Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja .
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIMORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN:MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABELINTERVENING(Studi pada karyawan PT Garuda Indonesia Kota Semarang)SKRIPSISKRIPSIDiajukan sebagai salah satu syaratuntuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)pada Program Sarjana Fakultas EkonomiUniversitas DiponegoroDisusun oleh:IQBAL NAZILINIM. C2A008203FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNISUNIVERSITAS DIPONEGOROSEMARANG2012
PERSETUJUAN SKRIPSINama Penyusun: Iqbal NaziliNomor Induk Mahasiswa: C2A008203Fakultas/Jurusan: Ekonomika dan Bisnis/ManajemenJudul Skrpsi: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINANDAN IKLIM ORGANISASI TERHADAPKINERJA KARYAWAN: MOTIVASIKERJA SEBAGAI VARIABELINTERVENING (STUDI PADAKARYAWAN PT GARUDAINDONESIA KOTA SEMARANG)Dosen Pembimbing: Dr. Ahyar Yuniawan SE., M.SiSemarang, 18 November 2012(Dr. Ahyar Yuniawan SE., M.Si)NIP.197006171998021001ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIANNama Mahasiswa: Iqbal NaziliNomor Induk Mahasiswa: C2A008203Fakultas/Jurusan: Ekonomika dan Bisnis/ManajemenJudul Skripsi: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINANDAN IKLIM ORGANISASI TERHADAPKINERJA KARYAWAN:MOTIVASI KERJA SEBAGAIVARIABEL INTERVENING (STUDIPADA KARYAWAN PT GARUDAINDONESIA KOTA SEMARANG)Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 4 Desember 2012Dosen Penguji1. Dr. Ahyar Yuniawan SE., M.Si.( .)2. Dr. Indi Djastuti MS.( .)3. Dra. Rini Nugraheni MM.( .)iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSIYang bertanda tangan dibawah ini saya, Iqbal Nazili, menyatakan bahwaskripsi dengan judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN AN SI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADAKARYAWAN PT GARUDA INDONESIA (PERSERO)KOTASEMARANG) adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakandengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atausebagian tulisan yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentukrangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat ataupemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan sayasendiri, dan atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikanpengakuan penulis aslinya.Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebutdiatas, baik yang disengaja ataupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarikskripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudianterbukti bahwa saya melakukan tindakan meyalin atau meniru tulisan orang lainseolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telahdiberikan oleh universitas batal saya terima.Semarang, 18 November 2012Yang membuat pernyataanIqbal NaziliNIM. C2A 008 203iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN“ Aku mencintai ibuku. Aku dihidupkan dengan separuh nyawanya”“ Kesuksesan terbentuk setelah melalui kegagalan tanpa kehilanganantusiame”“ Follow your passion and success will follow you”Skripsi ini kupersembahkan untuk:Papah MansurMamah MarianiKedua adikku Sarah Nadia dan Metty Aryaniv
ABSTRAKTujuan penelitian ini adalah menginvestigasi pengaruh gayakepemimpinan terhadap motivasi kerja, pengaruh iklim organisasi terhadapmotivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh gayakepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan pengaruh iklim organisasi terhadapkinerja karyawan. Data penelitian dari 71 karyawan dari seluruh aspek pekerjaanyang tidak berasal dari kelas manajerial dan masih berada pada rentan usiaproduktif. Pertanyaan diberikan dengan menggunakan kuesioner denganmengambil keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus.Sesuai dengan tujuan diatas maka dalam penelitian ini dirumuskan limahipotesis, antara lain: gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasikerja, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerjaberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan dan iklim organisasi berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan.Setelah kuesioner terkumpul, teknik pengujian data dilakukan dengan duabuah model analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS 16 dankemudian dihitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta pengaruhtotal dari variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hasil penelitianmenunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan iklim organisasi dengan motivasikerja sebagai variabel mediasi (intervening) berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan dengan nilai pengaruh sebesar 90,4% sedangkan 9,6%yang lain dapat dipengaruhi oleh variabel lain.Kata kunci : Gaya kepemimpinan, iklim organisasi, motivasi kerja, kinerjakaryawanvi
ABSTRACTThe purpose of this study was to investigate the influence of leadershipstyle on work motivation, organizational climate influences on work motivation,the influence of motivation on employee performance, leadership style influenceon employee performance and organizational climate influence on employeeperformance. Data study of 71 employees from all aspects of the work are notderived from the managerial class and still be on vulnerable age. The question isgiven by using the questionnaire by taking the whole of the population, also calledcensus.In accordance with the above objectives in this study were formulated fivehypotheses, among other things: leadership style positive effect on workmotivation, organizational climate positive influence on work motivation, workmotivation positive influence on employee performance, leadership style haspositive impact on employee performance and organizational climate influencepositive impact on employee performance.After the questionnaires collected, the data testing techniques performedwith two models of multiple regression analysis using SPSS 16 and thencalculated the direct effect, the indirect effect, and total effect of exogenousvariables on endogenous variables. The results showed that leadership style andorganizational climate with the motivation to work as a mediating variable(intervening) have positive and significant impact on the performance ofemployees with a value of 90.4% effect of 9.6%, while others may be affected byother variables.Keywords: leadership style, organizational climate, job motivation, employeeperformancevii
KATA PENGANTARPuji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dankarunia-Nya serta kekuatan lahir dan batin kepada penulis, sehingga penulis dapatmenyelesaikan penelitian ini. Penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh GayaKepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Motivasikerja Sebagai Variabel Intervening” ini dimaksudkan untuk memenuhisebagian dari persyaratan guna menyelesaikan program sarjana (S1) pada FakultasEkonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapatterwujud. Oleh karena itu perkenanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:1. Bapak Prof. Drs. Mohammad Natsir, M.Si., Akt., Ph.D, selaku dekanFakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.2. Kedua orang tua tercinta, Bapak Mansur, dan Ibu Mariani serta kedua adiktersayang, Sarah Nadia, dan Metty Aryani atas kasih sayang, doa, dandukungan yang tidak pernah putus kepada penulis.3. Bapak Dr. Ahyar Yuniawan SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yangtelah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan bimbingan danpengarahan selama proses penulisan skripsi ini.viii
4. Ibu Dr. Indi Djastuti MS., dan ibu Dra. Rini Nugraheni MM., selaku dosenpenguji skripsi yang telah memberikan saran dan kritik dalampenyempurnaan skripsi ini.5. Ibu Ismi Darmastuti SE., MM., selaku dosen wali yang telah memberikanpengarahan dan nasihat selama menempuh masa studi.6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas DiponegoroSemarang yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan kepada penulisselama masa studi.7. Seluruh Staf Tata Usaha, Perpustakaan, serta karyawan FakultasEkonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang yang telahmemberikan bantuannya selama masa studi.8. Om Erwin Ghozali yang telah membantu penulis yang telah memberikansemangat, arahan, dan partisipasi dalam memperjuangkan penulis agardapat melakukan penelitian pada PT Kantor Garuda Indonesia KotaSemarang.9. Karyawan PT Garuda Indonesia Kota Semarang yang telah bersediamenjadi responden dalam penelitian ini.10. Sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UniversitasDiponegoro: Yanuar Chandra, Ikbal Muhammad, Dimas Aditya,Korniawan Raharjo, Rabbani Seto, Samuel Adhimas, Singgih Priatmadji,Tryo Hasnan, Demartha, Andro Vidrian, Aryawan Tri, Raden Yudha,ix
Darma Kusuma, Anang Chandra, Agung Hardinugroho, Riski Suprana,Fista Zaenal, Dwi Ricky dan semuanya yang tidak dapat saya sebutkansatu per satu disini, terima kasih atas semua persahabatan dan kenanganyang telah dibangun selama ini.11. Teman-teman KKN Desa Bulan, Kecamatan Selopampang. Terima kasihatas segala ilmu, bantuan, dan kenangan yang telah dibangun selama ini.12. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu disini, terimakasih atas bantuannya dalam penyusunan skripsi ini.Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyakkekurangan yang disebabkan keterbatasan pengatahuan serta pengalaman penulis.Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya saran dan kritik yang membangundari semua pihak.Semarang, 18 November 2012Iqbal Nazilix
DAFTAR ISIHALAMAN JUDUL. iHALAMAN PERSETUJUAN . iiPENGESAHAN KELULUSAN SKRIPSI . iiiPERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI . ivMOTTO DAN PERSEMBAHAN . vABSTRAK .viABSTRACT .viiKATA PENGANTAR .viiiDAFTAR TABEL .xvDAFTAR GAMBAR .xviDAFTAR LAMPIRAN .xviiBAB I PENDAHULUAN .11.1 Latar Belakang .11.2 Rumusan Masalah Penelitian .81.3 Maksud dan Tujuan Penelitian .91.4 Manfaat Penelitian .101.5 Sistematika Penulisan .11BAB II TINJAUAN PUSTAKA.132.1 Landasan Teori .132.1.1 Kinerja Karyawan .132.1.2 Motivasi Kerja.162.1.3 Gaya Kepemimpinan .212.1.4 Iklim Organisasi .27xi
2.2 Penelitian Terdahulu .302.3 Hubungan Antar Variabel .342.3.1 Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja .342.3.2 Variabel Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja .352.3.3 Variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan .362.3.4 Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.382.3.5 Variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan .392.4 Model Penelitian .402.5 Perumusan Hipotesis .412.5.1 Hipotesis Kerja .412.5.2 Hipotesis Uji .41BAB III METODOLOGI PENELITIAN.423.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .423.1.1 Variabel Penelitian .423.1.2 Definisi Operasional Variabel .433.2 Populasi dan Sampel .483.3 Jenis dan Sumber Data .493.3.1 Jenis Data .493.3.2 Sumber Data .503.4 Metode Pengumpulan Data .513.5 Metode Analisis Data .523.5.1 Analisis Kuantitatif .533.5.2 Analisis Angka Indeks .543.5.3 Uji Instrumen .55xii
3.5.3.1 Uji Validitas .553.5.3.2 Uji Realibilitas .563.5.4 Uji Asumsi Klasik .563.5.4.1 Uji Normalitas .563.5.4.2 Uji Multikolinearitas .593.5.4.3 Uji Linearitas .583.5.5 Analisis Jalur .593.5.6 Pengujian Hipotesis.613.5.6.1 Uji Model (Statistik f) .613.5.6.2 Analisis Kofisien Determinasi Total .623.5.6.3 Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (uji t) .64BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN .654.1 Gambaran Umum Perusahaan .654.1.1 Riwayat Singkat Perseroan .654.1.2 Visi dan Misi Garuda Indonesia.674.1.3 Tanggung Jawab Insan Garuda Indonesia .674.1.4 Lokasi .694.1.5 Struktur Organisasi .694.1.6 Profil Responden .714.1.6.1 Identifikasi Responden berdasarkanJenis Kelamin dan Umur . 714.1.6.2 Identifikasi responden berdasarkan Jenis Kelamindan Tingkat Pendidikan. 734.2 Analisis Data . 744.2.1 Analisis Deskripsi Variabel . 74xiii
4.2.1.1 Analisis Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan754.2.1.2 Analisis Deskripsi Variabel Iklim Organisasi . 764.2.1.3 Analisis Deskripsi Variabel Motivasi Kerja . 784.2.1.4 Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan . 794.3 Pengujian Instrumen Penelitian . 804.3.1 Uji Validitas Data . 804.3.2 Uji Realibilitas Data . 824.4 Uji Asumsi Klasik . 834.4.1 Uji Normalitas . 844.4.2 Uji Multikolinieritas. 894.4.3 Uji Linearitas . 904.5 Pengujian Hipotesis . 954.5.1 Uji Model (Statistik f) . 964.5.2 Koofisien Determinasi . 974.5.3 Uji-t . 994.6 Uji Intervening . 1024.6.1 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total 1044.7 Pembahasan . 106BAB V PENUTUP . 1195.1 Kesimpulan . 1195.2 Saran . 1205.3 Keterbatasan Penelitian . 1235.4 Agenda Penelitian Mendatang . 125Daftar Pustaka . 125Lampiran-Lampiranxiv
DAFTAR TABELTabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan . 6Tabel 1.2 Tingkat Keluar Masuk Karyawan . 7Tabel 1.3 Data Kinerja Perusahaan Garuda Indonesia. 8Tabel 4.1 Tabel Jenis Kelamin dan Umur Responden . 72Tabel 4.1.1 Tabel Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan Responden . 73Tabel 4.1.2 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan . 75Tabel 4.1.3 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Iklim Organisasi. 77Tabel 4.1.4 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Motivasi Kerja . 78Tabel 4.1.5 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Kinerja . 79Tabel 4.1.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kuesioner . 81Tabel 4.1.7 Hasil Pengujian Realibilitas . 83Tabel 4.1.8 Uji Skewness dan Kurtosis . 84Tabel 4.1.9 Uji Multikolinieritas . 90Tabel 4.2 Uji f Model 1 . 96Tabel 4.2.1 Uji f Model 2 . 97Tabel 4.2.2 Koofisien Determinasi Model 1 . 98Tabel 4.2.3 Koofisien Determinasi Model 2 . 99Tabel 4.2.4 Hasil Analisis Regresi Model 1 . 100Tabel 4.2.5 Hasil Analisis Regresi Model 2 . 101Tabel 4.2.6 Koofisien Persamaan Regresi Linier. 102Tabel 4.2.7 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Pengaruh Total . 104xv
DAFTAR GAMBARGambar 2.1 Model Penelitian . 40Gambar 2.2 Hipotesis Uji. 41Gambar 3.1 Model Variabel Gaya Kepemimpinan . 45Gambar 3.2 Model Variabel Iklim Organisasi . 46Gambar 3.3 Model Variabel Motivasi Kerja. 47Gambar 3.4 Model Variabel Kinerja Karyawan . 48Gambar 4.1 Struktur Organisasi . 70Gambar 4.1.1 Kurva Histogram Uji Normalitas Model 1. 86Gambar 4.1.2 Kurva Histogram Uji Normalitas Model 2. 87Gambar 4.1.3 Grafik Normal P-Plot Model 1 . 88Gambar 4.1.4 Grafik Normal P-Plot Model 2 . 89Gambar 4.1.5 Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja . 91Gambar 4.1.6 Uji Linearitas Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja . 92Gambar 4.1.7 Uji Linearitas Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan . 93Gambar 4.1.8 Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. 94Gambar 4.1.9 Uji Linearitas Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan . 95Gambar 4.2 Model Analisis Jalur . 103xvi
DAFTAR LAMPIRANLampiran A Surat Ijin PenelitianLampiran B Kuesioner PenelitianLampiran C Tabulasi Data RespondenLampiran C Output Hasil SPSS 16xvii
BAB IPENDAHULUAN1.1Latar BelakangEra globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagaiinfrastruktur menjadi sahabat bagi para pelaku bisnis. Ekonomi akan lebihberbasis pada pengetahuan. Aset ekonomi tidak lagi bersifat fisik sepertigedung, mesin, atau properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual,seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan, citra merk, hak paten,kredibilitas, visi dan pengatahuan khusus.Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehinggasumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampumengembangkan diri secara proaktif. Sumber daya manusia harus menjadimanusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerjakeras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembangsecara maksimal.Oleh karena itu, sumber daya manusia yang diperlukan pada saat iniadalah sumber daya manusia yang mampu menguasai teknologi dengancepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi.Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untukmemenangkan persaingan.1
2Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan besar dalammemenuhi kelancaran di bidang organisasi. Organisasi perlu sumber dayamanusia guna mengembangkan usahanya. Pengelolaan sumber dayamanusia ini dipengaruhi oleh banyak hal, selain kualitas sumber dayamanusia, sistem yang ada dalam organisasi, prosedur kerja, keterlibatanatau partisipasi merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruhbagi efektivitas organisasi (Robbins, 1996).Dewasa ini perkembangan teknologi maju dengan semakin pesat.Maka dari itu perlu dituntut untuk meningkatkan sumber daya manusiayang berkualitas. Pengembangan sumber daya manusia merupakan carautama untuk memenangkan kompetisi global (Gibson, IvanChevich, danDonelly, 1991).Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penerbangan, PT. GarudaIndonesia juga memiliki banyak pesaing dalam kegiatan usahanya.Industri penerbangan merupakan industri yang sangat kompetitif. anpunterusmembenahi diri mempersiapkan segala konsekuensi yang mungkin terjadi.Salah satunya dengan menciptakan iklim organisasi yang baik, adanyagaya kepemimpinan yang baik yang akhirnya akan mempengaruhimotivasi kerja dari karyawan guna meningkatkan kualitas kinerjakaryawan itu sendiri. Atasan harus dapat memimpin dengan kontrol yang
3cermat, baik, disiplin, tegas dalam pengambilan keputusan, karena seorangpemimpin harus menjadi pemimpin yang baik untuk para karyawannya.Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang perananyang sangat penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan danmengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan itu bukanlahmerupakan hal yang mudah, sebab pemimpin harus memahami perilakubawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupasehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepadaorganisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, dikatakan bahwasukses atau tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi, ditentukan olehkualitas pimpinan. Mengingat bahwa apa yang digerakkkan oleh seorangpemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaandan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalahkepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpinmerupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahandalam memenuhi kebutuhan tergantung pada keterampilan dan kemauanpemimpin.Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorangpemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinanmerupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saatorang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Masingmasing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang
4pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dankepribadiannya (Sukarno Marzuki, 2002).Menciptakan iklim organisasi yang mampu membawa anggotanyauntuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasibukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnyamanusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengankebutuhannya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa apabila terdapat perbedaanatau kesenjangan persepsi anggota dengan pimpinan mengenai iklim yangdirasakan dan diharapkan, maka akan terciptanya ketidakpuasan kerja,motivasi kerja yang menurun, dan dapat menimbulkan penyalahgunaanhak dan kewajiban yang pada akhirnya mengakibatkan tujuan organisasitidak dapat dipenuhi secara optimal. Persoalan ini semakin menumpukdengan kecenderungan organisasi untuk berkembang, menyesuaikan gaanggotaseringkali kehilangan identitas pribadi, dan pimpinan semakin sulit untukmemuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi sekaligus.Risiko utama yang dapat mempengaruhi kinerja personil adalahketerbatasan organisasi dalam merekrut, melatih, mempertahankan, danmemotivasi personil kunci dapat mempengaruhi bisnis perseroan (BukuGaruda Prospektus Final, 2010). Robbins (2006) mendefinisikan motivasisebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunanindividu dalam usaha mencapai sasaran. Beberapa peneliti telah mengujihubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan antara lain Suharto
5dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadapkinerja menunjukkan hasil yang sama bahwa antara hubungan motivasidengan kinerja karyawan menunjukkan hubungan positif dan signifikan.Dilihat dari beberapa tahun belakangan ini, industri penerbangan diIndonesia dapat dikatakan sedang mengalami penurunan. Rentetankecelakaan yang terjadi pada tahun-tahun sebelumnya memberikan sejarahyang buruk bagi penerbangan Indonesia. Sehingga berdampak padakurangnya kepercayaan rakyat Indonesia untuk menggunakan jasa industripenerbangan. Tapi pihak Manajemen Garuda Indonesia terus berusahaberkembang agar Garuda Indonesia tetap menjadi maskapai penerbanganutama kepercayaan rakyat Indonesia. Untuk itu, maka perlu untukmeningkatkan kuantitas maupun kualitas yang diberikan. Peran sumberdaya manusia sebagai pelaku ekonomi sangatlah besar. Dengan sumberdaya manusia yang berkualitas, maka produktivitas kerja yang tinggi dapatdimiliki oleh perusahaan, sehingga menghasilkan produk yang berkualitassesuai dengan tuntutan pelanggan yang terus berkembang.Garuda Indonesia Semarang adalah salah satu dari ratusan cabang PTGaruda Indonesia yang ada di seluruh Indonesia. Branch office GarudaIndonesia cabang Semarang beralamat di Gedung BPD Jateng Lantai 1dan 3 Jalan Pemuda Nomor 142 Kota Semarang dengan jumlah karyawanseperti dalam tabel 1.1
6Tabel 1.1Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan di GarudaIndonesiaKota Semarang, tahun 2012NoBidang karyawanJumlah karyawanPersentase (%)1Pimpinan33,842Station67,713Marketing & Sales1114,104Finance56,415Karyawan Honorer5267,94Jumlah77100Sumber: Bagian Personalia Garuda Indonesia Kota Semarang, 2012Seperti yang terlihat dalam tabel 1.1, karyawan Garuda Indonesia KotaSemarang terdiri 25 orang yang menjadi karyawan tetap dan ada 52 orangyang menjadi karyawan honorer yang bekerja di posisinya masing-masingdengan jumlah karyawan keseluruhan mencapai 77 orang. Pada strukturorganisasi Garuda Indonesia Kota Semarang terdapat 1 orang pemegangposisi pimpinan tertinggi yaitu sebagai General Manager dan 2 orang yangjuga menjadi pimpinan mendampingi General Manager, masing-masingberposisi sebagai General Affairs Supervisor dan General Affairs Anlyst.Dalam proses pelaksanaan pekerjaannya, para pimpinan ini dibantu oleh 3orang manajer yaitu Manager Situation and Service, Manager Marketingand Sales, dan Manager Finance.
7Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Personalia diperolehtingkat absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan yang bekerja diGaruda Indonesia Kota Semarang selama 2 tahun terakhir. Dari data yangdiperoleh, tingkat absensi terjadi pada karyawan honorer di kelompokpelaksana. Untuk karyawan pada kelompok manajemen, hampir tidakditemukan adanya karyawan yang absen ataupun mangkir. Menurutpimpinan manajemen, tingkat absensi masih perlu diperhatikan dandihindari karena dapat mengganggu kelancaran pelayanan kepadapelanggan, oleh karena itu akan diberi sanksi yang tegas untuk setiapketidakhadiran yang tidak jelas.Tabel 1.2Tingkat keluar masuk karyawanGaruda Indonesia Kota Semarang Tahun 2009-2011No123SumberTahunJ
kerja, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setelah kuesioner terkumpul, teknik pengujian data dilakukan dengan dua
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN FIRST LINE MANAJEMEN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN PT X DI SURABAYA) Ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan akademik
Hasil analisis data menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional berada pada interpretasi cukup yaitu 53,78 % yang mengindikasikan bahwa interpretasi gaya kepemimpinan . Pengaruh ideal kepala sekolah dalam memberikan teladan, . gaya kepemimpinan transformasional, maka diperoleh skor tertinggi sebesar 90 dan skor
gaya kepemimpinan menerapkan gaya kepemimpinan transformasion menerapkan gaya kepemimpinan situasional. Obyek Penelitian, Lokasi Penelitian, Analisis data menggunakan metode deskriptif-naratif, dan Observasi partisipatif. B. Kerangka Teori 1. Pengertian Kepemimpinan Didalam kajian pustaka terdapat banyak pengertian kepemimpinan
Pengaruh Kepemimpinan TransformaSional pada Motivasi Karyawan Pakar mengenai gaya kepemimpinan transformasional, Bass (1990) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Subramaniam dan Akeel
Muhammadiyah Bantul yang mampu meningkatkan motivasi kerja dan untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap iklim kerja organisasi petugas bagian penunjang medis di rumah sakit tersebut. Metode: Penelitian ini adalah penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
pengaruh iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan industri percetakan cv. kato surabaya oleh: cindy romanita andriani npm: 18.1.02.11261 program sudi: manajemen sekolah tinggi ilmu ekonomi indonesia (stiesia) surabaya 2022
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan . The result of research to found the transformation leadership style in direct have positive and significant toward commitment by lecture. The organizaiton culture . Confirmatory Faktor Analisis Variabel Gaya Kepemimpinan
BSS 7230 Flammability testing of aircraft materials BSS 7238 Fire test to aircraft material – toxicity BSS 7239 Toxic gas generation CA TB 117 Requirements, test procedure and apparatus for testing the flame retardance of resilient filling materials used in upholstered furniture CA Title 19 Flame retardant regulations FMVSS 302 Flammability of interior materials ISO 1182 Reaction to fire .
