La Gestion Des Ressources Humaines
La Gestion des RessourcesHumaines1
IntroductionPlan Chapitre 1 L'historique et l'importance de la GRH Chapitre 2 La GRH, définition, missions et domainesd’action Chapitre 3 Le recrutement Chapitre 4 La rémunération Chapitre 5 La formation comme levier dedéveloppement des compétences des RH Chapitre 6 La promotion2
BibliographieJean –Marc Le Gall (2004) La Gestion desRessources Humaines, , coll Que sais-je?Dietrich A., Pigeyre F. (2005) La Gestion desRessources Humaines, La Découverte, Coll.RepèresLaëtitia Lethielleux (2006) L’essentiel de laGestion des Ressources Humaines, Gualinoéditeur3
Introduction4
Survol chronologique de l’évolution de la GRHDébutduXXe S65007Modèle desModèle traditionnel relations humainesF du personnel:- F de support desautres F del’organisation- Rôle administratif RH coût àminimiser80GRHc’est la période desprogrès techniques, laConcurrence:le dvp des RH- besoin du P qualifiés,- (ELTON MAYO):d’une flexibilité et d’unela Théorie de laRéactivité des RHmotivation-La nécessité de dépasser-La structurationle M Taylorien (l’influencedes fonctions- Rôle psychologique du modèle Japonais: dvpdu management participatif,- Rôle juridiqueculture de l’E/SE, décentra.des décisions, cercle de Q) RH n’est pas un C’est l’ère des managers:coût à minimiserManagers de proximité:Un gestionnaireManagementMouvement des RHG RHEvo ScientifiqueL’homme motivé,La RH une richesseDe la - contrôle, discipline,GRHL’encadrement(Taylorisme)Travaille mieux(Taylorisme décrispé)qu’il convientd’optimiser900GSRH La FRH c’est prendreen compte les stratégiesIndividuelles,les R:Tendance à l’individualisation de la GRH-Gérer plus près la situationréelle des individus dansUne perspectived’employabilité-C’est l’introduction de laFormation, desinnovations sociales- Rôle stratégiqueGestion des personnesL’individualisation deLa GRH5
Chapitre 1 L'historique et l'importance de laGestion des Ressources HumainesAvant les années 50:« L’intelligence est chassée des ateliers et des usines. Ilne reste plus que des bras sans cerveau » P. Fridenson Avec la montée en puissance du taylorisme: la gestiondu personnel: une fonction support des autres fonctionsde l’organisation (production, ventes, achats ) Son rôle consiste à:- administrer le personnel en terme de rémunération,d’embauche et d’élaboration des contrats de travail- intervenir pour limiter les tensions et les conflits enfaisant respecter la discipline de l’organisation6
Chapitre 1 Le mode d’organisation taylorien:détermination scientifique des taches àexécuterSéparation entre les taches de conceptionet d’exécutionDivision très poussée du travailContrôle très poussé du travailSélection scientifique des ouvriers enfonction des taches à exécuter ( the rightman in the right place)7
Chapitre 1 L'historique et l'importance de la Gestiondes Ressources Humaines1950-1960:Avec le renforcement de la législation socialedans les années 1950-1960, les chefs depersonnel sont: des administratifs avec unequalification à forte dominante juridiqueLa GRH n’a acquis droit de cité dans le corpusdes sciences de gestion qu’à la fin des années19708
Chapitre 1 L'historique et l'importance de la Gestiondes Ressources HumainesDans les années 1980, la GRH élargit le cadrede ses pratiques:- À la formation- À la négociation sur la durée du travail et sur lesconditions de travail- Aux outils et instruments de la gestion du personnel(bilan social, audit social.)Elle est surtout marquée par un changement deconception:Le concept de personnel- coût par celui depersonnel- ressource9
Chapitre 1 L'historique et l'importance de la Gestion desRessources HumainesLa Gestion stratégique des RH a connu un grand essor dans lesannées 1990- La rapidité du changement et des transformations dansl’environnement, économique, politique et social- L’émergence d’une certaine « culture du changementque seule la GSRH peut gérer et diffuser au sein del’organisation- La montée de l’incertitude dans les rapports à laconcurrence- La création de nouvelles configurationsorganisationnelles10
Évolution du Management des RH:Sédimentation de rôles 1
Évolution de la gestion des entscientifiqueL’homme motivéMouvement desTravaille mieuxrelations(Taylorisme décrispé)humainesLa RH une richesse qu’ilconvient d’optimiserGestion desRelationshumainesL’individualisationDe la GRHGestion despersonnes12
Évolution de la gestion des RH Le management scientifique« L’intelligence est chassée des ateliers etdes usines. Il ne reste plus que des brassans cerveaux »P. Fridenson13
Évolution de la gestion des RH Le mouvement des relations humaines1- L’homme satisfait travaille vite et bien:développement des théories de la motivation2- Il faut prendre en considération les aspectspsychologiques: affectivité, émotion, lesrelations interpersonnelles 3- Management plus douce dans une organisationinchangé ( taylorisme décrispé)14
Évolution de la gestion des RH La Gestion des Relations humaines:1- Les hommes avec leur connaissance et leur savoir faireconstitue une ressource qu’il faut cesser de gaspiller, unpotentiel qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut valoriser2- la variable humaine acquiert une place stratégique dansl’entreprise3- son statut passe d’une logique de coût à une logique deressource à valoriser, d’une logique de poste à unelogique de compétence15
Évolution de la gestion des RH La Gestion des personnes1- Les fusions et les restructurations remettent encause la pratique d’une GRH centrée sur lavalorisation de la RH2- Il est difficile d’être à la fois directeur des RH etun spécialiste des plans sociaux3- La tendance est à une GRH plus personnalisée:gérer au plus près la situation réelle desindividus dans une perspective d’employabilité16
Chapitre 2: La GRH, définitions,missions et domaines d’action1-Qu’est ce que la GRH?Des pratiquesLa GRH est une pratique:elle correspond à unensemble d’activités ayantun rôle spécifique à jouerpar rapport à la missiongénérale de l’organisationdes connaissancesthéoriquesettechniquesLa GRH est une disciplineconsistant à créer et àmobiliser des savoirvariés nécessaires pourcomprendre et résoudreles problèmes humainsdes organisations17
La GRH: définitions« la GRH est la gestion des hommes au travaildans des organisations »La gestion: gérer c’est prendre des décisionsstratégiques ou tactiquesdes hommes au travail: effectuant une activitécontraignantedans des organisations: groupes organiséset poursuivant une finalité18
La GRH: définitionsLa gestion: gérer c’est prendre des décisionsstratégiques ou tactiques- Définir des politiques qui engagent l’entreprise àmoyen ou long terme- Déterminer et faire respecter les règles concernantle personnel- Réaliser les taches quotidiennes administratives etautres19
La GRH: définitionsdes hommes au travail: effectuant uneactivité contraignante- Les hommes réagissant aux décisionsprises en fonction de leur passé et de leurpersonnalité- L’homme est obligé de travailler pouraccéder à une rémunération, à un statutde salarié20
La GRH: définitionsdans des organisations: groupes organiséset poursuivant une finalité- Des groupes sociaux travaillant dans uncadre régit par des règles defonctionnement en vue d’atteindre desobjectifs déterminés21
Chapitre 22- Le domaine d’intervention de la GRH Les activités attribuées à la GRH:- L’administrationdu personnel (la gestion des paies, CT,l’application des normes légales )- La gestion des emplois (recrutement, gestion des carrières,mobilités, réduction des effectifs )- La gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts salariaux- La politique de communications (interne/ externe)- L’amélioration des conditions de travail- La gestion des relations sociales (négociations avec lespartenaires sociaux)22
Chapitre 22- Le domaine d’intervention de la GRH Les grandes missions de la fonction RH:- Un expert administratif et un gestionnaire desgaspillages (technologies de la communicationont évolué le rôle administratif des RH)- Un partenaire des salariés ( considéréle salarié comme un client de l’entreprise)- un partenaire du changement (encouragementde comportements nouveaux jugés efficaces)- un partenaire stratégique: la FRH23
Chapitre 22- Le domaine d’intervention de la GRHLa stratégie RH: les « 5 E »-Équité: à travail égal, salaire égal- Employabilité: la mise à jour des compétences des salariéstout au long de leur carrière employabilitésur le marché du travail-Épanouissement: s’assurer du bien être du salarié au sein del’organisation-Éthique: le respect des normes internationales du travail(interdiction du travail des enfants, de l’esclavage,de pratiques discriminatoires )-Écoute: c’est l’écoute des salariés et de leurs attentes.24
Chapitre 22- Le domaine d’intervention de la GRH10 actes clés dans la fonction RH:1- Anticiper: avoir l’homme qu’il faut, où il faut, quand il faut2- Identifier: savoir attirer et conserver les talents3-Choisir: recruter juste4-Accueillir: pour fidéliser les nouveaux collaborateurs5-Apprécier: pour que chacun se situe clairement6- Rémunérer: pour encourager l’effort personnel7- Orienter: en ouvrant les perspectives d’évolution8- Former: renforcer le professionnalisme, accroître le potentiel9- Animer : faire participer pour mobiliser d’avantage10- communiquer: écouter et dialoguer pour réussir25
Chapitre 2Rôles de la GRH dans l’organisation- ajuster en permanence les besoins et les ressourcesen personnel- Développer les compétences du KH de l’entreprise- Par le recrutement réfléchi- par la formation- par la motivation- par la communication et la transparence- par la planification et le contrôle de l’avancementdes taches- par l’administration du personnel26
Chapitre 2Rôles de la GRH dans l’organisation Par le recrutement réfléchi:En évaluant les compétences et la motivation lors durecrutement , on s’assure d’avoir un personnel adéquat ennombre et en qualification par la formation: Afin d'améliorer le niveau de compétencedes collaborateurs et pour améliorer également leurmotivation, une formation peut constituer une récompense par la motivation: félicitation, prime, promotion,formation par la communication et la transparence: Il est essentielque le collaborateur ait les informations nécessaires àl'accomplissement de sa tâche,27
Chapitre 2Rôles de la GRH dans l’organisation par la planification et le contrôle del’avancement des taches: l'ordonnancementdes tâches et leur affectation aux personnesles plus compétentes disponibles, permetd'améliorer l'efficacité d'exécution. par l’administration du personnel28
Chapitre 3: Le recrutementSection 1 : L’importance du recrutementLe recrutement est l'ensemble desactions mises en œuvre pour trouverun candidat correspondant auxbesoins d'une organisation dans unposte déterminé.29
Chapitre 3:Le recrutementPourquoi recruter ?- remplacer un salarié partant- création d’un poste pour répondre àune augmentation de la demande30
Chapitre 3:Le recrutementSection 2 : Les fonctions du recrutementA- Répondre aux besoins de l’organisationB- Définition du profil recherché31
Section 2 : Les fonctions du recrutementA- Répondre aux besoins de l’organisation Quelles sont les compétences dont on a besoin pourréaliser les missions, les objectifs de l’organisation ? Qui dispose de ces compétences ? Sont-elles couvertespar des collaborateurs de l’entreprise ? Le recrutement est-il vraiment nécessaire ? Uneréorganisation interne n’est-elle pas préférable ? Faut-il privilégier le recrutement externe ou interne ?32
Section 2 : Les fonctions du recrutementB- Définition du profil recherchéL’organisation doit définir le profil recherché etidentifier : l’intitulé de poste à pourvoirL’implantation géographiqueLa description des missions : liste desprincipales missions, des objectifs de la fonction Les moyens mis à disposition pour réaliser lamission Les critères de performance Les évolutions possibles du poste33
Section 3 : Les étapes de recrutementDéfinition desbesoins del’organisationAppel à candidatureSélection descandidatsIntégration etplacement ducandidat34
Section 3 : Les étapes de recrutementA- Définition des besoins de l’organisationQuelles sont les compétences dont on a besoin pourréaliser les missions,les objectifs de l’organisation ?Faut-il privilégier le recrutement externe ou interne ?35
Section 3 : Les étapes de recrutementB- Appel à candidature1- candidatures internes2- candidatures externes3- candidatures spontanées36
Section 3 : Les étapes de recrutementB- Appel à candidature1- candidatures internes:Avantages:- favorise la fidélisation des salariés- conserve les valeurs de l’entreprise- ont un coût très minimeInconvénients:- l’absence de régénération des équipes37
Section 3 : Les étapes de recrutementB- Appel à candidature2- candidatures externes:Avantages:- renouveler les équipes- apporter un nouveau souffle à l’entrepriseInconvénients:- ont un coût38
Section 3 : Les étapes de recrutementB- Appel à candidature3- candidatures spontanées:Ce mode de recrutement peut fairegagner un temps précieux auxentreprises qui ont su conserver etclasser les demandes intéressantes.39
Section 3 : Les étapes de recrutementLe poids des réseaux dans l’accès à l’emploiUn réseau : l’ensemble des liens sociauxconnectant des individus entre eux et parlesquels circule de l’information privée. Lamobilisation de ces relations pour trouver unemploi peut être assimilée à un capital socialdont le rendement peut être supérieur aucapital humain40
Section 3 : Les étapes de recrutementLe poids des réseaux dans l’accès à l’emploil'importance des contacts directs dans le marché du travail41
RémunérationINTRODUCTIONPremière 1: Stratégie de rémunérationChapitre 1- La réglementation du travailChapitre 2- Aspects administratifs et réglementaires de la rémunérationChapitre 3- Règles générales liées à l’imposition des salairesChapitre 4- Évolution des systèmes de rémunération dans une logiquecontribution- rétributionChapitre 5- Stratégies des entreprises et politiques de rémunérationChapitre 6 - Maroc : salaires des cadres dans le privé et dans le publicChapitre 7 - Rémunération, emploi et degré de satisfactionPartie 2- Partage des profits et épargne salarialeChapitre 8- les profits et épargne salarialePartie 3- Épargne d’entreprise et retraitesChapitre 9- Épargne d’entreprise et retraites42
La rémunération:INTRODUCTION le principale poste de dépenses de l’entreprise une part importante des coûts de production l’élément majeur du contrat individuel qui liel’individu et l’entreprise la contrepartie du travail fournil'un des moyens qu'une organisation possède pourretenir ses meilleurs éléments et attirer denouveaux candidats à joindre ses effectifs- Elle doit être gérée de façon rationnelle et objective43
INTRODUCTION4 types de décisions doivent être prises:1- décisions relatives à la pyramide des salaires(positionnement des emplois par rapport aux autres)2- décisions relatives au niveau ( la situation de l’entreprise parrapport aux autres entreprises)3- décisions relatives à la structure ( la place relative du salaire debase et des primes)4- décisions relatives aux évolutions (modalités d’augmentation et lamaîtrise de la masse salariale)44
INTRODUCTIONAvec le développement de la révolution industrielle anglaise: Développement des usines Développement du salariat Les salaires des ouvriers avait pour norme le minimum desubsistanceL’intervention des syndicats et de l’État, le progrès économique ontnon seulement permis des gains substantiels du pouvoir d’achat,mais aussi transformé de manière radicale la problématique de larémunération du travail dans l’entreprise.Aujourd’hui , le salaire est protégé juridiquement, objet légitime denégociation et souvent considéré comme facteur de motivation.C’est un instrument des RH45
INTRODUCTION La rémunération comme un système: unensemble cohérent et évolutif d’éléments en interactiondynamique La rémunération repose sur un tripleéquilibre:1- le niveau de la masse salariale qui intervient dansl’équilibre financier de l’unité2- la compétitivité externe: compte tenu de l’état dumarché du travail3- l’équilibre interne: généré par le sentiment de justiceet d’équilibre vis-à-vis des salaires46
INTRODUCTIONla variable de la rémunération est d'une grandecomplexité et qu'elle ne touche pas seulement le faitd'émettre un chèque. Il faut : Déterminer la capacité de payer de l'organisation, lemontant de la rémunération qu'elle désire affecter auxdifférents postes Déterminer la rémunération offerte sur le marché eteffectuer des choix quant aux niveaux de rémunérationdirecte et indirecte. il faut établir des échelles salariales et connaître lesfacteurs liés à la détermination des augmentations47
INTRODUCTIONLe système de la rémunération: est complexe et parfois contradictoire est marqué par des contraintes légales Le recours à l’objectivation de larémunération par l’évaluation des posteset l’appréciation des performances la définition des règles de rémunérationmotivantes et personnalisées48
INTRODUCTIONQuels sont les stimulants matériels utilisés pour l’ implication dupersonnel? Les primes et gratifications (treizième mois) Les avantages complémentaires attribués principalement auxcadres (exp: voiture, voyages, logement de fonction, détente, santé,conseil, prêts ) :- avantages collectifs : tarifs préférentiels sur desproduits ou services de l’entreprise ; prêtspersonnels à taux préférentiels ; chèquesrestaurants et cantines d’entreprise ; clubsou installations sportives de l’entreprise ;- avantages individuels : liés au niveau hiérarchique, àla fonction, à la performance.49
Première partie: Stratégie de rémunérationChapitre 1- La réglementation dutravailA- Le contrat du travailB- Le Statut typeC- La durée du travailD- Les heures supplémentairesE- Les congésF- La sécurité socialeG- Accidents du travail et maladiesprofessionnellesH- L’inspection du travail .50
Chapitre 1- La réglementation dutravail51
A- LE CONTRAT DE TRAVAIL52
Chapitre 1A- LE CONTRAT DE TRAVAIL Avant: les rapports entre employeurs et salariés sont régis par desaccords verbaux (une sorte de « contrat moral ») il liait les 2parties et définissait les termes de leur relation de travail Avec l’arrivée sur le marché du travail des nouvellescompétences exigence d’une définition plus précise du cadrejuridique dans les relations au travail (la meilleure relation étant celledéfinie « noir sur blanc » « Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’unedes parties s’engage, moyennant un prix que l’autre partie s’oblige àlui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour uncertain temps ou à accomplir un fait déterminé » (article 723 du Dahirdes contrats et des obligations.Il existe le contrat à durée déterminée et le contrat à duréeindéterminée qui peut cesser par la volonté de l'une des parties53
Chapitre 1A- LE CONTRAT DE TRAVAIL La période d'essai :est la période pendant laquelle chacune des partie peut romprevolontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de lapériode d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peutavoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :- 2 jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à lasemaine ou à la quinzaine;- 8 jours avant la rupture s'il est payé au mois.Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à êtrelicencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficierd'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours54
Chapitre 1A- LE CONTRAT DE TRAVAIL1. La période d'essai en ce qui concerne les contrats àdurée indé
6 Chapitre 1 L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources Humaines Avant les années 50: « L’intelligence est chassée des ateliers et des usines.Il ne reste plus que des bras sans cerveau » P. Fridenson Avec la montée en puissance du taylorisme: la gestion du personnel: une fonction support des autres fonctions
Section 3 Les enjeux pour la gestion des ressources humaines 66 1 Qu’est-ce qu’une bonne gestion des ressources humaines ? 66 2 Une gestion des ressources humaines recomposée 74. Chapitre 3 Les relations professionnelles . 79 Section 1 Les acteurs, leurs histoires, la conflictualité en France 81 1 Comprendre un conflit : Jean-Daniel Reynaud
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en forme, la gestion et la conservation de l’information. Il porte ensuite sur la communication dans le cadre des groupes. La gestion des ressources humaines Cette partie du programme permet à l’élève d’appréhender la complexité des ressources humaines, de découvrir les dimensions essentielles de leur gestion par les organisations.
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Syllabus Gestion des Ressources Humaines Fatéma SAFY-GODINEAU Année univ. : 2019-2020 Formation : Master Management de l’Innovation en seteu puli Enseignement : Gestion des ressources humaines en contexte public local Intervenant : Fatéma SAFY-GODINEAU, Maitre de Conférences IAE PAU-BAYONNE CONTEXTE Les réformes
une politique de gestion des ressources humaines (attractivité et recrutement, acquisition et développement des compétences internes et externes, parcours professionnels, reconnaissance de la performance, etc.). 1D’après le séminaire IFACI « L’audit de performance de la gestion des ressources humaines »
4 LA geStIon DeS reSSourceS humAIneS Chapitre 3 Diluer ou concentrer la fonction ressources humaines I Quelle place pour les spécialistes de la grh ? 65 1. La logique du business 66 2. La logique de l’expertise 70 3. Une critique de la logique du business 73 II trois questions corollaires 78 1.
