ANALISIS PENGUKURAN KINERJA MENGGUNAKAN BALANCED SCORECARD . - Unismuh

4Penomena pengukuran kinerja yang dilakukan oleh Rumah SakitSultan Dg. Raja Bulukumba selama ini masih diukur dari aspek keuangan danpelayanan. Diperlukan sebuah alat ukur yang mampu menilai kinerja darisegala aspek, baik dari aspek keuangan maupun aspek non keuangan.Sehingga mampu diterapkan sebagai instrumen manajemen pengukurankinerja. Ukuran kinerja yang digunakan yang dikembangkan oleh Kaplan danNorton (2000:23) balanced scorecard dibagi menjadi 4 (empat) perspektifyaitu : (1) perspektif keuangan, (2) perspektif customer, (3) perspektif prosesbisnis internal, (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Fitria (2010) dengan judul“Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolak Ukur Pada Rumah SakitUmum Daerah (RSUD) Lamaddukelleng Kabupaten Wajo” yang h(RSUD)Lamaddukelleng Kabupaten Wajo dengan menggunakan Balanced Scorecardsebagai alat ukur kinerja rumah sakit tersebut dilihat dari aspek keuangan dannon keuangan. Penelitian tersebut menggunakan pendekatan BalancedScorecard deskriptif analisis. Metode pengambilan sampel untuk karyawandan pasien RSUD Lamaddukeleng Kabupaten Wajo adalah Non RandomSampling yaitu Convenience Sampling. Data yang digunakan adalahwawancara, kuisioner, dan studi pustaka. Hasil dari pengukuran kinerja yangdilakukan menunjukkan bahwa Rumah Sakit tersebut memiliki kinerja yangbaik. Selanjutnya penelitian juga dilakukan oleh Susanti (2015) dengan judul“Pengukuran Kinerja menggunakan Metode Balanced Scorecard Pada Badan

5Layanan Umum Rumah Sakit Benyamin Guluh Kabupaten Kolaka” yangbertujuan untuk melakukan pengukuran kinerja pada Rumah Sakit tersebutdengan menggunakan metode Balanced Scorecard. Hasil penelitian tersebutmenyatakan bahwa pengukuran kinerja pada BLUD Rumah Sakit BenyaminGuluh dengan menggunakan metode balanced scorecard mampu memberikangambaran kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan. Sesuai dengan intervalpengukuran yang digunakan, kinerja BLUD Rumah Sakit Benyamin Guluhberada pada interval 60-80% dengan kategori baik.Efektivitas penggunaan metode Balanced Scorecard, Penulis dapatmemberikan alternatif kepada manajemen Rumah Sakit tersebut untukmenerapkan metode Balanced Scorecard yang lebih komprehensif, koheren,berimbang, dan terukur dari aspek keuangan dan aspek non keuangan. erjadenganPendekatan Balanced Scorecard pada Rumah Sakit Sultan Dg. RajaBulukumba”.B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, makarumusan masalah penelitian ini yaitu:Bagaimana kinerja Rumah Sakit Sultan Dg. Raja Bulukumba apabila diukurmenggunakan pendekatan Balanced Scorecard ?

6C. Tujuan PenelitianPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja Rumah Sakit SultanDg. Raja Bulukumba apabila diukur menggunakan pendekatan BalancedScorecard.D. Manfaat PenelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagiberbagai pihak. Manfaat tersebut digolongkan menjadi dua yaitu:1. Manfaat AkademisManfaat penelitian ini bagi pihak lain dan peneliti berikutnyadalam kajian sejenis yaitu agar dapat memperoleh pengetahuan yang dapatdipahami dan dikembangkan lebih lanjut tentang penerapan BalancedScorecard sebagai alat pengukuran kinerja pada sektor Rumah Sakit.2. Manfaat PraktisManfaat penelitian ini secara praktis dapat memberikan informasiyang berguna bagi manajemen Rumah Sakit, sebagai masukan dalammerancang sistem pengukuran kinerja yang tepat dan bermanfaat dalamperancangan dan evaluasi kinerja Rumah Sakit.

7BAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Sistem Pengukuran Kinerja1. Pengertian Pengukuran KinerjaKinerja menurutMoeheriono (2010:60) merupakan gambaranmengenai tingkat pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan dalammewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkanmemlalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan penilaian kinerjaadalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi, bagianorganisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yangtelah ditetapkan sebelumnya. Mulyadi (2001:419), menyatakan bahwaorganisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, makapengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusiadalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi.Mardiasmo (2009:121) kemudian menjelaskan bahwa penilaian kinerjasangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi (sektor publik) dalammenghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas tidak hanyafokus tentang pengalokasian keuangan publik dibelanjakan, namun jugaterkait mengenai kemampuan untuk menunjjukan bahwa bahwa sumber dayatelah digunakan secara ekonomis, efisien, dan efektif.Berdasarakan definisi-definisi tersebut, maka penilaian kinerja sangatdiperlukan agar menjadi landasan untuk mendesain sistem pengukuran kinerja

8menghasilkan kinerjanya yang sejalan dengan kinerja yang diharapkan olehorganisasi. Penilaian kinerja juga bermanfaat bagi manajemen agar dapatmemperoleh dasar yang obyektif untuk memberikan kompensasi usatpertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua inidiharapkan dapat memberikan motivasi dan rangsangan pada masing-masingbagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.2. Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor PublikMenurut Mahsun (2006:33) menyatakan bahwa Sektor publik tidakbisa lepas dari kepentingan umum sehingga pengukuran kinerja mutlakdiperlukan untuk mengetahui seberapa berhasil misi sektor publik tersebutdapat dicapai penyedia jasa dan barang-barang publik. Pengukuran kinerjasangat bermanfaat untuk membantu kegiatan manajerial keorganisasian.Manfaat pengukuran kinerja menurut Mahsun (2006:33-34) baik untukinternal maupun eksternal organisasi sektor publik, antara lain:.a. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakanuntuk pencapaian kinerja.b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati.c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannyadengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaikikinerja.

9d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasipelaksana yang telah diukur sesuai dengan system pengukuran kinerjayang telah disepakati.e. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam upayamemperbaiki kinerja organisasi.f. Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.3. Fungsi Penilaian inerjadimanfaatkan oleh suatu organisasi untuk:a. Mengelolah operasi organisasi secara efektif dan efisien melaluipemotivasian personel secara maksimal;b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaanpersonel, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian;c. Menidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel, danuntuk menyediakan kriterian dan evaluasi program pelatihan personel;d. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.

10B. Balanced Scorecard1. Konsep dan Evolusi Perkembangan Balanced ScorecardKonsep Balanced Scorecard pertama kali dikembangkan oleh Kaplandan Norton (1996:7) dalam bukunya yang berjudul Translating Strategy IntoAction : The Balanced Scorecard. Balanced Scorecard (BSC) merupakansalah satu metode pengukuran dan management performance untuk faktorinternal dan eksternal dari suatu perusahaanMulyadi (2014:3) menjelaskan bahwa Balanced Scorecard terdiri daridua kata: (1) kartu skor (scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Pada tahapeksperimen awal, Balanced Scorecard merupakan kartu skor yangdimanfaatkan untuk mencatat skor hasil kinerja ekskutif. Melalui kartu skor,skor yang hendak diwujudkan eksekutif di masa depan dibandingkan denganhasil kinerja sesungguhnya. Kata berimbang dimaksudkan untuk mewujudkanbahwa kinerja eksekutif diukur secara berimbang dari dua perspektif:keuangan dan nonkeuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern danekstern. Oleh karena eksekutif akan dinilai kinerja mereka berdasarkan kartuskor yang dirumuskan secara berimbang, eksekutif diharapkan akanmemusatkan perhatian dan usaha mereka pada ukuran kinnerja nonkeuangandan ukuran jangka panjang.Horngren (2008:4) menjelaskan Balanced Scorecard tidak hanyasemata-mata berfokus pada mencapai tujuan finansial tapi juga menekankanpada tujuan nonfinansial yang harus dicapai organisasi untuk mencapai tujuanfinansialnya. Balanced Scorecard mengukur kinerja organisasi berdasar 4

11segi: 1) Finansial, 2) Pelanggan, 3) Proses bisnis internal, 4) Pembelajaran danPertumbuhan. Strategi perusahaan mempengaruhi tolok ukur yang digunakanuntuk menilai kinerja pada masing-masing sudut pandang tersebut. Disebutbalanced scorecard karena ia menyeimbangkan penggunaan kinerja finansialdan nonfinansial untuk mengvaluasi kinerja jangka pendek dan jangkapanjang di dalam laporan tunggal.Mulyadi (2014:3) melanjutkan penjelasannya bahwa konsep BalancedScorecard berkembang sejalan dengan perkembangan penginplementasiankonsep tersebut. Balanced Scorecard telah mengalami evolusi perkembangan:(1) Balanced Scorecard sebagai perbaikan atas sistem pengukuran kinerjaeksekutif, (2) Balanced Scorecard sebagai rerangka perencanaan strategik,dan (3) Balanced Scorecard sebagai basis sistem terpadu pengelolaan kinerjapersonel. Evolusi perkembangan Balanced Scorecard dilukiskan pada gambartersebut.Balanced Scorecardsebagai basis sistemterpadu pengelolaanBalanced Scorecardsebagai rerangkaperencanaan strategikBalanced Scorecardsebagai perbaikanatas sistempengukuran kinerjaGambar 2.1 Evolusi Perkembangan Balanced Scorecard.Sumber: Mulyadi (2014:4)

12Penciptaan Balanced Scorecard menurut Kaplan dan Norton (1996:8),membuat pernyataan tentang kekuatan sesungguhnya Balanced Scorecardberikut ini:The real power of the Balanced Scorecard, however, occurs when it istransformed from a measurement system to a management system.(Namun, kekuatan sesungguhnya Balanced Scorecard terjadi pada saatBalanced Scorecard diubah dari suatu system pengukuran kinerjamenjadi system manajemen)Tahun yang sama, kedua pencipta Balanced Scorecard tersebutmenegaskan kembali tentang perkembangan peran Balanced Scorecard yangtidak lagisekedarsebagaisistempengukurankinerjayang telahdisempurnakan melalui pernyataan mereka sebagai berikut: BalancedScorecard had evolved from an improved measurement system to a coremanagement system. (Balanced Scorecard telah berubah dari suatu systempengukuran kinerja yang telah disempuranakan menjadi inti systemmanajemen)Tahun 2004, banyak perusahaan yang menerapkan BalancedScorecard sebagai rerangka berpikir strategik dalam penyusunan peta strategi(strategy map).

13PERSPEKTIFRERANGKA BERPIKIRKEUANGANCUSTOMERPROSESPEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHANKinerja Keuangan LuarBiasa BerkesinambunganCustomer ValueProses yang Produktifdan Cost EffectiveModal ManusiaModal InformasiModal OrganisasiGambar 2.2 Rerangka Berpikir Balance Scorecard dalam PenciptaanKekayaan Sumber: Mulyadi (2014:11)Tiap ukuran pada Balance Scorecard membahas suatu aspek daristrategi perusahaan. Dalam menciptakan Balanced Scorecard, eksekutif harusmemilih bauran dari ukuran yang (1) secara akurat mencerminkan faktor kunciyang akan menentukan keberhasilan strategi perusahaan; (2) menunjukkanhubungan antara ukuran-ukuran individual dala hubungan sebab akibat,mengindikasi bagaimana ukuran-ukuran non keuangan memengaruhi hasilkeuangan jangka panjang; dan (3) memberikan pandangan luas menegenaikondisi perusaaan saat ini. Anthony & Govindarajan (2005:173)Berikut akan disajikan pola pikir Balanced Scorecard menurut Kaplan& Norton (2000:11), sebagai suatu rerangka tindakan strategis:

14Mengklarifikasi danMenerjemahkan Visidan StrategiMengkomunikasikan dan MengaitkanBalancedScorecardUmpan Balik danPembelajaranStrategisMerencanakan danMenetapkan TargetGambar 2.3 Pola pikir Balanced Scorecard sebagai suatu rerangkatindakan strategis. Sumber: Kaplan & Norton (2000:239)Dalam perkembangannya balanced scorecard tidak hanya sekedar alatpengukuran kinerja, tetapi telah bertransformasi sebagai sebuah sistemmanajemen strategik perusahaan yang digunakan untuk menterjemahkan visi,misi, tujuan dan strategi kedalam sasaran strategik dan inisiatif strategik yangkomprehensif, koheren dan terukur.Menurut Mahmudi (2010:22) perkembangannya balanced scorecardtelah mengalami beberapa penyempurnaan, pada generasi pertama yaitu padaawal tahun 90an, balanced scorecard hanya didesain sebgai alat pengukurankinerja manajemen dalam empat perspektif yang harus dapat memberikanjawaban terhadap empat pertanyaan dasar yaitu:

151) Apa yang harus kita perlihatkan kepada pelanggan kita?2) Apa yang harus kita perlihatkan kepada para pemegang saham?3) Proses bisnis apa yang harus kita kuasai?4) Bagaimana kita memelihara kemampuan kita untuk berubah danmeningkatkan diri?Kaplan dan Norton (1996:7) menyatakan Evaluasi kinerja dillakukandengan cara membandingkan rencana kerja yang ingin diwujudkan denganrealisasi hasil kerja, model balanced scorecard generasi pertama inimenimbulkan kesulitan terutama terkait dengan penetuan ukuran kinerja sertapengelompokkan ukuran kinerja ke setiap perspektif.KEUANGANApa yang harus kitaperlihatkan kepada parapemegang saham ?PELANGGANApa yang harus kitaperlihatkan kepadapelanggan kita ?STARATEGIBISNIS INTERNALProses bisnis apa yangharus kita kuasai ?PERTUMBUHAN DANPEMBELAJARANBagaimana kemampuan untukberubah dan meningkatkan diri?GAMBAR 2.4 Balanced Scorecard Untuk Pengukuran Kinerja.Sumber: Kaplan dan Norton (1996:7)Kaplan dan Norton (1996:9) melanjutkan penjelasannya bahwa untukmengatasi kesulitan tersebut diatas, pada generasi kedua balanced scorecard

16mulai dikembangkan dengan sistem hubungan kausalitas (sebab-akibat) antaraberbagai item ukuran

menyatakan bahwa pengukuran kinerja pada BLUD Rumah Sakit Benyamin Guluh dengan menggunakan metode balanced scorecard mampu memberikan gambaran kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan. Sesuai dengan interval pengukuran yang digunakan, kinerja BLUD Rumah Sakit Benyamin Guluh berada pada interval 60-80% dengan kategori baik.