Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja . - Unnes

1y ago
34 Views
2 Downloads
3.09 MB
127 Pages
Last View : 6d ago
Last Download : 6m ago
Upload by : Baylee Stein
Transcription

PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWANCV. ANEKA ILMU SEMARANGSKRIPSIUntuk Memperoleh Gelar Sarjana EkonomiPada Universitas Negeri SemarangOlehDwiningtyasNIM 7311410006JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS NEGERI SEMARANG2015i

PERSETUJUAN PEMBIMBINGSkipsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk di ajukan ke sidang panitia ujianskripsi pada :.Hari:Tanggal:Mengetahui,an. Ketua Jurusan ManajemenPembimbingSekertaris JurusanDra. Palupiningdyah, M.SiDr. Ketut Sudarma, M.MNIP. 195208041980032001NIP. 195211151978031002ii

PENGESAHAN KELULUSANSkripsi ini telah dipertahankan dihadapan sidang panitia ujian Skripsi FakultasEkonomi Universitas Negeri Semarang pada :Hari:Tanggal:Penguji 1Penguji 2Penguji 3Sri Wartini, SE, M.MSudarma, M.M.Nury Ariani Wulansari, SE, M.ScNIP. 197209162005012001 NIP. 198501082009122004 NIP.195211151978031002Mengetahui,Dekan Fakultas EkonomiDr. S. Martono, M. SiNIP. 196603081989011001iiiKetut

PERNYATAANSaya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi dengan judulPengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap TurnoverIntention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang benar-benar hasil karya sayasendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip ataudirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.Semarang,Januari 2015DwiningtyasNIM.7311410006iv

MOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO :Hai orang – orang yang beriman,mintalah pertolongan ( kepada Allah)dengansabardanshalat,sesungguhnya Allah bersama orang –orang yang sabar ( Al Baqarah : 153)PERSEMBAHAN :Skripsi ini saya persembahkan untukkedua orang tua saya yang selalumemberikan kasih sayang, doa,motivasi dan kesabarannya.v

KATA PENGANTARSyukur alhamdulilah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yangtelah memberi limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapatmenyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja,Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention KaryawanCV. Aneka Ilmu Semarang”. Dalam rangka menyelesaikan studi strata untukmencapai gelar Sarjana Ekonomi Universitas Negeri Semarang.Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa tersusunnyaskripsi ini bukan hanya atas kemampuan penulis semata, namun juga berkatbantuan dari seluruh pihak. Maka pada kesempatan ini penulis menyampaikanterimakasih yang sedalam-dalamya kepada :1. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatanuntuk menyelesaikan studi strata satu di Universitas Negeri Semarang.2. Dr. S. Martono, M,Si. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas NegeriSemarang yang telah mengesahkan skripsi ini.3. Rini Setyo Witiastuti,S.E, M.M Ketua Jurusan Manajemen UniversitasNegeri Semarang yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.4. Dr. Ketut Sudarma, M.M. sebagai Dosen pembimbing yang dengan sabartelah membimbing dan memberikan petunjuk serta arahan sehinggapenulisan skripsi ini dapat terselesaikan.vi

5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen yang telah membekali ilmupengetahuan yang bermanfaat selama penulis menuntut ilmu.6. Manajemen CV. Aneka Ilmu Semarang, yang telah memberikan ijin danbimbingannya dalam penyelesaian penelitian ini.7. Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang yang telah meluangkan waktu untukmembantu pelaksanaan penelitian ini.8. Keluargaku tercinta yang telah memberikan dukungan dan doanya selamaproses penelitian ini.9. Teman-teman Manajemen angkatan 2010 yang telah membantu dalampenyusunan skripsi ini.10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yangtidak dapat disebutkan satu per satu.Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, serta dapatmemberikan inspirasi positif terkait dengan perkembangan ilmu manajemen.Semarang,Januari 2015Penulisvii

SARIDwiningtyas. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan LingkunganKerja Terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang”Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang.Pembimbing Dr. Ketut Sudarma, M.M.Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Turnover IntentionKinerja perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yangdimiliki perusahaan. Bentuk perilaku karyawan yang tidak dapat dicegah adalahkeinginan berpindah (turnover intention). Tingkat turnover karyawan yang tinggimengakibatkan organisasi menjadi tidak efektif, kehilangan karyawanberpengalaman dan perlu melatih karyawan baru. Kepuasan kerja yang tinggiserta lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh pada menurunnya tingkatturnover intention, sedangkan stres kerja yang tinggi akan berpengaruh padameningkatnya turnover intention. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruhkepuasan kerja (X1), stres kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadapturnover intention (Y).Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang.Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian sebanyak 69 karyawan,menggunakan metode slovin. Metode pengumpulan data menggunakan metodewawancara dan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis deskriptifpresentase dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS.Berdasarkan hasil penelitian diketahui ada pengaruh negatif signifikansecara parsial kepuasan kerja,lingkungan kerja terhadap turnover intention danpengaruh positif signifikan secara parsial stres kerja terhadap turnover intentionpada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Berdasarkan uji t, kepuasan kerjadiperoleh sig 0.037, stres kerja diperoleh sig 0.001, lingkungan kerja diperoleh sig0.005 terhadap turnover intention 0.05 maka H1, H2 dan H3 diterima.Penelitian ini menyimpulkan ada pengaruh negatif signifikan kepuasankerja dan lingkungan kerja serta ada pengaruh positif signifikan stres kerjaterhadap turnover intention karyawan pada CV. Aneka Ilmu Semarang. Saranbagi perusahaan sebaiknya memberikan kenaikan gaji yang layak, menempatkankaryawan sesuai dengan keahlian, menambah pegawai kebersihan. Bagi penelitilain dapat menambahkan objek dan variabel lain.viii

ABSTRACTDwiningtyas. 2015. “ The effect of Job Satisfaction, Job Stress, and WorkEnvironment toward employees Turnover Intention at CV. Aneka IlmuSemarang” Final Project. Management Department, Faculty of Economics,Semarang State University. Advisor: Dr. Ketut Sudarma, M.M.Keywords : Job Satisfaction, Job Stress, Turnover Intention, Work EnvironmentPerformance of a company is determined by the condition and behavior ofemployees who owned company. One form of employee behavior that can not beprevented the occurrence of a desire to move (turnover intention). High employeeturnover rate may result in the organization becomes ineffective , losesexperienced employees and the need to retrain new employees. High jobsatisfaction and good working environment will affect the decrease in turnoverintention, while high job stress will affect the increase in turnover intention. Thisstudy aimed to examine the effect of job satisfaction (X1), work stress (X2), andthe work environment (X3) on turnover intention (Y).The population in this research is an employees at CV. Aneka IlmuSemarang. The samples in this research were 69 employees using slovin method.The methods of data collection using interview and questionnaires. To analyzingdata using descriptive analysis and the percentage of multiple linear regressionanalysis using SPSS.Based on the research results, there is evident that the negative effect andsignificant partially job satisfaction, work environment toward employee turnoverintention and the positive effect job stress toward employees turnover intention atCV. Aneka Ilmu Semarang. Based on the t test, job satisfaction acquired sig0.037, job stress sig 0.001 and work environment sig 0.005 to 0.05 than asignificant to performance H1, H2, and H3 received.The study concluded there was a significant negative effect of jobsatisfaction and work environment, and there is a significant positive effect of jobstress on turnover intention of employees at CV. Aneka Ilmu Semarang.Suggestions for the company should provide a decent pay rise, place the employeein accordance with the expertise, adding employee hygiene. For other researcherscan add objects and other variables.ix

DAFTAR ISIHALAMAN SAMPUL .iPERSETUJUAN PEMBIMBING .iiPENGESAHAN KELULUSAN .iiiPERNYATAAN .ivMOTTO DAN PERSEMBAHAN .vKATA PENGANTAR .viSARI .viiiABSTRACT .ixDAFTAR ISI .xDAFTAR TABEL .xivDAFTAR GAMBAR .xviDAFTAR LAMPIRAN .xviiJUDUL .11. PENDAHULUAN .11.1.Latar Belakang .11.2.Rumusan Masalah .71.3.Tujuan Penelitian.81.4.Manfaat Penelitian.82. LANDASAN TEORI .102.1.Turnover intention .102.1.1. Pengertian Turnover intention .102.1.2. Faktor Faktor Turnover intention .122.1.3. Dampak Turnover intention .142.1.4. Indikator Turnover intention.152.2.Kepuasan Kerja .162.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja.162.2.2. Faktor Faktor Kepuasan Kerja .18x

2.2.3. Variabel Variabel Kepuasan Kerja .212.2.4. Indikator Kepuasan Kerja .232.3.Stres Kerja .242.3.1. Pengertian Stres Kerja .242.3.2. Faktor Faktor penyebab Stres Kerja .252.3.3. Dampak Stres Kerja .272.3.4. Indikator Stres Kerja .282.4.Lingkungan Kerja .282.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja .282.4.2. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .292.4.3. Indikator Lingkungan Kerja.312.5.Penelitian Terdahulu .342.6.Kerangka Berpikir .382.7.Hipotesis .393. METODE PENELITIAN .403.1.Jenis dan Desain Penelitian .403.2.Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .403.2.1 Populasi .403.2.2 Sampel .413.2.3 Teknik pengambilan sampel .423.3.Variabel Penelitian .453.4.Sumber Data .493.5.Teknik Pengumpulan Data .503.6.Uji Validitas Dan Reliabilitas .513.6.1. Uji Validitas .513.6.2. Uji Reliabilitas .553.7.Analisis Deskripif.563.8.Metod Analisis Data .583.8.1. Uji Asumsi Klasik.583.8.1.1. Uji Normalitas .583.8.1.2 .Uji Multikolonieritas .59xi

3.8.1.3.Uji Heteroskedastisitas .603.9.Analisis Regresi Linear Berganda .603.10.Uji Hipotesis .613.10.1.Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .613.11 Uji Kofisiensi Determinasi .624. HASIL DAN PEMBAHASAN .634.1. Hasil Penelitian .634.1.1. Gambaran Umum Perusahaan .634.1.2. Profil Responden .644.1.2.1 Deskripsi Responden .644.1.2.2 Karakteristik Responden Penelitian .644.1.2.2.1 Deskripsi jenis kelamin responden .654.1.2.2.Deskripsi Usia Responden .654.1.2.3 Pendidikan Terakhir Responden .664.1.3. Deskriptif Variabel Penelitian .684.1.3.1 Analisis Deskriptif Presentase Variabel Kepuasan Kerja .684.1.3.2 Analisis Deskriptif Presentase Variabel Stres Kerja .694.1.3.3 Analisis Deskriptif Presentase Variabel LingkunganKerja .704.1.3.4 Analisis Deskriptif Presentase Variabel TurnoverIntention .714.1.4. Uji Asumsi Klasik .724.1.4.1 Uji Normalitas .724.1.4.3 Uji Multikolinieritas .734.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas .744.1.5. Analisis Regresi Berganda .754.1.6. Uji Hipotesis .764.1.6.1 Uji t atau Parsial .774.1.7. Uji Hipotesis .784.2.Pembahasan .79xii

4.2.1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawanCV. Aneka Ilmu Semarang .794.2.2. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan CV.Aneka Ilmu Semarang .814.2.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover IntentionKaryawan CV. Aneka Ilmu Semarang .835. PENUTUP .855.1 Simpulan .855.2 Saran .866. DAFTAR PUSTAKA .89xiii

DAFTAR TABELTabel 1.1 Data Turnover Intention Karyawan Tahun 2013 .6Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .32Tabel 3.1 Jumlah Karyawan .41Tabel 3.2 Distribusi Sampel .44Tabel 3.3 Hasil uji coba instrumen turnover intention .52Tabel 3.4 Hasil uji coba instrumen kepuasan kerja .52Tabel 3.5 Hasil uji coba instrumen stres kerja .53Tabel 3.6 Hasil uji coba instrumen lingkungan kerja .54Tabel 3.7 Hasil uji Reliabilitas .55Tabel 3.8 Kriteria Pensekoran .58Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden .65Tabel 4.2 Distribusi Usia Responden .66Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Responden .67Tabel 4.4 Distribusi Presentase Skor Kepuasan Kerja .68Tabel 4.5 Distribusi Presentase Skor Stres Kerja .69Tabel 4.6 Distribusi Presentase Skor Lingkungan Kerja .70Tabel 4.7 Distribusi Presentase Skor Turnover Intention .71Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov .73Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas .74Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .76Tabel 4.11 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial .77Tabel 4.12 Hasil Uji koefisien Determinasi .78xiv

DAFTAR GAMBARGambar 2.1 Kerangka Berpikir .38Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot .72Gambar 4.2. Grafik Uji Heterokedastisitas .75xv

DAFTAR LAMPIRANLampiran 1 : Lembar Kuesioner . 96Lampiran 2 : Tabulasi Data Penelitian . 102Lampiran 3 : Validitas dan Reabilitas . 115Lampiran 4 : Hasil Output Penelitian SPSS 16 .xvi132

BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar Belakang MasalahSumberdaya manusia memiliki peranan penting dalam perusahaanyang tidak dapat terpisahkan dalam pencapaiantujuan perusahaan.Sumber daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akanmengelola dan memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal, bahanbaku di dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapatdimanfaatkan secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia menjadiunsur yang paling penting dalam setiap aktivitas yang dilakukan diperusahaan. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya prosespengelolaan sumber daya manusia yang baik di dalam suatu perusahaanguna mencapai tujuan perusahaan. Seringkali perusahaan mengalamikendala yang menghambat proses produksi perusahaan (Faslah, 2010:146).Salah satu bentuk kendala tersebut berupa keinginan pindah kerja(Turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untukmeninggalkan pekerjaannya. Turnover dapat diartikan sebagai pergerakantenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataanakhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yangmeninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginankaryawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu pada hasil1

2evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yangbelum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unitorganisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi (Witasari,2009:14).Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyakmenimbulkan berbagai macam biaya, seperti biaya pelatihan maupunbiaya rekrutmen yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Turnoverintention harus di sikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusiayang penting dalam kehidupan perusahaan dari sudut pandang individumaupun sosial, mengingat bahwa keinginan berpindah karyawan tersebutakan mempunyai dampak yang signifikan bagi perusahaan dan karyawanyang bersangkutan (Toly, 2001: 2). Turnover Intention memiliki dampaknegatif bagi organisasi karena menciptakan ketidakstabilan terhadapkondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerjayang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumberdaya manusia (Dharma, 2013:1).Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi parapengusaha. Seperti halnya replacement yang terus berjalan, baikreplacement (pergantian) karena faktor umur maupun pengunduran diri.Jika pergantian disebabkan oleh faktor umur, maka perusahaan dapatmengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk menggantikanposisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh

3pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitandengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan(fawzy, 2012:3).Tingginya tingkat turnover karyawan pada perusahaan dapatdilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawansuatu organisasi atau perusahaan (Putra, 2012:72). Turnover intentionpada karyawan dapat berdampak buruk pada organisasi apalagi jikaberujung pada keputusan karyawan meninggalkan organisasi (turnover)(Manurung dan Ratnawati, 2012: 145) oleh karena itu perlu diketahuifaktor-faktor yang dapat berpengaruh pada turnover intention sehinggakecenderungan terjadinya turnover dapat ditekankan. Beberapa penelitiandan literatur yang ada menunjukan bahwaturnover intention terkaitdengan kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja.Penelitian dalam jurnal Chen et. al (2010) menemukan adanyahubungan negatif kepuasan kerja terhadap turnover, dimana jika kepuasankerja meningkat, turnover intention berkurang dan kinerja dapatditingkatkan. Kepuasan kerja merupakan apa yang dirasakan seseorangmengenai pekerjaannya. Seseorang merasa puas dengan pekerjaannya jikapekerjaan tersebut sesuai dengan harapan mereka (Chen et. al, 2010: 46).Keith Davis (dalam Mangkunegara 2009:118) mengemukakan bahwakepuasan kerja yang lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawaiyang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanyaturnovernya lebih tinggi

4Pada kenyataannya banyak karyawan yang beranggapan bahwakaryawan adalah aset perusahaan hanyalah sebuah slogan semata danmasih menganggap semua itu masih jauh dari kenyataan. Hal tersebutterjadi karena adanya kesenjangan antara ekspektasi dan kenyataan ataudengan kata lain karena adanya ketidaksesuaian antara pernyataan dengankebijakan perusahaan, hal itu tercermin terutama ketika perusahaan tidakmembayar hak-hak karyawan seperti gaji atau tunjangan-tunjangan, tidakmemperdulikan kondisi fisik tempat kerja (yang berperngaruh padakenyamanan karyawan), tidak memberikan penghargaan atas prestasikaryawan bahkan ketika perusahaan harus mengambil tindakan pemutusanhubungan kerja (Faslah,, 2010:147).Penelitian Qureshi et. al (2013) menemukan adanya ,dimanadenganmeningkatnya stres kerja juga diikuti dengan meningkatnya turnoverintention. Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yangmenjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan, ketidakjelasan apa yang menjaditanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas,tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugasyang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres. Dalam jangkapanjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja maka karyawantidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah,stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akanmengundurkan diri (turnover) (Manurung dan Ratnawati, 2012:2).

5Selain stres kerja dan kepuasan kerja, lingkungan kerja merupakansalah satu faktor yang paling menentukan keberhasilan perusahaan.Karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dipengaruhi olehbanyak faktor, sehingga ada karyawan yang bersemangat dan kurangbersemangat dalam bekerja. Selain itu, hubungan antar pegawai danhubungan dengan atasan merupakan faktor penting dalam kenyamananpegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif meningkatkanmotivasi kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja (Sari,2012:2). Dalam penelitian Qureshi et. al, (2013) lingkungan kerjamemiliki hubungan negatif dengan tunover intention, yang menunjukankondisi kerja yang baik dapat mengurangi jumlah turnover intention.Sejalan dengan kondisi tersebut, maka CV. Aneka Ilmu Semarang sebagaisalah satu perusahaan percetakan buku terbesar di Semarang dituntutuntuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salahsatunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja.Dari survei awal yang dilakukan penulis diperoleh data di CV.Aneka Ilmu yang menunjukkan tingkat turnover karyawan yang relatiftinggi seperti terlihat pada tabel berikut :

6Tabel 1.1 Data turnover Karyawan bulan Januari - Desember usSeptemberOktoberNovemberDesemberTotalJumlah karyawan keluar17758967119101519123Jumlah karyawan masuk116457151179581098Sumber : CV. Aneka IlmuDari tabel diatas bisa terlihat bahwa tingkat turnover karyawanyang cukup tinggi yaitu sebesar 20.33% di tahun 2013 dari bulan Januarihingga bulan Desember. Data menunjukkan bahwa setiap bulannya jumlahkaryawan yang keluar tidak konsisten dan cenderung mengalamipeningkatan maka dapat dikatakan terjadi masalah tingginya turnoverintention. Karyawan yang dimaksud yakni karyawan dalam berbagaidepartemen baik karyawan tetap maupun kontrak.Dari banyaknya faktor yang menyebabkanterjadinya turnoverintention diantaranya adalah kepuasan kerja, stres kerja , dan lingkungankerja sebagai variabel yang mempengaruhi tingkat turnover intentionkaryawan, hal itu sejalan dengan hasil penelitian dari Manurung danRatnawati (2012) dan Qureshi (2013). Berdasarkan observasi yang penelitilakukan di CV. Aneka Ilmu Semarang dapat diketahui bahwa perusahaan

7telah memberikan bonus, THR, kelebihan upah lembur, asuransikecelakaan kerja, tersedianya CCTV, serta adanya satpam sebagai petugaskeamanan, namun turnover intention masih tetap terjadi.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka peneliti tertarik untukmelakukan penelitian untuk mengetahui adanya pengaruh antara kepuasankerja stres kerja dan lingkungan kerja terhadap niat keluar karyawan(turnover intention) dengan judul“ Pengaruh Kepuasan Kerja, StresKerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention padakaryawan CV. Aneka Ilmu Semarang”1.2 Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskanpermasalahan sebagai berikut:1. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentionpada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang?2. Bagaimana pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention padakaryawan CV. Aneka Ilmu Semarang?3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap TurnoverIntention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang

81.3 Tujuan PenelitianTujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh negatif Kepuasan Kerjaterhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka IlmuSemarang2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif Stres Kerjaterhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka IlmuSemarang3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh negatif LingkunganKerja terhadap Turnover Inte

Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang benar-benar hasil karya saya . mengakibatkan organisasi menjadi tidak efektif, kehilangan karyawan berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru. Kepuasan kerja yang tinggi serta lingkungan kerja yang baik akan .

Related Documents:

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Beban Kerja sebagai Variabel Moderating Studi Pada RSUD Pangkep Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh beban kerja pada

Dwiningtyas. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang” Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Dr. Ketut Sudarma, M.M. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention

2.5 Pengurusan Stres 38 2.5.1 Model Pengurusan Stres: Diagnosis dan Intervensi 40 2.5.2 Mekanisme Menghadapi Stres 41 2.5.3 Dimensi Untuk Pengurusan Stres 44 2.6 Pengurusan Stres dan Peranannya Dalam Prestasi 46 2.7 Kesan Pengurusan Stres dalam Hubungan antara Persaingan Kerja Kompetitif dan Prestasi 48

Terhadap Kepuasan Kerja 115 Tabel 4.35 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Quality of Worklife Terhadap Kepuasan Kerja 116 Tabel 4.36 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 118 Tabel 4.37 Koefisien Determinasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 118

Pengaruh Komitmen Kerja, Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Kartika I-5 Padang . penulisan skripsi yang telah memberikan bantuan, kritik dan saran dalam . menengah maupun tinggi.Menggagas persoalan pendidikan pada dasarnya adalah menggagas persoalan kebudayaan dan peradaban. .

hu bungan terhadap kepuasan kerja, Pengaruh komunikasi organisasi indikator lingkungan terhadap kepuasan kerja didapat nilai signifika si 0,276 0,05 berati H0 diterima, hal ini berarti tidak terdapat pengaruh signifikan antara komunikasi organisasi indikator ling kungan terhadap kepuasan kerja, berdasarkan hal tersebut

Tata ruang kantor, iklim lembaga, dan kepuasan kerja guru sangat penting untuk diperhatikan di sekolah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat tata ruang kantor, tingkat iklim lembaga dan tingkat kepuasan kerja guru, mengetahui pengaruh secara parsial tata ruang kantor terhadap kepuasan kerja guru, pengaruh

Petitioner-Appellee Albert Woodfox once again before this Courtis in connection with his federal habeas petition.The district c ourt had originally granted Woodfox federal habeas relief on the basis of ineffective assistance of counsel, but weheld that the district court erred in light of the deferential review affordedto state courts under the Antiterrorism and Effective Death Penalty Act of .