BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB IILANDASAN TEORIA. Manajemen Sumber Daya ManusiaDidalam pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktorterpenting pendukung berlangsungnya suatu perusahaan. Manajemen sumberdaya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenagakerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinyaberfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.1Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkankontribusi produktif individu yang terdapat didalam suatu organisasi melaluisejumlah cara yang dapat dipertanggungjawabkan secara strategis, etis, dansosial. Para pimpinan bekerja melalui upaya orang lain atau bawahansehingga ia membutuhkan pemahaman tentang konsep manajemen sumberdaya manusia. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskanmanajer mencari cara terbaik dalam memperkerjakan karyawannya dalampencapaian tujuan perusahaannya. Pendayagunaan sumber daya manusiayang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual agarpotensi sumber daya manusia dapat digali dan dimanfaatkan secara penuh.Hal terpenting dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengelolaan danpendayagunaan sumber daya manusia secara penuh dan berkesinambunganterhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerjasecara optimal, efektif, dan produktif dalam pencapaian tujuan perusahaan.2Tujuan manajemen sumber daya manusia:31. ProduktivitasProduktivitas sebagai tujuan manajemen sumber daya manusia adalahtersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan ini dapat dicapai pada saat1Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis YangKompetitif,Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011, h. 42.2Burhanuddin Yusuf, Manajemen., h. 29.3Hadari Nawawi, Manajemen., h. 64.10
dilakukanperusahaan secara tepat, sehingga para pekerjanya merupakan tenaga kerjaproduktif.2. Keamanan dan kepuasan kerjaTujuan ini untuk mewujudkan kondisi sumber daya manusia yangmendukung kemampuannya mewujudkan produktivitas yang tinggi dalambekerja, baik dari segi fisik maupun psikis. Kondisi yang ingin dicapaiadalah perasaan aman dan puas dalam bekerja, karena berada dalamkondisi yang menyenangkan dan diperlakukan sesuai harkat dan martabatsebagai manusia. Tercapainya kondisi ini dapat dilihat dari kesediaanbekerja keras pekerjanya dengan moral dan disiplin kerja yang tinggi.3. Kualitas SDMManajemen sumber daya manusia dalam menunjang pencapaian tujuanperusahaan, dapat diwujudkan jika karyawannya mampu menyediakantenaga kerja yang berkualitas. Tujuan manajemen sumber daya manusiaadalah mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, agar mampumewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.4. Keuntungan dan kandanmengembangkan sumber daya manusia yang mampu mewujudkankeuntungan dan manfaat lain bagi perusahaan. Sedangkan sisi lain darisumber daya manusia adalah agar pekerja memperoleh pembagian yanglayak dari keuntungan dan manfaat lainnya yang dicapai/diperoleh olehperusahaan.A. Motivasi1. Pengertian MotivasiMenurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberianmotif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau
12keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat diartikan faktoryang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.4Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan ataumenggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukanpada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.5Motivasi menjadi penting karena motivasi merupakan alat untukmendukung dan menyalurkan perilaku karyawan agar giat bekerjasehingga dapat mewujudkan tujuan yang telah ditentukan perusahaan.Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaannya padabawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi pada tujuanyang diinginkan. Ada beberapa pengertian motivasi yang dikemukakanoleh para ahli yaitu:Menurut Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerakyang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untukmencapai kepuasan.6Menurut Handoko, motivasi adalah keadaan dalam pribadiseseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan.7Menurut Ilfi Nur Diana, motivasi adalah kesediaan untukmengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yangdikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapakebutuhan faktoryangmengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk4M. Manullang dan Marihot Amh Manullang, Manajemen Personalia, Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2006, h. 165.5Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan KunciKeberhasilan, Jakarta: CV Haji Masagung, 1990, h. 156.6Ibid, h. 1587Hani T Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:BPFE, 2003, h. 2528Ilfi Nur Diana, Hadis-Hadis., h. 197.
13melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha kerasatau lemah.9Definisi lain dari motivasi, menurut Edwin B Flippo, motivasiadalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agarmau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawaisekaligus tercapai tujuan organisasi.10Dari beberapa pengertian motivasi diatas, dapat disimpulkanpengertian dari motivasi, motivasi adalah alat untuk mendorong karyawanagar mau bekerja dengan baik sehingga keinginan dirinya dan perusahaanakan tercapai.2. Tujuan MotivasiMenurut Hasibuan tujuan dari motivasi :11a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan.j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.3. Proses MotivasiBerikut proses motivasi:12a. Tujuan9Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: PTGrasindo, 2000, h. 321.10Malayu S.P Hasibuan, Manajemen.,h. 158.11Ibid, h. 161.12Ibid, h. 167-168.
14Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuanorgnisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.b. Mengetahui KepentinganDalam proses motivasi perlu mengetahui keinginan karyawan dantidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaansaja.c. Komunikasi EfektifDalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik denganbawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dansyarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut dapatdiperolehnya.d. Integrasi TujuanDalam proses motivasi harus menyatukan tujuan organisasi dan tujuankepentingan karyawan.e. FasilitasManajer penting untuk memberikan bantuan fasiitas kepada organisasidan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaanpekerjaan seperti memberikan bantuan kendaran kepada salesman.f. Team WorkManajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yangbisa mencapai tujuan perusahaan. Team work ini penting karena dalamsuatu perusahaan, biasanya terdapat banyak bagian.4. Motivasi dalam Pandangan IslamDalam pandangan Islam, kebutuhan manusia bukan hanya limafaktor sebagaimana teori Maslow, tapi ada kebutuhan sipritual yang tidakdapat ditinggalkan, yaitu kebutuhan untuk ibadah ritual dan ibadah sosial.Seseorang bekerja karena termotivasi agar dapat beribadah ritual secarasempurna, bahkan melaksanakan rukun Islam yang kelima, yaitu haji.Selain motivasi pencapaian kesempurnaan ibadah ritual, seseorangbekerja karena termotivasi agar dapat melaksanakan ibadah sosial, yaitu
15zakat, infak, sedekah, hibah, dan wakaf. Yang semula seseorang menjadiyadu al-sufla yakni tangan dibawah termotivasi untuk lebih produktif agarmenjadi yadu al-sufla yakni tangan diatas, yang semula menjadi mustahiqtermotivasi menjadi muzakki. Seseorang yang bekerja hanya untukmencukupi kebutuhan dirinya sendiri, ia akan termotivasi agar dapatmecukupi kebutuhan anak, istri, keluarga, serta dapat mengangkatkaryawannya dan menggajinya. Karena memberi nafkah kepada merekaakan dihitung sebagai pahala, sekalipun itu kewajiban.13Motivasi kerja dalam islam berarti untuk mencari nafkah yangdimana mencari nafkah itu merupakan suatu ibadah. Dalam hal ini bukanberarti mencari nafkah hanya untuk mencari kehidupan dunia saja denganmengejar kekayaan, bahkan status. Maka motivasi kerja dalam Islam,bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban beribadahkepada Allah setelah ibadah fardlu lainnya. Bekerja untuk mencari nafkahadalah hal yang istimewa dalam pandangan Islam. Dengan bekerja akandapat memenuhi kebutuhannya, keluarganya. Allah SWT berfirman:“Dan sesungguhnya telah kami muliakan anak-anak Adam, kamiangkut mereka di daratan dan di lautan (untuk memperoleh penghidupan),kami beri mereka rezeki dari yang baik-baik dan kami lebihkan merekadengan kelebihan yang sempurna atas kebanyakan makhluk yang telahkami ciptakan” (QS. Al Isra Ayat 70)1413Ilfi Nur Diana, Hadis-Hadis., h. 200.14 Departemen Agama Republik Indonesia, Al-qur’an dan Terjemahannya, Semarang: CV. Alwaah, 1989, h. 435.
165. Asas-Asas MotivasiAsas motivasi harus dapat meningkatkan produktivitas kerja danmemberikan kepuasan kepada karyawan. Asas-asas motivaasi itu adalahsebagai berikut:15a. Asas MengikutsertakanAsas ini dimaksudkan untuk mengajak bawahan untuk ikut serta danmemberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide, sertarekomendasi dalam mengambil keputusan. Dengan begitu bawahanakan merasa ikut bertanggungjawab untuk tercapainya tujuanperusahaan, sehingga semangat kerjanya akan meningkat.b. Asas KomunikasiAsas ini untuk menginformasikan secara jelas tujuan yang ingindicapai, cara mengerjakannya serta kendala yang dihadapi. Denganbegitu akan meningkatkan motivasi kerja bawahan, karena semakinbanyak seseorang mengetahui suatu hal, maka keinginannya atauperhatiannya juga akan bertambah besar.c. Asas PengakuanAsas ini untuk memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepatdan wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang telah dicapai.Dengan begitu semangat kerjanya akan bertambah karena merasausahanya telah dihargai.d. Asas Wewenang yang DidelegasikanAsas ini dimaksudkan untuk mendelegasikan sebagian wewenang dankebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitaskepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.Dengan begitu motivasi kerjanya akan meningkat karena merasadipercaya untuk melakukan tugas atasan dengan baik.e. Asas Perhatian Timbal Balik15Malayu S.P Hasibuan, Manajemen.,h. 162-163.
17Asas ini untuk memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginankepada mereka dan berusaha dserta memahami kebutuhan-kebutuhanyang diharapkan bawahan dari perusahaan.6. Model-Model MotivasiModel motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjaditeori modern, berikut model-model motivaasi itu:16a. Model TradisionalModel ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agarsemangat kerja meningkat yaitu dengan memberikan sistem insentifberupa uang atau barang kepada karyawan yang berprestasi baik.Semakin banyak produksinya maka akan semakin banyak balasjasanya. Jadi motivasi bawahan hanya untuk mendapat insentif saja.b. Model Hubungan ManusiaMengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan dengan mengakuikebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna danpenting. Dengan begitu karyawan akan mendapat kebebasan membuatkeputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikankebutuhan materiil dan non materiil karyawan.c. Model Sumber Daya ManusiaModel ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi jugakebutuhan akan pencapaian dan pekerjaaan yang berarti. Dalam modelini karyawan hanya akan meraasa puas jika ia berhasil memberikanprestasi yang berarti pada perusahaannya.7. Metode MotivasiAda dua metode motivasi:17a. Motivasi Langsung1617Ibid, h. 164-165.Ibid, h. 165-166.
18Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan nonmateriil yangdiberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untukmemenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus sepertipujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa, dan lainlain.b. Motivasi Tidak LangsungMotivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanyamerupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjangsemangat kerja, sehingga karyawan merasa betah dan semangat kerja.Seperti kursi empuk, ruang nyaman,penempatan yang tepat dan lainlain.8. Alat-Alat MotivasiAlat-alat motivasi berupa:18a. Material IncentiveMaterial incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagaiimbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Seperti uang danbarang.b. Non Material IncentiveNon material incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materi.Seperti penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagampenghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan lain-lain.9. Jenis-Jenis MotivasiAda dua jenis motivasi:19a. Motivasi PositifDalam motivasi positif manajer memotivasi bawahan denganmemberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi diatas prestasistandar.1819Ibid, h. 166.Ibid, h. 166-167
19b. Motivasi NegatifManajer moemtivasi karyawannya dengan hukuman. Dengan motivasinegatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu jangka pendek akanmeningkat karena merasa takut dihukum, tapi untuk jangka panjangdapat berakibat kurang baik.B. Teori MotivasiTeori motivasi dikelompokkan menjadi dua kategori utama yaituKategori content dan process. Pertama kategori content, kategori ini meliputiteori-teori kebutuhan, antara lain dari Maslow. Teori ini menjelaskan perilakumanusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan-kebutuhan) tertentu. Makadari itu teori ini lebih memperhatikan pada sebab-sebab internal dan eksternalperilaku (needs dan incentives). Terdapat tiga variabel utama danmenjelaskan perilaku pekerja yaitu:a. Employee Needs, seorang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhanyang hendak dipenuhi antara lain eksistence (biological and safety),relatedness (affection, companionship, and influence), growth(achievement and self-actualization)b. Organizational Incentives. Organisasi atau perusahaan mempunyairewards untuk memenuhi kebutuhan karyawannya. Rewards inimencakup substantive rewards (pay, job security dan physicalworking conditions), interactive rewards (co-workers, supervision,praises, and recognition), dan intrinsic rewards (accomplishment,challenge, and responbility). Faktor ini berpengaruh pada perilakupekerja.c. Perceptual outcomes. Karyawan memiliki beberapa persepsidiantaranya, nilai dari rewards organisasi, hubungan antara prestasikerja dengan rewards, kemungkinan yang bisa dihasilkan melaluiusaha-usaha mereka dalam prestasi kerjanya.
20Teori kategori process, lebih mengarahkan perhatian pada prosesmelalui pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. Teori inimenyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan denganrewards dan punishment. Berikut penjelasan dari teori motivasi kategoricontent dan process.1. Teori Content (Teori Kepuasan)a. Teori Kebutuhan dari MaslowMaslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (hierarki)kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam memtivasi seseorangmelakukan kegiatan. Ia menghipotesiskan bahwa dalam diri manusiaada lima jenjang kebutuhan, yaitu:20a. Faali (fisiologi)Meliputi rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian danperumahan), seks, dan kebutuhan raga lainnya.b. KeamananMeliputi keselamatan dan perlindungan terhadap kerugianfisik dan emosional.c. SosialMencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, danpersahabatan.d. PenghargaanMencakup rasa dihormati internal seperti harga diri, otonomidan prestasi, dan faktor hormat eksternal seperti status,pengakuan, dan perhatian.e. Aktualisasi diriPerilaku manusia didorong oleh stimuli internal ataukebutuhan-kebutuhan tertentu. Kebutuhan manusia dapatdisusun menurut hirarki, dimana kebutuhan paling atas akanmenjadi motivator utama jika kebutuhan pada tingkat20Ibid, h. 197.
21bawahnya sudah dipenuhi. Kebutuhan yang telah terpenuhibukan merupakan faktor motivasi perilaku, namun kebutuhanyang tidak terpenuhilah yang paling mempengaruhi perilakuseseorang.Kebutuhan faali dan kebutuhan keamanan digambarkan sebagaikebutuhan order rendah, sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan danaktualisasi diri berada pada kebutuhan order tinggi. Perbedaan keduaorder itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order tinggi itu dipenuhisecara internal (di dalam diri seseorang), sedangkan kebutuhan orderrendah dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak, masa kerja,dan lain-lain).21b. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth)Teori ini dari Clayton Alfeder, beranggapan bahwa kebutuhanmanusia dalam suatu hierarki. Alfeder sependapat bahwa orangcenderung meningkat kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannyakebutuhan di bawahnya. Menurut ERG ada tiga kelompok kebutuhanutama, yaitu:221. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasukjuga kebutuhan fisiologis yang meliputi makan, minum, pakaian,perumahan, dan keamanan.2. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)Kebutuhan ini menekankan pentingnya hubungan antara individudan juga hubungan masyarakat ditempat kerja di perusahaantersebut.3. Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)Kebutuhan akan pengembangan potensi dalam diri seseoranguntuk maju dan meningkatkan kemampuan pribadinya.c. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg21Ibid, h. 198.Burhanuddin Yusuf, Manajemen., h. 270.22
22Herzberg berpendapat bahwa terdapat dua faktor yangmempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yaitu faktorpemuas kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja yang berkaitandengan suasana pekerjaan.Teori ini menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menyebabkanorang termotivasi atau berkomitmen berbeda dengan faktor-faktor yangmenghasilkan kepuasan kerja. Faktor motivasi berkaitan dengan sifatdasar kerja itu sendiri dan imbalan yang diperoleh secara intrinsik danlangsung dari kinerja kerja. Faktor-faktor higiene berkaitan denganaspek-aspek fisik, sosial, dan ektrinsik dari lingkungan kerja. Motivasiberbeda dengan kepuasan kerja.23Agar menumbuhkan sifat kerja yang positif pada bawahan,maka menurut gagasan Herzberg, para pemimpin harus ormotivatormemberikan motivasi pada karyawannya sebagai berikut:24a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)Agar seorang bawahan dapat berhasil mewujudukan tujuanperusahaan, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya danpekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agarbawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan itu harussedemikianrupasehinggaorang-orang berkembang sendiri.Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada bawahansehingga bawahannya mau berusaha mengerjakan sesuatu yangdirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasilmengerjakan pekerjaannya, maka pemimpin harus menyatakankeberhasilan itu.b. Recognition (pengakuan)23Ibid, h. 271.M. Manullang dan Marihot Amh Manullang, Manajemen., h. 179.24
23Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin sebut.Pengakuan itu dapat dilakukan dengan:a. Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya, lebihdilakukan sewaktu ada oranglain.b. Memberi surat penghargaanc. Memberi hadiah berupa uang tunai.d. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.e. Memberi kenaikan gaji dan promosi.c. The Work it Self (pekerjaan itu sendiri)Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkansehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yangdilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalampekerjaan bawahan serta
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktor terpenting pendukung berlangsungnya suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
tentang teori-teori hukum yang berkembang dalam sejarah perkembangan hukum misalnya : Teori Hukum Positif, Teori Hukum Alam, Teori Mazhab Sejarah, Teori Sosiologi Hukum, Teori Hukum Progresif, Teori Hukum Bebas dan teori-teori yang berekembang pada abad modern. Dengan diterbitkannya modul ini diharapkan dapat dijadikan pedoman oleh para
BAB II Landasan Teori Dan Pengembangan Hipotesis A. Teori Agency (Agency Theory) . agent (yangmenerima kontrak dan mengelola dana principal) mempunyai kepentingan yang saling bertentangan.3 Aplikasi agency theory dapat terwujud dalam kontrak kerja yang akan mengatur proporsi hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan kemanfaatan secara keseluruhan.4 Teori agensi .
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KONSEP, LANDASAN TEORI DAN MODEL PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Beberapa tulisan yang dapat digunakan sebagai tolok ukur seperti tesis, . teori manajemen, dan teori analisis SWOT. Perbedaan penelitian tersebut di atas adalah perbedaaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Nilai Nilai berasal dari bahasa Latin vale’re yang artinya berguna, mampu akan, berdaya, berlaku, sehingga nilai diartikan sebagai sesuatu yang dipandang baik, bermanfaat dan paling benar menurut keyakinan seseorang atau sekelompok orang.1
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka Untuk menyelesaikan masalah-masalah dalam penyusunan skripsi ini dibutuhkan tinjauan pustaka yang berisi teori-teori atau konsep-konsep yang digunakan sebagai kajian dan acuan bagi penulis 2.1.1. Pengertian Sistem Suatu sistem t
17 BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory) Ramizes dalam bukunya Cultivating Peace, mengidentifikasi berbagai pendapat mengenai stakeholder.Friedman mendefinisikan stakeholder sebagai: “any group or individual who can affect or is affected by the achievment of the organi
BAB II . URAIAN TEORI . 1.1. Landasan Teori . Kerangka teoritis adalah konsep-konsep yang sebenarnya merupakan abstraksi dari ha
6 BAB II LANDASAN TEORI . A. Kajian Teori. 1. Konstruktivisme a. Pengertian Konstruktivisme Konstruktivis
