PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA .
Jurnal Kebangsaan, Vol.4 No.8 Juli 2015ISSN: 2089-5917PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASITERHADAP KEPUASAN KERJA APARATUR(SURVEY PADA SEKRETARIAT DPRK BIREUEN PROVINSI ACEH)M. Yusuf 1*)1 DosenProgram Studi Manajemen STIE Kebangsaan Bireuen*) my.as72@gmail.comABSTRAKPada dasarnya suatu organisasi bukan hanya mengharapkan karyawaan yang memiliki kompetensi, cakapdan trampil tetapi juga kemauan mereka untuk bekerja giat untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Artinya mereka memiliki dorongan atau daya gerak untuk bekerja yang disebut dengan motivasi. Motivasikerja merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah lembaga, artinya motivasi harusdimiliki setiap pegawai. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap pekerjaanyang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengarahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untukmenyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang rendah atau kurang baik akan merugikan lembaga,karena dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan lembaga akan tertunda. Oleh karena itumotivasi kerja merupakan sesuatu yang penting yang harus dimiliki pegawai. Penelitian ini bertujuan untukmenganalisis “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Aparatur (Survey PadaSekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Bireuen. Hasil penelitian, menujukkan terdapathubungan yang cukup erat dan pengaruh kompetensi dan motivasi cukup signifikans terhadap kepuasankerja. Namun motivasi lebih tinggi pengaruhnya dibandingkan kompetensi pegawai aparatur secretariatDPRK Bireuen.Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Aparatur Sekretariat DPRK Bireuen1. PendahuluanProvinsi Aceh, salah satu dari 33 privinsi diIndonesia yang dilanda konflik vertikal selama 30tahun, berakhir dengan terjadinya perdamaianantara Pemerintah Republik Indonesia denganGerakan Aceh Merdeka tanggal 15 Agustus 2005.Musibah Tsunami 26 Desember 2004 juga berakibat kepada lambatnya pembangunan dan kemajuandaerah ini dibandingkan dengan Provinsi lain diIndonesia. Terutama tingkat daya saing dan pembangunan manusianya.Berdasarkan data yang di-keluarkan Badan PusatStatistik Nasional, pemba-ngunan manusia Acehmenepati peringkat ke-15 tahun 2011. Tetapiindeks pembangunan manusia (IPM) Provinsi Acehterus mengalami peningkatan setiap tahunnya. Halini mengindikasikan kondisi SDM Provinsi Acehmengalamiperkembangan,namunapabiladibandingkan dengan Provinsi terdekatnya yaituSumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Jambi danSumatera Selatan, kondisi IPM Provinsi Acehmasih menduduki peringkat terakhir. Oleh karenaitu, hal ini menjadi perhatian pihak pemerintahAceh untuk lebih meningkatkan pem-bangunansumber daya manusia.Terjadinya Perubahan pola penyelenggaraan pemerintahan daerah yang ditandai dengan diberlakukannya UU No 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. 33 Tahun 2004 tentangPerimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusatdan Pemerintah Daerah, yang telah membawa perubahan fundamental dalam sistem PemerintahanDaerah, yaitu dari sistem pemerintahan yang sen-M. Yusuf Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Aparatur1
Jurnal Kebangsaan, Vol.4 No.8 Juli 2015tralistik kepada desentralisasi. Sistem pemerintahandesentralisasi ini merupakan penyelenggaraanpemerintahan yang dititik beratkan kepada daerahKabupaten/Kota sehingga daerah Kabupaten/Kotamemiliki keleluasaan untuk mengelola rumahtangga daerahnya dengan prinsip otonomi daerahdengan kewenangan sendiri yang mandiri. MenurutBastian (2006: 2) menyimpulkan ”otonomi daerahmerupakan upaya pemberdayaan daerah dalampengambilan keputusan daerah berkaitan denganpengelolaan sumber daya yang dimiliki sesuaidengan kepentingan, prioritas dan potensi daerahtersebut”.Berdasarkan UU No 11 tahun 2006, mengatur tentang Pemerintahan Aceh yang memiliki kewenangan khusus terutama dalam masalah pendidikan, adat istiadat dan Syariat Islam, mengharuskanPemerintah Daerah agar memiliki kemampuandalam mengatur dirinya sendiri. Penyerahan sebagian wewenang yang dipegang Pemerintah Pusatke Pemerintah Daerah yang dinamakan denganotonomi daerah, berakibat pada meningkatnyakebutuhan pada sumber daya manusia (SDM) yangberkualitas dan memiliki kapabilitas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memajukan daerahnya dengan meningkatkan daya saingdaerah.Jika dikaitkan dengan era globalisasi yang terjadisaat ini yang terlihat dari adanya persaingan yangketat dan peningkatan ekspektasi masyarakat yangtinggi, maka sudah seharusnya pemerintah, baikpemerintah pusat maupun daerah, agar lebih giatdan lebih mengambil inisiatif dalam peningkatanperanannya sebagai pelaksana pembangunan danpelayanan kepada publik, sehingga mampu menangani masalah–masalah pembangunan ekonomi,seperti; penciptaan lapangan kerja dan penguranganpengangguran, peningkatan daya beli masyarakat,dan meningkatnya kepuasan masyarakat ataspelayanan.Untuk melakukan optimalisasi berbagai aktivitaspembangunan, suatu instansi diperlukan SumberDaya Manusia yang handal dan kompeten. Setiaporganisasi beroperasi dengan menggunakan seluruhsumber dayanya untuk dapat menghasilkan produkbaik barang/jasa yang bisa dipasarkan. Dalam halini pengelolaan sumber daya yang dimiliki organisasi meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM,dan kemampuan teknologis dan sistem (Simamoradalam Esay dan Ardianti, 2013:1). Karena sumbersumber yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas,sehingga organisasi atau perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsunganhidup organisasi.ISSN: 2089-5917Amiruddin (2012:4) menyebutkan alasan yangmenyebabkan MSDM harus menjadi pendorongpeningkatan kinerja, antara lain: 1). Persainganyang makin intensif menuntut organisasi untukdapat menurunkan biaya dan kecepatan. Penurunanbiaya dan kecepatan dapat dilakukan denganmenghilangkan non-value added work. Selama iniDepartemen Sumber Daya Manusia lebih banyakmelakukan pekerjaan – pekerjaan yang sifatnyaadministratif. Pekerjaan administratif merupakannon-value added work yang membutuhkan banyaktenaga kerja dan menyita waktu cukup banyak.Akibatnya, kontribusi biaya SDM juga cukup besaratas biaya keseluruhan yang harus ditanggungperusahaan. 2) Persaingan yang makin intensifmenuntut organisasi untuk memberikan kualitaspelayanan yang lebih tinggi. Kualitas layanan yanglebih tinggi harus didukung oleh peningkatankualitas layanan di semua bagian organisasi,termasuk Departemen SDM. Departemen ini harusmenyediakan layanan dengan cepat dan tepatkepada Departemen lain dalam organisasi.Peningkatan kepuasan kerja pegawai yang berkerjadi berbagai instansi diharapkan dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Oleh karenaitu penulis tertarik untuk membahas secara khususbagaimana menganalisis manajemen SDM berbasiskompetensi sehingga bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi pemerintah yangdapat berimplikasi terhadap peningkatan kepuasankerja pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.Dengan diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999,yang disempurnakan oleh UU No. 32 Tahun 2004tentang Pemerintah Daerah, maka organisasi Pemerintah Pusat maupun Daerah harus disusun kembalidisesuaikan dengan urusan dan kewenangan yangdiserahkan oleh pusat maupun yang diterima olehDaerah. Penyerahan urusan dan kewenangantersebut oleh pusat telah disertai dengan personil,perlengkapan dan pembiayaannya sehingga mengakibatkan aparat Pemda, meningkat jumlahnya.Pembentukan Dinas-dinas daerah atau unit instansibaru akan membawa pengaruh terhadap aparaturPemerintah Daerah, dimana jumlah aparatur akanmeningkat seiring banyak dan besarnya lembagadinas daerah yang didirikan sehingga otonomidaerah akan menjadi boomerang jika tidak disertaidengan persiapan matang. Pemerintah Daerah akanmengalami kesulitan jika kemampuan aparatnyatidak memadai.Dengan adanya penyerahan urusan dan kewenangan, khususnya penyerahan urusan kepegawaian ke daerah sehingga terjadi penambahan atauM. Yusuf Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Aparatur2
Jurnal Kebangsaan, Vol.4 No.8 Juli 2015pengalihan aparatur secara besar-besaran ke tubuhpemerintahan daerah akan membawa akibatterhadap pengembangan aparatur mulai darimasuknya sampai pensiun.Di lingkungan Pemerintah Daerah, perananpegawai baik secara individu maupun kelompokadalah sangat penting dan menentukan. Pegawaisebagai aset dan unsur utama dalam organisasimemegang peranan yang sangat menentukan dalampencapaian tujuan organisasi. Semua unsur sumberdaya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh manusia yang merupakan penggerakutama jalannya organisasi. Dalam setiap aktivitasnya haruslah tepat waktu dan dapat diterima sesuairencana kerja yang ditetapkan atau dengan kata lainmempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi.Tanpa kinerja yang baik atau tinggi dari apartursulit bagi suatu organisasi dalam proses pencapaiantujuannya. Sebagaimana yang dinyatakan olehSteers dalam Sianturi (2012:946); “tanpa kinerjayang baik disemua tingkat organisasi, pencapaiantujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatuyang sangat sulit dan bahkan mustahil”.Agar aparatur pemerintah daerah mampu bekerjaoptimal sekaligus menepis kesan negatif tentangaparatur pemerintah selama ini, maka kemampuanaparatur perlu senantiasa ditingkatkan terutamadalam menyelenggarakan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan. Adapun prasyarat untukmenciptakan sumber daya aparatur yang ideal,menurut Idrus dalam Amri (2009:419) aparaturyang berpengetahuan tinggi, professional, visi jauhkedepan, berwawasan luas, bertanggung jawab,bersih dan berwibawa, berdisiplin tinggi, berdedikasi tinggi, kreatif dan inovatif serta mempunyaijiwa kewirausahaan.Pengembangan aparatur menjadi sesuatu yangsangat penting untuk peningkatan kapasitas dalamrangka peningkatan kinerja aparatur gunamemberikan dampak pada pelayanan yang lebihbaik. Berdasarkan pasal 17 ayat (2) UndangUndang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-PokokKepegawaian sebagaimana yang telah diubahdengan Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999ditentukan bahwa pengangkatan PNS (PegawaiNegeri Sipil) dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip profesionalisme, sesuai dengankompotensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkatyang ditetapkan untuk jabatan itu serta syaratobjektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,suku, agama, ras atau golongan.Kompetensi diperlukan dalam menyempurnakanpenilaian kinerja karena melalui analisa kompetensidapat diklarifikasi kriteria dalam menentukanISSN: 2089-5917keefektifan manajer maupun individu lainnya.Kompetensi juga dapat digunakan menguji evaluasikinerja apakah sudah efektif atau perlu perbaikan.Dessler (2004:713) mengatakan kompetensimengacu pada karakter knowledge, skill, abilitiessetiap individu atau karakter yang mempengaruhijob performance individu secara langsung.Data berikut ini mendeskripsikan mengenai kompetensi pegawai di Sekretariat DPR Kabupaten/ Kotadi Provinsi Aceh, yang diuraikan pada Gambar 1berikutGambar 1. Data Kompetensi PegawaiSumber : Preliminary Research, 2015Hasil studi pendahuluan pada Pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Bireuen, yang diambil dari 10 respondensecara random dan wawancara yang telah dilakukan pada bulan Januari 2015 yang lalu, hasilpenelitian menggambarkan bahwa kompetensisosial pegawai yang terkait dengan indikatorkemampuan dalam melakukan komunikasi aktif,penyaluran aspirasi, tanggap terhadap dinamikamasyarakat dan kemampuan menjalin kerjasamabelum sesuai dengan harapan atau kompetensipegawai belum optimal.Sedangkan untuk kompetensi tehnis merupakanpenilaian tertinggi oleh responden, hal ini dikarenakan bahwa besarnya nilai kompetensi tehnissesuai dengan pendapat Suprihanto (2001:63-64)menyarankan bagi organisasi yang menginginkankinerja tinggi harus mendorong untuk mengenalikompetensi tehnis yang kritis untuk mensukseskanpenilaian kinerja karyawannya dan harus memastikan bahwa kompetensi yang sama telah dimasukkan dalam proses penilaian kinerja. Dalam hal inikemampuan aparatur pemerintah daerah relatifmasih rendah, yang antara lain disebabkan kurangnya pendidikan dan pelatihan serta biaya yangkurang mendukung untuk peningkatan sumber dayamanusia, disamping itu sistem pembinaan karieryang tidak jelas dan tidak konsisten mengakibatkanaparat tidak terdorong untuk lebih meningkatkanprestasi kerjanya.M. Yusuf Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Aparatur3
Jurnal Kebangsaan, Vol.4 No.8 Juli 2015Pada dasarnya suatu organisasi bukan hanyamengharapkankaryawaanyangmemilikikompetensi, cakap dan trampil tetapi juga kemauanmereka untuk bekerja giat untuk mencapai hasilkerja yang optimal. Motivasi kerja merupakansalah satu unsur penting dalam kepegawaiansebuah lembaga, artinya motivasi harus dimilikisetiap pegawai.Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akanmelaksanakan setiap pekerjaan yang diberikandengan sebaik-baiknya dan mengarahkan seluruhkemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikansuatu pekerjaan.Data berikut ini mendeskripsikan mengenaimotivasi kerja pegawai di Sekretariat DewanPerwakilan Rakyat Kabupaten Bireuen ProvinsiAceh, yang diuraikan pada Gambar 2 berikut :Gambar 2. Data Motivasi PegawaiSumber : Preliminary Research, 2015Berdasarkan Gambar di atas, dapat diketahuaibahwa sebagian besar para pegawai menyukaitantangan tugas yang menantang dan ketahananbila dibandingkan dengan dimensi lainnya,sedangkan nilai terendah terdapat pada dimensiinovatif. Hal ini mengindikasikan bahwa parapegawai dinilai masih memiliki kelemahan padaaspek inovatif dalam bekerja.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorangterhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikappositif karyawan terhadap pekerjaan dan segalasesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasankerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi,perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhankeluhan dan masalah personalia vital lainnya.Deskripsi mengenai kepuasan kerja pegawai diSekretariat Dewan Perwakilan Rakyat KabupatenBireuen, menyatakan bahwa sebagian besar parapegawai mempersepsikan sistem promosi dansupervisi merupakan dimensi yang dominanperannya bila dibandingkan dengan pengakuanantar pencapaian hasil kerja.ISSN: 2089-5917Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis“Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi TerhadapKepuasan Kerja Aparatur (Survey Pada SekretariatDewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Bireuen DiProvinsi Aceh).” Alasan penelitian dilakukankarena terdapat beberapa masalah yang penelitiidentifikasi dilapangan, yakni; (1) KetertinggalanProvinsi Aceh yang terlihat dari lemahnya dayasaing, dimana secara nasional masih menempatiposisi kedua terendah. (2) Tata kelola kelembagaan(Good Govermance) belum berjalan sebagaimanamestinya. (3) Tuntutan rakyat yang semakin kritisterhadap pelayanan yang dilakukan oleh aparaturpemerintah.(4) Masyarakat belum puas atas kualitas jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah.(5) Kurangnya pendidikan dan pelatihan serta biaya yang kurang mendukung untukpeningkatan sumber daya manusia. (6) Sarana danPrasarana pelayanan publik yang dimilliki olehpemerintah masih sangat terbatas. (7) Kompetensipegawai didasarkan pada data preliminary researchmasih terdapat kelemahan pada kompetensi sosialdan kompetensi intelektual/strategik. (8) Motivasipegawai didasarkan hasil preliminary researchmasih terdapat kelemahan pada motivasiberinovasi.Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :menyoroti masalah-masalah yang berhubungandengan kompetensi yang berpengaruh kepadakepuasan kerja aparatur pada Sekretariatan DewanPerwakilan Rakyat Kabupaten Bireuen Aceh.2. Landasan TeoritisPengembangan Sumber Daya AparaturDaerah otonom merupakan kesatuan masyarakathukum yang mempunyai batas daerah tertentuberwenang mengatur dan mengurus kepentinganmasyarakat setempat menurut prakarsa sendiriberdasarkan aspirasi masyarakat dalam ikatanNegara Kesatuan Republik Indonesia. Awal Januari2001 merupakan tekad bersama baik aparat pusatmaupun aparat daerah untuk pelaksanaan otonomidaerah di wilayah Nasional Indonesia yang desentralisasi. Rakyat menghendaki keterbukaan dankemandirian serta pemberian wewenang ataupuntugas dari pemerintah pusat ke pemerintah daerahuntuk menjalankan rumah tangga sendiri. Hal initentu saja dapat memberikan peluang sekaligustantangan bagi setiap daerah termasuk ProvinsiAceh itu sendiri.Pengembangan sumber daya aparatur amat pentingkarena dapat meningkatkan kemampuan aparaturbaik kemampuan profesionalnya, kemampuan wawasannya, kepemimpinannya maupun pengabdian-M. Yusuf Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Aparatur4
Jurnal Kebangsaan, Vol.4 No.8 Juli 2015nya sehingga pada akhirnya akan meningkatkankinerja seorang aparatur (Notoatmodjo, 2003:38).Tuntutan yang terasa kuat untuk melakukanpengembangan sumber daya manusia baik olehorganisasi pemerintah maupun swasta adalahdisebabkan oleh hal-hal: 1) Tingkat pengetahuandan kemampuan sumber daya manusia masihrelatif rendah, 2) Suasana kerja yang kurangmenyenangkan atau adanya kejenuhan karenaterlalu lama bekerja pada suatu tempat, 3) Adanyatuntutan organisasi terhadap perubahan,dan 4)Adanya perkembangan zaman yang sangat pesat.Senada dengan hal tersebut diatas, Siagian (2002:184), Handoko (2006:123), Martoyo (2000:62)menyatakan terdapat beberapa masalah atau alasanutama mengapa perlu diadakannya pengembangansumber daya manusia yaitu: 1) Adanya pegawai/aparatur baru yang diterima tidak mempunyaikemampuan secara penuh untuk melaksanakantugasnya, 2) Pengetahuan pegawai/aparatur yangperlu pemuktahiran,3) Selalu terjadi perubahan,tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan tetapi juga karena pergeseran nilai-nilai sosial budaya, 3) Kemungkinanperpindahan pegawai, 4) Pegawai/aparatur yangsudah berpengalamanpun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan danprosedur-prosedurnya (guna meningkatkan mutupelaksanaan tugasnya sekarang maupun masadatang).Kompetensi PegawaiKompetensi sebagai kemampuan seseorang untukmenghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuanseseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikanketerampilan dan pengetahuan tersebut dalamsituasi yang baru dan meningkatkan manfaat yangdisepakati. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masingtingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang menjalankan tugas dan tanggungjawabsecara efektif sehingga mencapai standar kualitasprofesional dalam bekerja.Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlyingcharacteristic of an individual that is causally tocriterion referenced effective and /or superiorperformance in a job situation” (.Spencer danSpencer dalam Wibowo (2007:87). Artinyakompetensi merupakan karakteristik individu yangmelekat, kompetensi merupakan bagian daikepribadian individu yang relatif dan stabil, dandapat dilihat serta diukur dari perilaku individuISSN: 2089-5917yang bersangkutan, ditempat kerja atau dalamberbagai situasi. Untuk itu kompetensi seseorangmengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsistenuntuk suatu periode waktu yang cukup panjang danbukan hal yang kebetulan semata. Kompetensimemiliki persyaratan yang dapat menduga secaraempiris terbukti merupakan penyebab suatukeberhasilan.Rethans, et.al (2002:902) menyatakan “competence(behaviour), competency, test behaviour, professionnal behaviour (actual) performance and testperformance are only some of them.” Hal inimengindikasikan bahwa kompetensi dan kinerjasaling berkaitan satu sama lainnya dan merupakanrangkaian yang tidak dapat dipisahkan. Winterton(2005:1) menyatakan bahwa output kompetensipegawai di antaranya pengetahuan, keahlian danketerampilan. Patrick (2007:3) menyatakan kompetensi perlu berkorelasi dengan job performancesupaya dapat diukur dan mampu untuk perbaikanmelalui pelatihan dan pengembangan, tetapi masihbanyak organisas
terhadap pengembangan aparatur mulai dari masuknya sampai pensiun. Di lingkungan Pemerintah Daerah, peranan . kan prinsip-prinsip profesionalisme, sesuai dengan kompotensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat . Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Aparatur 4
didik. Motivasi belajar peserta didik memiliki pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan proses maupun hasil belajar peserta didik. Salah satu indikator kualitas pembelajaran adalah adanya minat belajar yang besar dan motivasi yang didapatkan baik dari diri sendiri maupun dari guru. Motivasi memiliki pengaruh
Square pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi sebesar 0,412 atau 41,2% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel kompensasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat faktor lain yang berpengaruh terhadap motivasi sebesar 58,8% yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
dan motivasi kerja berpengaruh positif signinifikan terhadap kinerja guru ekonomi SMA di Kota Tegal (50,90%). . 4.1.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru 83 . Tabel 4.6 Kategori Indikator Pengembangan Materi Pembelajaran Ekonomi
dan Latihan, Motivasi kerja dan Masa Kerja Terhadap Profesionalisme Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Wonosobo”. Untuk mengetahui hasil penelitian ini maka perlu di rumuskan permaslahan yang akan timbul: (1) Bagaimanakah. pengaruh pengalaman diklat, motivasi kerja dan masa kerja terhadap profesionalisme guru (2) ?
memisahkan kompetensi dasar yang sudah dikuasai dari kompetensi yang belum dikuasai mahasiswa 5. Memberi nomor setiap kompetensi dasar, dimulai dari kompetensi yang paling awal yang harus dikuasai mahasiswa (dimulai dengan nomor 1) 6. Memberi tanda panah pada kompetensi dasar dimulai dari kompetensi yang paling awal disampaikan ke kompetensi .
kompetensi dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional pada Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang. Untuk menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh kompetensi, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang.
Pemberian motivasi kerja kepada karyawan dapat dilakukan dengan pemenuhan kebutuhan sebagai dasar dalam melakukan kerja dan komunikasi persuasif, sehingga karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau
An Introduction to Description Logic IV Relations to rst order logic Marco Cerami Palack y University in Olomouc Department of Computer Science Olomouc, Czech Republic Olomouc, November 6th 2014 Marco Cerami (UP) Description Logic IV 6.11.2014 1 / 25. Preliminaries Preliminaries: First order logic Marco Cerami (UP) Description Logic IV 6.11.2014 2 / 25. Preliminaries Syntax Syntax: signature .
