BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber .

BAB IITINJAUAN TEORITIS2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen sumber daya manusia sangatpenting bagi perusahaan dalam fungsisecarapegawaiproduktifuntuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumberdaya manusia di perusahaan perlu rwujudkebutuhanpegawaidengan tuntutan dan kemampuan organisasiperusahaan.Keseimbangantersebutmerupakan kunci utama perusahaan agardapat berkembang secara produktif dan wajar.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)adalahbagiandarifungsimanajemen.Manajemen sumber daya manusia merupakanbagiandarimanajemenyanglebihfokuskepada peranan pengaturan manusia ler(2009)mendifinisikanManajemen SDM sebagai berikut: “StrategicHuman Resource Management is the linking ofhuman recource Management with Strategic role9

and objectives in order to improve businessperformance and develop organizational culturesand foster innovation and flexibility” artinyaJelas bahwa para manager harus asiyangmendukung penerapan inovasi dan flexibilitas.Menurut James AF Stoner dalam T. ncapai baik tujuan-tujuan individu maupunorganisasi. Berdasarkan definisi diatas sangatjelas bahwa manajemen sumber daya manusiapadaintinyaadalahbagaimanamengelolasumber daya manusia dan bukan pada sumberdaya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyaimaksud agar tujuan individu maupun tujuanorganisasi dapat tercapai.2.2 Sistem Penilaian Kinerja2.2.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian KinerjaManajemen pengelolaan sumber dayamanusia dapat dilakukan dengan penilaiankinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawanadalah proses merencanakan, mengorganisasi,mensupervisi, mengontrol dan menilai kinerja.Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari10

manajemen modal manusia (Wirawan 2009 :2).Perusahaanberusahamenetapkanstandar yang harus dicapai oleh karyawanuntuk mencapai rencana kerja dan tujuansecara maksimal. Untuk itu perlu adanyaukuran yang jelas dengan melakukan penilaiankinerjakaryawanyaitudenganmembandingkan antara kinerja yang dicapaikaryawan dengan standar yang ditetapkan olehperusahaan. Jika pekerjan dilakukan sesuaiatau bahkan melebihi standar tentu akanmemberikanmanfaatyangpentingbagikaryawan, atasan serta departemen SDM, danperusahaan.Riva’i dan Sagala (2010) mengatakanbahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerjameliputi :1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawanselama ini.2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnyauntuk pemberian kenaikan gaji berkala, gajipokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.3) Mendorongpertanggungjawabandarikaryawan.4) Untuk pembeda antar karyawan yang satudengan yang lain.5) Pengembangan SDM.6) Meningkatkan motivasi kerja.7) Meningkatkan etos kerja.11

8) Memperkuathubunganantarakaryawandengan supervisor melalui diskusi tentangkemajuan kerja mereka.9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balikdari karyawan untuk memperbaiki desainpekerjaan, lingkungan kerja, dan rencanakarier selanjutnya.2.2.2 Metode Penilaian KinerjaMetode penilaian prestasi kerja padaumumnya dikelompokkan menjadi 2 macam,yakni penilaian yang berorientasikan waktuyanglalu,danmetodepenilaianyangberorientasi pada waktu yang akan datang(Notoatmodjo, 2009)2.3 Pelatihan2.3.1. Definisi PelatihanPelatihan adalah setiap usaha untukmemperbaiki performasi pekerjaan pada suatupekerjaantertentuyangsedangmenjadijawabnya atau suatu pekerjaan yang adakaitannya dengan pekerjaan supaya ncakupaktifitas-aktifitasyangterencana dan desain sebagai jawaban erbagaiketrampilan dan teknik pelaksanaan 104).12

Menurut Simamora (2006:342) ahan perilaku para karyawan dalamsuatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuanorganisasi. Dalam pelatihan diciptakan danperilaku yang spesifik yang berkaitan denganpekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus dalamkinerja mereka.2.3.2. Manfaat dan Tujuan PelatihanSetiap organisasi mengadakan pelatihanmempunyai alasan tertentu yang mana akanmendidik setiap karyawan atau anggotanyaagar menjadi lebih trampil sehingga dapatmemberikan keunggulan bagi organisasi dankaryawan tersebut. Mangkunegara (2005:169)mengemukakan beberapa alasan turan-peraturan dan standar yang ada2)perubahan-perubahan yang terjadi dalamlingkungan kerja dan tenaga kerja carabenarbagaimananmelakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya13

saingperusahaandanmemperbaikiproduktivitas.2.3.3. Jenis – jenis PelatihanPelatihan secara umum dibagi menjadidua metoda yaitu on job training dan off jobtraining. Metoda on job training lebih fokuspada peningkatan produktivitas secara cepatsedangkan metoda off job traininglebihcenderung fokus pada pengembangan danpendidikanjangkapanjang.Menurut(Simamora:2006 :278) ada lima jenis ian 2) Pelatihan Ulang 3) Pelatihan as.2.4 Motivasi Kerja2.4.1. Pengertian Motivasi KerjaMotivasiberasaldaribahasalatin,mavere yang berarti dorongan atau dayapenggerak. Motivasi kerja dapat diartikansebagaisemangatkerjayangadapadakaryawan yang membuat karyawan tersebutdapatbekerjauntukmencapaitujuantertentu. (George & Jones, 2005)Motivasi kerja tinggi yang meningkatkansehinggaakanmemudahkan pencapaian tujuan perusahaanyang telah ditetapkan. Jadi motivasi kerjabesarpengaruhnyadalamoperasi14

perusahaan,olehkarenaituperusahaanselalu mengharapkan karyawan-karyawannyamemiliki motivasi kerja yang tinggi.2.4.2 Tujuan dan Manfaat MotivasiMenurut Hasibuan (2005:146) tujuan motivasiadalah:1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan2. Meningkatkanproduktifitaskerjakaryawan3. Mempertahankankestabilankaryawanperusahaan4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan6. Menciptakansuasanadanhubungankerja yang baik7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, danpartisipasi karyawan8. Meningkatkantingkatkesejahteraankaryawan9. Mempertinggirasatanggungjawabkaryawan terhadap tugas-tugasnya10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alatalat dan bahan baku.Sedangkan manfaat motivasi yang utamaadalah menciptakan gairah kerja, sehinggakinerja meningkat (Arep & Tanjung, 2004) danselanjutnya manfaat yang diperoleh karenabekerja dengan orang-orang yang termotivasi15

adalah pekerjaan dapat diselesaikan secaraefektif dan efisien.2.4.3 Indikator Motivasi KerjaIndikator bagi motivasi kerja menurut sibuanadalahsebagaiberikut:1. Perlakuan yang adil2. Kesempatan untuk maju3. Pengakuan atas prestasi kerja4. Kepastian adanya promosi2.5 Kinerja Karyawan2.5.1 Pengertian as berasal dari kata " Produktif "Artinya sesuatu yang mengandung potensiuntuk digali, sehingga produktivitas tur guna menggali potensi yang adadalam sebuah komoditi atau objek. Filosofiproduktivitas sebenarnya dapat mengandungarti keinginan dan usaha dari setiap ukselalukehidupandanpenghidupannya.Sedarmayanti (2001:50) mengemukakanbahwa " performance atau kinerja adalah outputdrive from processes, human or ouherwise, jadi16

dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasilatau keluaran dari suatu proses". Begitu jugamenurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 224)mengemukakan bahwa " Kinerja merupakancatatan outcome yang dihasilkan dari fungsipegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukanselama periode waktu tertentu. Sedang kinerjasuatujabatansecarakeseluruhansamadengan jumlah (rata - rata) dari kinerja ngdilakukan.tidakbermaksudmenilai karakteristik individu tetapi mengacupada serangkaian hasil yang di peroleh selamaperiodewaktutertentu".Jadimenurutpendapat para ahli di atas dapat enentuanbagaimana usaha untuk mencapai .2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KinerjaKaryawanMenurut Mathis dan Jackson (2001 : 82)faktor-faktoryangmemengaruhikinerjaindividu tenaga kerja, yaitu: 1) ngKeberadaanpekerjaanyangmereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka17

dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerjamerupakan kualitas dan kuantitas dari suatuhasil kerja (output) individu maupun kemampuanalamiyangataukemampuan yang diperoleh dari proses belajarserta keinginan untuk berprestasi.Dalam penelitian yang dilakukan olehKhan, G. dkk, (2011) bahwa pelatihan danpengembanganmemilikipengaruhyangsignifikan terhadap kinerja organisasi. Hasilpenelitian dari Khan. A dan Farooq, (2011) jugamenyatakanbahwapelatihanberpengaruhsignifikan terhadap kinerja. Babandako danMawoli (2011), menyatakan bahwa tidak adaketidakpuasan kerja staf di Universitas IBB,ditemukan juga bahwa staf universitas gginyamotivasidalambekerja memiliki pengaruh signifikan terhadapkinerja para staf itu.2.5.3 Indikator KinerjaUkuran secara kualitatif dan utujuanpencapaianyangtelahditetapkan adalah merupakan sesuatu yangdapat dihitung serta digunakan sebagai dasaruntuk menilai atau melihat bahwa kinerjasetiapharidalamperusahaandan18

perseorangan terus mengalami peningkatansesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawanadalah yang mempengaruhi seberapa banyakmerekamemberikankontribusikepadaorganisasi antara lain termasuk :1. Kuantitas kerjaStandarinidilakukandengancaramembandingkan antara besarnya volumekerjayangseharusnya(standarkerjanormal) dengan kemampuan sebenarnya.2. Kualitas kerjaStandar ini lebih menekankan pada mutukerja yang dihasilkan dibanding volumekerja.3. Pemanfaatan kebijaksanaanperusahaan.Berdasarkan keseluruhan definisi diatasdapatdilihatbahwakinerjakaryawanmerupakan output dari penggabungan faktorfaktor yang penting yakni kemampuan danminat,penerimaanseorangpekerjaataspenjelasan delegasi tugas dan peran sertatingkatseorangpekerjaataspenjelasandelegasi tugas. Semakin tinggi awan yang bersangkutan.19

2.6 Pengembangan Hipotesis2.6.1HubunganSistemPenilaianKinerjaDengan Motivasi apmotivasi kerja karyawan. Behery dan Blau(1999) juga mengemukakan bahwa kepuasankaryawan terhadap penilaian kinerja akanberpengaruh signifikan terhadap kepuasankerja.HalinisesuaidenganteoridariMilkovich dan Newman (2005) yaitu bahwakaryawanyangtidakmengetahuidanmemahami penilaian kinerja serta merasadiperlakukan tidak adil, maka akan merasatidak puas terhadap pekerjaan. Dan Pettijohnet al (2001) mengemukakan bahwa waiterhadap penilaian kinerja dan pada akhirnyamotivasi pegawai akan turun.Berdasarkanpaparandiatas,makadirumuskan :Hipotesa H1 jamotivasikerja karyawan.20

2.6.2 Hubungan Pelatihan dengan Motivasi KerjaPelatihanbisaberpengaruhpositifterhadap motivasi kerja karyawan elatihan,dalamsesudahnyamereka akan merasa punya kemampuan yanglebih dibandingkan dengan karyawan lainyangbelumdiikutkanpelatihanataupendidikan sehingga mereka akan termotivasiuntuk mencapai jenjang karir yang lebihtinggi dengan memanfaatkan kemampuannyatersebut untuk bekerja lebih baik dibandingkaryawan yang lain. Menurut penelitian yangdi lakukan oleh Faisal (2007) menyatakanbahwa adanya hubungan yang proporsionalantara pelatihan dengan kinerja karyawan.Dalam proses bekerja, pelatihan merupakansuatu hal yang penting. Fendy Levy Kambey,Suharnomo (2013) dalam penelitiannnya padaPT. Njonja Meneer Semarang 8)mengungkapkan bahwa salah satu ryangmelakukanpekerjaannya (Dessler, 2009).21

ikutidaridenganpenilaian kompetensi yang mengukur rmotivasi untuk mengikuti pelatihan dengansebaik – baiknya dan menerapkannya dalampekerjaan mereka agar dapat menunjukkanpeningkatan prestasi kerjanya yang dapatmenunjang peningkatan karier mereka.Dengan latar belakan di atas maka dapatdirumuskan :HipotesaH2:pelatihanberpengaruhsignifikan terhadap motivasi kerja karyawan.2.6.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan KinerjaKaryawanMotivasi merupakan hasrat di dalamseseorang yang menyebabkan orang nguntukseringsuatuhalmencapai tujuan. Motivasi mempersoalkanbagaimana caranya mendorong gairah kerjabawahan, agar mereka mau bekerja kerasdengan memberikan semua kemampuan danketrampilannya untuk mewujudkan an, keinginan dan dorongan untukbertindak demi tercapainya kebutuhan atau22