan, memper-tahankan kuantitasmaupun kualitas sumber daya manusia (tenaga kerja) yangtepat bagi organisasi agar tujuan tercapai secara efektifdan efisien atau dapat juga dikatakan aktivitas manajemensumber daya manusia dimulai dari sebelum (perencanaan,penarikan, proses seleksi), selama (orientasi kerja,penempatan, pendidikan dan pelatihan, pengembangan,penilaian kinerja, kompensasi, insentif, dan hubungankerja) dan setelah (pasca kerja; PHK, pensiun) jadi tenagakerja pada organisasi, aktivitas manajemen sumber dayamanusia mencakup:1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human ResourcePlanning)Perencanaan sumber daya manusia dilakukanguna mengantisipasi dan minimalisir kekuatan yang akanmempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenagakerja.2. Penarikan (Recruitment)Rekrutmen adalah upaya untuk menyediakanpasokan tenaga kerja yang cukup dalam memenuhikebutuhan organisasi, dengan memahami analisisperkerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description),dan spesifikasi pekerjaan (job spesification).3. Proses Seleksi (Selection)Seleksi bertujuan pada pemilihan tenaga kerjayang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untukmengisi lowongan pekerjaan.4. Orientasi Kerja ( JobOrientation)Orientasi sebagai rangkaian kegiatan yangbertujuan memperkenalkan tenaga kerja baru ke dalamlingkungan kerja (tempat kerja).
Manajemen SDM 85. Penempatan (Placement)Penempatan berarti memberikan tempat bagitenaga kerja yang diterima disesuaikan antara kualifikasipegawai dengan tuntutan/jabatan yang akan dipegang.6. Pendidikan dan Pelatihan (Education and Training)Pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksanadalam rangka peningkatan pengetahuan dan keterampilanteknis.7. Pengembangan (Development)Pengembangan ditujukan bagi pegawai tingkatmanajerial dalam rangka meningkatkan kemampuankonseptual, pengambilan keputusan, dan membangunjejaring.8. Penilaian Kinerja (Appraisal of Performance)Proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerjapegawai.9. Proses Kompensasi (Compensation)Kompensasi berkaitan dengan imbalan atau jasayang diterima pegawai dari organisasi atas tenaga danfikiran yang diberikan kepada organisasi.10. Hubungan Kerja (Employee Relation)Hubungan kerja merupakan hubungan serikatpekerja yang terdiri dari tiga unsur; para pekerja danwakil-wakil pekerja, para manajer, dan unsur pemerintah.11. Penentuan Akhir (Assessment)12Penentuanakhirberhubunganbagaimana proses pemberhentian tenaga kerja.12denganSusilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta: BPFE, 2000), Edisi 4, Cet.ke-1, h. 15. (demikianjuga dalam: T. Hani Handoko: 7-10; Anwar Prabu Mangkunegara:2-3)
Manajemen SDM 912. Kesehatan dan keselamatan kerjaKesehatan dan keselamatan kerja merupakanbentuk jaminan pemeliharaan organisasi terhadap tenagakerja.13. Audit PegawaiAudit pegawai digunakan untuk mengevaluasikegiatan-kegiatan pegawai yang dilakukan dalamorganisasi.Mathis dan Jackson13 mengatakan manajerdalam melaksanakan aktivitas sumber daya manusia harusmemeperhatikan pengaruh lingkungan eksternal –hukum, politik, ekonomi, sosial, kebudayaan danteknologi. Aktivitas itu menurutnya mencakup :perencanaan dan analisis sumber daya manusia, peluangpekerjaan yang sama (equal employment egawai,kompensasi dan tunjangan, kesehatan, keselamatan, dankeamanan, hubungan karyawan dan buruh/manajemen.Aktivitas sumber daya manusia dan pengaruhlingkungan organisasi digambarkan oleh Mathis danJackson sebagai berikut:13Robert L. Mathis dan John H. Jackson, HumanResource Management, terj. Diana Angelica, (Jakarta: SalembaEmpat, 2006), Edisi 10, h. 43-44.
Manajemen SDM 10 Lingkungan eksternal Lingkungan InternalSumber, Robert L.Maltis&John H.JacksonOrganisasi yang berkembang akan merancangdan kembali merancang pekerjaan-pekerjaanya guna
Manajemen SDM 11mengestimasi kebutuhan sumber daya manusia masadepan, melalui kegiatan perencanaan sumber dayamanusia (human resource planning). Analisis pekerjaan (jobanalisys) dan kebutuhan-kebutuhan pegawai masa depandilakukan kegiatan penarikan (recruitment), untukmemperoleh pelamar yang kualifaid dalam pemenuhankebutuhan tersebut. Apa yang dihasilkan pelamar disaringmelalui proses seleksi untuk memilih orang-orang yangmemenuhi spesifikasi kebutuhan.Mereka yang terpilih dalam proses seleksi jarangyang secara tepat dapat langsung memenuhi kebutuhansumber daya manusia, mereka harus dilatih agar dapatmelaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif.Aktivitas manajemen sumber daya manusia ngembangan pegawai (tenaga kerja) yang telah dimilikiorganisasi, program pengemabangan ditujukan padapengembangan keterampilan dan konseptual barupegawai agar tidak tertinggal dalam memenuhi kebutuhankarier pegawai, dalam kegiatan-kegiatan melakukantransfer pegawai, promosi, demosi, pemberhentiansementara, atau bahkan pemecatan pegawai.Evaluasi kegiatan-kegiatan manajemen sumberdaya manusia di atas dilakukan dengan penilaian kinerja,penilaian ini tidak hanya sekedar menilai prestasi kerjapegawai tetapi juga kegiatan manajemen sumber dayamanusianya, bila prestasinya buruk maka dalam prosesseleksi, pelatihan dan pengembangan tidak benar, ataudapat juga disebabkan oleh masalah motivasi dankepuasan kerja pegawai. Sebaliknya bila pegawai bekerjadengan baik maka dia memperoleh kompensasi yang adildan layak, bentuk kompensasi (penghargaan) mencakupkompensasi bersifat langsung seperti: upah/gaji, insentif,
Manajemen SDM 12bonus dan kompensasi tak langsung keuntungan (benefit)seperti: asuransi, keselamatan kerja, tunjangan kesehatandll).Dapat juga diberikan kompensasi (balas jasa) denganmembuat tempat kerja layak, nyaman, dan sehat.Prestasiyang baik perlu dipelihara dengan motivasi, komunikasikerja, pengendalian stress, konseling dan disiplin.Selanjutnya Hubungan Kerja (Employee Relation)dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan pegawaisecara sukses, karena dapat saja terjadi tuntutan-tuntutankolektif akibat dari tidak terpenuhinya kebutuhansehingga diperlukan perundingan dan pengadministrasiansuatu perjanjian kerja.Agar tercipta hubungan kerja yangbaik juga diperlukan pemeliharaan terhadap tenaga kerjadalam bentuk kesehatan dan keselamatan kerja.Akhir dariaktivitas manajemen sumber daya manusia adalah audittenaga kerja dengan efek akhir pemutusan tenaga kerja,artinya pegawai harus melapaskan diri dari organisasi.Pemutusan pegawai dapat berbentuk pensiun,pengunduran diri, kontrak selesai, pemecatan dan lainnya.Aktivitas manajemen sumber daya manusiatidak terlepas dari tantangan lingkungan yang dinamis,tantangan tersebut berupa:1. Tantangan teknologi2. Tantangan pemerintah3. Tantangan ekonomi4. Tentangan demografi5. Tantangan geografi6. Kondisi sosial budaya7. Pasar tenaga kerja
Manajemen SDM 138. Kegiatan para pesaing9. Serikat pekerja10.Karakter organisasiPengaruh berkembangnya teknologi berdampakpada perubahan organisasi secara keseluruhan danmanajemen SDM, seperti perubahan pada operasiorganisasi yang tergantikan oleh inovasi teknologi dantuntutan tanaga kerja yang memiliki kemampuanteknologi.Politik dan pemerintah memberi dampak dalampengambilan keputusan dalam manajemen sumber dayamanusia, artinya keputusan-keputusan yang akan diambildepartemen sumber daya manusia harus selaras dengankebijakan-kebijakan pemerintah, termasuk di dalamnyapengaruh pemerintah dalam hukum perundang-undangandan peraturan-peraturan pemerintah, dampak pemerintahini seperti dalam keputusan pemutusan hubungan kerja(PHK) atau tentang undang-undang keselatan kerja.Tantangan ekonomi pada departemen sumberdaya manusia dipengaruhi perubahan ekonomi danglobalisasi ekonomi yang berdampak pada pola kerja yangmemberi tekanan pada peningkatan upah danpemeliharaan tenaga kerja yang cakap. Dampak ini sepertiperubahan kebutuhan hidup, tenaga kerja akan menuntutperubahan upah (UMR/UMP) atau tenaga kerja yangcakap akan mencari organisasi lain yang memberikanupah lebih tinggi.Tantagan demografi mencerminkan kondisiangkatan kerja seperti: umur, tingkat pendidikan, jumlahangkatan kerja, gender, dan karakteristik penduduklainnya. Meskipun kondisi demografi ini dapat lebih
Manajemen SDM 14dahulu diketahui tetapi harus selalu diamati dampakperubahan demografi tersebut.Sebagai contoh banyaknyaangkatan kerja wanita menuntut departemen sumber dayamanusia menyesuaikan jenis pekerjaan pada organisasi.Kondisi geografi dengan lingkungan yangnyaman, pusat keramaian, iklim yang sejuk, aman, saranadan prasarana yang menunjang akan berbeda denganlingkungan yang terpencil dan jauh dari berbagai akses,lingkungan geografis berdampak pada daya tarik tenagakerja terhadap organisasi. Sebagai contoh dua organisasibergerak dalam bidang yang sama, maka bagi organisasiyang letak geografis tidak aman biaya hidup dan upahyang diberikan juga akan tinggi, meskipun dari sisikecakapan dipertanyakan mengingat rendahnya minattenaga kerja dilingkungan geografis semacam ini.Sosial budaya berhubungan dengan karakter,nilai-nilai, pandangan hidup, falsafah, religi, pendidikan,adat, gaya hidup, sikap dan lainnya, menjadi pertimbanganpenting dalam pengambilan keputusan oleh departemensumber daya manusia. Sebagai contoh ada pandanganhidup yang beranggapan bahwa wanita hanya bekerjadalam rumah tangga, ini berarti bursa tenaga kerja wanitaakan sangat rendah atau ketika banyaknya pendidikantenaga kerja berlatar belakang sarjana, maka organisasiharus menyesuaikan terhadap kealitas hidup tenaga kerja.Pasar tenaga kerja, perebutan atau persaingantenaga kerja untuk memperoleh yang berkualitasdipengaruhi oleh tiga faktor yaitu reputasi organisasi dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja,dan ketersediaan angkatan kerja sesuai denganpengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ketigafaktor ini sangat berpengaruh dalam proses penarikan,seleksi dan administrasi sumber daya manusia.
Manajemen SDM 15Kegiatan para pesaing, bila organisasi tidak maukehilangan orang-orang terbaiknya maka harus dengankonsisten mengikuti kebijakan-kebijakan pengupahan,jaminan sosial (fringe-benefits) dan administrasi personaliapara pesaing. Contoh konsistensi kebijakan sepertisamanya jam kerja, aturan-aturan kerja, upah kerja relativesama pada organisasi sejenis.Serikat pekerja, merupakan tantangan nyata bagiorganisasi-organisasi yang mempunyai serikat pekerja/buruh dan tantangan potensial bagi yang tidak memiliki,organisasi yang memiliki serikat pekerja harusmenandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagaipersyaratan kerja, seperti kompensasi, jam kerja dan lainlain. Bagi organisasi yang tidak memiliki juga dipengaruhioleh kebijakan serikat kerja artinya kebijakan harusfleksibel terhadap kebijakan serikat kerja sepertimenyangkut upah, jam kerja, kondisi kerja dan lainnya.Karakter organisasi, untuk menjadikan suatuorganisasi lebih kompetitif perlu dilakukan penyusunanulang organisasi, seperti merger, akuisisi, perubahanstrategi dan lainnya, perubahan ini biasanya berdampakpada perubahan lapisan manajer, penutupan fasilitas,merger dengan orgaisasi lain, pemutusan hubungan kerja,karena itu perubahan organisasi juga memerlukan desainulang organisasi dalam berbagai hal.
Perencanaan SDM 15II. STRATEGI PERENCANAANSUMBER DAYA MANUSIALingkungan organisasi secara dinamis selaluberubah, lingkungan internal dan eksternal cenderungmendorong terjadinya perubahan organisasi dengankonsekuensi perusahaan harus mengubah ataumengadopsi strategi baru agar tetap survive dan mampubersaing. Perubahan starategi organisasi akan merubaharah setiap fungsi organisasi, termasuk di dalamnyamerubah strategi manajemen sumber daya manusia.Perubahan strategi menjadi dasar dari tindakan yang akandikejar oleh masing-masing departemen untuk mencapaitujuan oraganisasi.Starategi sebagai suatu cara untuk mencapaitujuan tertentu, berasal dari konsep strategi militer di Cinayang dipelopori ahli strategi bernama Sun Tzu. Kemudianpada pertengahan tahun 1950-an mulai diperkenal konsepstrategi Management By Obyectives (MBO) yang pertama kalidigunakan oleh Peter Dracker dalam bukunya The Practiceof Management yang berisi tiga langkah strategi, yaitumenentukan misi dan maksud, tujuan dan sasaran, danmenentukan rencana kegiatan untuk mencapai sasarandan tujuan bisnis. Tahun 1996 Michael Porter jugamengenalkan konsep strategi yang berjudul CompetitiveStrategy dan Competitive Adventage dua konsep ini dipakaiuntuk mendapatkan keunggulan bersaing.Manajemen sumber daya manusia strategik yangdimaksudkan disini adalah sebagai tautan dari sumberdaya manusia dengan tujuan dan sasaran strategik untukmeningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kulturorganisasi yang mendorong inovasi dan kelenturan ataudapat juga dikatakan sebagai pola penyebaran sumber
Perencanaan SDM 16daya manusia terencana dan kegiatan-kegiatandimaksudkan untuk memampukan sebuah organisasimencapai tujuan.1Kemampuan dalam menyusun tujuan danstarategi dalam meningkatkan kinerja dan mendorongtumbuhnya inovasi dan kelenturan bagi organisasi akanmempu mencapai tujuan, tetapi pencapaian tujuanorganisasi juga dipengaruhi oleh kemampuan memahamilingkungannya. Dalam memahami lingkungan sedikitnyaada enam unsur2 yang harus diperhatikan, yaitu:1. Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan LuarFaktor lingkungan ekternal organisasi dapatberupa kesempatan sekaligus ancaman, faktor lingkunganluar yang menjadi kesempatan dan ancaman berbentukketetapan hukum, kondisi ekonomi, perubahan sosial dandemografi, tekanan politik dalam negeri dan internasional,teknologi dan sebagainya. Strategi manajemen sumberdaya manusia diantaranya digunakan untuk memahamikesempatan dan ancaman yang mungkin timbul.2. Pemahaman Pengaruh Dinamika dan PersainganPasar KerjaPersaingan untuk memperoleh pegawai, samahalnya dengan mencari pelanggan, tekanan persainganpasar kerja berupa daya tarik, imbalan, pemanfaatankaryawan, fasilitas dan lain-lain. Persaingan sebagaitekanan dapat datang dari pasar kerja lokal, nasional,1Gary Dessler, Manajemen Sumber, Jld.1, h. 24.Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber DayaManusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), Cet.ke-1, h.19-20.2
Perencanaan SDM 17regional. Tekanan ini dapat berpengaruh pada strategimanajemen sumber daya manusia.3. Fokus Jangka PanjangStrategi cenderung dibuat sedemikian rupauntuk dapat dipergunakan organisasi dengan pendekatandasarnya. Strategi dapat saja berubah disesuaikan dengansasaran untuk mencapai tujuan yang sesuai denganorganisasi dan filosofi manajemen.4. Fokus terhadap Pilihan dan Pengambilan Keputusan.Strategi memiliki makna bagaimana menentukanpilihan dari sekian banyak pilihan yang ada, pengambilankeputusan harus sesuai dengan sumber daya organisasimenuju arah tujuan yang utama organisasi. Strategimemiliki fokus pemecahan masalah dan pencegahanmasalah dalam bentuk aksi untuk membuat keputusanyang dilaksanakan.5. Pertumbuhan Seluruh Personil.Strategi sumber daya manusia menekankan padakepedulian dengan kepentingan seluruh pegawai dalamorganisasi, bukan sekedar pada berepa lama pegawaibekerja. Fokus pada karyawan dimulai dari topmanajemen hingga pegawai rendahan.6. Integrasi dengan Strategi Organisasi.Strategi sumber daya manusia yang diterapkanharus terintegrasi dengan strategi organisasi atau dapatdikatan strategi organisasi menentukan strategi sumberdaya manusia.Unsur-unsur di atas mengisyaratkan bahwastrategi manajemen sumber daya manusia memiliki peran
Perencanaan SDM 18sangat strategis dalam merespon perubahan lingkungan,terutama dalam mengidentifikasi dan menganalisispeluang dan ancaman eksternal yang menunjangkeberhasilan organisasi. Strategi manajemen sumber dayamanusia juga memasok intelegansi memenangkanpersaingan dan hal mensuplay informasi sehubungandengan kekuatan dan kelemahan internal, sehinggakekuatan dan kelemahan dari sumber daya manusia dapatberefek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategiorganisasi.Peran manajemen sumber daya manusiastrategik merupakan mitra sejajar dalam prosesperencanaan strategik. Kebutuhan untuk mendorongangkatan kerja organisasi dalam sebuah keungulanbersaing, menunjukkan bahwa manajemen sumber dayamanusia menjadi mitra sejajar, baik formulasi danimplementasi dari srategi bersaing dan mencakup seluruhaspek organisasi.A. Perencanaan Sumber Daya ManusiaOrganisasi akan selalu dihadapkan pada ketidakpastian pada masa yang akan datang, minimalisasituntutan ketidak pastian menjadi satu keharusan bagiorganisasi untuk membuat perencanaan sumber dayamanusia. Pentingnya perencanaan diibaratkan sebagai intimanajemen, perencanaan memungkinkan para pengambilkeputusan mengambil keputusan untuk memanfaatkansumber daya manusia yang ada secara efisien dan efektif,maka perencanaan sumber daya manusia pada dasarnyamerupakan pengambilan keputusan sekarang tentang halhal yang akan dikerjakan masa depan.3 Mengingat masa3Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber DayaManusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2001), Cet.ke-9, h. 41.
Perencanaan SDM 19depan senantiasa berobah dan penuh dengan ketidakpastian maka perencanaan harus benar-benar matang.Perencanaan senantia berpijak dari kondisi riilyang ada, disertai asumsi-asumsi tentang masa depan,sehingga sasaran dan tujuan yang ingin dicapai dapatterwujud. Perencanaan sumber daya manusia terfokuspada langkah-langkah tertentu yang di ambil manajemenuntuk menjamin pegawai yang tepat dalam jabatantertentu, pekerjaan yang sesuai, dalam rangka pencapaiantujuan dan sasaran yang ditetapkan.Robbins dan Coulter mengatakan, perencanaansumber daya manusia adalah suatu proses dimana manajermenjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orangyang tepat pada tempat yang sesuai, dan pada saat yangtepat, mampu menyelesaikan tugas-tugas organisasi dalammencapai sasaran-sasaran keseluruhan secara efisien danefektif.4 Atau proses yang sistematis dan terus menerusdalam menganalisis kebutuhan-kebutuhan organisasi akansumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah,dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuaidengan rencana jangka panjang organisasi5. Perencanaansumber daya manusia sebagai bagian yang integral dariperencanaan dan anggaran organisasi atau perusahaan,karena pembiyaan dan perkiraan sumber daya manusiaakan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangkapanjang organisasi atau perusahaan.sebagaiKarena perencanaan sumber daya manusiaserangkaian kegiatan untuk mengantisipasi4Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Manajemen,Terj. T. Hermaya, (Jakarta: Prenhallindo, 1999), Jild. 1, Cet.ke-6,h. 323.5Barry Cushway, Human Resource, h. 22.
Perencanaan SDM 20kebutuhan-kebutuhan organisasi dan lingkungan padamasa akan datang, serta untuk memenuhi kebutuhanpegawai dalam kondisi masa depan, maka idealny
"Manajemen Sumber Daya Manusia" dengan tujuan memperkenalkan konsep dan praktik manajemen SDM. Tulisan ini menguraikan tentang aktivitas manajemen sumber daya manusia yang mencakup: Perencaanaan SDM, Strategi SDM, Analisis Jabatan, Rekrutmen dan Seleksi, Manajemen Kinerja, Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kompensasi, Hubungan
berjudul manajemen Sumber Daya Manusia adalah, bahwa sumber daya manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.2 Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasan bahwa sumber daya manusia haruslah .
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia . 2. 1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan dari perusahaan. Manajemen
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktor terpenting pendukung berlangsungnya suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
Manajemen Sumber Daya Manusia/Desilia Purnama Dewi – 1st, Harjoyo – 2nd ISBN – 978-602-5867-25-5 1. Manajemen Sumber Daya Manusia. I. Desilia Purnama Dewi, Harjoyo II. Manajemen Sumber Daya Manusia M042-12032019-01 Ketua Unpam Press: Sewaka Koordinator Editorial: Aeng Muhidin, Ali Madinsyah, Ubaid Al Faruq Editor: Edi Junaedi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
Cambridge IGCSE ACCOUNTING 0452/22 Paper 2 May/June 2020 MARK SCHEME Maximum Mark: 120 Published Students did not sit exam papers in the June 2020 series due to the Covid-19 global pandemic. This mark scheme is published to support teachers and students and should be read together with the question paper. It shows the requirements of the exam. The answer column of the mark scheme shows the .
