PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA - UNJA
PENGEMBANGANSUMBER DAYAMANUSIAricky herdiyansyah SP., MSiRicky HerdiyansyahSP., MSi
KONSEP DASARMANAJEMENSUMBER DAYAMANUSIAricky herdiyansyah SP., MSi
Peran Perencanaan Sumber Daya Manusiadalam Organisasi Peran sumber daya manusia dalam organisasi harusmemahami strategi organisasi secara keseluruhan danmenentukan bagaimana memberi kontribusi kepadapengembangan strategi. Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokantenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukanpencocokan strategi terhadap orangnya. Dengan kata lain, peran sumber daya manusia dalamorganisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehinggaselalu bersifat adaptif pada setiap perkembanganstrategi.ricky herdiyansyah SP., MSi
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASILOKAL/NASIONALNON PROFITNEGARA /PEMERINTAHMANUSIASEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN ONALNON NEGARA/SWASTAVOLUNTIRGLOBALricky herdiyansyah SP., MSi
Pengertian PSDM MakroSuatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusiadalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa PerencanaanPengembangan (Pendidikan & Pelatihan)Pengelolaanricky herdiyansyah SP., MSi
Pengertian PSDM Mikro Sama dengan makro tetapi di lingkunganunit kerjaProses Perencanaan, pendidikan danpelatihan serta pengelolaan karyawanuntuk mencapai hasil yang optimal PSDM sebagai investasiConditio sine quanon (yang harus adadan terjadi di organisasi)ricky herdiyansyah SP., MSi
Modal Pembangunan1.SDA2.SDMKuantitasKualitas Kemampuan Fisik Kesehatan dan Status giziNon Fisik Diklatricky herdiyansyah SP., MSi
Perlunya PSDM Untuk memenuhi kebutuhan Manusia Hirarki Kebutuhan manusia (A.Maslow)1.2.3.4.5.Kebutuhan fisiologis (Basic Need)Kebutuhan rasa aman (Safety Need)Kebutuhan love & belonging (Social Need)Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need)Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Need)ricky herdiyansyah SP., MSi
Faktor Yang Mempengaruhi PSDMA. Faktor Internal1.Tujuan Oganisasi2.Strategi jangkapanjang organisasi3.Besar kecilnyaorganisasi4.Sifat dan jeniskegiatan5.Jenis teknologiyang dimanfaatkanB. Faktor Eksternal Kebijakanpemerintah Sosial budayamasyarakat Perkembanganiptekricky herdiyansyah SP., MSi
Usia Kerja Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan,minimum 2 hari per minggu Usia Kerja di beberapa negara : 15-55 (Indonesia)16-60 (USA)14-60 (India)Tingkat Pengangguran :Jumlah yg MenganggurJumlah Angkatan KerjaX 100 %ricky herdiyansyah SP., MSi
Struktur Keahlian tenaga Kerja123252502000SarjanaTeknisi AhliTeknisi IndustriJuruTeknikSetengah TerlatihTidak TerlatihNegara BerkembangNegara Industriricky herdiyansyah SP., MSi
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAFUNGSI – FUNGSI MSDMFUNGSI MANAJERIALFUNGSI OPERASIONAL1. PROCUREMENT1. PLANNING2. DEVELOPMENT2. ORGANIZING3. CONPENSATION3. DIRECTING4. INTERGRATION4. CONTROLLING5. MAINTENANCE6. SEPARATIONBAGIANRUANG LINGKUP MSDMricky herdiyansyah SP., MSi
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIASECARA HOLISTIK1. FUNGSI – FUNGSI MSDMSKUPFUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONALA.PENGADAAN SDM PENGADAANPERENCANAAN SDMPENARIKAN SDMSELEKSI SDMPENEMPATAN SDMPEMBEKALAN SDMB.PENGEMBANGANSDM PENGEMBANGANC.PEMELIHARAANSDMPENDIDIKAN DAN PELATIHANPENGEMBANGAN KARIR KONPENSASI INTEGRASI HUBUNGAN PERBURUHAN PHK2. INSTRUMEN MSDMa. ANALISIS JABATANb. PENILAIAN PRESTASI KERJAc. EVALUASI JABATANricky herdiyansyah SP., MSi
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSIMSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKANSASARAN POKOK MSDMMENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATUORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISIKETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPATTHE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOBAT THE RIGHT TIME1.TEPAT ORANG2.TEPAT JABATAN3.TEPAT WAKTUricky herdiyansyah SP., MSi
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJADASAR PEMIKIRANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKANJENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYADAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIKMUTUTENAGA KERJAJUMLAH KARYAWAN YANGDIBUTUHKAN1)RANCANGAN JABATAN2)STUDI TERHADAPTUGAS DAN KEWAJIBANSUATU JABATAN1)WORK LOAD ANALYSIS2)WORK FORCE ANALYSISANALISIS JABATAN( Job Analysis)ricky herdiyansyah SP., MSi
ANALISIS JABATAN( Job Analysis )DEFINISITHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOBAND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONRELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,1984 )SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN(Nawawi,2000)HASILNYADIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )DALAM BENTUK TERTULISricky herdiyansyah SP., MSi
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)DESKRIPSI JABATANPERSYARATAN JABATANGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIMENGENAIFUNGSI,TUGAS,WEWENANG,TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUJABATAN TENAGA KERJA YANGBISADITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKISI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN1.2.3.IDENTIFIKASI JABATAN1.A. NAMA JABATANB. NAMA JABATAN PADANANC. KODE JABATANSIFAT JABATAN2.A. URAIAN JABATANB. WEWENANGC. HUBUNGAN DENGAN JABATAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANF. KONDISI KERJATENTANG KUALIFIKASIA. KUALIFIKASI UMUMB. KUALIFIKASI KHUSUSricky herdiyansyah SP., MSiSYARAT UMUMA. PENDIDIKANB. PENGALAMANSYARAT KHUSUSA. KONDISI FISIK / PSIKHISB. JENIS KELAMINC. MINAT DAN BAKAT
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATANPRINSIPANALISIS JABATAN1.2.3.4.HARUS DITENTUKAN SECARA JELASBATAS- BATAS PEKERJAAN DALAMJABATAN, HAL INI ADA DALAMJABATANHARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAANSEBENARNYA(OBYEKTIF)MENGGUNAKAN DATA,BERKAITANDENGAN WEWENANG YANG ADA,SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANPROSES KEGIATAN DALAM JABATANITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGISMEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAANricky herdiyansyah SP., MSiPROSEDURANALISIS JABATAN1.2.3.4.5.6.PENENTUAN TUJUAN ANALISISJABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATANPENGUMPULAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYUSUNAN PROGRAM MSDMLAINNYA
RECRUITMENT / PENARIKANDEFINSIRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSFOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAUMELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN( HASIBUAN, 2000 )PENDEKATAN1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENTricky herdiyansyah SP., MSi
KONSEP REKRUTMENSUMBER :1. INTERNAL2. EKSTERNALDASAR :1. JOB SPEC2. PPREKRUTMENKENDALA :1. INTERNAL2. EKSTERNALricky herdiyansyah SP., MSiMETODE :1. TERTUTUP2. TERBUKA
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJAINTERNALEKSTERNAL :1.2.3.4.5.6.7.KANTOR PENEMPATAN TKLEMBAGA PENDIDIKANREFERENSI KARYAWANSERIKAT BURUHPENCANGKOKANNEPOTISMEPASAR TENAGA KERJAKEPUTUSANPENARIKANBERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAUKELEMAHAN DARIMASING-MASING SUMBERPENARIKAN TENAGA KERJAricky herdiyansyah SP., MSi
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHIREKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)1.2.3.4.5.6.7.8.BALAS JASA YANG DIBERIKANSTATUS KARYAWAN TETAP/HONORKESEMPATAN PROMOSIPERSYARATAN PEKERJAANMETODE PENARIKANSOLIDITAS PERUSAHAANPERATURAN PERBURUHANPENAWARAN TENAGA KERJAEVALUASI REKRUTMEN1.2.3.4.JUMLAH PELAMARJUMLAH PENAWARANJUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMAJUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPATricky herdiyansyah SP., MSi
ricky herdiyansyah SP., MSi
KEPENTINGAN ebutuhanhidup pekerjadankeluargannyaBiayaproduksi danproduktifitaskerjaPertumbuhanekonomi dankesempatankerjaKualitas hidupdan daya beliricky herdiyansyah SP., MSi
PERKEMBANGAN UPAHricky herdiyansyah SP., MSi
PERKEMBANGAN IMBALANricky herdiyansyah SP., MSi
SATUAN UPAHSATUAN WAKTUUPAH PER JAMUPAH PER HARIUPAH PER MINGGUUPAH PER BULANricky herdiyansyah SP., MSiSATUAN PRODUKBENTUK UANG( UNIT HASIL )BENTUK PRODUK(BAGI HASIL )
KOMPONEN UPAHUPAH POKOKTUNJANGAN BERFUNGSIBERFUNGSI EKONOMISSOSIAL & INSENTIFGAJI DASAR YG TUNJANGAN JABATANDITETAPKAN UNTUK TUNJANGAN TRANSPORTMELAKSANANKAN SATU TUNJANGAN PERUMAHANJABATAN ATAUPEKERJAAN TERTENTUPADA GOLONGAN / TUNJANGAN KELUARGA TUNJANGAN KESEHATANPANGKAT DAN MASAKERJA TERTENTUricky herdiyansyah SP., MSiHERMAN-SPMI
NILAI UPAHNILAI NOMINALUPAH YANGDITERIMA DALAMBENTUK UANG,TERMASUK UPAHATAU GAJI POKOKBESERTATUNJANGANTUNJANGANricky herdiyansyah SP., MSiNILAI RIILNILAI NOMINALDIBOBOTKANDENGAN TINGKATINFLASI ATAUINDEKS HARGAKONSUMEN
PENGHASILAN PEKERJAUPAH BRUTO(UPAH NOMINAL)NATURA DAN FASILITAS(UPAH NOMINAL)UPAH NETO(TAKE- HOME -PAY)UPAH LEMBUR,PERUMAHAN,ANTARJEMPUT , MAKAN,REKREASI DLL.UPAH BRUTODIKURANGI PAJAKPENGHASILANricky herdiyansyah SP., MSi
FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT UPAHPENDIDIKAN DANKETERAMPILAN PEKERJAKONDISI PASAR KERJA(PERMINTAAN & PENAWARANBIAYA HIDUP(INDEKS HARGA KONSUMEN)KEMAMPUAN PERUSAHAAN MEMBAYARBIAYA PRODUKSIKEMAMPUAN SERIKAT PEKERJA(KEBERADAAN & KEKUATAN SP)PRODUKTIVITAS KERJA(PRESTASI TENAGA KERJA)ricky herdiyansyah SP., MSiKEBIJAKAN DAN INTERVENSI PEMERINTAH(UPAH MINIMUM)
STRUKTUR DAN SKALA UPAHSTRUKTUR UPAH UPAH POKOK :UPAH DASAR YG DIBAYARKEPADA PEKERJAMENURUT TINGKAT / JENISPEKERJAAN TUNJANGAN TETAP : TUNJANGAN TDK TETAP :ricky herdiyansyah SP., MSiSKALA UPAHATURANDASARUNTUKMENENTUKANTINGKATUPAH YANG DIDASARKAN : TINGKAT PENDIDIKAN DANKETRAMPILAN TINGKAT PENJEJANGANYANG DIDASARKANPRESTASI KERJA, MASAKERJA, DAN JABATAN
PERLINDUNGAN UPAHSISTEM DIDASARKA ATASPRESTASI SEORANGPEKERJA UPAH TIDAK LAGIDIPENGARUHI OLEHTUNJANGANTUNJANGAN YANGTIDAK ADAHUBUNGANNYADENGANPRESTASIKERJAricky herdiyansyah SP., MSiPRINSIP PEMBAYARANUPAH HARUSDIBERIKANDALAM BENTUKUANG KEMUNGKINANPEMBERIAN UPAHDALLAM BENTUKBARANG YANGJUMLAHNYADIBATASIFUNGSI HARUS MAMPUMENJAMINKELANGSUNGANHIDUP PEKERJADANKELUARGANYA
SYSTEM PENGUPAHANDITINGKAT PERUSAHAANricky herdiyansyah SP., MSi
PERINGKAT SEDERHANA( JENJANG / JABATAN )TEHNIKPEMERINGKATAN PERINGKAT PEKERJAANTERTINGGI & TERENDAHSEBAGAI BENCH MARK PANITIA PENILAIPEMERINGKATAN PEKERJAANBERDASARKAN JABATAN STRUKTUR ORGANISASI SBGDASAR PERINGKATPEKERJAANricky herdiyansyah SP., MSiKELEMAHAN KESEDERHANAANNYAMENGAKIBATKANPENGUKURANNYA YANGKASAR TIDAK ADA SKALA NILAIUNTUK MENGUKURPEKERJAAN PARA PENILAI MEMILIKIPERTIMBANGANSUBYEKTIF
SISTEM PERBANDINGAN FAKTOR-FAKTOR( JENIS PEKERJAAN, TANGGUNG JAWAB & RESIKO )PENDEKATANPROSEDUR MENGGUNAKAN SISTEMPERINGKAT KEMEMPUANORANG PER ORANG PADAPENILAIAN PEKERJAAN MEMILIH FAKTOR-FAKTORPEKERJAAN PEMERINGKATANPEKERJAANBERDASARKAN FAKTORFAKTOR PEKERJAANricky herdiyansyah SP., MSi EVALUASI REKERJAANLAINNYA BERDASAR UKURANFAKTOR MENYUSUN,MENYESUAIKAN, DANMELAKSANAKAN STRUKTURUPAH
TEORI PENGUPAHAN1. TEORI DAYA BELIPERMINTAAN AKANBARANG DAN JASADAYA BELIPEKERJAPENJUALAN YANGMENGUNTUNGKANUPAH PEKERJAYANG CUKUPricky herdiyansyah SP., MSi
2. TEORI PERUNDINGANBATAS ATASTINGKAT UPAHTINGKAT KEKUATAN BERSAING RESIKO KERUGIAN JIKA UPAH NAIK URGENSI KEBUTUHAN PENGUSAHAKEKUATANBERUNDINGUPAHBATAS BAWAHTINGKAT UPAHricky herdiyansyah SP., MSi KEBERHASILAN BISNIS PERUSAHAANAKAN TENAGA KERJA URGENSI KEBUTUHAN PEKERJAAKAN PEKERJAAN KEKUATAN PEKERJA MENOLAK KEKUATAN SERIKAT PEKERJA PENURUNAN BIAYA HIDUP
pengembangan strategi. Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan pencocokan strategi terhadap orangnya. Dengan kata lain, peran sumber daya manusia dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap perkembangan strategi. ricky .
berjudul manajemen Sumber Daya Manusia adalah, bahwa sumber daya manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.2 Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasan bahwa sumber daya manusia haruslah .
H. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan manajemen sumber daya manusia adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan. (Gary Dessler,2006:296). Pengembangan Sumber Daya Manusia memberikan berbagai manfaat bagi suatu perusahaan maupun organisasi.
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktor terpenting pendukung berlangsungnya suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
Pengembangan Sumber daya manusia (SDM) menurut Mohammad Iqbal tidak terlepas dari konsep pengembangan sumber daya manusia (SDM) menurut al-Qu’an dan filsafatnya yang sangat terkenal yakni filsafat khudi/ego yakni, manusia diciptakan untuk beribadah kepada tuhan serta khalifatullah fil ardhli. Kedua, Strategi pengembangan SDM yang
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia . 2. 1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bagian Pertama . SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DAN . MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) SDM merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia.
a paper airplane at another person, animal or object as . paper can be sharp or pointy. DIRECTIONS: Print these pages on regular paper. 1-2). With the white side of the first rectangle you choose facing you, fold the rectangle in half and unfold it so the . paper lays flat again. Now, fold the left two corners towards you. 3). Fold the triangle you created with the first set of folds towards .
