Tesis Pengaruh Stres Kerja, Quality Of Worklife, Dan Iklim Organisasi .
TESISPENGARUH STRES KERJA, QUALITY OF WORKLIFE, DANIKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJAPEGAWAI RSUD UNDATA PALUTHE EFFECT OF WORK STRESS, QUALITY OF WORKLIFE, ANDORGANIZATIONAL CLIMATE ON OFFICIALS’ WORK SATISFACTIONOF REGIONAL PUBLIC HOSPITAL OF UNDATA PALUJENNY ROMPUPROGRAM PASCASARJANAUNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR2017
iiPENGARUH STRES KERJA, QUALITY OF WORKLIFE, DANIKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJAPEGAWAI RSUD UNDATA PALUTesisSebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar MagisterProgram StudiKesehatan MasyarakatDisusun dan diajukan olehJENNY ROMPUkepadaPROGRAM PASCASARJANAUNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR2017
iii
ivPERNYATAAN KEASLIAN TESISYang Bertanda Tangan Dibawah ini:Nama: Jenny RompuNomor Pokok: P1802215003Program Studi: Kesehatan MasyarakatMenyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis inibenar - benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakanpengambilalihan tulisan atau pemikiran orang. Apabila dikemudian hariterbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis inikarya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatantersebut.Makassar,Juli 2017Yang MenyatakanJENNY ROMPU
vPRAKATAPuji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esayang telah melimpahkan berkat dan karunia – Nya sehingga penulis dapatmenyelesaikan tesis yang berjudul Pengaruh Stress Kerja, Quality ofWorklife dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja PegawaiRSUD Undata Palu guna memenuhi persyaratan sebagai MagisterProgram Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.Tesis ini saya persembahkan dengan penuh cinta kepada keduaorang tua saya Edi Sangkala’ dan Juita Tabitha Rompu serta untuksaudara-saudara saya Grace, Lois dan Reno yang selalu memberikandukungan dan doa sehingga penulis mampu menyelesaikan studi enulismenyampaikan penghargaan dan terima kasih yang setinggi-tingginyakepada pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesisini, terkhusus kepada Bapak Dr. Darmawansyah, SE, Msi selakupembimbing I dan Bapak Dr. Atjo Wahyu, SKM, M.Kes,. selakupembimbing II. Terima kasih atas motivasi, bimbingan, serta arahan yangsangat bermakna selama penulis menyelesaikan penelitian ini.Penulis mengucapkan terima kasih kepada tim penguji yaitu BapakSukri Palutturi, SKM,. M.Kes,. M.Sc.PH, Ph.D, Bapak Dr. Muh. Alwi Arifin,M.Kes dan Bapak Prof. Dr. Moh. Asdar, SE, M.Si atas kesediaannya
vimenjadi penguji yang telah memberikan arahan dan masukan berhargadalam penyusunan tesis ini.Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yangsetinggi-tingginya kepada :1.Rektor Universitas Hasanuddin, Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA.2.Dekan Sekolah Pascasarjana, Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., MS.3. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin, Prof.Dr. drg., H. A. Zulkifli, M.Kes.4. asanuddin, Bapak Dr. Ridwan M. Thaha, M.Sc.5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen dan Staf bagian Administrasi danKebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat yang arjanaUniversitas Hasanuddin.6. Direktur RSUD Undata Palu beserta seluruhstaf yang telahmembantu selama penelitian ini dilaksanakan.7. erikan dana beasiswa kepada penulis selama menempuhpendidikan pascasarjana Universitas Hasanuddin.8. Teman-teman Angkatan 2015 Magister Administrasi dan KebijakanKesehatan yang telah memberikan dukungan dan motivasi selamaperkuliahan dan dalam penyelesaian tesis ini.
vii9. Untuk sahabat-sahabatku Dea, Ijonk, Lin, Esti, dan Angga atassemangat, dukungan, dan doa untuk penulis.10. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satupersatu yang telah banyak membantu penulis selama ini.Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, ndemikesempurnaan tesis ini. Akhir kata semoga tesis ini dapat memberikanmanfaat kepada kita semua.Makassar,Juli 2017Penulis,Jenny Rompu
viii
ix
xDAFTAR ISIPRAKATA .ABSTRAK .ABSTRACT .DAFTAR ISI .DAFTAR TABEL .DAFTAR LAMPIRAN .vviiiixxxixivBAB I PENDAHULUANA.B.C.D.Latar Belakang .Rumusan Masalah.Tujuan Penelitian .Manfaat Penelitian .1101112BAB II TINJAUAN PUSTAKAA.B.C.D.E.F.G.H.I.J.Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit.Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja .Tinjauan Umum Tentang Stress Kerja .Tinjauan Umum Tentang Quality of Worklife .Tinjauan Umum Tentang Iklim Organsasi .Hubungan Antar Variabel dan Sintesa Penelitian .Kerangka Teori .Kerangka Konsep .Hipotesis Penelitian.Definisi Operasional .13142127364064656667BAB III METODE PENELITIANA. Rancangan Penelitian .B. Waktu dan Lokasi Penelitian .C. Populasi dan Sampel Penelitian .D. Jenis dan Sumber Data .E. Metode Pengumpulan Data .F. Uji Validitas dan Reabilitas .G. Pengolahan dan Analisis Data .72727276777781
xiBAB IV HASIL DAN PEMBAHASANA. Gambaran Umum Rumah Sakit UmumDaerah Undata Palu .B. Hasil Penelitian .C. Pembahasan .8589123BAB V PENUTUPA. Kesimpulan .B. Saran .DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN.148149151
xiiDAFTAR TABELNomorTabelJudul TabelHalamanTabel 2.1Penghubung Kepuasan Kerja19Tabel 2.2Sintesa Penelitian44Tabel 2.3Definisi Operasional68Tabel 3.1Jumlah Pegawai RSUD Undata BerdasarkanJenis Pekerjaan75Tabel 3.2Distribusi Frekuensi Sampel Penelitian77Tabel 3.3Hasil Uji Validitas Stress Kerja (X1), Quality ofWorklife (X2), Iklim Organisasi (X3) danKepuasan Kerja (Y)Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian79Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin PegawaiRSUD Undata Palu TahunDeskripsi Berdasarkan Pendidikan TerakhirPegawai RSUD UndataDeskripsi Berdasarkan Jabatan Pegawai RSUDUndata PaluDeskripsi Berdasarkan Lama Bekerja PegawaiRSUD Undata PaluDeskripsi Berdasarkan Umur Pegawai RSUDUndata PaluPersepsi Responden Terhadap TuntutanPekerjaan Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Tuntutan PeranPada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap HubunganInterpersonal Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap KepemimpinanOrganisasi Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap PerubahanTeknologi Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Stress KerjaPada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Kompensasiyang Seimbang Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap KomunikasiPada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap KeterlibatanKaryawan Pada RSUD Undata Palu89Tabel 3.4Tabel 4.1Tabel 4.2Tabel 4.3Tabel 4.4Tabel 4.5Tabel 4.6Tabel 4.7Tabel 4.8Tabel 4.9Tabel 4.10Tabel 4.11Tabel 4.12Tabel 4.13Tabel 4.148190919293949495969697989999
xiiiTabel 4.15Tabel 4.16Tabel 4.17Tabel 4.18Tabel 4.19Tabel 4.20Tabel 4.21Tabel 4.22Tabel 4.23Tabel 4.24Tabel 4.25Tabel 4.26Tabel 4.27Tabel 4.28Tabel 4.29Tabel 4.30Tabel 4.31Tabel 4.32Tabel 4.33Persepsi Responden Terhadap PengembanganKarir Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Fasilitas yangTersedia Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Quality ofWorklife Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Struktur PadaRSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Standar PadaRSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap TanggungJawab Pada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap PengakuanPada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Dukungan PadaRSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Komitmen PadaRSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Iklim OrganisasiPada RSUD Undata PaluPersepsi Responden Terhadap Kepuasan KerjaPada RSUD Undata PaluUji Asumsi Liniearitas Stress Kerja, Quality ofWorklife dan Iklim organisasi TerhadapKerja Pegawai RSUD Undata PaluUji Asumsi Normalitas Stress Kerja, Quality ofWorklife dan Iklim organisasi TerhadapKepuasan Kerja Pegawai RSUD UndataPaluUji Asumsi Multikolinieritas Stress Kerja, Qualityof Worklife dan Iklim Organisasi TerhadapKepuasan Kerja Pegawai RSUD UndataPaluUji Asumsi Homoskedastisitas Stress Kerja,Quality of Worklife dan Iklim OrganisasiTerhadap Kepuasan Kerja Pegawai RSUDUndata PaluHasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)Stress Kerja Terhadap Kepuasan KerjaKoefisien Determinasi Stress Kerja terhadapKepuasan KerjaHasil Analisis Regresi Linier Berganda StresKerja Terhadap Kepuasan Kerja PegawaiRSUD Undata PaluHasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)Quality of Worklife Terhadap 111112113113115
xivTabel 4.34Tabel 4.35Tabel 4.36Tabel 4.37Tabel 4.38Tabel 4.39Tabel 4.40KerjaKoefisien Determinasi Quality of WorklifeTerhadap Kepuasan KerjaHasil Analisis Regresi Linier Berganda Qualityof Worklife Terhadap Kepuasan KerjaHasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)Iklim Organisasi Terhadap KepuasanKerjaKoefisien Determinasi Iklim OrganisasiTerhadapKepuasan KerjaHasil Analisis Regresi Linier Berganda IklimOrganisasi Terhadap Kepuasan KerjaHasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)Stress Kerja, Quality of Worklife dan IklimOrganisasi terhadapKepuasan KerjaPegawai RSUD Undata PaluKoefisien Determinasi Stress Kerja, Quality ofWorklife dan Iklim Organisasi terhadapKepuasan Kerja Pegawai RSUD UndataPalu Tahun 2017115116118118119120121
xvDAFTAR LAMPIRANLampiranHalaman1. Kuesioner Penelitian . 1572. Master Tabel . 1643. Uji SPSS . 1734. Dokumentasi . 1815. Surat Penelitian . 1836. Surat Penelitian . 180
1BAB IPENDAHULUANA. Latar BelakangDi dalam era pencanangan Universal Health Coverage yang gencardigaungkan pemerintah, rumah sakit dituntut untuk mampu meningkatkanpersaingan untuk memenangkan konsumen. Saat ini konsumen memilikikebebasan penuh untuk memilih fasilitas kesehatan yang diinginkan. Jikarumah sakit pemerintah tidak mampu memperbaiki kualitas pelayanannya,maka akan jauh tertinggal dari rumah sakit swasta. Menghadapi ketatnyapersaingan tersebut, rumah sakit membutuhkan sumber daya manusiayang berkualitas dan berdaya saing (Siagian, 2014).Rumah sakit merupakan organisasi yang unik dan kompleks.Dikatakan unik karena di rumah sakit tidak hanya memberikan pelayananberupa terdapat suatu proses untuk menghasilkan jasa perhotelansekaligus jasa medis dan perawatan dalam bentuk pelayanan kepadapasien baik itu perawatan rawat inap maupun perawatan rawat jalan.Kompleksitas rumah sakit tercermin dari banyaknya masalah yangterdapat di dalamnya dikarenakan sifat rumah sakit yang merupakansuatu industri padat modal, padat teknologi dan organisasi padat karyadengan latar pendidikan sumber daya manusia yang berbeda-beda.Rumah sakit harus berhadapan dengan orang-orang beremosi labil,
2tegang dan emosional karena sedang dalam keadaan sakit, termasukkeluarga pasien. Sehingga, sumber daya manusia merupakan komponenutama dalam proses pelayanan (Supriyanto & Ernawati, 2010).Rumah Sakit Undata Palu sebagai rumah sakit rujukan Provinsi diSulawesi Tengah selama dua tahun terakhir ini mengalami beberapaperubahan. Salah satunya adalah perpindahan lokasi rumah RO.ADMKESRAMAS tanggal 06 Agustus 2009 dan Surat Keputusan DPRDPropinsi Sulawesi Tengah No.13/P.JMP-DPRD/2009 tanggal 24 Juni 2009bangunan rumah sakit dipindahkan dari bangunan lama yang sebelumnyaberada di jalan Dr. Suharso No. 14 Palu, pindah ke bangunan baru di jalanR.E. Martadinata no. 14 Tondo – Palu Timur.Selain itu terjadi pula perubahan sistem pembayaran jasa medis diRumah Sakit Undata Palu. Berdasarkan Peraturan Gubernur No. 71 tahun2015 tentang remunerasi di RSUD Undata yang mulai berlaku sejakAgustus 2016 maka sistem pembayaran jasa medis diubah menjadibentuk remunerasi.Selanjutnya adalah perubahan sistem informasirumah sakit yang dulunya dikenal dengan SIRUS menjadi SIMUDA.Dinamika perubahan yang terjadi selama dua tahun belakangan, tentumembawa banyak perubahan dan menuntut adaptasi dari seluruhkomponen sumber daya manusia yang ada di rumah sakit ini.
3Pengembangan kapasitas sumber daya manusia tidak lepas darikepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap pekerja. Kepuasan kerjamerupakan tingkat perasaan senang yang dimiliki seseorang angtempatterhadappekerjaannya akan mendorongnya untuk berperilaku tertentu. Berita yangdimuat pada daerah.sindonews.com pada tanggal 11 Agustus 2014,menyebutkan perawat RSUD Undata melakukan aksi protes menuntutpembayaran jasa medis yang sudah tujuh bulan belum dibayarkan olehpihak rumah sakit. Aktivitas ini menyebabkan pelayanan rumah sakitsempat ammenyatakan ketidakpuasan tenaga kerja terhadap tempat kerjanya dapatdilakukan dengan respon suara, yaitu dengan secara aktif dan konstruktifmencoba untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,mendiskusikan masalah dengan atasan , dan mengambil beberapa bentukaktivitas serikat. Aksi unjuk rasa yang dilakukan oleh perawat RSUDUndata Palu ini, merupakan salah satu bentuk respon ketidakpuasan yangdialami oleh tenaga kerja.Selain salah satu cara mengungkapkan ketidakpuasan tenaga kerjaadalah meninggalkan pekerjaannya, termasuk mencari pekerjaan baru.Bidang Kepegawaian Rumah Sakit Undata mencatat sejumlah pegawaiyang keluar atau pindah pada periode waktu empat tahun terakhir. Tahun
42013 jumlah pegawai yang pindah sebanyak 25 orang, tahun 2014sebanyak 23 orang, tahun 2015 sebanyak 25 orang dan tahun 2016sebanyak 12 orang (Undata, 2016). Melihat data empat tahun terakhir,dapat dilihat bahwa tiap tahunnya ada pegawai yang keluar atau pindahdari Rumah Sakit Undata Palu.Berdasarkan rekapitulasi absensi kehadiran pegawai RSUD Undatadiperoleh data pada bulan Oktober 2016, sebanyak 115 orangmengajukan izin tidak masuk dengan berbagai alasan, sakit 61 orang dantanpa keterangan sebanyak 21 orang. Untuk bulan November 2016pegawai tidak hadir dengan alasan sakit sebanyak 84 orang, izin 107orang dan tanpa keterangan 13 orang. Sedangkan untuk bulan Desember2016, pegawai yang tidak masuk dengan alasan izin sebanyak 52 orang,alasan sakit sebanyak 28 orang dan tidak hadir tanpa keterangansebanyak 13 orang dengan lama ketidakhadiran rata-rata 2 hingga 3 hari(Undata, 2016). Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan AparaturNegara Republik Indonesia No. PER/87/M.PAN/8/2005 tentang KerjaMenteriPendayagunaan Aparatur Negara, menyebutkan bahwa izin meninggalkankantor maksimum diberikan 2 (dua) hari. Ketidakhadiran (absenteisme) pegawai RSUD Undata yangjumlahnya cukup tinggi ini dapat mencerminkan adanya ketidakpuasankerja. Porter dan Steers yang dikutip Umam (2012) berkesimpulan bahwaketidakhadiran bersifat lebih spontan sifatnya sehingga bisa saja
5mencerminkan ketidakpuasan kerja. Sedangkan berhenti atau keluar daripekerjaan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, lebih besarkemungkinan perilaku ini berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.Penelitian mengenai kepuasan kerja yang dikaitkan denganberbagai variabel telah banyak dilakukan. Surianto, Sari, and Jurni (2016)melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja perawat di RSUD Undatayang menunjukkan 66,7% responden merasa kurang puas denganlingkungan kerjanya. Sementara itu hasil penelitian yang dilakukan olehMunirfa (2016) terhadap 149 perawat di RSUD Undata menunjukkantingkat kepuasan kerja kurang sebesar 92,7% utamanya pada persepsimengenai kompensasi.Menurut Cooper dan Davidson yang dikutip (Umam, 2012) stresskerja dapat memunculkan konsekuensi ketidakpuasan kerja. Stress ditempat kerja telah menjadi masalah yang signifikan dan relevan padadunia modern. Stress kerja dapat berdampak pada kesehatan dankesejahteraan pegawai, menyebabkan masalah emosional dan mentaltidak hanya secara fisiologis tetapi juga secara psikologis. Terlebih lagi,stress kerja dapat berdampak negatif kepada efisiensi kerja, kinerja dankualitas pelayanan dan menimbulkan bertambahnya tingkat turnover.Dengan menjadi peran manajer untuk mengurangi dampak negatif daristress dengan memperbaiki kepuasan kerja. .
6Beberapa penelitian terdahulu mengungkapkan kaitan stress kerjadengan kepuasan kerja. Hasil penelitian Antoniou, Cooper, and Davidson(2016) menunjukkan bahwa faktor stress kerja tertentu mempengaruhikeseluruhan kepuasan kerja dokter rumah sakit di Yunani. Berdasarkanvariabel demografis sebagai prediktor potensial terhadap kepuasan kerja,adanya gejala fisik, spesialisasi dan umur berasosiasi secara signifikanterhadap keseluruhan kepuasan kerja.Sementara itu Chaudhry (2012) menemukan bahwa ada hubunganantara stress kerja dan kepuasan kerja didapatkan pada pengkaderankerja di mana ada hubungan diantara stress kerja dan kepuasan kerjapada kasus kuliah dan rekan professor Hubungan juga didapatkan padakelompok umur 20-30 tahun, dan pada kelompok 0-3 tahun pengalamandan kelompok pengalaman kerja 21 tahun atau lebih.Luthans (2011) mengungkapkan bahwa stress kerja dapat timbulakibat adanya perubahan teknologi dan relokasi. Dengan berubahnyasistem informasi yang digunakan dan perpindahan ke lokasi baru padaRSUD Undata Palu seperti yang dikemukakan sebelumnya, maka penulistertarik untuk meneliti hubungan stress kerja dengan kepuasan kerjaberdasarkan dimensi stress kerja yang dikemukakan Robbins, yakni:tuntutan kerja, tuntutan peranan dan hubungan interpersonal.Quality of worklife mengacu pada tingkat pengalaman kepuasan,motivasi, keterlibatan dan komitmen individu sehubungan dengan
7kehidupan mereka di tempat kerja. Quality of worklife adalah tingkatan dimana individu mampu untuk memuaskan kebutuhan personal pentingnyasementara bekerja disebuah organisasi. (Srivastava & Kanpur, 2014). Terkait dengan hubungan Quality of worklife dan kepuasan kerja,Kermansaravi, Navidian, Rigi, and Yaghoubinia (2015) melakukanpenelitian yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dansignifikan antara Quality of worklife dengan kepuasan kerja dengan duadimensi Quality of worklife, yakni “kompensasi yang adil dan adekuat” Dan“integrasi sosial” yang dapat memprediksi kepuasan kerja anggotafakultas.Sementara penelitian Rubel and Kee (2014) menunjukkan adaasosiasi yang signifikan diantara Quality of worklife dan kepuasan kerja.Dari keempat dimensi Quality of worklife, tiga diantaranya, yakni perilakusupervisor, kompensasi dan kemudahan, keseimbangan kehidupan kerjasedangkan dimensi karakteristik pekerja tidak memiliki hubungan yangsignifikan dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerjamerupakan fungsi dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhiharapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji yang diberikan(Umam, 2012). Quality of worklife yang baik, akan mengarahkan kepadaatmosfer hubungan yang baik dan tingginya motivasi kerja pegawai dan
8keuntungan moneter masih menduduki peringkat pertama dalam tingkatkepentingan karyawan (Srivastava & Kanpur, 2014).Perubahan lingkungan kerja dan perubahan sistem pembayaranjasa medis tentu menimbulkan persepsi baru terhadap kepuasan kerjapegawai. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk meneliti hubungandiantara quality of worklife dengan kepuasan kerja dengan menggunakanmodel Quality of Worklife yang dikemukan oleh Cascio (1995) ang,komunikasi, keterlibatan karyawan, dan pengembangan karir.Iklim organisasi dapat memberikan kondisi yang mendukungataupun sebaliknya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi.Sonnetag dan Frese (2002) mengungkapkan bahwa kinerja yang tinggiakan mengakibatkan kepuasan pada individu (Triatna, 2012). Penelitianmengenai iklim organisasi dilakukan oleh Rahmawati and Supartha(2015). Hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi berpengaruh positifdan signifikan pada kepuasan kerja pegawai Balai Wilayah Sungai BaliPenida. Hal ini berarti bahwa semakin baik iklim organisasi makakepuasan kerja akan meningkat, begitu pula dengan motivasi kerja,semakin tinggi motivasi kerja maka kepuasan kerja meningkat.Berdasarkan hasil penelitian Jyoti (2013) diperoleh bahwa iklimorganisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
9Faktor kebijakan manajemen serta faktor kejelasan aturan dan semangattim adalah faktor yang paling dominan terhadap kepuasan kerja.Menurut Wirawan (2008), iklim organisasi merupakan persepsianggota organisasi dalam pengertian persepsi rutin anggota organisasimengenai apa yang terjadi secara rutin dalam organisasi. Namun sepertihalnya iklim cuaca yang keadaannya relatif tetap dan rutin, dalam setiapiklim cuaca sering terjadi perubahan musim yang analoginya dalam iklimorganisasi adalah perubahan suasana lingkungan. Perpindahan lokasibangunan RSUD Undata ini tentunya mendatangkan perubahan pulapada iklim organisasi yang dialami oleh pegawai.Karena itu, penulis ingin mengetahui bagaimana pengaruh iklimorganisasi terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai dengansuasana baru berdasarkan dengan enam dimensi iklim organisasi, yakni:struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmensesuai dengan Organizational Climate Questionnaire yang disusun olehRobert Stringer (2002) dalam Wirawan (2008).Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, penulistertarik untuk meneliti kepuasan kerja pegawai RSUD Undata dikaitkandengan beberapa variabel, yakni stress kerja, quality of worklife dan iklimorganisasi.
10B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan dalampenelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stress kerja, quality ofworklife dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai RSUDUndata Palu.Sedangkan pertanyaan penelitian dirumuskan sebagai berikut :1. Apakah stress kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasankerja pegawai RSUD Undata Palu ?2. Apa faktor stress kerja yang paling berpengaruh terhadap kepuasankerja pegawai RSUD Undata Palu ?3. Apakah quality of worklife memiliki pengaruh secara signifikan terhadapkepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu ?4. Apa faktor quality of worklife yang paling berpengaruh terhadapkepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu ?5. Apakah iklim memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerjapegawai RSUD Undata Palu ?6. Apa faktor iklim organisasi yang paling berpengaruh terhadap kepuasankerja pegawai RSUD Undata Palu ?7. Apakah ada pengaruh stress kerja, quality of worklife, dan iklimorganisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja ?
11C. Tujuan Penelitian1. Tujuan UmumUntuk mengetahui bagaimana pengaruh stress kerja, quality ofworklife dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai RSUDUndata2. Tujuan Khususa. Untuk mengetahui apakah stress kerja memiliki pengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu.b. Untuk mengetahui faktor stress kerja yang paling berpengaruhterhadap kepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu.c. Untuk mengetahui apakah quality of worklife memiliki pengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palud. Untuk mengetahui faktor quality of worklife yang paling berpengaruhterhadap kepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu.e. Untuk mengetahui apakah iklim memiliki pengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu.f. Untuk mengetahui faktor iklim organisasi yang paling berpengaruhterhadap kepuasan kerja pegawai RSUD Undata Palu.g. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh stress kerja, quality ofworklife, dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadapkepuasan kerja.
12D. Manfaat Penelitian1. Manfaat KeilmuanHasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaandalam manajemen sumber daya manusia di rumah sakit.2. Manfaat PraktisHasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi danmasukan bagi RSUD Undata Palu dalam mengelola sumber dayamanusia sehingga dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagipimpinan rumah sakit untuk melakukan perbaikan manajemen sumberdaya manusia sehingga produktivitas pegawai dapat lebih ditingkatkan;membantu pihak manajemen dalam menyusun formulasi ideal darisebuah manajemen stress,kualitas kehidupan kerja dan iklim , sesuaidengan ciri dan karakteristik yang dibutuhkan.3. Manfaat Bagi dalammemperkaya dan wawasan penulis serta sebagai salah satu cara untukmengaplikasikan ilmu dan teori yang diperoleh di bangku perkuliahan,khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia,selain itu juga merupakan persyaratan untuk memperoleh gelarmagister di bidang administrasi dan kebijakan kesehatan.
13BAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Tinjauan Umum tentang Rumah Sakit1. Pengertian Rumah SakitPengertian rumah sakit menurut Association of Hospital Care(1947) yang dikutip oleh Azwar (2012) adalah pusat di mana ikkedokteranIndonesiaNomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit, pengertian rumah sakitadalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggrakan pelayanankesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayananrawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. (Depkes, 2009).Berdasarkan peraturan perundang-undangan, Rumah Sakit diIndonesia dapat dibedakan atas beberapa jenis. Jika ditinjau darikepemilikannya, rumah sakit terdiri dari rumah sakit pemerintah, rumahsakit daerah, dan rumah sakit swasta. Rumah sakit pemerintah daerahsesuai dengan Undang-undang Pokok Pemerintah Daerah No. 5 tahun1974 merupakan Rumah sakit yang berada di daerah yang dikelola olehPemerintah Daerah. Pengelolaan oleh pemerintah daerah meliputi ,perlatan dan atau penetapan tarif pelayanan (Azwar, 2012).pengadaan
142. Sumber Daya Manusia Rumah SakitBerdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44Pasal 12 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit, maka Rumah Sakit harusmemiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjangmedis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemenRumah Sakit, dan tenaga nonkesehatan.Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014Tentang Tenaga Kesehatan menjelaskan bahwa Tenaga Kesehatanadalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatanserta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikandi bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenanganuntuk melakukan upaya kesehatan.B. Kepuasan Kerja1. Pengertian Kepuasan KerjaKepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan sebagaihasil evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksidengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakanorganisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerjakurang ideal dan semacamnya (Robbins & Judge, 2015).Pendapat lain dikemukakan oleh Kretiner dan Kinicki (2010) yangdikutip dalam Triatna (2012) bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif
15atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang.Sedangkan McShane dan Von Glinow (2010) yang dikutip oleh Wibowo(2013) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang ataspekerjaannya dan konteks pekerjaannya. Merupakan penilaian terhadapkarakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional dipekerjaan yang dirasakan.Locke dalam Umam (2012) mengungkapkan kepuasan kerjaditentukan oleh adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan, yaitu:1) ekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan,pekerjaan semakin kurang membosankan.2) Jati diri tugas (task identity), yaitu sejauh mana tugas merupakansuatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakansebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar merupakan satukelengkapan tersendiri yang akan menimbulkan rasa tidak puas.3) Tugas yang penting (task significance) yaitu rasa pentingnya tugasbagi seseorang. Jika tugas yang dirasakan penting dan berarti olehkaryawan, ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.4) lkanmemberikanpeluangkebebasan,mengambilk
Terhadap Kepuasan Kerja 115 Tabel 4.35 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Quality of Worklife Terhadap Kepuasan Kerja 116 Tabel 4.36 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 118 Tabel 4.37 Koefisien Determinasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 118
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Beban Kerja sebagai Variabel Moderating Studi Pada RSUD Pangkep Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh beban kerja pada
Dwiningtyas. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang” Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Dr. Ketut Sudarma, M.M. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention
Pengaruh Komitmen Kerja, Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Kartika I-5 Padang . penulisan skripsi yang telah memberikan bantuan, kritik dan saran dalam . menengah maupun tinggi.Menggagas persoalan pendidikan pada dasarnya adalah menggagas persoalan kebudayaan dan peradaban. .
2.5 Pengurusan Stres 38 2.5.1 Model Pengurusan Stres: Diagnosis dan Intervensi 40 2.5.2 Mekanisme Menghadapi Stres 41 2.5.3 Dimensi Untuk Pengurusan Stres 44 2.6 Pengurusan Stres dan Peranannya Dalam Prestasi 46 2.7 Kesan Pengurusan Stres dalam Hubungan antara Persaingan Kerja Kompetitif dan Prestasi 48
Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang benar-benar hasil karya saya . mengakibatkan organisasi menjadi tidak efektif, kehilangan karyawan berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru. Kepuasan kerja yang tinggi serta lingkungan kerja yang baik akan .
4. Apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui stress kerja Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja dan stress kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menganalisis pengaruh langsung stress kerja terhadap kinerja karyawan. 4.
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI TESIS Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna
kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja (Tanjung, 2016). Dari uraian mengenai beban kerja dan lingkungan kerja, dapat saya simpulkan bahwa pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sangat berpengaruh, dimana pemberian beban kerja
